Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop

Transcriptie

1 Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop

2 Inhoudsopgave: - Huisman Advocaten (hu) - Doelstelling en Hoofdlijnen WWZ (hu) - Proeftijd- en concurrentiebeding (hu) - Aanzegverplichting en ketenregeling (ov) - Ontslag en transitievergoeding (ov) - WWZ en Ziekte (ov) - Conclusies en aanbevelingen (ov)

3 Huisman Advocaten (nichekantoor): - 4 advocaten (Wilma, Martin, Wilma, René en Kees) en 3 secretaresses.

4 Huisman Advocaten: Rechtsgebieden (civiel recht): - Ondernemingsrecht: bijv. geschillen tussen vennoten/bestuurders; - Familierecht: bijv. echtscheiding, omgang, alimentatie; - Arbeidsrecht; bijv. ontslagprocedures en opstellen arbeidsovereenkomsten; - Insolventierecht: behandelen faillissementen of juist aanvragen of voorkomen van faillissementen.

5 Doelstelling en hoofdlijnen WWZ Volgens de Wetgeschiedenis (MvA 2014) is de wet gericht: op bevorderen rechtsgelijkheid tussen werknemers, vereenvoudigen ontslagrecht, sneller laten lopen van procedures en meer zekerheid omtrent de vergoeding voor de werkgever. MAAR: Arbeidsrecht lijkt gecompliceerder te worden, met langere procedures en vaker recht op vergoeding voor werknemer. Hoofdlijnen: - Alles in BW; - Concrete uitwerking ontslaggronden; - Wettelijke normering ontslagvergoedingen; - Aanvullende billijke vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid werkgever; - Per ontslaggrond bevoegdheid rechter of UWV gegeven.

6 Enkele nieuwsberichten: 22 mei 2015 Telegraaf: geklungel op terras door flexwet: Onervaren obers overspoelen binnenkort de horeca. 6 mei 2015 Nu.nl: Kritiek op flexwet zwelt aan: LTO Nederland en Koninklijke Horeca Nederland zijn de wet al beu Asscher verwerpt de kritiek.

7 Proeftijd- en concurrentiebeding Gaat dus om inhoud arbeidsovereenkomsten: Proeftijdbeding: - verbod proeftijd bij tijdelijke contracten tot 6 maanden; - bij tijdelijke contracten tot 24 maanden: maximale proeftijd 1 maand; - bij opvolging nieuw contract beding nietig, tenzij andere vaardigheden; - ijzeren proeftijd -doctrine blijft gelden.

8 Proeftijd- en concurrentiebeding Concurrentiebeding: - in tijdelijk contract niet geldig, tenzij schriftelijk gemotiveerde zwaarwichtige bedrijfsbelangen. - Rechter toetst motivering (twee momenten) en daarna of werknemer onredelijk wordt benadeeld. - Schriftelijkheidsvereiste blijft bestaan.

9 PAUZE (15 minuten)

10 Aanzegverplichting en ketenregeling Aanzegverplichting: - Schriftelijk een maand voor einde dienstverband over al dan niet voortzetten en onder welke voorwaarden (ook opnemen in contract?); - Sanctie en vervaltermijn (3 maanden); - Zekerheidshalve toch aanzeggen. - Overgangsrecht: geldt voor alle contracten die aflopen na 1 januari 2015!

11 Aanzegverplichting en ketenregeling Ketenregeling: - Meerdere tijdelijke contracten: na 24 maanden vast contract (onderbreking van (geen 3) maar max 6 maanden; - Meer dan 3 contracten: met maximale onderbreking van 6 maanden: laatste contract = vast. Oplossing: 7 x 8 x 8 = 23 maanden (geen transitievergoeding verschuldigd) Bij cao mag er van worden afgeweken: dan maximaal 48 maanden en 6 tijdelijke contracten (uitzendkrachten en specifieke sectoren zoals profvoetbal)

12 Ontslag: Nu: keuzerecht werkgever: kantonrechter of UWV, straks niet meer! Na 1 juli a.s. vier mogelijkheden om vast contract te laten eindigen: 1. Opzegging met instemming werknemer, maar bedenktermijn van 2 of 3 weken; 2. Via opzegging met toestemming UWV bij redelijke grond, terwijl herplaatsing niet mogelijk is: in de wet worden de redelijke gronden opgesomd (gesloten systeem). Bij vervallen arbeidsplaatsen of ziekte: toestemming UWV; 3. Ontbinding via kantonrechter (meer in de persoon gelegen gronden), er moet ook een redelijke grond zijn en herplaatsing moet zijn bekeken; 4. Ontslagcommissie: ingesteld bij cao, kan ook een bedrijfstak cao zijn.

