ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT

Maat: px

Weergave met pagina beginnen:

Download "ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT"

Lennert Claes
8 jaren geleden
Aantal bezoeken:

1 ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT door Sven Johansen

2 DOEL VAN DE ONTBIJTLEZING Inzicht verschaffen in de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht in (dat zijn er veel!)

3 PROGRAMMA ONTBIJTLEZING Welkom Historie Wetswijzigingen per 1 januari afschaffen 0- uren contracten - proejijd - aanzegtermijnen - concurrenkebeding Wetswijzigingen per 1 juli ketenregeling - modernisering ontslagrecht - transikevergoeding - Beëindiging met wederzijds goedvinden - Pensioenontslag Vragen AfsluiKng

4 HISTORIE Uit de troonrede 2013 Sociale partners nemen het voortouw bij de begeleiding van werk naar werk, bijvoorbeeld via scholing. (.) Werknemers die ontslagen dreigen te worden, ontvangen een scholingsbudget. Flexwerkers krijgen meer zekerheid en meer bescherming. Het ontslagrecht wordt eerlijker en eenvoudiger door één ontslagroute voor te schrijven voor alle werknemers.

5 HISTORIE Herziening arbeidsrecht is een historische gebeurtenis: - - de wet Werk en Zekerheid maakt een einde aan BBA 1945 de Wet is volledig gebaseerd op een akkoord tussen sociale partners uit 2013

6 Wetswijzigingen per 1 januari 2015 Afschaffen 0- urencontracten ProeJijd Aanzegtermijnen ConcurrenKebeding

7 BEPERKEN UITSLUITEN LOONDOORBETALING (AFSCHAFFEN 0- UREN CONTRACTEN) INPERKEN FLEXIBILITEIT WAS: 1. Eerste 26 weken mag je loonbetaling uitsluiten in de arbeidsovereenkomst. 2. Na 26 weken: veel uitzonderingen en daardoor is langer uitsluiten van de loondoorbetaling mogelijk. Veelal bij cao. IS NU: 1. Eerste 26 weken mag je loondoorbetaling uitsluiten in de arbeidsovereenkomst. 2. Na 26 weken: altijd loon betalen, tenzij: * oorzaak geen werk duidelijk verwijtbaar aan werknemer * uitzondering bij cao of regeling voor specifieke functies, incidenteel van aard en geen vaste omvang (bijv. invalkracht) 3. Sectoren kunnen een verbod op afwijking krijgen (bijv. de zorgsector).

8 PROEFTIJD WAS: 1. Proeftijd bij arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar: maximaal 1 maand. 2. Proeftijd bij arbeidsovereenkomst twee jaar: maximaal 2 maanden. IS NU: 1. Geen proeftijd mogelijk voor arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter. 2. Proeftijd bij arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand proeftijd. 3. Proeftijd bij arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden proeftijd.

9 AANZEGTERMIJN CONTRACT BEPAALDE TIJD WAS: 1. Niet verplicht. IS NU: 1. Werkgever moet werknemer, uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, informeren over: - het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst - bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. 2. Deze verplichting geldt niet indien: * Schriftelijk is overeengekomen dat de overeenkomst eindigt op een tijdstip dat niet op de kalenderdatum is gesteld (gebeurtenis of projectbeschrijving) * de overeenkomst korter is dan 6 maanden 3. Niet nakomen van de verplichting is een vergoeding van 1 maandsalaris (of naar rato periode te laat). 4. Let op: deze verplichting geldt ook bij verlenging. Dus wanneer verlenging niet tijdig wordt gecommuniceerd, geldt ook de vergoeding van een maand!

10 CONCURRENTIEBEDING WAS: 1. Mogelijk in bepaalde tijd contracten. IS NU: 1. Niet meer mogelijk in bepaalde tijd contracten tenzij noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. 2. Zwaarwegende bedrijfsbelangen dienen bij aangaan en op het moment dat er een beroep op het beding gedaan wordt, te bestaan. 3. Concurrentiebeding in arbeidscontract voor onbepaalde tijd gewoon mogelijk tenzij onbillijke benadeling werknemer. 4. De rechter kan een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen en tevens voor de duur van het beding de verplichting opleggen aan de werkgever om een vergoeding aan werknemer te betalen.

