De gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor u als flexibele medewerker

Transcriptie

1 De gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor u als flexibele medewerker Het zal je misschien niet ontgaan zijn dat vanaf 1 januari a.s. de eerste wijzigingen van kracht worden vanuit de Wet Werk en & Zekerheid (WWZ). Ook zullen bepaalde onderdelen van de ABU-CAO met ingang van 1 juli 2015 als gevolg van de WWZ ook wijzigen. Hieronder lees je daar alles over. Het arbeidsrecht zal de komende jaren ingrijpend veranderen. Op 10 juni 2014 stemde de Eerste Kamer in met de Wet werk en zekerheid (WWZ), die gefaseerd vanaf 1 januari 2015 in werking zal treden. De WWZ beoogt onder andere de rechtspositie van flexibele en tijdelijke arbeidskrachten te verbeteren, het ontslagrecht eerlijker, eenvoudig en goedkoper te maken en de duur van een WW-uitkering te verkorten. bijvoorbeeld de proeftijd en het concurrentiebeding. Per 1 juli 2015 zal daarnaast de ketenregeling (dat wil zeggen: hoeveel tijdelijke contracten je binnen een bepaalde periode mag krijgen) en het ontslagrecht wijzigen. 0 Per 1 januari 2016 wijzigt ten slotte de duur en opbouw van de WW-uitkering. Bovendien zullen bepaalde onderdelen uit de ABU-CAO met ingang van 1 juli 2015 wijzigen als gevolg van de WWZ. Als flexibele medewerker van Driessen ben je werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst waarop deze cao tevens van toepassing is. De gevolgen die de WWZ heeft voor de VPO Arbeidsvoorwaardenregeling zijn op dit moment nog niet duidelijk. Driessen zal hier uiteraard tijdig over informeren zodra hierover meer duidelijkheid is.. Bovendien is op 30 september 2014 een nieuw cao-akkoord gesloten tussen de vakbonden en de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen (ABU), wat ook een aantal wijzigingen teweeg brengt. Driessen zet graag de wijzigingen voor jou als flexibele medewerker op een rij: De belangrijkste veranderingen door de WWZ en ABU- CAO op een rij Zoals gezegd gaan de wijzigingen niet allemaal tegelijk in: Per 1 januari 2015 veranderen de regels ten aanzien van flexibele en tijdelijke arbeidsovereenkomsten, zoals Veranderingen per 1 januari 2015 Proeftijd Vanaf 1 januari 2015 mag Driessen geen proeftijd meer opnemen in tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter. Deze wijziging wordt ook overgenomen in de ABU-CAO per 1 januari

2 Duurt de arbeidsovereenkomst echter langer dan zes maanden, dan mag Driessen een proeftijd opnemen van ten hoogste: a) één maand, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaren; b) twee maanden, indien de arbeidsovereenkomst is aan gegaan voor twee jaren of langer. Driessen kan overigens alleen een proeftijd opnemen in je eerste arbeidsovereenkomst (tenzij sprake is van opvolgend werkgeverschap, dat wil zeggen de situatie waarbij je, voordat je bij Driessen in dienst komt, op dezelfde functie en werkplek gewerkt hebt), niet bij verlenging daarvan. Ga je echter tussentijds ander werk doen bij dezelfde of een andere opdrachtgever, dan kan Driessen wel een nieuwe proeftijd opnemen. Concurrentiebeding Driessen mag vanaf 1 januari 2015 in tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2015 in principe geen concurrentiebeding of relatiebeding opnemen, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Aanzegverplichting bij afloop arbeidsovereenkomst Heb je op of na 1 februari 2015 een arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer die van rechtswege afloopt? Dan is Driessen wettelijk verplicht om jou uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Driessen heeft echter geen aanzegverplichting om een maand van te voren aan te geven of je arbeidsovereenkomst verlengd wordt indien sprake is van: a) een arbeidsovereenkomst van korter dan zes maanden; b) een arbeidsovereenkomst met uitzendbeding in fase A; c) een arbeidsovereenkomst die niet op een specifieke kalenderdatum eindigt (bijvoorbeeld een vervanging van een zieke collega). Nuluren-/oproepcontracten Op basis van de nieuwe regelgeving kan Driessen nog steeds in de arbeidsovereenkomst met je overeenkomen dat geen loon verschuldigd is als je niet wordt opgeroepen. In zowel de oude als de nieuwe ABU-CAO