13 Ontslag: route 1 - Opzegging met instemming: maar thans worden meeste geschillen geregeld via een vaststellingsovereenkomst. Dat blijft zo, deze mogelijkheid is na 1 juli a.s. zelfs in de wet neergelegd. Bij beide geldt een bedenktermijn (wat betekent dat na onderhandelingen?) - Praktisch lijken opzegging met instemming en beëindiging via een vaststellingsovereenkomst op elkaar: MAAR juridisch grote verschillen zoals wel of geen recht op transitievergoeding

14 Ontslag: route 2 Opzegging na toestemming UWV: - Slechts in 2 situaties: langdurige arbeidsongeschiktheid en bedrijfseconomische gronden. Preventieve toets blijft bestaan. - Kennelijk onredelijk ontslag procedure verdwijnt! - MAAR rechter kan de opzegging vernietigen of een billijke vergoeding toekennen. - Belangrijke elementen: te allen tijde moet er een redelijke grond zijn, herplaatsingsmogelijkheden worden zwaarder getoetst en transitievergoeding verschuldigd (waarover later meer). Werkgever kan casus bij afwijzing voorleggen aan kantonrechter.

15 Ontslag: route 3 Ontbinding door kantonrechter: Indien sprake is van de overige redelijke gronden gelegen in de persoon van de werknemer zoals: ongeschiktheid (anders dan bij ziekte) of verstoorde arbeidsverhouding. - Maar ook indien UWV heeft geweigerd toestemming te geven, ontbinding via rechter mogelijk (binnen 2 maanden). - Ook werknemer kan ontbinding vragen en bij ernstig verwijtbaar handelen werkgever moet billijke vergoeding betaald worden.

16 Ontslag: route 4 Ontslagcommissie: Het wordt mogelijk om meer op kwaliteit te selecteren: afwijken afspiegelingsbeginsel mogelijk. Biedt mogelijkheden voor maatwerk, maar moet in CAO worden geregeld Diversen: - korte vervaltermijnen - alles via verzoekschrift (bewijsrecht?) - samenloop (wat te doen bij meerdere gronden?) - wel hoger beroep en cassatie mogelijk na ontbinding. - scholingsverplichting?

17 Transitievergoeding: - Bedoeld als compensatie en transitie naar een andere baan; - Verschuldigd bij dienstverband van ten minste 2 jaar, indien arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever is geëindigd of niet wordt verlengd door werkgever. Hogere bedragen zijn mogelijk, maar max 75 k of een jaarsalaris; - Over eerste 10 jaar: 1/3 maandloon per jaar, daarna 1/4. - Geen recht op transitievergoeding bij beëindigingsovereenkomst noch bij bereiken AOW-leeftijd MAAR: voor uitzonderlijke gevallen kan werknemer een billijke vergoeding verlangen: ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Lijkt slechts een muizengaatje te zijn.

18 WWZ en Ziekte: - Rechter is gebonden aan gesloten systeem, minder speelruimte bij ziekte, ontslag zieke werknemer bij reorganisatie niet meer mogelijk, want route via rechter afgesloten. Opzegverbod bij ziekte heeft stand gehouden. - Positie werkgever ten opzichte van zieke werknemer verslechtert (nog meer): bijv. inzake transitievergoeding.

19 Conclusies en aanbevelingen: - systeem wordt minder flexibel, met snellere procedures en eerder recht op vergoeding; - probeer in arbeidsovereenkomsten zaken te regelen. Vragen: bel ons gerust via