Sociaal Convenant 28 juni 2018

Sociaal Convenant 28 juni 2018

Inhoudsopgave Ondertekening...1 Inleiding...2 1. Begrippen...3 2. Afspraken...5 3. Bezwarencommissie...8 4. Hardheidsclausule bij onbillijke situatie... 10 5. Overige bepalingen... 10

Ondertekening De bestuurder van Christelijke woningstichting Patrimonium en CNV Vakmensen FNV Bouwen & Wonen Hebben op 9 juli 2018 te Groningen, overeenstemming bereikt over een regeling voor de opvang van de sociale gevolgen van de herstructurering van de organisatie binnen christelijke woningstichting Patrimonium. Dit is vastgelegd in dit Sociaal Convenant. Werkgever: Medewerkerspartij: Christelijke woningstichting Patrimonium 1. CNV Vakmensen De heer A. de Vries Directeur-bestuurder Dhr. E. Peper Bestuurder 2. FNV Bouwen & Wonen Mevrouw H. Tienkamp Bestuurder 1

Inleiding Dit Sociaal Convenant is een collectieve regeling waarmee de gevolgen van de herstructurering voor medewerkers worden opgevangen. Het bevat procedures en regelingen waar de werkgever en medewerkers zich aan moeten houden om werkgarantie te realiseren en/of nadelige gevolgen voor medewerkers als gevolg van deze herstructurering te voorkomen en/of te compenseren. Het convenant is van toepassing op de medewerkers van christelijke woningstichting Patrimonium die per 1 september 2018 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. Inspanningsverplichting om werkgarantie te realiseren Werkgever verklaart dat er geen gedwongen ontslagen zullen plaats vinden. Alle medewerkers hebben werkgarantie, maar ze hebben niet allemaal baangarantie. Voor medewerkers met een ongewijzigde functie geldt het uitgangspunt: "mens volgt werk". Zij behouden hun baan. Voor medewerkers met een vervallen of gewijzigde functie is het de bedoeling om in gezamenlijk overleg, voor iedere medewerker een passende, zinvolle functie te realiseren. De directeur-bestuurder gelooft in de kwaliteit van de medewerkers en heeft de verplichting om voor elke medewerker van wie de functie is gewijzigd of is komen te vervallen een passende functie aan te bieden. Van medewerkers wordt verwacht dat zij zich flexibel opstellen en een functie die past bij hun competenties en huidig inschalingsniveau te accepteren, als nieuwe rol. Waarbij ze van de werkgever adequate ondersteuning krijgen om in de nieuwe rol te groeien. Werkingsduur Dit convenant heeft een werkingsduur die loopt vanaf de datum van ondertekening en eindigt op 1 december 2019. 2

1. Begrippen CAO De vigerende collectieve arbeidsovereenkomst Woondiensten. Diensttijd/ anciënniteit De tijd die de medewerker op basis van een arbeidsovereenkomst dan wel uitzendcontract voor de werkgever en of de rechtsvoorgangers heeft gewerkt. Indien de diensttijd is onderbroken telt de diensttijd voor de onderbreking mee mits die onderbreking niet meer dan zes maanden heeft geduurd. De diensttijd wordt uitgedrukt in volle jaren (afgerond op hele jaren met dien verstande dat een periode van een half jaar plus 1 dag telt als een heel dienstjaar berekend op de peildatum). Formatieplaats (afkorting: fte) De eenheid om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van een formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband van 36 uur per week. Formatieplan In het formatieplan worden het aantal functies per afdeling opgenomen alsmede de functieomschrijvingen. Van elke functie wordt een functiewaardering opgemaakt op basis van het Handboek functie-indeling Woondiensten. Functieschaal De functieschaal is de salarisschaal, behorend bij de functieclassificatie volgens het Handboek Functie indeling Woondiensten, aan de hand waarvan mede wordt bepaald of een functie ongewijzigd is of niet. Bezwarencommissie De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 3 van dit Sociaal Convenant Gewijzigde functie Een functie die op onderdelen afwijkt van de functie in de oude organisatie, zonder dat er sprake is van een geheel nieuwe functie. De gewijzigde functie blijft gekoppeld aan een profiel binnen dezelfde functiecategorie als in de oude situatie. Herplaatsingsbesluit De brief waarin de werkgever over de herplaatsingskandidaat aangeeft in welke uitwisselbare dan wel passende functie de herplaatsingskandidaat is geplaatst. Herplaatsingkandidaat De medewerker die na definitieve vaststelling van het reorganisatiebesluit schriftelijk van de werkgever heeft vernomen dat zijn functie in het nieuwe formatieplaatsenplan is vervallen of gewijzigd, dan wel dat de positionering van de functie in de organisatie is veranderd. In het hele sociaal convenant wordt bij herplaatsen bedoeld het opnieuw plaatsen en is van toepassing op de medewerkers die te maken met hebben deze reorganisatie/organisatiewijziging. Medewerker De medewerker, die ingevolge de CAO Woondiensten een arbeidsovereenkomst met werkgever is aangegaan. Nieuwe functie Een functie die voor de herstructurering van de organisatie nog niet in de organisatie voorkwam en die niet uitwisselbaar is met een van de functies in de oude formatie. 3

