DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP

Transcriptie

1 DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP

2 1. PROEFTIJD 4 Wat verandert er vanaf 1 januari 2015?... 4 Wat te doen na 1 januari 2015? CONCURRENTIEBEDING 4 Wat is een concurrentiebeding?... 4 Wat verandert er vanaf 1 januari 2015?... 4 Uitzondering op hoofdregel... 4 Schematisch KETEN VAN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN 6 Ketenregeling... 6 Wanneer geldt de ketenregeling niet?... 6 Wat houdt de ketenregeling na 1 juli 2015 in?... 6 Opvolgend werkgeverschap... 6 CAO en afwijken van de ketenregeling in bepaalde sectoren... 6 CAO en afwijken van de lengte van de ketenregeling in verband met opleiding... 7 Bestuurder van een rechtspersoon AANZEGVERPLICHTING VOOR EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST 7 Wat houdt de aanzegverplichting in?... 7 Gevolgen niet-nakoming als arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet... 7 Gevolgen van niet-nakoming als arbeidsovereenkomst wordt voortgezet ONTSLAGROUTES 8 Samenvatting ontslagroutes... 8 UWV... 8 Kantonrechter

3 6. VERGOEDINGEN BIJ EINDE DIENSTVERBAND 8 Transitievergoeding... 9 Voorwaarden... 9 Hoogte transitievergoeding... 9 Werknemers ouder dan 50 jaar en langer dan 120 maanden in dienst (tot )... 9 Besluit Transitievergoeding... 9 Fiscaal Billijke vergoeding BEDENKTERMIJN BIJ TEKENEN VASTSTELLINGSOVEREENKOMST 11 3

4 1. Proeftijd Wat verandert er vanaf 1 januari 2015? Vanaf 1 januari 2015 kan geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden. Wat te doen na 1 januari 2015? - schrappen proeftijd indien arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter wordt gesloten 2. Concurrentiebeding Wat is een concurrentiebeding? De definitie van een concurrentiebeding is volgens artikel 7:653 Burgerlijk Wetboek: Een beding tussen een werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn Een relatiebeding is dus ook een concurrentiebeding volgens de wettelijke definitie! Wat verandert er vanaf 1 januari 2015? Vanaf 1 januari 2015 mag in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding (en dus ook geen relatiebeding) meer worden opgenomen. Uitzondering op hoofdregel In een arbeidsovereenkomst mag in sommige gevallen tóch een concurrentiebeding worden opgenomen. Hiervoor moet aan de volgende eisen zijn voldaan: a. Het concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen; b. Het concurrentiebeding wordt gesloten met een meerderjarige werknemer; c. Er is sprake van zwaarwegende bedrijfsbelangen; d. Deze zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn gemotiveerd in het concurrentiebeding. Vooralsnog is onduidelijk wanneer een bedrijfsbelang voldoende zwaarwegend is. Ook als het voor het voor uw bedrijf zwaarwegende bedrijfsbelang voldoende is gemotiveerd in de formulering van het concurrentiebeding kan de rechter een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen. Het concurrentiebeding wordt geheel vernietigd indien het concurrentiebeding niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Ook als er wel sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang kan het concurrentiebeding alsnog worden vernietigd. Indien de werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever kan de rechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen. 4

5 Schematisch Concurrentiebeding: waaraan moet worden voldaan om een rechtsgeldig concurrentiebeding overeen te komen? Schriftelijk overeenkomen met meerderjarige werknemer Het belang van de werknemer mag niet onbillijk worden benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Nee, tenzij sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang en dit zwaarwegend bedrijfsbelang wordt duidelijk omschreven Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd 5

