De lerende Overblijf Medewerker

Transcriptie

1 Whitepaper tussenschoolse opvang Overblijf Academie Maart 2014

2 Inleiding Deze whitepaper is bedoeld voor schoolleiders, directies en besturen in het primair onderwijs in Nederland die willen weten hoe zij de kwaliteit van hun tussenschoolse opvang (tso) kunnen vasthouden of verbeteren. Zij vinden manieren en methoden om de competenties van Overblijf Medewerkers te verbeteren en daarmee de professionalisering van de hele overblijf te stimuleren. Past de kwaliteit van de tussenschoolse opvang bij het beleid en het imago van de school? De centrale vraag is: Hoe maken we de kwaliteit van de tussenschoolse opvang inzichtelijk en hoe kunnen we de tso verder professionaliseren? U vindt in deze whitepaper de volgende onderwerpen: Inleiding pag. 1 De kwaliteit van het overblijven pag. 2 Inzicht in competenties van Overblijf Medewerkers pag. 3 Advies voor een tso leertraject of coachingtraject pag. 4 Vormen van scholing en coaching in een tso leertraject pag. 5 7 Zes aandachtspunten pag. 8 Een praktijkvoorbeeld op een montessorischool in Amsterdam pag. 9 Met deze whitepaper krijgt u handvatten om de kwaliteit van de tussenschoolse opvang en de competenties van de Overblijf Medewerkers op het niveau te brengen dat past bij het beleid en het imago van uw school. 1 Overblijf Academie pag. 1

3 De kwaliteit van het overblijven De tussenschoolse opvang valt buiten de wet kinderopvang. Daarmee is het een vorm van informele opvang waarvoor andere kwaliteitseisen gelden dan voor de formele opvang bij bijvoorbeeld kinderdagverblijven of bso s. Toch vinden scholen en ouders kwaliteit en professionalisering van de tso steeds belangrijker. Overblijven is dan wel vrije tijd voor de kinderen, maar het moet wel veilig, pedagogisch verantwoord en met bekwame mensen gebeuren. Volgens de wettelijke scholingsrichtlijn moet 50% van alle Overblijf Medewerkers geschoold zijn op het gebied van tussenschoolse opvang. Structuur en competenties De kwaliteit van de tussenschoolse opvang rust strikt genomen op twee pijlers die aan moeten sluiten bij het pedagogisch klimaat van de school: structuur van de tso competenties/leervermogen van de Overblijf Medewerker Structuur komt vooral terug in een duidelijke opbouw van de overblijf en heldere regels en afspraken. Een vaste indeling, overzichtelijk spel en activiteitenaanbod, onderlinge omgang. Eenduidigheid door een goede aansturing is hierbij het sleutelwoord, zodat iedereen weet hoe de overblijf reilt en zeilt. Bij competenties draait het om een kindgerichte houding van Overblijf Medewerkers en het vermogen om te leren van het eigen gedrag. Scholing en training vervullen hier een centrale rol. Inzicht, bewustwording, voorbeelden en ervaringen verbreden de vaardigheden van een Overblijf Medewerker om bekwaam en met plezier haar of zijn overblijftaken te vervullen. Welke competenties zijn specifiek voor de Overblijf Medewerkers en hoe kunnen we die inzichtelijk maken? 2 Overblijf Academie pag. 2