Ongewijzigde functie/uitwisselbare functie Ongewijzigde/uitwisselbare functie: een functie die naar inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig is. De functie moet op de beoordeelde factoren uitwisselbaar zijn met elkaar. De toets op uitwisselbaarheid is objectief gerelateerd aan de functie en niet subjectief aan de medewerker. Een tijdelijke nieuwe functie is nooit uitwisselbaar met een vaste oude functie. OR De Ondernemingsraad Passende functie Een functie die qua functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, functieniveau en beloning in redelijkheid geacht wordt aan te sluiten bij de capaciteiten, persoonlijke omstandigheden, (binnen afzienbare termijn af te ronden) opleiding en ervaring van de werknemer. Er is hierbinnen sprake van een passende functie indien de werknemer binnen 18 maanden aan de betreffende functie-eisen kan voldoen. Het salarisniveau van de passende functie wijkt maximaal 1 salarisschaal hoger of lager af van de huidige functie. Een tijdelijke functie is niet passend voor een medewerker met een vast dienstverband. Peildatum Dit is de datum waarop als het ware een foto van het personeelsbestand wordt genomen. De peildatum is vastgesteld op 1 september 2018. Plaatsing Onder plaatsing wordt verstaan het ten gevolge van deze herstructurering schriftelijk aanbieden van een ongewijzigde of passende functie binnen de organisatie (met mondelinge toelichting). Salaris Het brutomaandsalaris inclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering en andere vaste (pensioengevende) emolumenten die de medewerker geniet op de dag voorafgaande aan de plaatsing in de nieuwe functie. Vakorganisaties FNV Bouwen & Wonen te Groningen en CNV Vakmensen te Groningen. Vervallen functie Een functie die in de oude structuur voorkwam, maar in de nieuwe structuur niet meer terug komt. Werkgever De rechtspersoon, Christelijke Woningstichting Patrimonium, met wie de medewerker een arbeidsovereenkomst heeft. 4

