INHOUD WIJZIGINGEN. Proeftijd (1) WET WERK EN ZEKERHEID Overzicht van een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht door de Wet werk en zekerheid

Transcriptie

1 WET WERK EN ZEKERHEID Overzicht van een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht door de Wet werk en zekerheid Door Mr J.C.J. van den Assem Advocaat INHOUD WIJZIGINGEN 1. verbetering rechtspositie van de flexwerkers 2. stroomlijning regels voor ontslag 3. aanpassing van de Werkeloosheidswet Proeftijd (1) Ingangsdatum: 1 januari In arbeidsovereenkomsten voor 6 maanden of korter mag geen proeftijd meer worden opgenomen. 1

2 Proeftijd (2) Een proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen. Een proeftijd van maximaal één maand: bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar. Een proeftijd van maximaal twee maanden bij een vast contract en een tijdelijk contract van langer dan 2 jaar. Een proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn. Een proeftijd mag niet: Proeftijd (3) Als de werknemer door een bedrijfsovername in dienst komt van een nieuwe werkgever. De werknemer al eerder in dezelfde functie voor de werkgever heeft gewerkt. De werknemer eerder als uitzendkracht in dezelfde functie bij de werkgever heeft gewerkt. De werkgever redelijkerwijs als opvolger van de vorige werkgever moet worden gezien. Proeftijd (4) Tip: houd goed bij wanneer de proeftijd afloopt, zodat u als u dit wenst de arbeidsovereenkomst tijdig kunt beëindigen. Tip: als u een arbeidsovereenkomst met proeftijd wenst, sluit dan een contract af voor langer dan 6 maanden. 2

3 De aanzegging: geen of geen tijdige aanzegging: boete Ingangsdatum: 1 januari Bij arbeidsovereenkomsten voor 6 maanden of langer waarvan de einddatum vastligt: minimaal één maand voor de einddatum de werknemer schriftelijkinformeren of de werkgever de arbeidsrelatie al dan niet wenst voort te zetten en zo ja onder welke voorwaarden. De aanzegging (2) Doet de werkgever de aanzegging niet, dan kost hem dit als boete één bruto maandsalaris. Doet hij dit niet op tijd dan is de boete naar rato verschuldigd. Let op: de aanzegverplichting geld ook voor arbeidsovereenkomsten die in 2014 zijn afgesloten en waarvan de afloopdatum na 1 februari 2015 ligt. De aanzegging (3) Tip: Houdt goed bij op welke datum de aanzegging uiterlijk dient te zijn gedaan. Zorg dat u bewijs heeft dat de aanzegging tijdig is gedaan. Doe de aanzegging bij voorkeur per aangetekende brief en , of geef deze aan de werknemer af en laat de werknemer voor ontvangst tekenen. Tip: (met voorbehoud): Onduidelijk is of de aanzegging ook kan worden opgenomen in de tijdelijke arbeidsovereenkomst. 3

4 Concurrentiebeding Ingangsdatum: 1 januari Concurrentiebeding bij tijdelijke contracten is niet meer toegestaan, tenzij voor het bedrijf absoluut noodzakelijk is en dit deugdelijk schriftelijk in het concurrentiebeding wordt gemotiveerd. Geen motivering: beding geldt niet Concurrentiebeding (2) Door een concurrentiebeding kunnen aan een werknemer beperkingen worden opgelegd ten aanzien van een toekomstige werkkring. Het beding moet schriftelijk worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Concurrentiebeding (3) De kantonrechter kan een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst geheel vernietigen als het niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelangen; De kantonrechter kan een concurrentiebeding (ook in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) geheel of gedeeltelijk vernietigen indien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. 4

