Transcriptie

1 MANAGEMENT DEVELOPMENT Het is belangrijk om als organisatie de jonge (potentiële) leidinggevenden te koesteren. Ten slotte zijn het de leiders van de toekomst. Een MD- traject is een effectieve manier om deze medewerkers te ondersteunen in zowel hun individuele ontwikkeling als in het realiseren van organisatiedoelen. Een goed MD- traject biedt meer voordelen. Niet alleen ontwikkel je op deze manier de mensen op toekomstige sleutelposities, ook heb je als bedrijf een grotere aantrekkingskracht op nieuw talent.

2 Maatwerk Uitgangspunten Management Development is per dekinitie maatwerk. Iedere organisatie is uniek, wij sluiten daar graag bij aan om in nauwe samenwerking unieke ontwikkelingstrajecten Ludens hanteert bij het ontwerp van een MD- programma een aantal uitgangspunten: te ontwerpen, die bijdragen aan de strategische organisatiedoelstellingen. Een door ons ontworpen MD- traject voldoet echter altijd aan een aantal voorwaarden, zoals onder andere een goede mix van training, coaching, intervisie en persoonlijke begeleiding, een doorlopende rode draad in het traject, jaarlijkse evaluatiemomenten en aansluiting bij actuele organisatievraagstukken. Dicht bij het werk Een belangrijk kenmerk van een MD- traject is dat het bijdraagt aan de ontwikkeling van de persoon en de organisatie. Dit betekent dat al het geleerde direct toepasbaar in de praktijk moet zijn en daarom dicht bij het werk moet blijven. Daarom gaan we uit van cases en situaties uit de dagelijkse praktijk. Doelstellingen Veel voorkomende algemene doelstellingen in MD- programma s zijn: Het opleiden van talent in de organisatie voor beginnende of zwaardere managementfuncties Leiderschapsontwikkeling en stimuleren van ondernemerschap Ontwikkeling van een gemeenschappelijke visie voor het aanpakken van de belangrijkste organisatievraagstukken Versterken van een netwerk van jonge en ambitieuze leidinggevenden in de organisatie, waardoor het nieuwe leiderschap elkaar versterkt en minder snel vastloopt Versterken van de positie en de plek van de jonge leidinggevenden Het binden en prikkelen van talent Betrokkenheid Leidinggevende Integratie persoonlijke en professionele ontwikkeling Generatiemanagement als onderwerp Deelnemers geven traject mede vorm De directe betrokkenheid van de managers verhoogt het rendement van de leergang sterk. Daarom geven we de leidinggevenden van de deelnemers altijd een duidelijke rol in het traject. Professionele en persoonlijke ontwikkeling gaat wat ons betreft hand in hand. Authentiek leiderschap is verbonden met de persoon zelf en zijn missie als leidinggevende. Vrijwel alle jonge leidinggevenden zijn van generatie Y ( ). Een belangrijk gedeelte van medewerkers in hun teams zijn echter van generatie X ( ) of babyboomers ( ). Effectief om kunnen gaan met de verschillen en andere gewoontes en gebruiken verhoogt het sturingsvermogen sterk. In de leergangen wordt een gedeelte vorm gegeven door de deelnemers zelf. Dit kan door projecten, onderzoeken of een inleiding. Hierdoor wordt het traject nog meer van hen en staat het dichter op de praktijk.

