Ontslag met wederzijds goedvinden moet schriftelijk worden gedaan, mondeling is niet geldig.

Transcriptie

1 Samenvatting Sharon H9 Ontslag Het gaat in dit hoofdstuk over ontslag bij een vast contract. Er kan ontslag zijn door alleen de werknemer of werkgever maar het kan ook door beide(wederzijds goedvinden). Vormen van ontslag: - Wederzijds goedvinden Het moet dan wel vrijwillig zijn, de werkgever mag de werknemer niet onder druk zetten. Over de regels van wederzijds goedvinden mogen de werkgever en werknemer niet afwijken omdat het dwingend recht is. Ontslag met wederzijds goedvinden moet schriftelijk worden gedaan, mondeling is niet geldig. Ook heeft de werknemer 14 dagen bedenktijd(de werkgever moet de werknemer op de hoogte brengen van dit recht, doet hij dat niet dan heeft de werknemer 3 weken bedenktijd) deze bedenktijd moet dus vermeldt worden. - Ontslag door de werkgever o 2 Ontslagprocedures(wanneer de werknemer NIET schriftelijk instemt met het ontslag): UWV(bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid) Procedure is als volgt: Schriftelijke aanvraag(werkgever geeft reden voor ontslag) Werknemer krijgt 14 dagen de tijd om te reageren UWV maakt op basis van schriftelijke stukken een besluit Het UWV kan dan toestemming geven voor ontslag(ontslagvergunning) LET OP: Dit besluit is dan 4 weken geldig, anders gezegd de werkgever heeft dan 4 weken de tijd om de werknemer te ontslaan. Hij moet nog wel rekening houden met het opzegtermijn(de UWV procedure mag hij van het opzegtermijn aftrekken). 1

2 Kantonrechter(persoonlijke redenen) art. 7:671b BW Deze procedure verloopt als volgt: Verzoekschrift bij de kantonrechter(werkgever verzoekt) Verweerschrift(werknemer reageert) Zo nodig een mondelinge behandeling van de zaak En als volgt een beslissing van de kantonrechter ONTHOUDT: De werkgever zal met bewijzen moeten aankomen. Ook moet de werkgever laten zien wat hij aan het slechte functioneren heeft gedaan om proberen te verhelpen. ONTHOUDT BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID: Als de werkgever er alles aan gedaan heeft om het functioneren van de werknemer te verbeteren zal de kantonrechter bereid zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. ONTHOUDT BIJ VERSTOORDE WERKVERHOUDINGEN: Het moet hier dan gaan om een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding en herplaatsing is geen optie. LET OP: Als een rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt dan bepaalt hij ook het opzegtermijn. De werknemer kan ook naar de kantonrechter met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ook kan hij naar de rechter stappen als hij denkt dat het UWV onterecht een ontslagvergunning aan zijn werkgever heeft verleent. De werkgever en werknemer zijn niet verplicht zich te laten vertegenwoordigen door een advocaat. ONTHOUDT: In de proeftijd kan er geen ontslagprocedure gestart worden. Die is namelijk niet nodig omdat in de proeftijd de werknemer kan opstappen wanneer hij wil en de werkgever de werknemer kan ontslaan als hij dat wil. Dit kan dan zonder ontslagprocedures, opzegtermijnen en opzegverboden. LET OP: De werkgever kan in beroep gaan als het UWV de ontslagvergunning weigert art. 7:671b BW. o Redelijke gronden voor ontslag art. 7:669 BW: Minder werk wegens bedrijfseconomische omstandigheden Langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer Ongeschiktheid van werknemer(anders dan door ziekte) 2

3 Verwijtbaar handelen van de werknemer Weigeren van het werk wegens gewetensbezwaar Verstoorde arbeidsverhouding Andere omstandigheden waar in redelijkheid van de werkgever niet kan worden gevraagd om het dienstverband voort te zetten ONTHOUST: De werkgever moet een redelijke grond voor ontslag hebben van de werknemer en kunnen aantonen dat herplaatsing niet mogelijk is. ONTHOUDT: Een onafhankelijke instantie beoordeelt of de redelijke grond die de werkgever heeft gegeven ook daadwerkelijk klopt. ONTHOUDT: werknemers die vinden dat er in strijd is gehandeld met een opzegverbod kunnen de kantonrechter verzoeken om een vergoeding of om het ontslag ongedaan te maken art. 7:681 BW. Art. 7:682 BW biedt de werknemer de kans om zijn ontslag aan te vechten en de arbeidsovereenkomst te herstellen of om een vergoeding te verzoeken. o Ontslag op staande voet opzegging met onmiddellijke ingang vanwege een dringende reden. Is dus alleen toegestaan bij dringende reden Art. 7:678 BW Art. 7:679 BW o Opzegverboden/ontslag verboden Hieronder het overzicht: art. 7:670 BW: o Opzeggen tijdens ziekte van de werknemer(gedurende de eerste 2 jaar). lid 1 o Bij zwangerschap, tot dat de werkneemster weer 6 weken aan het werk is(gedurende het bevallingsverlof). lid 2 o Wanneer de werknemer wordt opgeroepen voor dienstplicht(militair). lid 3 o Lidmaatschap van een ondernemingsraad lid 4 o Lidmaatschap van een vakbond lid 5 o Weigeren op Zondag te werken lid 9 o Opnemen zorgverlof lid 7 o Overgang van de onderneming lid 8 o Politiek verlof lid 6 (uitgebreid uitleg in art. 7:643 BW) 3