5 Concurrentiebeding (4) Tip: Als u als werkgever een concurrentiebeding wenst, motiveer dit dan uitvoerig en benoem de zwaarwichtige bedrijfs-of dienstbelangen uitvoerig. Tip: Indien geen concurrentiebeding kan worden opgenomen neem dan een geheimhoudingsbeding met boetebepaling op. Concurrentiebeding (5) Tip: Als een tijdelijk contract met een concurrentiebeding na 1 januari 2015 wordt verlengd let er dan op dat de opname in het nieuwe contract wordt gemotiveerd. Ketenregeling: eerder contract voor onbepaalde tijd Ingangsdatum: 1 juli Meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten: 4de contract automatisch contract voor onbepaalde tijd. Geen verandering derhalve. Bij meer contracten(2 of 3) waarbij de tijdsduur langer dan 24 maanden: laatste contract geldt voor onbepaalde tijd. Contracten die elkaar opvolgen met een tussenpoos van minder dan 6 maanden: zijn opvolgende contracten. 5

6 Ketenregeling (2) Opvolgend werkgevers: De ketenregeling geldt ook wanneer er sprake is van verschillende werkgevers die ten aanzien van de te verrichten arbeid geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Ketenregeling (3) Afwijking bij CAO: zeer beperkt en voor specifieke gevallen. Afwijkende regelingen in bestaande CAO s blijven van kracht totdat de CAO afloopt, maar maximaal tot 1 januari Ketenregeling (4) Tip: De nieuwe regeling geldt voor contracten die ingaan op of na 1 juli De oude, gunstigere regeling blijft van toepassing op contracten die daarvoor zijn aangegaan. Ga eventueel een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst aan vóór 1 juli Tip: Let op wanneer u na 1 juli 2015 een nieuw tijdelijke contract aangaat. Is sprake van een eerder tijdelijk contract dan telt dit contract voor de keten mee als de afloopdatum minder dan 6 maanden geleden is. 6

7 Oproepcontracten Ingangsdatum 1 januari In oproepcontracten: vaak wordt contractueel vastgelegd dat tijdens de eerste 6 maanden geen aanspraak is op loon als de werknemer niet werkt, ook als dit door de werkgever komt. Bij CAO kon deze periode van 6 maanden onbeperkt worden verlengd. Oproepcontracten (2) Verlenging van 26 weken termijn bij CAO alleen nog mogelijk als het gaat om functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Afwijkende regelingen in bestaande CAO s blijven van kracht totdat de CAO afloopt, maar maximaal tot 1 juli Payrolling De WWZ beoogt de werknemer meer bescherming te bieden dan zij thans genieten. De ontwikkelingen zijn nog niet uitgekristalliseerd. Ontslagregels voor payrollingworden aangepast. Doel: payrollwerknemer krijgt dezelfde bescherming als eigen werknemer van de inlener 7

8 Payrolling(2) Tip: er dient rekening mee te worden gehouden dat wanneer de werkgever/inlener de overeenkomst met het payrollbedrijf beëindigd dit op zichzelf dit niet altijd voldoende reden is om de arbeidsovereenkomst met de payrollwerknemer te beëindigen. Wijziging ontslagrecht Ingangsdatum: 1 juli 2015 Een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden blijft mogelijk. Wijziging ontslagrecht Redelijke gronden volgens de wet: 1. Bedrijfseconomische redenen; 2. Langdurige arbeidsongeschiktheid; 3. Veelvuldig ziekteverzuim; 4. Onvoldoende functioneren; 5. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; 6. Werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar; 7. Verstoorde arbeidsverhouding; 8. Andere redenen (bij hoge uitzondering); 8

9 Wijziging ontslagrecht (3) UWV of Kantonrechter? Bij bedrijfseconomische redenen of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is het UWV bevoegd. Bij CAO kan als alternatief een ontslagcommissie worden ingesteld. Voor een beëindiging wegens de overige redenen, moet een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter worden ingediend. Anders dan nu wordt hoger beroep en cassatie mogelijk. Wijziging ontslagrecht (4) Dossieropbouw, scholing en herplaatsing. Vanaf 1 juli 2015 mag de kantonrechter een ontbindingsverzoek wegens niet goed functioneren alleen nog toewijzen als: de werknemer voldoende gelegenheid kreeg om zich te verbeteren; gebrek aan scholing niet de reden is van het disfunctioneren; de werknemer niet herplaatst kan worden. Wijziging ontslagrecht (5) De ontslagvergoeding (kantonrechtersformule) komt te vervallen. In plaats hiervan: transitievergoeding. Doel hiervan: enerzijds een compensatie voor ontslag, anderzijds bevordering van transitie van werk naar werk. 9