3 inhaken; ervaren, reklecteren, conceptualiseren en experimenteren. Porties Zo ontstaan drie verschillende leeractiviteiten; Feedback- on- the- job, Training en Maatwerk Competentieontwikkeling: * Werkwijze Onze ambitie is het ontwerpen van resultaatgerichte trajecten, in nauwe samenwerking met de klant. Steeds zijn we bezig om het rendement van training en opleiding te verhogen. De praktijk is daarbij altijd de basis. Van daaruit werken we aan groei en ontwikkeling, direct toepasbaar in het werk. Bij de opbouw gebruiken we de Leercyclus van Kolb. Effectief en duurzaam leren is het resultaat van het doorlopen van een proces waarbij een viertal activiteiten op elkaar "#$%&'$()$%$(* "#$%&'(#$ %/0%$(* Feedback-on-the-job Gedurende een ochtend of middag loopt de trainer mee tijdens het werk van de deelnemer. Hij observeert de contactmomenten van de leidinggevende met zijn medewerkers. Wat is sterk? Waar zit ruimte voor verbetering? Hoe organiseert hij zijn dag? De observaties en adviezen worden na akloop met de deelnemer besproken. Maatwerk Competentieontwikkeling Iedere deelnemer heeft zijn eigen ontwikkelingsroute. Voor een gedeelte komt deze route overeen met de andere deelnemers, maar ieder heeft ook zijn individuele ontwikkelpunten. Om deze recht te doen werken we via het zogenaamde Maatwerk Competentieontwikkeling methode. Met behulp van co- trainers en acteurs creëren we keuzemomenten, waarin iedere deelnemer zijn eigen competenties kan aanscherpen en kan experimenteren met gedrag en situaties. In aparte ruimtes worden korte workshops, clinics en coachingsgesprekken aangeboden. De inhoud hiervan wordt samengesteld aan de hand van de behoefte van de deelnemers en het inzicht van de trainers. Training, coaching en intervisie 12(.$#)30-&4$%$(* 9,,7:#$% ;(<=#7#/># (/7:4%%#'4/5 1$,4/4/56 -(,-24/5#/ 4/7#$&484# )##*+,-%./012#03(+ +$,-$.)$%$(* De klassieke onderdelen van een Md- traject. Via groepssessies wordt er geleerd van en met elkaar, kunnen de deelnemers hun verhaal kwijt en wordt het netwerk versterkt. Met behulp van theoretisch inleidingen en korte stukken theorie worden diverse concepten en modellen snel praktisch gemaakt. Leren door doen is ook hier het credo. Naast training zijn coaching en intervisie belangrijke onderdelen van het traject. Dit zorgt voor een maximale mix in leervormen; binnen de grote groep, met een klein aantal collega's en individueel.

4 Authenticiteit als basis Onze visie is dat het ontwikkelen van leiderschap op verschillende niveaus gebeurt. We houden dan ook het ontwikkelingsmodel van Bateson in ons achterhoofd bij het ontwerp van een MD- programma. Missie Match De uitdaging bij het ontwerp van een MD- traject is inzicht te krijgen in zowel de kenmerken en behoefte van de organisatie als die van de deelnemers en dat vervolgens te vertalen naar een programma dat gericht bijdraagt aan de organisatiedoelstellingen. Om het rendement te maximaliseren is het belangrijk om te differentiëren, en zo de beste match te maken tussen de doelstellingen en de doelgroep. Dit betekent dat we bij het ontwerp van het traject onder andere rekening houden met: Identiteit Overtuigingen focus op resultaat op korte termijn of lange termijn focus op operationele of strategische doelstellingen deelnemers hebben specialistische of juist generalistische kwaliteiten Vaardigheden Gedrag Omgeving Trainers De trainers zorgen voor een veilige maar uitdagende leeromgeving tijdens de training, coaching, intervisie etc. Zij hebben ieder hun eigen stijl, maar zorgen altijd dat wat aan de orde is wordt meegenomen in het leerproces. Flexibel zonder de rode draad en de doelen uit het oog te verliezen. Op alle niveaus wordt in de leergang gewerkt. Door de verschillende niveaus met elkaar te verbinden groeit de leidinggevende in persoonlijkheid. Hoe meer leiderschap wordt vormgegeven vanuit een innerlijke overtuiging en in lijn is met de eigen identiteit, hoe meer congruent en authentiek de leider is. Het ontwikkelen van autonomie en zelfsturing is daarbij een belangrijke randvoorwaarde. Wat wil je, waar sta je voor en welke verantwoordelijkheid neem je? Dit betekent dat zij de deelnemers open en respectvol feedback geven over hun gedrag en het effect daarvan. Stimulerend en prikkelend, maar steeds aansluitend bij het leerproces van de deelnemer. En met het uitgangspunt dat ieder verantwoordelijk is voor zijn eigen leerproces.

