Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid

Transcriptie

1 Onze ref: 28-mar-2-wpa Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Welke veranderingen vinden plaats? In juli 2014 is de nieuwe Wet Werk en zekerheid aangenomen. Vanaf 1 januari 2015 worden stapsgewijs wijzigingen ingevoerd. Hierna volgt eerst een overzicht van de wijzigingen die in 2015 en 2016 gaan plaatsvinden. Daarna zal iedere wijziging nader worden besproken. Overzicht wijzingen Per 1 januari 2015 a. Wijziging regels omtrent proeftijd b. Beperking concurrentiebeding c. Invoering aanzegplicht d. Strengere eisen loondoorbetaling oproepkrachten Per 1 juli 2015 e. Invoering van het nieuwe ontslagrecht (belangrijkste wijzigingen) f. Invoering van transitievergoeding g. Wijziging ketenregeling h. Wijziging WW (passende arbeid) Per 1 januari 2016 i. Beperking maximum duur en opbouw WW Nadere uitleg wijzigingen a. Proeftijd De regelgeving omtrent de proeftijd zijn per 1 januari 2015 aangescherpt. Het is voor de werkgever in minder gevallen mogelijk om een proeftijdbeding op te nemen in de overeenkomst. Géén proeftijdbeding bij: - een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur korter dan 6 maanden. - een nieuwe arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen. - opvolgend werkgeverschap. b. Concurrentiebeding De regels omtrent het concurrentiebeding worden per 1 januari 2015 aangescherpt. Het wordt voor de werkgever minder eenvoudig om een concurrentiebeding overeen te komen Er is géén concurrentiebeding meer mogelijk bij: - Een overeenkomst voor bepaalde tijd, tenzij sprake van zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelangen en indien dat belang in het concurrentiebeding schriftelijk is gemotiveerd. - Indien sprake is van een contract voor onbepaalde tijd, dan kan een concurrentiebeding wel nog worden overeengekomen, mits het beding schriftelijk is vastgelegd en het een meerderjarige werknemer betreft. Dit laatste is overigens geen wijziging van de regelgeving.

2 Pagina 2 van 5 c. Aanzegplicht Deze nieuwe regelgeving is vanaf 1 januari 2015 van kracht en geldt ook voor overeenkomsten van bepaalde tijd die op 1 februari 2015 eindigen. De aanzegplicht geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Het behelst een verplichting van de werkgever om uiterlijk 1 maand voor het einde van de overeenkomst voor bepaalde tijd aan te geven of deze al dan niet wordt voortgezet. De werkgever dient tevens aan te geven onder welke voorwaarden de overeenkomst wordt voortgezet. Uitzondering op de aanzegplicht: - Geen aanzegplicht bij arbeidsovereenkomsten korter dan 6 maanden. - Indien géén einddatum in de arbeidsovereenkomst is bepaald, dan geldt de aanzegplicht niet. Sanctie(s) bij géén of te late aanzegging: - Vergoeding van 1 maandloon als werkgever helemaal niet aanzegt, maar de overeenkomst niet wordt voorgezet. - Vergoeding pro rato als de werkgever te laat - minder dan 1 maand voor het einde van de overeenkomst - de aanzegging doet. - Indien de werkgever helemaal niet heeft aangezegd of niet heeft aangegeven onder welke voorwaarden de overeenkomst wordt voortgezet, wordt de overeenkomst voortgezet voor dezelfde duur met een maximum van 1 jaar en onder dezelfde voorwaarden. NB: Géén vergoeding bij faillissement, surseance of schuldsanering. d. Strengere eisen loondoorbetaling oproepkrachten Per 1 januari 2015 zijn de regels met betrekking tot loondoorbetaling bij oproepkrachten aangescherpt. In de oude regeling kon een werkgever voor de eerste zes maanden van het dienstverband de verplichting tot loondoorbetaling uitsluiten. Middels de cao was het vervolgens mogelijk om deze periode van uitsluiting van loondoorbetaling onbeperkt te verlengen. Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer in alle gevallen mogelijk om via de cao de uitsluiting van loonbetaling onbeperkt, althans voor een langere periode, te verlengen. Verlengde uitsluiting is niet meer mogelijk in het geval er sprake is van structurele werkzaamheden. In het geval het gaat om functies waarvan de daaraan verbonden werkzaamheden geen vaste omvang hebben en incidenteel van aard zijn dan is het wel mogelijk om de uitsluiting van de loondoorbetaling te verlengen. Uitzonderingen: - De nieuwe regeling met betrekking tot de loondoorbetaling geldt niet voor uitzendovereenkomsten. Bij deze overeenkomsten hoeft derhalve niet getoetst te worden of er sprake is van structureel werk en kan er middels cao verlengd worden. Wel geldt een maximale verlenging van 78 weken. Er kan derhalve niet meer onbeperkt verlengd worden. e. Invoering van het nieuwe ontslagrecht (belangrijkste wijzigingen) Twee strikt gescheiden ontslagroutes Vanaf 1 juli 2015 vinden er diverse ingrijpende wijzigingen op het gebied van het ontslagrecht plaats. Er wordt afscheid genomen van het duale stelsel, waarbij de werkgever zelf de ontslagroute kan kiezen. Vanaf 1 juli 2015 gelden er 2 strikt gescheiden routes om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De ene ontslagroute loopt via het UWV en de andere route gaat via de kantonrechter.