is, in afwijking van het Burgerlijk Wetboek, door de vakbonden en de ABU afgesproken dat het uitsluiten van deze loondoorbetalingsplicht mogelijk is gedurende de eerste 78 gewerkte weken in fase A (or korter indien sprake is van opvolgend werkgeverschap) van je arbeidsovereenkomst. Op dit punt verandert er voor jou als flexibele medewerker van Driessen dus feitelijk niets. Uitzendbeding Sommige medewerkers hebben een arbeidsovereenkomst met uitzendbeding. In deze arbeidsovereenkomst is bijvoorbeeld geen einddatum opgenomen. Het uitzendbeding houdt kort gezegd in dat je arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de inlener waar je werkt niet langer werk voor je heeft of om een andere reden de opdracht waarvoor de inlener jou inleent bij Driessen afloopt. Het uitzendbeding moet schriftelijk in je arbeidsovereenkomst opgenomen worden. Ook hier geldt dat in zowel de oude als de nieuwe ABU-CAO afgesproken is dat het uitzendbeding verlengd wordt naar 78 gewerkte weken. Driessen mag daarom op basis van de ABU-CAO schriftelijk een uitzendbeding voor de duur van maximaal 78 gewerkte weken opnemen in de arbeidsovereenkomst. Daarna kan Driessen alleen nog een tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaan met jou als flexibele medewerker. Op dit punt verandert er evenmin iets voor jou. Veranderingen per 1 juli 2015 Ketenregeling Een van de belangrijkste wijzigingen is de nieuwe ketenregeling, die bepaalt hoe vaak en voor hoe lang je een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag sluiten. Duur en aantal contracten Momenteel mag een werkgever op basis van het Burgerlijk Wetboek drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten gedurende maximaal drie jaar tijd geven. Echter kan een cao bepalen dat een werkgever hiervan onbeperkt mag afwijken. Vanaf 1 juli 2015 wijzigt het Burgerlijk Wetboek op dit punt. Een werkgever mag dan nog steeds drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten geven, maar slechts gedurende twee jaar tijd. Bovendien is een afwijking bij cao slechts in bijzondere gevallen nog mogelijk. Tot deze bijzondere gevallen behoort ook de ABU cao. In de nieuwe ABU-CAO zijn de vakbonden en de ABU overeengekomen dat deze wijziging wordt overgenomen in de fasen-systematiek van de ABU-CAO. Fase A zal niet wijzigen op dit punt en blijft dus maximaal 78 gewerkte weken duren. Per 1 juli 2015 zal fase B verruimd worden naar vier jaar en wordt het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten dat Driessen mag geven beperkt tot maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In de huidige ABU-CAO bedraagt fase B nog acht tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal twee jaar tijd. Daarmee wordt het vanaf 1 juli 2015 dus mogelijk om gedurende maximaal vijf en een half jaar tijdelijke arbeidsovereenkomsten te geven. Dit is zoals gezegd een maximum termijn. Per opdracht zal het beleid verschillen in welke mate hier gebruik van gemaakt wordt. Dit wordt bepaald in overleg met de medewerker, opdrachtgever en Driessen. Aan het einde van deze nieuwsbrief tref je een overzichtelijk schema aan, waarin al deze wijzigingen worden weergegeven in vergelijking met de huidige situatie. Bovendien tref je hieronder enkele voorbeelden aan om je te laten zien wat de wijzigingen in de ABU- CAO inhouden. Voorbeeld 1 Per 1 januari 2015 krijgt de medewerker een eerste arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar in fase B. Hoeveel contractruimte heeft deze medewerker op 1 januari 2016 nog onder de (inmiddels gewijzigde) ABU-CAO? De eerste arbeidsovereenkomst in fase B loopt van 1 januari 2015 tot 1 januari 2016 en valt dus op de datum van 1 juli Vanaf deze datum geldt dat fase B gewijzigd wordt naar zes tijdelijke contracten gedurende maximaal vier jaar. Dat betekent dat de medewerker op 1 januari 2016 nog ruimte heeft voor vijf tijdelijke contracten tot uiterlijk 1 januari