6 3. Keten van arbeidsovereenkomsten Ketenregeling Zoals de naam al zegt, moet sprake zijn van meerdere arbeidsovereenkomsten wil gesproken kunnen worden van een keten. Ook nu kan gerust één arbeidsovereenkomst voor de duur van vijf jaar worden gesloten zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit zal na 1 juli 2015 niet anders zijn. Wanneer geldt de ketenregeling niet? De ketenregeling is in de volgende gevallen niet van toepassing: - arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een BBL-opleiding; - arbeidsovereenkomsten aangegaan met een werknemer die de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt en gemiddeld niet meer dan twaalf uur per week werkt (de zaterdaghulpen); - indien ten aanzien van bepaalde functies in een ministeriële regeling is bepaald dat de ketenregeling buiten toepassing kan worden verklaard in een CAO (in de memorie van toelichting wordt bijvoorbeeld gesproken over een profvoetballer). Wat houdt de ketenregeling na 1 juli 2015 in? - de vierde arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd; - als er meer arbeidsovereenkomsten worden gesloten en de laatste overschrijdt een periode van twee jaren, dan geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd; - keten breekt als gedurende een periode van zes maanden geen sprake is van een arbeidsovereenkomst; - in een CAO kan beperkt worden afgeweken van de ketenregeling. Opvolgend werkgeverschap De ketenregeling blijft ook gelden voor elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. In een CAO kan hiervan ten nadele van de werknemer worden afgeweken. CAO en afwijken van de ketenregeling in bepaalde sectoren Nu wordt in verschillende CAO s afgeweken van de ketenregeling en wordt de duur van de keten verlengd en het aantal arbeidsovereenkomst uitgebreid. Dit wordt na 1 juli 2015 op verschillende manieren beperkt. In CAO s mag alleen van de afwijkmogelijkheid gebruik worden gemaakt in zwaarwegende gevallen (zie hieronder). Als de mogelijkheid in de CAO wel wordt geboden, dan kan de lengte van de keten worden verlengd naar vier jaren en kan de zevende arbeidsovereenkomst pas gelden als aangegaan voor onbepaalde tijd. Ga dus in uw CAO na of er mogelijkheden worden geboden om af te wijken van de ketenregeling. Dit zal (helaas) niet vaak meer het geval zijn. In de CAO kan uitsluitend van de ketenregeling worden afgeweken indien: 1. er sprake is van een uitzendovereenkomst; OF 2. indien de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist. 6

7 Met de term intrinsiek wordt tot uitdrukking gebracht dat het hier niet gaat om normale schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van economische omstandigheden. De uitzondering op de ketenbepaling is dus niet bedoeld om onzekerheid over de omvang van de omzet op te vangen door middel van een opeenstapeling van tijdelijke arbeidsovereenkomst. Het moet gaan om een noodzaak die voortvloeit uit de aard van de bedrijfsvoering in de sector. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de sectoren media en cultuur (acteurs) en aan de academische sector (post-docs). Daarnaast blijkt uit de Kamerstukken 1 dat de regering van mening is dat ook invalkrachten in het primair onderwijs ook kunnen vallen onder de geclausuleerde afwijkingsmogelijkheid van de ketenbepaling. Daarnaast blijkt uit de zelfde Kamerstukken dat in de horeca de vaste kok niet onder de uitzonderingsmogelijkheid kan vallen en een bediende die alleen tijdens drukke periode werkt wel. CAO en afwijken van de lengte van de ketenregeling in verband met opleiding Zoals hierboven weergegeven geldt de ketenregeling niet in het geval een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan in verband met een BBL-opleiding. In andere gevallen waarin een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan in verband met een opleiding, kan in een CAO de periode van 24 maanden worden verlengd, voor zover dat noodzakelijk is om de opleiding af te ronden. Dit neemt overigens niet weg dat de vierde arbeidsovereenkomst nog altijd geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. Bestuurder van een rechtspersoon Een bestuurder van bijvoorbeeld een B.V. kan tevens een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan met dezelfde B.V. (dit zal bij DGA s veelal niet het geval zijn). In een arbeidsovereenkomst met een bestuurder van een rechtspersoon kan de periode van 24 maanden worden verlengd. Dit neemt overigens niet weg dat de vierde arbeidsovereenkomst nog altijd geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. 4. Aanzegverplichting voor einde arbeidsovereenkomst Wat houdt de aanzegverplichting in? Vanaf 1 januari 2015 bent u verplicht de werknemer een maand voor het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te infomeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Deze verplichting geldt overigens uitsluitend als een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode langer dan zes maanden 2 en de einddatum van de arbeidsovereenkomst op een kalenderdatum is gesteld 3. Als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, bent u ook verplicht de werknemer te informeren over de voorwaarden waaronder u de arbeidsovereenkomst wenst voort te zetten. Gevolgen niet-nakoming als arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet Wordt de aanzegverplichting niet nageleefd dan bent u een vergoeding ter hoogte van één maandsalaris verschuldigd aan de werknemer. Bent u te laat, dan bent u een vergoeding naar rato verschuldigd. Gevolgen van niet-nakoming als arbeidsovereenkomst wordt voortgezet 1 Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 7, blz Zie ten aanzien van deze korte contracten de opmerkingen in het hoofdstukje proeftijd. 3 In tegenstelling tot een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project, waarbij de einddatum niet op een specifieke kalenderdatum is te stellen. 7