2. Afspraken 2.1 Inrichtingsplan Voor het inrichten en vormgeven van de nieuwe organisatiestructuur is gekozen voor begeleiding door een extern adviseur. Ten behoeve van de herstructurering is er een functiegebouw en inrichtingsplan opgesteld dat ter advisering wordt voorgelegd aan de OR. In dit functiegebouw en inrichtingsplan is een aantal uitgangspunten aan gehouden: Er is werkgarantie voor iedere medewerker met een vast dienstverband Plaatsing vindt plaats op basis van "Mens volgt Werk" Indien voor een medewerker geen ongewijzigde/uitwisselbare functie beschikbaar is, wordt deze medewerker een passende functie" aangeboden. Medewerkers behouden minimaal hun huidig schaalniveau en salarisperspectief (op basis van nulmeting) Deze uitgangspunten zijn basis geweest voor Sociaal Convenant en uitgewerkt in de volgende paragrafen. 2.2 Behoud van werk bij vast dienstverband Het uitgangspunt is dat alle huidige medewerkers met een vast dienstverband een ongewijzigde functie behouden of passende functie krijgen en zich verder kunnen ontwikkelen in hun functie. Voor iedere medewerker is er werkgarantie. Er ontstaan nieuwe functies binnen de organisatie. Op de invulling van deze functies is het werving en selectiebeleid van toepassing. 2.3 Plaatsing op basis van "mens volgt werk" Zoals gesteld is er werkgarantie voor iedere medewerker. Dat betekent dat er, als gevolg van de herstructurering, geen ontslagen zullen vallen. Het aantal formatieplaatsen in de nieuwe organisatie is minimaal gelijk aan de huidige bezetting. Medewerkers waarvan de functie niet wijzigt (en dat is het overgrote deel) zullen op basis van het bestaand functieprofiel in de nieuwe organisatie worden geplaatst volgens het principe "mens volgt werk". Er is dan sprake van een ongewijzigde functie. Voor zover geen sprake is van een ongewijzigde functie zal een "passend functie" worden aangeboden. Ten minste met elke medewerker, die niet direct kan worden herplaatst in een ongewijzigde/uitwisselbare functie in de nieuwe organisatiestructuur (herplaatsingskandidaat), dient een belangstellingsgesprek te zijn gevoerd alvorens een passende functie wordt aangeboden. 2.4 Ongewijzigde/uitwisselbare functie Wanneer de huidige functie van een medewerker na herstructurering als ongewijzigde functie terugkomt, volgt de medewerker zijn werk. De medewerker ontvangt een functieomschrijving en bijbehorende inschaling. 2.5 Belangstellingsgesprek Met de herplaatsingskandidaat die niet direct kan worden herplaatst in een ongewijzigde/uitwisselbare functie wordt een belangstellingsgesprek gevoerd alvorens een passende functie wordt aangeboden. Het doel van een belangstellingsgesprek is om te verkennen welke wensen en interesses de werknemer heeft ten aanzien van functies in de organisatie. Dit gesprek wordt schriftelijk op uniforme wijze vastgelegd. De aanwezigheid van een was/wordt-lijst hierbij is een noodzakelijke voorwaarde. Zowel de werkgever als de werknemer tekent voor de inhoud. De werknemer ontvangt een afschrift van het getekende formulier. 5

2.6 Passende functie Aan de medewerkers met een gewijzigde of vervallen functie zal na een gevoerd belangstellingsgesprek een passende functie worden aangeboden. Indien er meerdere medewerkers in aanmerking komen voor een passende functie, zal op basis van het afspiegelingsbeginsel (omgekeerd) bepaald worden wie voor deze plek in aanmerking komt. Voor medewerkers die, nog niet zijn geplaatst, zal gezocht worden naar een andere passende functie. 2.7 Plaatsingsproces Bovenstaande houdt in dat op basis van het formatieplaatsenplan een plaatsingsvoorstel wordt gemaakt uitgaande van: Mens volgt werk. Als sprake is van ongewijzigde/uitwisselbare functies waarvan de formatie afneemt wordt de plaatsingsvolgorde bepaald door het afspiegelingsbeginsel; De medewerker, die niet is geplaatst op een ongewijzigde/uitwisselbare functie of van wie de functie is gewijzigd of komen te vervallen, krijgt een passende functie aangeboden. Bij meerdere geschikte kandidaten volgt een aanbod in een volgorde die recht doet aan het afspiegelingsbeginsel (omgekeerde afspiegeling). 2.8 Plaatsing volgens afspiegelingsbeginsel (omgekeerde afspiegeling) Bij herplaatsing in een uitwisselbare of passende functie met meer kandidaten dan plaatsen geldt het omgekeerde afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel bepaalt de volgorde van plaatsingen. Dat betekent dat de leeftijdsopbouw binnen een functie voor en na de reorganisatie zoveel mogelijk gelijk blijft. Per leeftijdsgroep moet de werkgever de medewerker met het langste dienstverband als eerste plaatsen en zo verder. De werkgever stelt de plaatsingsvolgorde vast van de medewerkers die bij hem in dienst zijn en hanteert daarvoor het afspiegelingsbeginsel. Bij het omgekeerde afspiegelingsbeginsel worden medewerkers met dezelfde functie ingedeeld in leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep wordt gekeken wie op de peildatum het langst (anciënniteit) in dienst is, deze wordt als eerste geplaatst. Diegene met het kortste dienstverband wordt als laatste geplaatst. Het gaat om de volgende leeftijdsgroepen: 15 tot 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 jaar en ouder 2.9 Functieaanbod Medewerkers ontvangen een schriftelijk (herplaatsingsbesluit) functieaanbod. Het functieaanbod zal tenminste bestaan uit een functieomschrijving inclusief de inschaling van de functie. De medewerker is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan een door de werkgever voorgestelde functiewijziging. Na plaatsing in een passende functie kan een ontwikkelplan en opleiding onderdeel uitmaken van het functieaanbod. 2.10 Ondersteuning en begeleiding na plaatsing Na de herstructurering zal iedere medewerker ondersteund en begeleid worden door zijn direct leidinggevende. Bijzondere aandacht gaat daarbij uit naar de medewerkers die niet in een ongewijzigde functie, maar in een passende functie worden geplaatst. Bij plaatsing in een passende functie bedraagt de inwerkperiode 12 maanden. In onderling overleg kan de inwerkperiode worden verlengd met 6 maanden. Gedurende de inwerkperiode worden er een aantal vaste evaluatiemomenten afgesproken. Aan het eind van de periode vindt een eindevaluatie plaats. 2.11 Bezwaar De medewerker heeft de mogelijkheid om bij de werkgever bezwaar aan te tekenen tegen het functieaanbod. Dit dient schriftelijk te gebeuren, binnen tien werkdagen na aanbod van de functie. Het bezwaar dient te worden onderbouwd met argumenten. In dit geval zal de werkgever met de 6