3 Voorbeeld 2 Per 1 januari 2015 krijgt de medewerker een eerste arbeidsovereenkomst voor drie maanden in fase B. Per 1 april 2015 krijgt de medewerker een verlenging voor nog eens de duur van drie maanden. Hoeveel contractruimte heeft deze medewerker op 1 juli 2015 nog onder de (inmiddels gewijzigde) ABU-CAO? De tweede arbeidsovereenkomst in fase B loopt van 1 april 2015 tot 1 juli Per 1 juli 2015 geldt de nieuwe regeling van maximaal zes tijdelijk arbeidsovereenkomsten binnen een periode van vier jaar. Dat betekent dat de medewerker op 1 juli 2015 nog ruimte heeft voor vier tijdelijke arbeidsovereenkomsten tot uiterlijk 1 januari zes maanden. In de nieuwe ABU-CAO is afgesproken dat je na deze tussenpoos van langer dan zes maanden weer opnieuw in fase A mag starten. Deze wijziging geldt ook voor tussenpozen die gestart zijn vóór 1 juli 2015 en doorlopen tot op of na 1 juli Voorbeeld 4 Een medewerker heeft een zevende tijdelijke arbeidsovereenkomst die per 31 juli 2015 van rechtswege eindigt. Wanneer is de keten doorbroken? Na een tussenpoos van meer dan zes maanden, dat wil zeggen op 1 februari 2016, is de keten doorbroken, waarna de medewerker en Driessen wederom een tijdelijke arbeidsovereenkomst in fase A mogen aangaan. Overgangsrecht Er geldt een overgangsrecht voor de uitzendkrachten die op 1 juli 2015 een zevende of achtste tijdelijke arbeidsovereenkomst (dat aangegaan is vóór 1 juli 2015) in fase B hebben. Deze tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt namelijk gewoon van rechtswege op de einddatum in de arbeidsovereenkomst. Iedere daaropvolgende arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan is dan uiteraard voor onbepaalde tijd. De termijn van vier jaar, waarin tijdelijke arbeidsovereenkomsten in fase B gegeven mogen worden, gaat wel per direct in op 1 juli 2015, ook voor lopende arbeidsovereenkomsten. Voorbeeld 3 Medewerker is werkzaam in fase B sinds 1 september Op 1 juni 2015 krijgt de medewerker zijn zevende verlenging in fase B tot 1 september 2015 (= einde twee jaar fase B op basis van oude ABU-CAO). Hoeveel contractruimte heeft de medewerker op 1 september 2015? De zevende arbeidsovereenkomst loopt van 1 juni 2015 tot 1 september 2015 en valt daarmee op de datum van 1 juli Hier geldt het overgangsrecht en ontstaat niet van rechtswege een arbeidsovereenkomst in fase C voor onbepaalde tijd op 1 juli 2015 (ondanks dat de nieuwe regeling van maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten inmiddels geldt). Gaat Driessen echter op 1 september 2015 een achtste arbeidsovereenkomst aan met deze medewerker, dan geldt het overgangsrecht niet meer en ontstaat wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd! Driessen mag dan op 1 september 2015 geen tijdelijke arbeidsovereenkomst meer aangaan met de medewerker. Onderbreking van de keten door de tussenpoos Alle arbeidsovereenkomsten met Driessen (en eventuele vorige werkgevers indien sprake was van opvolgend werkgeverschap) vormen zogezegd een keten. Een dergelijke keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt vanaf 1 juli 2015 pas doorbroken als er tussen twee arbeidsovereenkomsten een onderbreking (of tussenpoos zoals de wettelijke term officieel luidt) zit van langer dan Voorbeeld 5 Een medewerker heeft een zesde tijdelijke arbeidsovereenkomst die per 30 april 2015 van rechtswege eindigt. De medewerker wil weten wat de mogelijkheden zijn voor de inlener om het dienstverband via Driessen voort te zetten. a) Een zevende tijdelijke overeenkomst die vóór 1 juli 2015 moet ingaan. Deze arbeidsovereenkomst kan echter niet meer tijdelijk verlengd worden voor een achtste keer vanwege de wijziging in fase B per 1 juli b) Een tussenpoos die op 1 mei 2015 ingaat. Echter moet deze tussenpoos wel meer dan zes maanden duren, omdat de tussenpoos op de datum van 1 juli 2015 valt en per die datum het nieuwe recht geldt. Duurt de tussenpoos zes maanden of minder, dan wordt de keten voortgezet en zal een daaropvolgende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn. Immers mag Driessen vanaf 1 juli 2015 nog maar maximaal zes tijdelijke arbeids- 0vereenkomsten geven. Voorbeeld 6 Een medewerker heeft een tijdelijke arbeidsovereenkomst welke op 1 maart 2015 van rechtswege is geëindigd vanwege het doorlopen van de termijn van twee jaar in fase B. De medewerker wil weten hoe lang de tussenpoos moet duren. langer dan dertien weken. In dit geval valt de tussenpoos namelijk niet op de datum van 1 juli 2015 en kan men dus nog gebruik maken van de oude regeling uit de ABU-CAO. De tussenpoos kan immers voltooid worden vóór 1 juli 2015, namelijk op 1 juni In dat geval kan de medewerker op 2 juni 2015 weer voor aan in fase B (en dus in dit geval niet fase A) beginnen, waarbij bovendien de nieuwe regeling van maximaal zes tijdelijke contracten in maximaal vier jaar per 1 juli 2015 zal gelden. 4