4 Inzicht in competenties van Overblijf Medewerkers Zoals we net zagen, is naast de structuur van de tso het pedagogisch handelen van de Overblijf Medewerkers anders gezegd: de competenties die ze bezitten essentieel voor de kwaliteit van de tso. Zij zouden zich bewust moeten zijn van vragen als: Hoe stuur ik een groep kinderen aan? Welke verwachting heeft de school van mij als Overblijf Medewerker? Hoe communiceer ik met kinderen? Welke invloed hebben mijn houding en taalgebruik op het kind? Wat is het pedagogisch klimaat van de school waar ik werk? Welke rol heb ik ten opzichte van het kind? Speciaal voor Overblijf Medewerkers zijn 12 competenties benoemd die zij met tso gerichte scholing verder kunnen ontwikkelen. Het is natuurlijk niet gemakkelijk om deze vragen rechtstreeks te beantwoorden. Om een objectief beeld te krijgen van de competenties van het overblijfteam kan het daarom handig zijn om een quickscan te doen. Een voorbeeld van zo n quickscan is die van de Overblijf Academie. Aan de hand van 24 vragen ontstaat een inzicht in de score per competentie van het overblijfteam en een advies over de ruimte voor verbetering. 12 competenties In samenwerking met onderwijskundigen zijn 12 competenties benoemd die Overblijf Medewerkers nodig hebben om hun overblijftaak te vervullen. De competenties zijn: Luistervaardigheid Mondelinge communicatie Organisatie van eigen werk Flexibiliteit Kwaliteitsgerichtheid Leervermogen/reflectie Probleemanalyse Planning/organisatie Discipline Observatie/signalering Pro activiteit Sensitiviteit 3 Overblijf Academie pag. 3

5 Advies voor een tso leertraject of coachingtraject Vanuit de quickscan ontstaat een beeld over de score per competentie voor het hele overblijfteam. Dat geeft inzicht in de kwaliteit van de tso op dat moment. Voor veel schooldirecties en tso besturen is de score per competentie heel verhelderend, omdat het een abstract begrip als kwaliteit objectief inzichtelijk maakt. Het geeft aanknopingspunten om de kwaliteit van de tso heel concreet verder te ontwikkelen. Advies voor scholing Naast de score per competentie eigenlijk een nulmeting voor het team geeft een quickscan meestal ook een advies voor praktijkgerichte tso scholing. Een advies bestaat uit verschillende vormen van scholing en coaching. Welke vormen passen bij het overblijfteam is maatwerk; elk team heeft zijn eigen kenmerken en eigen behoeften en wensen om competenties verder te ontwikkelen. Reflectievermogen is de basis voor kwaliteit. Wanneer Overblijf Medewerkers kunnen reflecteren op hun eigen gedrag en daarvan leren, zijn ze in staat om zich uiteenlopende vaardigheden eigen te maken. Reflectievermogen Wat wel universeel is, is het uitgangspunt waar elke vorm van tso scholing op gebaseerd zou moeten zijn: het reflectievermogen van de Overblijf Medewerkers. Wanneer Overblijf Medewerkers kunnen reflecteren op hun eigen gedrag en daarvan leren, kunnen ze allerlei vaardigheden leren. Dat is de basis voor kwaliteit. 4 Overblijf Academie pag. 4

6 Vormen van scholing en coaching in een tso leertraject 1 Een tso leertraject of coachingtraject begint met een inventarisatie van de huidige situatie en een beschrijving van de gewenste situatie, de leerdoelen en de resultaten. Belangrijke vragen hierbij zijn: Wat is de huidige situatie? Over welke competenties beschikken de Overblijf Medewerkers? Hoe ziet de gewenste werksituatie eruit? Welke vaardigheden horen daarbij? Wanneer is iedereen tevreden? Welke vaardigheden laten Overblijf Medewerkers zien als zij op de gewenste manier werken? Een tso leertraject bestaat uit verschillende onderdelen, afhankelijk van wat de leerbehoefte is. De inventarisatie is de start voor een tso leertraject. Een dergelijk traject bestaat uit verschillende onderdelen. Omdat elk traject uniek is, worden niet altijd alle onderdelen ingezet. Om toch een volledig beeld te schetsen, komen ze hieronder wel een voor een aan bod. De informatie is afkomstig uit de aanpak van de Overblijf Academie. Observatie tijdens de overblijf Tijdens de observatie wordt er gelet op de zichtbare structuur, houding en sfeer tijdens de overblijf. Het is zinvol om te letten op de volgende observatiepunten: Hoe communiceren de Overblijf Medewerkers met de kinderen? Spelen de kinderen met speelgoed? Worden spel en activiteiten begeleid? Bieden de Overblijf Medewerkers voldoende aan? Grijpen de Overblijf Medewerkers in bij een ruzie? Wordt een ruzie opgelost? Is er een prettige sfeer? Worden de kinderen gecorrigeerd? En hoe? 5 Overblijf Academie pag. 5