10 Wijziging ontslagrecht (6) Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd als: de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde of onbepaalde tijd) ten minste 24 maanden heeft geduurd, en de arbeidsovereenkomst is opgezegd, ontbonden of na afloop van bepaalde tijd niet aansluitend wordt voortgezet op initiatief van de werkgever of op initiatief van de werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Wijziging ontslagrecht (7) Geen transitievergoeding bij beëindigingen: waarbij de werknemer, zonder dat de werkgever daartoe aanleiding heeft gegeven, het initiatief heeft genomen; vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd; van een werknemer die jonger is dan 18 jaar die 12 uur of minder per week werkt; vanwege een aan de werknemer te verwijten reden. Wijziging ontslagrecht (8) De hoogte van de transitievergoeding: Tijdens de eerste 10 jaar: 1/6 van het laatstverdiende maandsalaris per volledig gewerkt halfjaar. Bij langere duur dan 10 jaar: aanvulling van 1/4 van het laatstverdiende maandsalaris per volledig gewerkt halfjaar vanaf het elfde jaar. 10

11 Wijziging ontslagrecht (9) De transitievergoeding bedraagt maximaal ,00 bruto, of een jaarsalaris als dat meer bedraagt. Van de transitievergoeding mogen soms kosten voor werk-naar-werkbemiddeling en opleidingskosten worden afgetrokken. Van de regels omtrent de transitievergoeding kan bij CAO worden afgeweken als in die CAO een vergelijkbare voorziening is opgenomen, die gericht is op het bevorderen van werk naar werk. Wijziging ontslagrecht (10) Beëindiging arbeidsovereenkomst in onderling overleg door een schriftelijke vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst) blijft mogelijk onder het nieuwe recht. Toegevoegd: bedenktijd voor de werknemer. Werknemer kan gedurende twee weken op een akkoord terugkomen. Redenen behoeft de werknemer niet op te geven. In de overeenkomst dient de werknemer op de bedenktijd te worden gewezen. Doet de werkgever dit niet dan wordt de bedenktijd met 1 week (dus tot 3 weken) verlengd. Wijziging ontslagrecht (11) Opzegging met instemming. Een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever op een (wettelijke) redelijke grond is mogelijk als de werknemer hiermee schriftelijk in stemt. Een werknemer kan binnen 14 dagen zijn instemming met de opzegging schriftelijk herroepen. De werkgever moet de werknemer binnen 2 werkdagen na de instemming wijzen op de herroepingsmogelijkheid. Gebeurt dit niet dan wordt de termijn met een week verlengd (tot 3 weken). 11

12 Wijziging ontslagrecht (12) Bij een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst) is de werkgever de transitievergoeding in beginsel niet verschuldigd. Bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever met instemming van de werknemer is wel de transitievergoeding verschuldigd als aan de eisen daarvoor is voldaan. Wijziging ontslagrecht (13) Tip: zorg voor voldoende scholing tijdens het dienstverband en leg ook herplaatsingsinspanningen in het personeelsdossier vast. Een goed personeelsdossier is een must voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst. Tip: een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst) dient schriftelijk te worden aangegaan. Wijs de werknemer hierin op de bedenktijd. Tip: Als de werknemer schriftelijk instemt met een opzegging wijs de werknemer dan binnen 2 dagen daarna schriftelijk op de bedenktijd. Wijziging ontslagrecht (14) Tip: Het kan lonend zijn met een reorganisatie te wachten tot 1 juli Tip: Een transitievergoeding is pas verschuldigd bij een contractduur van 24 maanden. Door aanpassing van de contractsduurkan de werkgever voorkomen dat hij de transitievergoeding verschuldigd wordt. 12

13 Algemeen Zie voor meer gedetailleerde informatie ook de website: Pompstaart EK Werkendam T: +31 (0) M: +31 (0) F: +31 (0) E: assem@assemadvocaat.nl W: 13