4 Opzegverbod vanwege beroep en gelijke behandeling: art. 7:646 t/m 7:649 BW Als het ontslag in strijd is met het discriminatieverbod of als de werknemer een beroep doet op de gelijke behandeling. Denk hierbij aan geen onderscheid tussen: o Mannen en vrouwen o Fulltimers en parttimers o Vast en tijdelijk contact Uitzondering opzegverbod art. 7:671b lid 6a BW De rechter mag een arbeidsovereenkomst waarop een opzegverbod geldt wel ontbinden als de reden van opzegging niks te maken heeft met het opzegverbod. Andere uitzonderingen: Kandidaten-leden (en ex-leden tot 2 jaar na lidmaatschap) Ex-leden Arbo commissie, tot 2 jaar na lidmaatschap. Werknemers die als deskundige zijn benoemd op het terrein van arbeidsomstandigheden. Werknemers die binnen het bedrijf als deskundige zijn aangewezen op het gebied van bescherming van persoonsgegevens, uitzonderingen: o UWV geeft alleen ontslagvergunning voor bedrijfseconomische redenen o Kantonrechter ontbind de overeenkomst als hij denkt dat de reden niets met het verbod te maken heeft. o Transitievergoeding art. 7: 673 BW Als de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer minstens 2 jaar of langer heeft geduurd is de werkgever in geval van ontslag verplicht de werknemer een transitievergoeding te betalen. Andere voorwaarden zijn: Arbeidsovereenkomst is door de werkgever opgezegd(zowel door UWV procedure of via kantonrechter). Of wanneer een tijdelijk contract afloopt en de werkgever geen nieuw aanbod doet. Of als de werknemer zelf ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever(hierbij is dan te denken aan: seksuele intimidatie, loon te laat of te weinig uitbetalen etc.) 4

5 Er geldt dus geen transitievergoeding wanneer: De werknemer zelf ontslag neemt(dus niet vanwege handelen werkgever). Ontslag van wederzijds goedvinden De werkgever de werknemer ontslaat vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Als de werkgever het contract beëindigt voordat de werknemer 18 jaar wordt en de gemiddelde omvang van de arbeid 12 uur of minder per week betreft. In geval van faillissement ONTHOUDT: werkgever mag transitievergoeding in termijnen betalen als dat economisch gezien de gezonder is voor het bedrijf. ONTHOUDT: Enkel bij cao mag van de transitievergoeding regels worden afgeweken, de voorwaarden is wel dat de cao een gelijkwaardige voorziening heeft voor werknemers die ontslagen worden. Hoe bereken je een transitievergoeding? Eerste 10 jaar elk half jaar 1/6 van zijn maandsalaris aan transitievergoeding. Na het tiende dienstjaar verdient hij ¼ van zijn maansalaris aan transitievergoeding. ONTHOUDT: Het betreft hier het BRUTOLOON + alle extra s zoals vakantietoeslag. ONTHOUDT: Het maximale bedrag aan transitievergoeding is euro. Voorbeeld: De werknemer wordt ontslagen na twaalf dienstjaren. Zijn brutosalaris bedraagt bij zijn ontslag 3.000,. De transitievergoeding bedraagt 20 x 500, = , (verdiend in de eerste tien jaar), plus 4 x 750, = 3.000,. De totale transitievergoeding bedraagt = ,. LET OP: Voor 50+ werknemers die minstens 10 jaar in dienst zijn geldt een hogere transitievergoeding. LET OP: De transitievergoeding regeling geldt niet voor werkgevers die 25 of minder personen in dienst heeft. 5

6 o Ontslagbescherming bij overgang van onderneming art. 7:662 BW Oude arbeidsvoorwaarden blijven overeind Ontslagbescherming LET OP: Het moet hier dan wel gaan om een overname van onderneming oftewel dat de identiteit van de onderneming vergelijkbaar hetzelfde blijft. - Opzegtermijn art.7:672 lid 3 BW het opzegtermijn geldt in eerste instantie voor werkgever en werknemer 1 maand. Hoe langer de werknemer in dienst is hoe langer het opzegtermijn voor de werkgever wordt. Hieronder het overzicht van de opzegtermijnen van de werkgever. Bij een dienstverband: Korter dan 5 jaar = 1 maand opzegtermijn 5 jaar of langer maar korter dan 10 jaar = 2 maanden opzegtermijn 10 jaar of langer maar korter dan 15 jaar = 3 maanden opzegtermijn 15 jaar of langer = 4 maanden opzegtermijn(dit is het max.) Afwijkende opzegtermijnen bij: o In het arbeidscontract mogen werknemer en werkgever SCHRIFTELIJK afwijken van art. 7:672 lid 3 BW. Regels hiervoor zijn wel dat het opzegtermijn voor de werknemer niet langer mag zijn dan 6 maanden en dat het opzegtermijn van de werkgever het dubbele moet zijn dan van de werknemer art. 7:672 lid 6 BW. LET OP: In de cao mag van deze verdubbelingsregel worden afgeweken, maar het opzegtermijn van de werkgever mag nooit korter zijn dan van de werknemer. Aanzegdag = is de dag dat het dienst verband moet worden opgezegd. Dit opzeggen moet gebeuren aan het einde van de kalender maand en uiterlijk op de laatste dag van die maand. Opzeggen op een andere dag kan als dat in die branche gebruikelijk is of als dit in het arbeidscontract staat art. 7:672 lid 1 BW. 6

7 3 dingen zijn van belang bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst: - Redelijke grond - Opzegtermijn - Aanzegdag 7