7 Vormen van scholing en coaching in een tso leertraject 2 Scholingsbijeenkomst voor Overblijf Medewerkers Tijdens een scholingsbijeenkomst staat het belang van het zelfvertrouwen van de kinderen centraal. Elk kind is de moeite waard. We communiceren met elkaar op basis van gelijkwaardigheid. Dit betekent dat we elkaar aanspreken op elkaars gedrag en niet op elkaars persoonlijkheid. De bijeenkomst is praktisch van aard. Dat betekent dat deelnemers deze vaardigheid actief oefenen met en op elkaar. Vast onderdeel van de bijeenkomst is een kort filmpje over conflicthantering. De deelnemers bespreken met elkaar hoe de groepsleider het anders had kunnen aanpakken. Een tso leertraject richt zich op Overblijf Medewerkers, maar kan ook voor Coördinatoren. Voor de laatsten is er scholing, gericht op pedagogisch werken, aansturing van groepen en samenwerking. Teamcoaching voor de Overblijf Medewerkers Bij de teamcoaching staan de aandachtspunten centraal die bij de observaties naar voren zijn gekomen. Wat gaat er goed en wat kan er beter? Is er een duidelijke structuur en hoe werken de Overblijf Medewerkers samen? Welke leerbehoeften hebben de Overblijf Medewerkers? Ook hier staat het zelfvertrouwen van de kinderen centraal en oefenen de Overblijf Medewerkers actief verschillende vaardigheden met elkaar. Coaching on the Job Observeren en naar eigen behoefte instrueren Coaching on the Job is een directe en daardoor uiterst effectieve manier om Overblijf Medewerkers te begeleiden. De basis is een observatie van de Overblijf Medewerker tijdens de tso aan de hand van een observatieformulier. Daarna bepalen de coach en de Overblijf Medewerker samen of zij/hij alleen observatie of ook instructie krijgt. 6 Overblijf Academie pag. 6

8 Vormen van scholing en coaching in een tso leertraject 3 Eindevaluatie met de Overblijf Medewerkers Het ingevulde observatieformulier wordt met de Overblijf Medewerker besproken. Zowel de kwaliteiten als de valkuilen komen aan bod. Afrondend gesprek met de directie of tso bestuur De directie of het tso bestuur krijgt informatie over alle observaties en (eind)evaluaties. Als de directie of het bestuur vooraf competentietesten heeft ingevuld, komen die ook aan de orde. Afhankelijk van de behaalde resultaten ontvangt elke Overblijf Medewerker tso scholingscertificaat. Bij een positief resultaat wordt een tso leertraject afgesloten met een scholingscertificaat voor elke deelnemende Overblijf Medewerker. Scholing en vrijwilligers, gaat dat samen? De meeste Overblijf Medewerkers zijn vrijwilligers, die s middags een uurtje op school komen om de overblijf te begeleiden. En er is nog al eens verloop. Hoe houd je dan de competenties op peil? Dat vraagt om voortdurende aandacht. Een getrainde Coördinator die de groep dagelijks aanstuurt speelt daarin een belangrijke rol. Zij heeft geleerd hoe ze een groep vrijwilligers moet aansturen en hoe ze hen kan begeleiden om inzicht te krijgen in hun eigen handelen en gedrag en zich te verbeteren. De meeste Overblijf Medewerkers worden daardoor enthousiast om door intervisie en speciale tso training te leren en met nog meer plezier de overblijf te begeleiden. Zeker als de training interactief is en gericht op de praktijk. Wat Overblijf Medewerkers leren, kunnen ze direct al de volgende dag in hun overblijfgroep toepassen. 7 Overblijf Academie pag. 7