5 Opzet Voorbeeld Ludens MD- trajecten bevatten over het algemeen drie hoofdbestanddelen: 1. De inhoudelijke modules die door de organisatie zelf worden gegeven. Denk Gezamenlijke Kick off, inclusief leidinggevenden hierbij aan produkt- of diensteninformatie en vakinhoudelijke vaardigheden. 2. De projecten die de jonge leidinggevende initieert en/of leidt gedurende het MD- Intakes traject. 3. De modules en begeleiding van Ludens waaronder intervisie, coaching, groepsbijeenkomsten en feedback- on- the- job. In principe kunnen bijna alle door de organisatie gewenste onderwerpen en thema's in Module 1: Bijv. Persoonlijk leiderschap Inhoudsmodule 1 Projecten een MD- programma worden opgenomen. Leercontract De basis van het programma ligt in het leercontract welke de deelnemer met de trainer Feedback on- the- job Maatwerk competentieontwikkeling en met zijn manager sluit. Dit zorgt voor focus en commitment. De trainer zal gedurende de leergang met de deelnemer hierover in gesprek blijven. Module 2: Bijv. Managementvaardigheden Intervisie Leading trainer Om de ontwikkeling van de deelnemers goed te kunnen volgen en zorg te dragen voor Inhoudsmodule 2 een goede verbinding tussen de inhoudsblokken en de persoonlijke vaardigheidsblokken zetten we een leading trainer in. Deze verzorgt een aantal modules en zorgt voor een goede overdracht van de inhoudsblokken. Verder fungeert hij als programmamanager, voert hij de intakes en coachingsgesprekken en begeleidt hij de intervisiebijeenkomsten. Programma Elk MD- programma is anders en toegesneden op de behoeftes van de organisatie. Om een idee te geven hoe wij trajecten opbouwen volgt hierna schematisch overzicht hoe een programma voor jonge leidinggevenden er op hoofdlijnen uit kan zien. Feedback on- the- job Eindgesprek incl. manager Maatwerk competentieontwikkeling Module 3: BIjv. Resultaten halen met een team Inhoudsmodule 3

6 Evaluatie In onze MD- trajecten kunnen wij samen met u zorgen voor een zichtbaar resultaat van het opleidingstraject. Dit doen wij o.a. door middel van tussentijdse evaluaties en een grondige eindevaluatie. Wordt het geleerde ook daadwerkelijk toegepast en verankerd in de organisatie? Worden de organisatiedoelen daadwerkelijk behaald? Het model van Kirkpatrick is hierbij ons uitgangspunt. We onderscheiden drie evaluatieniveaus van onze opleidingsprogramma s; 1. Reactieniveau - na de modules Evalueren om de perceptie van de deelnemers omtrent het trainingsprogramma te leren kennen. Hoe wordt de training beleefd? Is men tevreden over de werkvormen, diepgang, begeleiding etc. Groepsgrootte en doorlooptijd Over het algemeen hebben MD- trajecten een doorlooptijd van 2-3 jaar. De groepsgrootte die we hanteren varieert van 8 to 24 deelnemers. We werken met 1 tot 3 trainers per groep. Resultaat ZelKbewuste en eigengereide leiders van de toekomst, die zichzelf durven zijn en werkend vanuit een innerlijk motivatie in staat zijn om te inspireren, te sturen en te creëren. En zo een onderscheidende bijdrage kunnen leveren aan de strategische doelstellingen van uw organisatie. 2. Gedragsniveau - na ailoop van het traject Evalueren van het gebruik van de nieuw aangeleerde vaardigheden binnen het werk. Welke gedragsverandering is gerealiseerd? Zijn de van te voren afgesproken doelen gehaald? Wat merkt de manager daarvan? 3. Resultaatniveau - afgesproken ijkmoment na het traject Evalueren van de organisatorische impact van de training op de organisatie. Zijn de van te voren afgesproken doelen op organisatieniveau behaald? Is bijvoorbeeld de medewerkerstevredenheid of is het percentage intern ingevulde managementvacatures gestegen?

7 Ludens Talentontwikkeling Straatweg 19a 3603 CV Maarssen Ludens Talentontwikkeling Straatweg 19a CV Maarssen