HiPo en leiderschap... een perfecte match? 9 Juni 2015

Transcriptie

1 HiPo en leiderschap... een perfecte match? 9 Juni 2015

2

3 Stelling 1 Deelnemers aan het high potential programma kunnen het best geselecteerd worden aan de hand van hun huidige performance 3

4 Herkenbaar? De helft van de geïdentificeerde high potentials verlaten voortijdig het programma Bijna de helft van de leiders zijn in hun nieuwe leiderschapsrol niet succesvol in het behalen van de organisatiedoelstellingen Dit kan betekenen dat een deel van de investering in het programma weggegooid geld is, of als springplank naar de concurrent dient voor jullie beste mensen 4

5 Hoe worden de deelnemers geselecteerd? Bijna 1/2 van alle organisaties hebben geen systematisch proces om high potentials te identificeren Slechts 1 op de 3 organisaties gebruiken valide data om high potentials te identificeren veel organisaties nemen aan dat de high performers ook high potentials zijn. Maar slechts 1 op de 7 high performers is ook high potential! 5

6 Hoe definiëren jullie een high potential? Drive to excel Master of complexity Motivational quotient Dealing with complexity Results agility Risk taking Learning Orientation Motivation Enterprising spirit Intellectual potential Emotional Stability Self-regulation Learning and Improving Resilience Leadership Promise Mental agility People agility Courage Influence Dynamic sensors Change potential Experience quotient Balance of values and results Self-awareness 6 Social skill Personal development orientation Seeking and embracing change Developing Strategies Dominance Adaptability Collaborating Career ambition Ambition People potential Open to Feedback Analytical capacity Intellectual quotient Change agility Learning quotient Empathy Catalytic learning capability Motivational potential Positive Impact Networking Results orientation Change Management People quotient Drive Demonstrating integrity Judgement Technical/operational quotient

7 Definitie CEB van een High Potential CEB High Potential Model De High-Potential medewerker Aspiratie Een high potential is een bewezen high performer met 3 onderscheidende eigenschappen: 1 Aspiratie om door te groeien naar een senior rol Vermogen Engagement 2 Vermogen om effectief te zijn in een meer senior rol 3 Engagement om verbonden te blijven aan de organisatie 7

8 Stelling 2 Alle High Potentials zijn gemotiveerd om naar een leiderschapsrol door te groeien 8

9 De balans moet goed zijn... Misaligned Stars Engaged Dreamers Unengaged Stars Aspiratie Vermogen Aspiratie Vermogen Aspiratie Vermogen Engagement Engagement Engagement Eigenschappen: Geen drive en ambitie om succesvol te zijn op het volgende niveau Ondanks uitstekend vermogen en betrokkenheid willen ze het niet genoeg. Eigenschappen: Werknemers met een hoge betrokkenheid en aspiratie, maar met slechts gemiddeld vermogen Kans op succes in een volgend niveau is laag 9 Eigenschappen: Medewerkers met hoge mate van aspiratie en vermogen Ze twijfelen eraan of werken voor de organisatie in hun eigen belang is en geloven niet volledig in hun werkzaamheden of in de organisatie

10 Aspiratie: Drive en ambitie Aspiratie De waarschijnlijkheid van bereiken van een leiderschapspositie Motivatie Motivatie factoren als brandstof voor succes? 10

11 Zes motivationele drijfveren van High Potentials Werkdruk In hoog tempo werken en omgaan met meerdere taken binnen een kort tijdsbestek Interessant werk Gevarieerde, interessante en stimulerende werkzaamheden Invloed Gelegenheid krijgen invloed en autoriteit uit te oefenen, verantwoordelijkheid nemen, in de positie zijn anderen te beïnvloeden Flexibiliteit Beschikken over een niet vast omlijnde en ongestructureerde omgeving en flexibiliteit in de manier waarop taken worden uitgevoerd Balans Werk dat inzet vereist, ook buiten de 'normale kantoortijden Autonomie De gelegenheid aangrijpen werk te organiseren zoals gedacht wordt dat goed is 11

12 Aspiratie: Waarschijnlijkheid van het bereiken van een leiderschapspositie Motivatie Motivatie factoren als brandstof voor succes Gedrag Gedrag dat individu laat zien om carrièregroei te bevorderen Aspiratie De waarschijnlijkheid van bereiken van een leiderschapspositie Initiatief en gecalculeerde risico s nemen verantwoordelijkheid nemen resultaatgerichtheid en investeren in persoonlijke 12 ontwikkeling

13 Engagement: Kans dat de HiPo bij de organisatie blijft Huidig Engagement Huidige werkervaringen en ervaringen uit het verleden komen overeen met de voorkeur van de medewerker Toekomstig Engagement Missie, waarden en richting van de organisatie komen overeen met de overtuigingen van de medewerker Huidig engagement Laat interesse in het werk zien Is trots mbt werkzaamheden Blijft optimistisch bij negatieve gebeurtenissen Investeert tijd en energie om dingen goed te doen Toekomstig engagement Motiveert anderen om de organisatie op positieve wijze te zien Geeft prioriteit aan organisatie en/of team (boven individu) Biedt aan om taken op te pakken die niet tot het formele pakket behoren Heeft persoonlijke groeiplannen geformuleerd 13

14 Vermogen: Kans op effectiviteit in leiderschapspositie Om te begrijpen wat het potentieel van een een medewerker is om een effectieve leider te zijn is het noodzakelijk om inzicht te hebben in een aantal eigenschappen. Effective leiders weten o.a. hoe ze: Een aansprekende visie moeten ontwikkelen Doelen moeten formuleren die anderen motiveren en richting geven Effectief moeten communiceren en anderen moeten ondersteunen tijdens verandering Dingen gedaan moeten krijgen en doelen behalen 14

15 Stelling 3 Onze visie op toekomstig leiderschap is de basis van ons huidige high potential programma 15

16 Welke leider van de toekomst zoeken jullie? 16

17 Leiderschapscompetenties binnen HiPo context Aspiratie Vermogen Engagement 17

18 Reflectie Hoe verhoudt jullie identificatie van High Potentials zich tot dit verhaal? 18

19 Hartelijk dank! Astrid Nijkamp Senior Consultant Talent Solutions, CEB