8 Wordt de aanzegverplichting niet nageleefd, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet. 5. Ontslagroutes Samenvatting ontslagroutes Met ingang van 1 juli 2015 staat het de werkgever niet meer vrij te kiezen tussen een procedure via het UWV of de kantonrechter. Of de route via UWV of kantonrechter moet worden gevolgd, is afhankelijk van de ontslagreden. Ontslagreden Bedrijfseconomisch + langdurige arbeidsongeschiktheid Persoonlijk (muv langdurige arbeidsongeschiktheid) UWV + Transitievergoeding Kantonrechter + Transitievergoeding Verzoek kantonrechter tot herstel arbeidsovereenkomst of toekennen billijke vergoeding Hoger beroep en cassatie mogelijk Evt. Billijke vergoeding Hoger beroep en cassatie mogelijk (herstel arbeidsovereenkomst of toekennen billijke vergoeding) UWV Ontslagen die verband houden met bedrijfseconomische omstandigheden of na langdurige arbeidsongeschiktheid zullen vooraf worden getoetst door UWV. Kantonrechter Voorgenomen ontslagen vanwege vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, zullen worden getoetst door de kantonrechter. Daarnaast is het vanaf 1 juli 2015 mogelijk hoger beroep en/of cassatie in te stellen tegen een beschikking tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat is op dit moment niet mogelijk. Oordeelt het Hof of de Hoge Raad dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden, dan kan hij de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. 6. Vergoedingen bij einde dienstverband 8

9 Transitievergoeding Voorwaarden Een werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien aan de volgende voorwaarden is voldaan: - De arbeidsovereenkomst heeft ten minste 24 maanden geduurd; - De arbeidsovereenkomst is door toedoen van de werkgever geëindigd: o De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd; o De arbeidsovereenkomst is op verzoek van de werkgever ontbonden; o De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet aansluitend voortgezet op initiatief van de werkgever; o Door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst opgezegd, op zijn verzoek laten ontbinden of niet aansluitend voortgezet. Hoogte transitievergoeding Duur Eerste 10 jaren Na 10 jaren Vergoeding 1/3 bruto maandsalaris per jaar 1/2 bruto maandsalaris per jaar De transitievergoeding wordt gemaximeerd op een bedrag van ,-- of op een bedrag gelijk aan ten hoogste het jaarsalaris van de werknemer als dat hoger is dan ,--. Tip: er zijn voldoende apps (vb. VAAN ontslagapp) om de transitievergoeding te berekenen. Werknemers ouder dan 50 jaar en langer dan 120 maanden in dienst (tot ) Duur Eerste 10 jaren Na 10 jaren Na het bereiken van de leeftijd van 50 jr Vergoeding 1/3 bruto maandsalaris per jaar 1/2 bruto maandsalaris per jaar 1 bruto maandsalaris per jaar Deze regeling geldt niet voor de kleine werkgevers (minder dan 25 man in dienst in het kalenderjaar voor het ontslag). Bij ministeriële regeling zal nader worden bepaald wat in dit verband onder kleine werkgever zal worden verstaan. Dit biedt bijvoorbeeld de mogelijkheid om een kleine werkmaatschappij met wie de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft, terwijl de werkmaatschappij is verenigd in concernverband, uit te sluiten van deze regeling. Ook hier wordt de transitievergoeding gemaximeerd op een bedrag van ,-- of op een bedrag gelijk aan ten hoogste het jaarsalaris van de werknemer als dat hoger is dan ,--. Besluit Transitievergoeding Op de transitievergoeding kunnen bepaalde kosten in mindering worden gebracht: - transitiekosten; - inzetbaarheidskosten 9

