Talentmanagement. Mensen zijn het meest gemotiveerd en geïnspireerd als ze het gevoel hebben met hun talenten bezig te zijn

Transcriptie

1 Talentmanagement

2 Talentmanagement 1. Wat is talentmanagement? De wereld verandert steeds sneller. In de huidige dynamische en turbulente tijd zijn de talenten van medewerkers voor steeds meer organisaties de bron voor concurrentiekracht. Dit maakt het steeds belangrijker om mensen met de juiste talenten te werven én te behouden. Investeren in talentvolle en betrokken medewerkers loont: Getalenteerde en betrokken medewerkers zijn 40% effectiever dan medewerkers die dat niet zijn. Echter, wanneer we kijken naar de afgelopen decennia dan valt op dat het verloop bij organisaties juist hoger wordt. Medewerkers vertrekken steeds vaker naar een nieuwe baan die meer uitdaging biedt. Als belangrijke reden voor vertrek geven vertrekkende medewerkers aan dat vaardigheden en talenten onvoldoende kunnen worden ontwikkeld. En niet alleen de vertrekkende medewerker is ontevreden. Mensen zijn het meest gemotiveerd en geïnspireerd als ze het gevoel hebben met hun talenten bezig te zijn Michiel Schoemaker, Hoogleraar RU Nijmegen Uit onderzoek van de Hay Group blijkt dat bijna de helft van de medewerkers graag grotere leer- en ontwikkelingsmogelijkheden binnen hun huidige organisatie heeft. Daarnaast wil ongeveer een gelijk percentage meer steun van de manager in hun ontwikkeling. Organisaties doen er dan ook goed aan om actief uit te dragen dat er kansen zijn om te leren en te groeien. Talentmanagement biedt organisaties de kans om tegemoet te komen aan de wensen van de organisatie én tegelijkertijd de eigen strategische doelen te behalen. Gelukkig krijgt talentmanagement steeds meer aandacht binnen organisaties. Steeds vaker wordt talentmanagement gezien als dé manier om met mensen het verschil te maken en de strategische doelen te bereiken. Talentmanagement omvat de activiteiten die zijn gericht op het aantrekken, identificeren, ontwikkelen en inzetten van talenten van medewerkers in lijn met de strategische doelen van de organisatie. Hierbij staat een nieuw evenwicht binnen arbeidsrelaties voorop: een evenwicht waarbij het talent geen ondergeschikte rol meer speelt, en waarbij de organisatie het talent niet meer als productiemiddel kan beheersen, maar als vrijwilliger zal moeten enthousiasmeren en bezielen om het volle rendement eruit te halen. Bij talentmanagement staan de twee onderstaande vragen centraal. Het antwoord op deze vragen is de basis voor talentmanagement binnen de organisatie. Wat komt een medewerker brengen? Wat is de toegevoegde waarde van de in te zetten talenten? Wat komt een medewerker halen? Welke talenten wil de medewerker ontwikkelen? 2

3 Organisaties die talentmanagement hanteren hebben twee belangrijke voordelen: Goed werkgeverschap: door te investeren in ontwikkelingsmogelijkheden van medewerkers, is de werkgever een aantrekkelijke werkgever voor het individu op de arbeidsmarkt. Deze kan zo, via de werkgever, blijven werken aan zijn eigen duurzame inzetbaarheid. De mogelijkheid om talenten te ontwikkelen motiveert medewerkers en heeft een wervende invloed. Organisatieontwikkeling: Door te investeren in de ontwikkeling van medewerkers stimuleert de organisatie ook haar eigen ontwikkeling. Individuele leerprocessen worden gestimuleerd, en daarmee ook het organisatieleren. Door organisatieleren kan de organisatie sneller reageren op veranderingen in de markt, waardoor de prestaties van de organisatie geborgd zijn. 2. Heb je een talent of ben je een talent? De talenten van medewerkers staan centraal bij talentmanagement. De gedachte achter talentmanagement is dat ieder mens sterke kanten heeft en dat het verder ontwikkelen van de sterke kanten de meeste ruimte biedt voor groei. Medewerkers ervaren het als motiverend om bezig te zijn met de verdere ontwikkeling van hun sterke kanten. Hierdoor heeft een organisatie meer gemotiveerde medewerkers, en een grotere kans dat deze excelleren in hun werk. Talent is geen eenduidig begrip en is op meerdere manieren te bekijken: talenten kun je hebben, of je kunt een talent zijn. Er zijn diverse voorbeelden van talentvolle personen: denk aan Bill Gates, Johan Cruijff, Nelson Mandela, Youp van het Hek etc. Als we op deze manier naar talent kijken, dan gaat het om een persoon die door zijn ontwikkeling en prestaties getypeerd kan worden als een talent. In deze vorm heeft talent de vorm van zijn. Echter, de vraag is: zijn zij talentvol geworden, omdat ze hun talenten ontwikkeld hebben, of hebben zij specifieke gaven waardoor ze uniek zijn? Talent kan ook betrekking hebben op eigenschappen die iemand bezit, waarin hij excelleert. Iedereen heeft zijn eigen gaven en deskundigheid. Talent is daarmee iets persoonlijks. Talent heb je. In beide gevallen, of talent nu iets is wat je hebt, of iets wat je bent, is talent onlosmakelijk verbonden met het individu. Het individu kan ervoor kiezen zijn talenten in te zetten en verder te ontwikkelen. Het werk is een van de plekken waar het individu zijn talenten kan inzetten. Maar waar hebben we het precies over als het gaat over talent? Gaat het over de eigenschappen van medewerkers, of over personen? Zijn talenten de medewerkers die nu al zeer goed presteren, of juist de medewerkers met een groot groeipotentieel? Of moet het een combinatie van beide zijn voordat we spreken van talent? 3