3 Pagina 3 van 5 De ontslagroute via het UWV geldt in de volgende situaties: - Indien sprake van bedrijfseconomische omstandigheden waardoor de overeenkomst beëindigd dient te worden. - Indien sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid. NB: Het UWV kan uitsluitend in bovengemelde situaties verzocht worden om een (preventieve) toetsing te doen plaatsvinden. De ontslagroute via de kantonrechter geldt in de volgende situaties: - Indien sprake van disfunctioneren - Bij verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer - Veelvuldig ziekteverzuim - Verstoorde arbeidsverhouding - Werkweigering omwille van gewetensbezwaar - Overige redenen (restbepaling) NB: Nieuw is dat hoger beroep en cassatie openstaat tegen de beslissing van de rechter en tegen de beslissing van het UWV. Beëindiging met wederzijds goedvinden Het blijft mogelijk voor werkgever en werknemer om de overeenkomst - zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter - met wederzijds goedvinden te beëindigen. De werkgever dient echter met de volgende wijzigingen rekening te houden: - De werkgever dient de instemming van de werknemer met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen. - Invoering van het herroepingsrecht: De werknemer heeft het recht om binnen 14 dagen na de schriftelijke vastgelegde instemming deze te herroepen/in te trekken. De werknemer mag tot herroeping overgaan zonder opgave van reden. - De werkgever dient de werknemer binnen 2 dagen na het vastleggen van de instemming te wijzen op diens herroepingsrecht. - Bij geen instemming moet de werkgever een ontslagprocedure instellen. f. Invoering van transitievergoeding Per 1 juli 2015 wordt afscheid genomen van de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Hiervoor in de plaats komt de transitievergoeding. Aanspraak op transitievergoeding: - De werknemer komt pas in aanmerking voor een transitievergoeding bij een dienstverband voor (on)bepaalde tijd met een duur van minimaal 2 jaar. Daarbij dient rekening gehouden te worden met de samentellingsbepaling. Indien de arbeidsovereenkomsten elkaar binnen 6 maanden opvolgen, dan dient de duur van de dienstverbanden bij elkaar opgeteld te worden. - Daarnaast geldt als voorwaarde om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding, dat het dienstverband wordt beëindigd door middel van opzegging, ontbinding of niet voortzetting op initiatief van de werkgever. Indien de werknemer het initiatief tot beëindiging van het dienstverband neemt, kan alleen aanspraak worden gemaakt op een transitievergoeding bij verwijtbaar handelen van de werkgever. Bij ernstig verwijtbaar gedrag aan de zijde van de werkgever kan de werknemer zelfs aanspraak maken op een hogere vergoeding dan de (maximale) transitievergoeding.

