SEMINAR ARBEIDSRECHT. Door Huisman Advocaten mrs. Van Overloop en IJzelenberg

Transcriptie

1 SEMINAR ARBEIDSRECHT Door Huisman Advocaten mrs. Van Overloop en IJzelenberg De Goese Golf 7 juni 2018

2 Inhoudsopgave: 1. WWZ: vanaf 2015 (hoe zat het ook alweer?) 2. Arbeidsovereenkomst: - Concurrentiebeding; - Proeftijdbeding; - Aanzegverplichting; - Ketenregeling; - Opvolgend werkgeverschap. 3. Arbeidsongeschiktheid: - Verplichtingen; - Loon opschorten of stopzetten; 4. Ontslag: - Redelijke grond; - Transitievergoeding + billijke vergoeding; - Ontslag op staande voet. 5. Nieuw recht 6. Afsluiting + borrel!

3 Huisman Advocaten 6 advocaten (Wilma, Moniek, Martin, René, Kees en Marnix) en 3 secretaresses (Coby, Jeannette en Lenet).

4 Huisman Advocaten Rechtsgebieden (civiel recht): - Ondernemingsrecht:bijv. geschillen tussen vennoten/bestuurders, opstellen van aandeelhoudersovereenkomsten, et cetera; - Arbeidsrecht: bijv. ontslagprocedures, opstellen van arbeidsrechtelijke documenten, geschillen omtrent arbeidsongeschiktheid; - Insolventierecht: bijv. behandelen van faillissementen, aanvragen of voorkomen van faillissementen; - Vastgoedrecht: bijv. bouwgeschillen, huur-en verhuur onroerend goed, burenrecht; - Familierecht:echtscheidingen, omgangsregelingen en alimentatie.

5 De Wet Werk en Zekerheid (per ) - Eenvoudige en snelle procedures (maar wel hoger beroep, cassatie en bewijsrecht van toepassing) - Voorspelbaar ontslagrecht (geen open normen, maar limitatieve ontslaggronden) - Goedkoper ontslagrecht: vaste vergoedingen (transititievergoeding + billijke vergoeding) - Meer aandacht voor scholing en herplaatsing

6 De Arbeidsovereenkomst Een tussentijds opzegbeding (werkgever toch naar UWV); Bepaalde tijd (geen WW). Eenzijdig wijzigingsbeding (ook wijzigen op grond van de wet mogelijk). Juist boetebeding (gelet op geheimhoudings-, concurrentie-, relatiebedingen. Reglementen van toepassing verklaren (zoals ziekteverzuimregeling, autoreglement of gedragscodes). Mondeling is rechtsgeldig, schriftelijk heeft de voorkeur. Houd rekening met de cao! Een arbeidsovereenkomst is maatwerk, het gebruik van standaarden leidt vaak standaard tot problemen.

7 Concurrentiebeding In contracten voor bepaaldetijd niet geldig, tenzij? Dubbele toets rechter: zwaarwichtige bedrijfsbelangen, goed motiveren + redelijkheidstoetsing Ook bij concurrentiebedingen in vaste contracten geldt het volgende: Wettelijke eisen: Schriftelijkheidsvereiste; Werknemer moet meerderjarig zijn. Toets rechtsgeldigheid: Temporeel bereik; Geografisch bereik; Functioneel bereik. - Belangenafweging (wat prevaleert?) - Zwaarder drukken-criterium (groei werknemer) - Onrechtmatige concurrentie: schadevergoeding eisen zonderconcurrentiebeding?

8 Proeftijdbeding Verbod bij tijdelijke contracten van zes maanden of korter. Bij tijdelijke contracten tot 24 maanden, maximaal één maand. Bij opvolgende contracten nietig, tenzij andere vaardigheden. ijzeren proeftijd - doctrine blijft gelden. Kabinet Rutte III, proeftijd naar 5 maanden?

9 Aanzegverplichting Schriftelijk en een maand voor einde dienstverband, of toch ook mondeling? Redelijkheid en billijkheid (gelet op de omstandigheden). Opnemen in de arbeidsovereenkomst? Sanctie (naar rato) en vervaltermijn (3 maanden).

10 Ketenregeling Meerdere tijdelijke contracten, na 24 maanden een contract voor onbepaalde tijd (tussenpozen van ten hoogte zes maanden, afwijken mogelijk bij cao, bijvoorbeeld seizoenswerk in de horeca). Meer dan drie contracten, met maximale onderbreking van zes maanden dan is het laatste contract een contract voor onbepaalde tijd. In de praktijk: 7 x 8 x 8 (23 maanden = geen transitievergoeding). Mogelijk weer drie jaar, Rutte III?

11 Opvolgend werkgeverschap Wanneer: Denk aan een overname van een bedrijf (faillissement?); Het in dienst nemen van een uitzendkracht. Hoe: Opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen werknemer en verschillende werkgevers, ongeacht of er inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van werknemer, die ten aanzien van de verrichte arbeid geacht moet worden elkaars opvolger te zijn. Gevolg: Ketenregeling; Transitievergoeding.

12 Arbeidsongeschiktheid Basiscontract met een arbodienst of bedrijfsarts (sanctie, boete minimaal 750,--). De maatwerkregeling of de vangnetbepaling? Bedrijfsarts is leidend! Bij twijfel UWV of second opinion (via werknemer) bij bedrijfsarts Wees actief. Het opzegverbod bij ziekte is niet absoluut! Ontslag op staande voet kan mogelijk zijn.