9 Zes aandachtspunten Het scholen van Overblijf Medewerkers is één, maar veel belangrijker is het dat mensen plezier hebben in wat ze leren en met de aangeboden leerstof aan de slag gaan. Dat komt de kwaliteit van de tso ten goede. Wat zijn aandachtspunten of overwegingen die een school of tso bestuur kan meenemen om een tsoleertraject succesvol te maken? Een positieve sfeer gericht op gewenst gedrag en gewenste resultaten met persoonlijke aandacht stimuleert mensen om te leren. Zorg ervoor dat het leertraject is gericht op gewenst gedrag en gewenste resultaten. Zo voelen deelnemende Overblijf Medewerkers zich meer gestimuleerd. Formuleer een gezamenlijk gedachtenkader en werk met gerichte observaties, zodat resultaten sneller zichtbaar zijn. Organiseer observatie en coaching waar dat kan zoveel mogelijk tijdens het werk. Overblijf Medewerkers hoeven dan minder eigen te tijd te besteden. Benader deelnemers altijd op een positieve en persoonlijke manier. Overweeg of een objectieve deskundige/onderwijskundige beter in staat is om Overblijf Medewerkers gerichte feedback te geven. Feedback geven en krijgen ligt nog wel eens gevoelig binnen teams. Koppel bevindingen altijd terug aan directie/ tso bestuur en de Coördinatoren, zodat de gewenste doelen gemakkelijker en sneller worden behaald. Meer informatie over tso scholing vindt u op 8 Overblijf Academie pag. 8

10 Een praktijkvoorbeeld op een montessorischool in Amsterdam Het tso bestuur van een montessorischool in Amsterdam wilde de competenties van medewerkers zichtbaar veranderen en eenduidigheid brengen in de structuur van de overblijf. Het bestuur formuleerde als gewenste doel: een positieve sfeer, een duidelijke organisatie en structuur en tevreden kinderen. Gesprekken met het tso bestuur en de Coördinator en observaties tijdens de overblijf, gaven inzicht in de scores van de overblijf en de verbeterpunten. Er kwamen vier vaardigheden naar voren die Overblijf Medewerkers nodig hadden om het gewenste doel te bereiken: De groep kinderen durven aanspreken; leiding nemen. Kunnen nadenken over het eigen functioneren. Inzicht hebben in het belang van pedagogisch handelen. Hulp durven vragen. Montessorischool, Amsterdam: Overblijf Medewerkers zijn zich bewuster van hun eigen functioneren en de invloed daarvan op de groep. Het leertraject startte met een scholingsbijeenkomst voor het hele team, gevolgd door individuele coaching voor elke Overblijf Medewerker met instructie en feedback over kwaliteiten en ontwikkelpunten. Het tsoleertraject is met succes doorlopen en er zijn zichtbare resultaten geboekt: De overblijf heeft een vaste structuur, waarbij het hele team hetzelfde ritme volgt. Dat heeft meer inzicht, duidelijkheid en rust gebracht. Overblijf Medewerkers zijn zich bewuster van hun eigen functioneren en de invloed daarvan op de groep. Onder andere door praktische tso scholing over leiding nemen, positieve aandacht en consequent zijn, aansluitend bij de montessorigedachte. Overblijf Medewerkers durven en kunnen nu beter hun groep aansturen, met meer veiligheid en betrokkenheid bij de kinderen. De sfeer is duidelijk positiever en de kinderen hebben meer plezier. 9 Overblijf Academie pag. 9

11 Meer weten over praktijkgerichte scholing, leertrajecten of coaching specifiek voor de tso? Overblijf Academie B.V. Vivienne Obispo Overblijf Academie, 2014 Auteur: Monique van Deursen, Komm A Communicatie 10 Overblijf Academie pag. 10