10 De werknemer moet voordat de kosten zijn gemaakt schriftelijk hebben ingestemd met het in mindering brengen van gespecificeerde kosten op de transitievergoeding. Daarnaast moeten de kosten: - zijn gemaakt door de werkgever die de transitievergoeding verschuldigd is ten behoeve van de werknemer aan wie de transitievergoeding verschuldigd is; - in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor deze kosten zijn gemaakt; - niet zijn gemaakt voorafgaand aan de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend. Transitiekosten zijn kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid. Hierbij kan gedacht worden aan kosten voor scholing, outplacement en het in acht nemen van een langere dan de tussen partijen geldende opzegtermijn waarbij de werknemer gedurende het meerdere is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Inzetbaarheidskosten zijn kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de kosten voor een niet-werkgerelateerde (talen)cursus, kosten voor een cursus persoonlijke ontwikkeling of kosten voor een managementcursus terwijl de werknemer deze functie niet vervult en ook niet op termijn gaat vervullen. Inzetbaarheidskosten kunnen alleen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding indien deze: - zijn gemaakt in de periode van vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding is verschuldigd, tenzij werkgever en werknemer anders zijn overeengekomen; - niet in directe relatie hebben gestaan tot een functie van de werknemer bij de werkgever; - niet hebben bijgedragen aan de bredere inzetbaarheid van de werknemer ten behoeve van de werkgever; en - tot doel hebben bij te dragen aan een bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. Fiscaal In artikel 11 van de Wet op de loonbelasting 1964 wordt geregeld dat de aanspraak op een transitievergoeding niet tot het fiscale loon wordt gerekend. Indien de werknemer aan het einde van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding ontvangt wordt deze wel tot het fiscale loon gerekend. Billijke vergoeding De kantonrechter kan een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen indien het einde van de arbeidsovereenkomst ernstig verwijtbaar is aan de werkgever. Aan welke vergoedingen in deze gevallen moet worden gedacht, zal in de rechtspraak moeten blijken. Wel blijkt uit de memorie van toelichting dat kantonrechters uiterst terughoudend moeten omgaan met deze mogelijkheid. 10

11 7. Bedenktermijn bij tekenen vaststellingsovereenkomst Vanaf 1 juli 2015 heeft een werknemer na het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst een bedenktermijn. Gedurende deze bedenktermijn kan de werknemer door middel van een schriftelijke verklaring aan de werkgever alsnog onder de vaststellingsovereenkomst uit. De bedenktermijn bedraagt twee weken als u als werkgever de werknemer wijst op deze mogelijkheid. Doet u dit niet binnen twee werkdagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst, dan is de bedenktermijn drie weken. Achterliggende gedachte van deze bedenktermijn is dat de werknemer niet zomaar overgaat tot ondertekening van een vaststellingsovereenkomst. Voor u als werkgever ontstaat echter een nieuwe onzekerheid na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst. Pas na het aflopen van de bedenktermijn bent u er zeker van dat het dienstverband eindigt. Het verdient aanbeveling vanaf 1 juli 2015 in uw vaststellingsovereenkomst op te nemen dat de werknemer een bedenktermijn heeft van twee weken. Daarnaast verkleint u mogelijk de kans dat de werknemer op de vaststellingsovereenkomst terugkomt, door hem/haar een vergoeding toe te kennen voor het inwinnen van juridisch advies. Ook is er een mogelijkheid de bedenktermijn te omzeilen door de arbeidsovereenkomst pro forma te laten ontbinden door de kantonrechter. Zoals de woorden pro forma al aangeven gaat het hier niet om een echte, inhoudelijke procedure. Beide partijen zijn het eens en verzoeken de rechter de afspraken die zijn gemaakt, vast te stellen. Wordt na het afgeven van de beschikking door de kantonrechter een vaststellingsovereenkomst gesloten waarin de laatste zaken worden geregeld, dan geldt voor deze vaststellingsovereenkomst de bedenktermijn niet. Maakt de werknemer overigens gebruik van de mogelijkheid zijn instemming met de vaststellingsovereenkomst te herroepen en wordt daarna opnieuw een vaststellingsovereenkomst gesloten, dan geldt niet opnieuw een bedenktermijn. 11