4 Pagina 4 van 5 Géén aanspraak op transitievergoeding, indien: - De werknemer bij beëindiging van het dienstverband jonger dan 18 jaar is met een dienstverband van minder dan 12 uur per week. - De arbeidsovereenkomst op of na de AOW-gerechtigde leeftijd eindigt. - Beëindiging het gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. - Sprake van faillissement, surseance of WSNP. - In de cao een vergelijkbare voorziening is getroffen. Berekening transitievergoeding: - Voor de eerste 120 maanden geldt 1/3 maandloon per dienstjaar. - Na 120 maanden geldt een vergoeding van 1/2 maandloon per dienstjaar. - Tot 1 januari 2020 geldt een overgangsregeling voor 50-plussers. Indien een 50-plusser meer dan 120 maanden in dienst is, dan geldt een vergoeding van 1 maandloon per dienstjaar, te berekenen vanaf het moment de werknemer de leeftijd van 50 jaar heeft bereikt. Voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) geldt deze overgangsregeling in principe niet. Maximum transitievergoeding: - De maximumvergoeding is ,00 of het bedrag gelijk aan 12 maandsalarissen, indien dit bedrag hoger is dan ,00. - Onder voorwaarden kunnen bepaalde kosten in mindering strekken op de transitievergoeding: o Dit betreft kosten die worden gemaakt bij het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst welke zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de werkloosheidsduur. o Tevens kunnen kosten in mindering worden gebracht ter bevordering van de bredere inzetbaarheid van de werknemer welke ten tijde de arbeidsovereenkomst door de werkgever zijn gemaakt. g. Wijziging van de ketenregeling (sneller sprake van vast dienstverband) Per 1 juli 2015 zal de regeling van maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in een periode van maximaal 3 jaar komen te vervallen. Vanaf 1 juli geldt dat maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een periode van 2 jaar mogen worden aangeboden. Na afloop van deze periode en bij voortgezet dienstverband zal er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Uitzonderingen: - Sommige cao's mogen afwijken van voormelde regeling, bijv. de uitzend-cao's. - Indien in bestaande cao's een afwijkende regeling is overeengekomen, dan blijft deze van kracht tot de cao afloopt of tot uiterlijk 1 januari De ketenregeling is niet van toepassing op werknemers die jonger zijn dan 18 jaar met een dienstverband van maximaal 12 uur per week. h. Wijziging WW (passende arbeid) Met de invoering van de WWZ vinden ook wijzigingen plaats met betrekking tot de WW. De eerste wijziging zal per 1 juli 2015 worden ingevoerd en heeft te maken met de aanvaarding van passende arbeid. Thans is de regeling dat WW-gerechtigden pas na 1 jaar (alle) passende arbeid dienen te aanvaarden. Per 1 juli zal een WW-gerechtigde al na ½ jaar passende arbeid moeten aanvaarden.

5 Pagina 5 van 5 i. Beperking maximum duur en opbouw WW Vanaf 1 januari 2016 wordt de opbouw van WW-rechten gewijzigd. Deze wijzigingen zijn: - In de eerste 10 jaar zal de werknemer per dienstjaar 1 maand WW-recht opbouwen. - Na afloop van die 10 jaar wordt per dienstjaar nog slechts ½ maand aan WW-rechten opgebouwd. NB: WW-rechten die echter zijn opgebouwd vóór 1 januari 2016 blijven tellen voor 1 maand. Vanaf 1 januari 2016 wordt tevens de maximale duur van WW-uitkering stapsgewijs terug- gebracht. De afbouw van de WW geschied met 1 maand per kwartaal. Vanaf 2019 zal de maximale duur van de WW-uitkering nog maar 2 jaar i.p.v. 3 jaar zijn.