13 Het loon van de zieke werknemer opschorten Opschorten Als werknemer weigert om op schrift gestelde controlevoorschriften na te leven omtrent het verstrekken van inlichtingen die werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. Werkgever dient (met terugwerkende kracht) te betalen op het moment werknemer weer voldoet aan de verplichtingen.

14 Het loon van de zieke werknemer stopzetten Stopzetten Opzet; Valse informatie en verzwijging bij zijn sollicitatie; Belemmeren of vertragen genezing; Weigeren passende arbeid; Niet meewerken aan redelijke voorschriften die gericht is op het verrichten van passende arbeid; Niet meewerken aan plan van aanpak; Te late WIA-aanvraag. Handhaving van belang voor loonsanctie UWV.

15 Ontslag Zes mogelijkheden 1. Opzegging met instemming: a. Wel een transitievergoeding; b. Let op de bedenktermijn. 2. Wederzijds goedvinden/afvloeingsregeling: a. Geen transitievergoeding; b. Let op de bedenktermijn. 3. Opzegging met toestemming van het UWV: a. Bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte; b. Wel een transitievergoeding.

16 Ontslag 4. Ontbinding door de kantonrechter: a. Overige ontslaggronden; b. Transitievergoeding en/of billijke vergoeding. 5. Via een ontslagcommissie: a. Ingesteld bij cao of bedrijfstak cao; b. Wordt in de praktijk nog relatief weinig gebruik van gemaakt; c. Ziet op bedrijfseconomische redenen. 6. Ontslag op staande voet. (Hoger) beroep mogelijk en cassatie; Herplaatsingsverplichting; Scholingsverplichting.

17 Redelijke grond a. Bedrijfseconomische redenen; b. Langdurig arbeidsongeschikt; UWV c. Frequent ziekteverzuim; d. Disfunctioneren; e. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer; Rechter f. Werkweigering wegens gewetensbezwaar; g. Verstoorde arbeidsrelatie; h. Andere (beperkte) omstandigheden dan genoemd onder a t/m g Gronden worden als star ervaren, maar HR: marginale toets

18 Redelijke grond Disfunctioneren bewijzen of aannemelijk maken? Hoge Raad 2018 : aannemelijk maken. Veel meer verzoeken werden afgewezen, maar nu Zieke werknemer na 24 maanden, slapend dienstverband geen transitievergoeding verschuldigd, risico s? Ontslaggronden combineren? Geen restgrond

19 Transitievergoeding Waarom: Compensatie en transitie naar nieuw werk. Wanneer: Dienstverband minstens 24 maanden; Dienstverband geëindigd op verzoek werkgever of niet verlengd. Hoeveel: Maximaal ,-- ofwel een jaarsalaris; De eerste 10 jaar 1/3 maandsalaris per jaar, daarna 1/2 maandsalaris per jaar; Niet verschuldigd bij een beëindiging met wederzijds goedvinden (reflexwerking) noch bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Rutte III, vanaf dag 1, altijd 1/3 maandsalaris, compensatie werkgevers bij betaling transitievergoeding aan langdurige zieke werknemers.

20 Billijke vergoeding Muizengaatje, slechts in uitzonderlijke gevallen of toch niet? Ernstig verwijtbaar handelen werkgever. Berekenen van de billijke vergoeding, New-Hairstylearrest (kapster, 4,5 uur p/w, 26 jaar in dienst, discussie over vakantiedagen, ontslag): Rekening houden met gevolgen ontslag: welk loon zou zijn ontvangen zonder het ontslag? Alle omstandigheden tellen mee; Hoogste billijke vergoeding tot nu toe 628,000,--bruto. Lijkt op een schadevergoeding

21 Ontslag op staande voet Dringende reden(objectief en subjectief) Rol gedragscodes etc. Persoonlijke omstandigheden spelen altijd een rol Snel optreden. Zorg voor een goede ontslagbrief Terecht = werkgever heeft recht op schadevergoeding. Onterecht = werknemer recht op schadevergoeding + billijke vergoeding. Rol hoger beroep?

22 Ontslag op staande voet Voorbeelden van een (on)terecht ontslag op staande voet Weigeren aanpassen LinkedIn profiel; Kraanwagenchauffeur (afvalinzameling) haalt afval ongescheiden op; Collega bedreigen met fysiek geweld; Collega daadwerkelijk bij de keel grijpen; Inzien van patiëntendossiers door secretaresse (zonder opdracht); Herhaaldelijk nadat collega heeft aangegeven niet gediend te zijn van de gedragingen aan de rug en billen zitten van vrouwelijke collega in een café waar zij en andere collega s aanwezig waren en aan het oor heeft gelikt van een andere werkneemster (hij is een leidinggevende bij een grote bank); Een piloot die in de cockpit een powernap doet, tijdens een vlucht; Formateren (leeg maken) laptop, harde schijf en telefoon.

23 Toekomst: Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) - Combinatie van ontslaggrond mogelijk, maar hogere TV; - Vanaf eerste dag transititievergoeding betalen; - Slapende dienstverbanden (compensatie); - Proeftijd: in vaste contracten van 2 naar 5 maanden; - Verlenging ketenbepaling: 3 contracten in twee jaar wordt 3 contracten in 3 jaar

24 Afsluiting De WWZ heeft veel onduidelijkheid gecreëerd en veel onderwerpen zijn nog niet uitgekristalliseerd, wijzigingen zijn echter al in de maak. Probeer zo veel mogelijk te regelen in de arbeidsovereenkomst en in aanvullende reglementen. Vragen: bel ons gerust via Dank voor uw aandacht!