4 Ontslagrecht Ook het ontslagrecht wordt met ingang van 1 juli 2015 ingrijpend gewijzigd. Gezien de omvang en complexiteit van dit onderwerp voert het echter te ver om hier uitgebreid op in te gaan. Driessen beperkt zich daarom tot enkele hoofdlijnen. Zo regelt het nieuwe ontslagrecht dat als een werkgever en medewerker het niet eens worden over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst, de reden voor het ontslag vervolgens vanaf 1 juli 2015 bepalend is voor de te volgen route: of via UWV bij bedrijfseconomisch ontslag of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of via de kantonrechter bij andere reden, bijvoorbeeld ontslag wegens niet-functioneren. De werkgever kan hierbij dus niet meer kiezen. In het Burgerlijk Wetboek wordt bovendien limitatief vastgelegd wat een redelijke grond voor ontslag is. Het ontslagrecht moet op deze manier duidelijker en eenvoudiger worden. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het arbeidsverleden en het maandsalaris. De vergoeding mag maximaal ,- bruto bedragen. Echter zijn sommige transitie- en brede inzetbaarheidskosten onder bepaalde voorwaarden aftrekbaar op deze vergoeding. Daarnaast zijn de ABU en de vakbonden momenteel in overleg over hoe verdere invulling gegeven kan worden aan de transitievergoeding binnen de flexbranche. Veranderingen per 1 januari 2016 Aanpassingen Werkloosheidswet De WWZ heeft ook gevolgen voor de WW. Zo wordt bijvoorbeeld eveneens per 1 juli 2015 al het begrip passende arbeid verruimd, zodat mensen die langer dan een half jaar een WW-uitkering genieten verplicht zijn al het beschikbare werk te aanvaarden. Meer ingrijpende wijzigingen betreffen echter de duur en opbouw van de WW-uitkering. Toestemming van UWV of de kantonrechter is echter niet langer nodig indien de medewerker instemt met opzegging door de werkgever of indien de medewerker en werkgever een beëindigingsovereenkomst sluiten. Bovendien leidt instemming met opzegging door de werkgever niet tot het weigeren van een werkloosheidsuitkering door UWV. Transitievergoeding Een volgende ingrijpende én nieuwe wijziging betreft de invoering van de transitievergoeding bij ontslag. Deze vergoeding is bedoeld om de overgang van werk naar werk te bevorderen en komt in de plaats van de kantonrechtersformule. Driessen is in principe verplicht je een transitievergoeding te betalen indien je minimaal 24 maanden in dienst bent geweest en het dienstverband eindigt of niet wordt voortgezet. In sommige gevallen, zoals bijvoorbeeld ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer, of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, is Driessen echter geen transitievergoeding verschuldigd. Aanpassing duur De maximale duur van een WW-uitkering wordt per 1 januari 2016 geleidelijk verkort van 38 naar 24 maanden. Werkgeversorganisaties en vakbonden kunnen echter in een cao afspraken maken over een aanvullende private uitkering na deze 24 maanden. De hoogte van een WW-uitkering blijft gelijk en wordt berekend over het laatstverdiende loon. Aanpassing opbouw Ook de wijze waarop WW-rechten worden opgebouwd verandert als gevolg van de nieuwe wetgeving. Zo bouw je gedurende de eerste tien jaar van je loopbaan nog steeds per gewerkt jaar één maand WW op. Daarna bouw je nog maar een halve maand per gewerkt jaar op. Het arbeidsverleden dat je hebt opgebouwd vóór 1 januari 2016 blijft in stand met dien verstande dat de maximale WW-duur voor alle potentiële WW-rechten vanaf 1 januari 2016 geleidelijk per kwartaal met 1 maand wordt verkort totdat het maximum van 24 maanden is bereikt. Wijzigingen per 1 januari 2015 Oud Nieuw Proeftijd Burgerlijk Wetboek: proeftijd mogelijk in arbeidsovereenkomst ongeacht de duur van de overeenkomst. Geen proeftijd mogelijk in arbeidsovereenkomsten met een duur van zes maanden of korter. ABU-CAO: alleen proeftijd bij arbeidsovereenkomst van ten hoogste drie maanden. Dit geldt ook voor de nieuwe ABU-CAO. Aanzegverplichting Burgerlijk Wetboek: geen aanzegverplichting bij einde tijdelijke arbeidsovereenkomst. Burgerlijk Wetboek: werkgever is verplicht om minimaal een maand vóór afloop van de tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer de werknemer te informeren over verlenging of beëindiging. 5