4 Wij verstaan onder talent het totaal van alle ervaring, kennis, vaardigheden en gedragingen die een persoon in huis heeft en meebrengt naar het werk. Nu we weten wat de definitie van een talent is, rijst gelijk de volgende vraag: hoe komt de medewerker aan talent? Is talent aangeboren of aangeleerd? Kan iemand met een gemiddelde aanleg, de juiste middelen en een hoop motivatie ook dat talent bereiken? Wij zien talent als aangeboren eigenschap, een aanleg die iemand bezit. De kwaliteit is niet te verwerven door oefening of training, want de kwaliteit is aangeboren. Oefening en training kunnen iemand wel verder bekwamen in het talent. Maar aangeboren (nature) of aangeleerd (nurture), de ontwikkeling van talent zal alleen plaatsvinden als de betrokkene dit zelf wil. Ontwikkeling van talenten begint bij het individu. Deze moet de ambitie en de wil hebben om de eigen talenten te ontwikkelen. De definitie van talent die de organisatie hanteert, beïnvloedt de wijze waarop de organisatie haar talentmanagement inricht. Beschouwt de organisatie talent als iedereen heeft talent en het is ontwikkelbaar, dan zal zij vooral inzetten op persoonlijke ontwikkeling. Hierbij moet wel in gedachten gehouden worden dat iedereen wel ergens talent voor heeft, maar de vraag blijft of dat talent ook onderscheidend en relevant is in zijn functie. Ziet de organisatie slechts een klein deel van haar medewerkers als talentvol, de high performers, dan zal de organisatie zich richten op het aantrekken, ontwikkelen en inzetten van dit A-team. Bij deze benadering moet de organisatie niet vergeten dat een high performer in de ene functie niet automatisch succes heeft in de volgende functie. Idealiter weet de organisatie op welke plaatsen ze welke talenten nodig hebben. Ook weet de organisatie welke medewerkers welke talenten hebben en sluit ze met haar talentmanagement hierop aan. Zo is bij de Armani-shop in de PC Hooftstraat de positie van verkoper een A-positie die vraagt om een topinvulling. De verkoper is hier van groter strategisch belang, dan de manager. Bij Zeeman daarentegen is een verkoopfunctie totaal geen A-positie. De A-posities, waar high performers ingezet moeten worden zitten daar bij de inkoop. 3. Talent en omgeving Ongeacht de visie van de organisatie op talent, geldt: talent alleen is onvoldoende om succesvol te zijn. Het moet gepaard gaan met ambitie, de wil om iets te bereiken. Iedereen die succesvol is, heeft tijd en energie gestoken in het versterken van de eigen talenten. Dit wordt intrinsieke motivatie genoemd. Daarmee zijn we er echter nog niet. Talent en ambitie samen zijn nog steeds niet voldoende om talent optimaal tot ontwikkeling te laten komen. Hiervoor is de omgeving van groot belang. In de huidige samenleving is een driedeling in de omgeving te herkennen: het privéleven dat in en rond het huis plaatsvindt, het beroepsleven in een werkomgeving en het recreatieve leven in uiteenlopende vrijetijdssituaties. Binnen deze driedeling zijn er weer sub-processen die de talentontwikkeling verder beïnvloeden, zoals ook blijkt uit afbeelding 2, die de sub-processen binnen het werkleven weergeeft 4

