Wet werk en zekerheid 1 januari 2015 1 juli 2015 PON HR Ontbijt 21 april 2015 08:00-11:00 Els de Wind en Anita de Jong
Van Doorne 2 Achtergrond Wet werk en zekerheid Voorstel naar Tweede Kamer op 29 november 2014 en Eerste Kamer ingestemd op 10 juni 2014 Sinds 1909 (invoering opzegtermijn) nam ontslagbescherming toe BBA 1945: alleen einde arbeidsovereenkomst met geldige reden Er kwamen meer opzegverboden en de vergoeding kennelijk onredelijk ontslag (huidig 681) Vanaf tachtiger jaren namen werkgevers hun toevlucht tot de ontbindingsprocedure (huidig 685) Vanaf 1947 wilde men BBA afschaffen: liever een rechterlijke toets achteraf Probleem: geen hoger beroep en cassatie bij ontbinding
Van Doorne 3 Achtergrond Wet werk en zekerheid Dit alles leidde tot een verstarde arbeidsmarkt, mede door de hoge kosten van ontslag en een oneigenlijk gebruik flexwerkers Nu (eindelijk) politiek draagvlak voor nieuw systeem Geen keuze meer voor werkgever ten aanzien van de ontslagroute Wel hoger beroep en cassatie Dezelfde wettelijke vergoeding voor iedereen met een dienstverband van 24 maanden of langer Verschil tussen flex en vast kleiner Simpeler en goedkoper ontslagrecht Wijzigingen van belang voor de outsourcingpraktijk?
Van Doorne 4 Wet werk en zekerheid Wat is er gewijzigd per 1 januari 2015 Proeftijd Concurrentiebeding Aanzegtermijn Ketenregeling (1 juli 2015) Scholing (1 juli 2015)
Van Doorne 5 Proeftijd Schriftelijk Voor beide partijen gelijk Arbeidsovereenkomst < 6 maanden: geen proeftijd Arbeidsovereenkomst 6 maanden < 2 jaar: proeftijd 1 maand Arbeidsovereenkomst > 2 jaar/onbepaalde tijd: proeftijd 2 maanden Bij cao mogelijk oprekken termijn van 1 maand naar 2 maanden Indien proeftijd in strijd met bovenstaande regels: nietig
Van Doorne 6 Proeftijd Overgangsrecht Nieuw recht van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 januari 2015
Van Doorne 7 Concurrentiebeding Schriftelijk en met meerderjarige Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: concurrentiebeding nog steeds mogelijk Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: géén concurrentiebeding tenzij: Schriftelijk gemotiveerd in overeenkomst: noodzakelijk wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen Zowel bij aangaan arbeidsovereenkomst als bij beroep op beding
Van Doorne 8 Concurrentiebeding Als noodzakelijkheidstoets niet wordt gehaald: vernietiging door rechter van hele beding Bij gemotiveerd beding in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en beding in arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: rechter weegt belangen af en vernietigt geheel of gedeeltelijk Let op: bij laten aflopen overeenkomst dat ernstig verwijtbaar is aan werkgever: werkgever geen rechten ontlenen aan concurrentiebeding
Van Doorne 9 Concurrentiebeding Overgangsrecht Nieuw recht van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 januari 2015 Praktische toepassing Worden er concurrentiebedingen gehanteerd? Afweging wel of niet opnemen concurrentiebeding Formulering concurrentiebeding voor arbeidsovereenkomst bepaalde tijd Bij omzetting naar onbepaalde tijd nieuwe tekst overeenkomen zonder motivering Let op: als nietig beding en omzetting arbeidsovereenkomst: geen concurrentiebeding
Van Doorne 10 Aanzegtermijn Bij arbeidsovereenkomst < 6 maanden: geen aanzegplicht Bij arbeidsovereenkomst bepaalde tijd > 6 maanden: schriftelijke aanzegplicht Werkgever moet werknemer uiterlijk 1 maand voor einde: Informeren over al dan niet voortzetten Zo ja: onder welke voorwaarden Eerder aanzeggen is mogelijk
Van Doorne 11 Aanzegtermijn Bij niet (tijdig) informeren: boete voor elke dag dat werkgever te laat is met aanzeggen, met een maximum van één maandsalaris Bij niet vermelden nieuwe voorwaarden: voortzetting oude voorwaarden Aanzegplicht geldt voor ieder (opvolgend) tijdelijk contract Vervaltermijn 2 maanden na einde
Van Doorne 12 Aanzegtermijn Overgangsrecht Aanzegtermijn onmiddellijke werking 1 januari 2015 Praktische toepassing HR-systeem zo inrichten dat twee maanden voor einde contract wordt gepiept (piepsysteem) Te overwegen: aanzegging alvast in arbeidsovereenkomst opnemen. Geldig?