5 Uitsluiting loondoorbetalingsverplichting Burgerlijk Wetboek: uitsluiting loondoorbetaling mogelijk gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst; ABU-CAO blijft ongewijzigd op dit punt; gedurende 78 gewerkte weken is uitsluiten loondoorbetaling mogelijk. Uitzondering ABU-CAO: gedurende de eerste 78 gewerkte weken van de arbeidsovereenkomst is uitsluiten loondoorbetaling mogelijk. Uitzendbeding Burgerlijk Wetboek: arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege gedurende de eerste 26 gewerkte weken bij beëindiging van de opdracht van de flexibele medewerker; ABU-CAO blijft ongewijzigd op dit punt; gedurende 78 gewerkte weken is uitzendbeding mogelijk. Uitzondering ABU-CAO: gedurende de eerste 78 gewerkte weken van de arbeidsovereenkomst geldt het uitzendbeding. Wijzigingen per 1 juli 2015 Oud Nieuw Ketenregeling Burgerlijk Wetboek: maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten gedurende drie jaar waarbij een tussenpoos van langer dan drie maanden de keten onderbreekt; Burgerlijk Wetboek: maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten gedurende twee jaar waarbij een tussenpoos van langer dan zes maanden de keten onderbreekt; Uitzondering ABU-CAO: Fase A = 78 gewerkte weken; Fase B = maximaal acht tijdelijke arbeidsovereenkomsten gedurende twee jaar waarbij een tussenpoos van minimaal dertien weken of meer de keten onderbreekt; Fase C = onbepaalde tijd. Uitzondering ABU-CAO: Fase A = 78 gewerkte weken; Fase B = maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten gedurende vier jaar waarbij een tussenpoos van meer dan zes maanden de keten onderbreekt; Fase C = onbepaalde tijd. Overgangsrecht voor een zevende of achtste arbeidsovereenkomst in fase B die is aangegaan vóór 1 juli 2015 en doorloopt tot op of na 1 juli Geen overgangsrecht voor de tussenpoos. Nieuwe tussenpoos geldt dus ook indien de tussenpoos heeft aangevangen vóór 1 juli 2015 en doorloopt tot op of na 1 juli Uitzendbeding Twee verschillende routes waaruit de werkgever kan kiezen: kantonrechter of UWV (ongeacht de reden van ontslag). In het Burgerlijk Wetboek komt een limitatieve opsomming van de ontslaggronden en een vaste route (UWV óf kantonrechter) per grond. 6

6 Transitievergoeding Geen transitievergoeding van rechtswege verschuldigd; ontbindingsvergoeding bij kantonrechter Kantonrechtersformule vervalt. In plaats daarvan heeft de medewerker na tenminste 24 maanden op basis van het Burgerlijk Wetboek recht op transitievergoeding bij einde dienstverband. Hoogte is afhankelijk van het arbeidsverleden tot maximaal ,-. Bovendien is kostenaftrek onder voorwaarden. De ABU en vakbonden overleggen momenteel over nadere invulling van het recht op transitievergoeding. Wijzigingen per 1 januari 2016 Oud Nieuw Werkloosheidswet Duur van WW-uitkering is maximaal 38 maanden. Duur van WW-uitkering wordt geleidelijk aan verkort naar maximaal 24 maanden. Opbouw van WW-uitkering = voor ieder gewerkt jaar één maand WW Opbouw van WW-uitkering wordt aangepast. Voor de eerste tien jaar geldt per gewerkt jaar één maand WW. Daarna geldt per gewerkt jaar een halve maand WW. Conclusie Zoals je ongetwijfeld hebt kunnen lezen zijn de wijzigingen in het arbeidsrecht ingrijpend en heeft het de nodige gevolgen voor het dienstverband dat je met Driessen hebt. Als goed werkgever zal Driessen uiteraard op een zorgvuldige en juiste manier invulling geven aan deze wijzigingen. Wij hopen in ieder geval dat deze brief je voldoende informatie en duidelijkheid biedt over wat de nieuwe wetgeving voor jou gaat betekenen. Mocht je echter nog een vraag hebben naar aanleiding van deze brief, neem dan gerust contact op met je vaste contactpersoon van Driessen. Schootense Dreef HZ Helmond Postbus AS Helmond t info@driessen.nl