5 Figuur 1: de invloed van de omgeving op de ontwikkeling van talent Er moet in de (werk)omgeving ruimte geboden worden om talenten te ontwikkelen. De (werk) omgeving moet uitdagingen bieden om talenten te ontwikkelen en over de mogelijkheden beschikken die nodig zijn om het talent te ontwikkelen. Dit wordt extrinsieke motivatie genoemd. De (werk)omgeving heeft nog een tweede invloed op talent: talent is contextafhankelijk. Immers een prestatie wordt pas een topprestatie als deze door de omgeving als uitzonderlijk en relevant gezien wordt (zie bovengenoemde voorbeeld van Armani versus Zeeman). De strategische keuzes van de organisatie bepalen welke mensen en welke vaardigheden wel en niet gezien worden als talent. Zo zal in de ene organisatie creativiteit als talent gezien worden, terwijl dit in een andere organisatie wordt ervaren als tijdverspilling. 4. Talenten ontwikkelen Talentontwikkeling draait om leren. Talentontwikkeling is een leerproces dat wordt beïnvloed door individuele factoren, zoals persoonlijkheid, leergedrag en drijfveren, en contextuele factoren, zoals leermogelijkheden en leerklimaat. Als organisatie kun je wel de omgeving creëren waarin talent tot ontwikkeling kan komen, maar je kunt medewerkers niet dwingen hun talenten te ontwikkelen. De verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van talenten ligt dan ook bij het individu. Managers kunnen de ontwikkeling van talenten wel stimuleren. Hieronder onderscheiden we vijf manieren om dit te doen: Voorbeeldgedrag: door als manager zelf de eigen talenten te blijven ontwikkelen, geef je het goede voorbeeld. Feedback geven: maak het functioneren van de medewerker bespreekbaar. Let er hierbij op dat je kwalitatief goede feedback geeft, gericht op de ontwikkeling van talent. Kanaliseren: zorg dat de ontwikkeling van de medewerker aansluit bij de strategische doelen van de organisatie en de persoonlijke wensen van de medewerker. Mogelijkheden en uitdagingen bieden: zorg voor uitdagend werk en doorgroeimogelijkheden. Afstemming: stem de vorm van talentmanagement af op de ambities en talenten van de medewerkers. Goed talentmanagement, is talentmanagement op maat (zie figuur 2). Bij de ontwikkeling van talent dient de manager voor ogen te houden dat de focus ligt op het verder ontwikkelen van de sterke punten van de medewerker. Talentmanagement is bedoeld om beter te worden in waar je goed in bent. Het gaat dus niet om het wegwerken van tekortkomingen bij de medewerker. 5

6 Veel talent Weinig talent Weinig ambitie Nagaan oorzaken (bijv. andere prioriteitstelling als gevolg van ouderschap tijdelijk accepteren) Bij (te) bescheiden/ laag zelfbeeld: versterken zelfvertrouwen Bieden van uitdagingen Bieden van andere (passende) functie Veel ambitie Vinden van balans tussen uitdagingen en het opdoen van solide ervaringen Ambities kanaliseren o.a. door het geven van eerlijke feedback Figuur 2: Uitdagingen management bij het vormgeven van talentontwikkeling 5. Invoeren talentmanagement Als de organisatie besluit te gaan werken met talentmanagement, is het belangrijk dat tipmanagement, lijnmanagement en de HR-afdeling betrokken zijn. Ook dient er ruimte te zijn voor de inbreng van medewerkers. Zij zijn immers de bezitters van talent. Met het vijfstappenplan, ontwikkeld door Goedebuure (2010) kan talentmanagement ingevoerd worden: Managers en medewerkers bewust laten worden van het belang van talenten binnen organisaties, bijvoorbeeld door workshops en trainingen. In kaart brengen van talenten, bijvoorbeeld door talentassessments of talent-grid. Managers en medewerkers overtuigen van de mogelijkheden van talentontwikkeling. Dit kan door beleid hierop te ontwikkelen, duidelijke loopbaanpaden op te stellen en organisatiegerelateerde voorbeelden te geven. Stimuleren van talentontwikkeling. Bijvoorbeeld door coaching on the job, mentoring, job rotation, opleidingen. Externe promotie van talentenbeleid. Bijvoorbeeld door social media en andere vormen van arbeidsmarktcommunicatie. Om talentmanagement succesvol in te voeren moet de organisatie voldoen aan drie voorwaarden: Ten eerste moet er ruimte zijn voor medewerkers om te leren en zelf verantwoordelijkheid te nemen. Kortom, er moet een leerklimaat heersen. Ten tweede dient de organisatie helder voor ogen te hebben wat haar doelen zijn. Dit houdt ook in dat de organisatie beseft dat ze niet alles voor iedereen kan zijn. Er zijn grenzen aan de ontwikkelingsmogelijkheden en functies die een organisatie kan bieden. Ten derde dient er authentieke persoonlijke aandacht voor iedere medewerker te zijn. Een manager heeft als taak de context en het klimaat te creëren waarin medewerkers bereid en in staat zijn om hun talenten in te zetten en maximaal tot ontplooiing te laten komen. 6