11 Wijzigingen per 1 juli Aanscherpen ketenregeling Modernisering ontslagrecht TransiKevergoeding Beëindiging met wederzijds goedvinden Pensioenontslag

12 AANSCHERPING KETENREGELING Wanneer wordt een arbeidscontract voor bepaalde tijd automatisch een contract voor onbepaalde tijd? NU: 1. Maximaal 3 contracten voor een periode van 3 jaar. 2. Ongelimiteerde afwijking bij cao. 3. > 3 maanden onderbreking = nieuwe keten. WORDT: 1. Maximaal 3 contracten voor een periode van maximaal 2 jaar. Uitzondering voor werknemers tot 18 jaar met minder dan 12 uur werk per week en overeenkomsten ten behoeve van afronden opleiding. 2. Gelimiteerde afwijking bij cao (maximaal 6 in 4 jaar). 3. > 6 maanden onderbreking = nieuwe keten. Geen uitzonderingen meer mogelijk 4. Eén contract voor bepaalde tijd van > 2 jaar levert nog geen contract voor onbepaalde tijd op. 5. De ketenregeling geldt ook bij opvolgend werkgeverschap. PresentaKe

13 MODERNISERING ONTSLAGRECHT NU: 1. Keuze ontslagroute: UWV of kantonrechter. 2. Huidige procedureduur: kan wel 2 tot 4 maanden duren. WORDT: 1. Vaste route: UWV voor ontslag in verband met economische reden of arbeidsongeschiktheid wegens ziekte en kantonrechter voor persoonlijke redenen. Voor beide routes geldt de transitievergoeding en mogelijkheid tot hoger beroep en zelfs cassatie na kantonrechter. 2. Opzegtermijn wordt verkort met duur procedure tot minimaal 1 maand. 3. Werkgever heeft verplichting werknemer te blijven scholen, zodat werknemer binnen redelijke termijn herplaatsbaar is.

14 TRANSITIEVERGOEDING NU: Vergoeding bij ontbinding door de kantonrechter, de kantonrechtersformule. Bij UWV geen vergoeding, eventueel wel op grond van Sociaal Plan of individuele afspraak. WORDT: Transitievergoeding bij: Langer dan 24 maanden in dienst. Niet verlengen van bepaalde tijd contract of eindigen onbepaalde tijd contract op initiatief van de werkgever. (cumulatief)

15 Uitzonderingen transitievergoeding: werknemers tot 18 jaar met minder dan 12 uur werk per week bereiken van pensioengerechtigde leeftijd ernstige verwijtbaarheid van werknemer of juist hogere vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid werkgever bedrijven met minder dan 25 werknemers, tenzij verwijtbaar (vervalt 1 januari 2020) Geen vergoeding bij faillissement werkgever

16 TRANSITIEVERGOEDING Hoogte transitievergoeding: 1 e 10 jaar: 1/3 maandloon per jaar na 10 jaar: ½ maandloon per jaar overgangsregeling tot 2020 voor werknemers 50+ en langer dan 10 jaar in dienst: 1 maandloon per jaar met uitzondering van organisaties met minder dan 25 werknemers maximaal ,00 of 1 jaarsalaris Kosten scholing/ employability mogen in mindering gebracht worden op transitievergoeding. Voorwaarden hiervan zijn nog onuitgewerkt.

17 EFFECT INVOERING TRANSITIEVERGOEDING Asscher boos om uitzendbeleid ING (Financieel Dagblad) ING compenseert ontslagen uitzendkrachten (Volkskrant)

18 ONTSLAG MET WEDERZIJDS GOEDVINDEN NU: Vaststellingovereenkomst mag afgesloten worden en kan slechts bij wijze van uitzondering niet ontbonden of herroepen worden. WORDT: Partijen mogen een vergoeding afspreken met de transitievergoeding als uitgangspunt. Bedenktijd 2 weken voor werknemer (indien schriftelijk vastgelegd), 3 weken indien niet schriftelijk vastgelegd, om vaststellingovereenkomst te herroepen.

19 PENSIOENONTSLAG NU: Indien pensioenbeding einde van rechtswege, anders toestemming UWV of ontbinding door kantonrechter. WORDT: Werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen of ná de dag waarop de werknemer de AOW- leejijd bereikt of voor hem een recht op pensioen ontstaat. Toestemming UWV is niet nodig. Voorwaarde: contract is aangegaan voor bereiken AOW / pensioen leejijd

20 CONCLUSIE Eerlijker? Eenvoudiger? Contactgegevens: Sven Johansen, T: , M: , E:

21 Vragen? Contactgegevens: Sven Johansen, T: , M: , E:

Vergelijkbare documenten

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,