Van Doorne 13 De ketenregeling Nieuwe ketenregeling artikel 668a BW: 3 schakels 3 schakels 3 jaren 2 jaren 3 maanden 6 maanden (tussenpoos) Definitie opvolgend werkgeverschap is gewijzigd, maar in cao mogelijk te bepalen dat ketenregeling niet van toepassing is op opvolgend werkgeverschap Afwijken in CAO mogelijk bij uitzendovereenkomsten en intrinsieke aard bedrijfsvoering 2 jaren 4 jaren 3 schakels 6 schakels
Van Doorne 14 De ketenregeling Voorbeeld 1: werknemer heeft gewerkt op basis van drie bepaalde tijdovereenkomsten:1 juni 2012-1 juni 2013, 1 juni 2013-1 juni 2014 en 1 juni 2014-1 juni 2015. Wat kan een werkgever doen om met deze werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te kunnen blijven werken? Voorbeeld 2: een werknemer werkte op basis van arbeidsovereenkomsten 1 augustus 2013-1 juni 2014 en 1 augustus 2014-31 juli 2015. Kan werkgever een overeenkomst voor bepaald tijd aanbieden van 1 augustus - 31 juli 2016?
Van Doorne 15 De ketenregeling Intrinsieke aard bedrijfsvoering bijvoorbeeld: Media sector: acteurs Academische wereld: postdoctorale medewerkers Horeca: bedienden die alleen tijdens drukke perioden werken Verruiming van de ketenbepaling is niet bedoeld om gebruikelijke omzetschommelingen op te vangen, maar voor functies met een bijzondere aard die tijdelijke overeenkomsten nodig maken
Van Doorne 16 De ketenregeling Contractuele afwijking mogelijk bij bestuurders ten aanzien van periode Er komen waarschijnlijk afwijkingen bij ministeriële regelingen of cao: bijvoorbeeld duale opleidingen en profvoetbal Uitgezonderd: Werknemers < 18 jaar Beroepsbegeleidende leerweg
Van Doorne 17 De ketenregeling Overgangsrecht De ketenregeling is van toepassing op overeenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2015 Oud recht blijft van toepassing tot expiratiedatum cao als een cao van toepassing is op 1 juli 2015 waarin wordt verwezen c.q. afgeweken van huidige artikel 7:668a, maar tot maximaal 1 jaar na inwerkingtreding (dus tot 1 juli 2016) Let op: ander overgangsrecht voor opvolgend werkgeverschap bij transitievergoeding
Scholing Van Doorne 18 Artikel 7:611a: werkgever draagt zorg voor scholing van werknemer die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en, voor zover redelijkerwijs van werkgever kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als functie komt te vervallen of werknemer deze niet meer kan uitoefenen Nadere invulling van goed werkgeverschap Precieze betekenis moet in de praktijk nader worden ingevuld: duur opleiding, kosten en financiële draagkracht werkgever Scholingsplicht speelt belangrijke rol bij ontslag: (i) er moet een redelijke ontslaggrond zijn en vaststaan dat werknemer niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst; en (ii) disfunctioneren is moeilijker aan te tonen als werkgever niet aan scholingsverplichting voldeed Deze scholingskosten komen niet in mindering van de transitievergoeding
Van Doorne 19 Contact Els de Wind Partner t 020 6789242 m 0651506662 e wind@vandoorne.com