7 6. Praktische adviezen De organisatie: Geef duidelijk aan de medewerkers aan wat van het verwacht wordt. Bij het ontwikkelen van talenten, komen ook meer verplichtingen. Zo zal iemand die zijn topmanagement talenten ontwikkelt, ook bereid moeten zijn de daarbij behorende verplichtingen, zoals internationaal mobiel zijn en excellent presteren, te leveren. Wil de medewerker die verplichtingen wel? Match de verwachtingen zo veel mogelijk aan de talenten van de medewerkers. Prikkel medewerkers tot het ontwikkelen en inzetten van hun talenten. Houd de belangen van de organisatie voor ogen, stem hierbij de belangen van de medewerker en die van de organisatie zo veel mogelijk op elkaar af. Lever maatwerk: niet iedereen heeft dezelfde talenten, en wil deze in dezelfde mate ontwikkelen. Maak afspraken op maat en zet deze op papier. 7. Tot Slot Talentmanagement biedt uw medewerkers de kans te excelleren in hun werk. Voordat uw medewerkers excellent gaan presteren, zult u ook moeten gaan nadenken over het beloningsbeleid. Laslo Bock beargumenteert in zijn boek Work Rules niet voor niets dat het zeer demotiverend is voor medewerkers als ze maar 20% meer betaald krijgen, als ze het 10 keer beter doen dan gemiddeld. Opleiden: Sluit met de opleidingen en trainingen aan bij de talenten van medewerkers. Geef ze de kans te excelleren. Breng hiervoor de talenten in kaart en peil de behoefte van de medewerkers. Biedt de mogelijkheid het geleerde in de praktijk te brengen: zorg voor een leerklimaat. De toepassing van de theorie in de praktijk biedt zowel de medewerker als zijn collega s de kans te leren. Maak een talentontwikkelingsplan: koppel daar concrete acties en doelen aan en evalueer regelmatig. Biedt opleidingen op maat, dit houdt de medewerker gemotiveerd, want de opleiding sluit beter aan bij de talenten die hij wil ontwikkelen en kan inzetten in zijn werk. Stel een talentontwikkelingsbudget beschikbaar. Houd hierbij in gedachten dat de kosten van een opleidingstraject volledig fiscaal aftrekbaar zijn en dat er scholingsfondsen zijn met specifieke subsidieregelingen. 7

8 Wat biedt de LOI zakelijk? De LOI biedt erkende opleidingen en voor elke studie zijn maatwerk- en InCompanymogelijkheden. Denk aan een bedrijfsgerichte training binnen het bedrijf of een opleiding, toegespitst op een bepaalde branche. Vertrekpunt is altijd de individuele student en diens persoonlijke wensen en situatie. Opleidingen kunnen klassikaal en thuis worden gevolgd. Klassikale bijeenkomsten zorgen voor een regelmatig studieritme, veel ruimte voor inbreng van de eigen werk situatie en topdocenten uit de praktijk. Een thuis studie staat garant voor flexibiliteit in studietijdstip, studie locatie en studietempo. Uiteraard met alle begeleiding die nodig is. Een opleiding hoeft echt niet de hoofdprijs te kosten. De LOI biedt opleidingsen en trainingen aan vanaf 500 euro. Kosten van een opleidingstraject zijn volledig fiscaal aftrekbaar. Uiteraard zijn we ook benieuwd naar uw ervaringen en feedback. Bent u al een eind op weg met Talentmanagement of hebt u na het lezen van deze white paper vragen of aanvullingen? We horen graag van u! Neem contact met ons op via of kijk op loi.nl/zakelijk voor meer informatie. Colofon Deze white paper is een uitgave van LOI Zakelijk. Niets uit deze uitgave mag worden overgenomen of vermenigvuldigd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Tekst & realisatie: Kleynenborgh - Vormgeving: Ewald Siffels - Fotografie: istock. 8