medewerker in contact treden om tot een oplossing te komen. Komen werkgever en medewerker alsnog tot overeenstemming, dan worden de afspraken die in dat verband zijn gemaakt schriftelijk vastgelegd en ondertekend door werkgever en medewerker. Als werkgever en medewerker niet tot overeenstemming komen over de aangeboden functie, dan herhaalt werkgever schriftelijk zijn functieaanbod. De medewerker kan dit functieaanbod alsnog aanvaarden of aan de bezwarencommissie het verzoek doen om een uitspraak over de aangeboden functie of deze ongewijzigd c.q. passend is. Dit verzoek moet worden ingediend binnen tien werkdagen na ontvangst van het herhaalde functieaanbod. 2.12 Behoud van salarisperspectief bij vast dienstverband Een medewerker die als direct gevolg van de plaatsing, een functie aanvaardt die op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de huidige functie behoudt zijn salaris, behorende bij de oorspronkelijke functie, inclusief de doorloop in de functiegroep/-schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functiegroep dan wel (indien de rechten reeds aanwezig waren) op de uitloopschaal. Het salaris wordt aangepast aan de loonontwikkeling van de cao. Eerder gemaakte (individuele) afspraken worden gerespecteerd. 2.13 Salaris bij herplaatsing in een hoger ingedeelde passende functie Als de medewerker in een functie wordt herplaatst die op een hoger niveau is ingedeeld, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die functie het bij die functie behorende salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden. 2.14 Kostenvergoedingen Het recht op functie-gebonden kostenvergoedingen wordt gefaseerd afgebouwd nadat de medewerker niet meer werkzaam is in zijn oude functie en ook geen werkzaamheden verricht waarvoor de te vergoeden kosten worden gemaakt. De vergoeding wordt in twee jaar halfjaarlijks met een kwart van de totale vergoeding afgebouwd. 2.15 Beroep op bezwarencommissie Voor zover de medewerker onvrede heeft met de aan hem aangeboden functie, en overleg hierover tussen medewerker en werkgever, niet tot een (voor de medewerker) bevredigende oplossing heeft geleid, kan de medewerker de bezwarencommissie verzoeken om een advies te geven of de functie ongewijzigd c.q. passend is. Dit verzoek moet worden ingediend binnen tien werkdagen na ontvangst van het herhaalde functieaanbod. Als de bezwarencommissie adviseert dat de aangeboden functie als ongewijzigd c.q. passend is te beschouwen, zal het advies van de bezwarencommissie betrokken worden in een nieuw gesprek tussen werkgever en werknemer. Na het besluit van de werkgever krijgt de medewerker gedurende tien werkdagen de mogelijkheid om de aangeboden functie alsnog te aanvaarden. Indien de medewerker de aangeboden functie nog steeds niet aanvaardt, dan kan de werkgever een procedure in qang zetten om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Als de bezwarencommissie adviseert dat de aangeboden functie niet ongewijzigd c.q. niet passend is, krijgt de medewerker een nieuw functieaanbod. In dat geval krijgt de medewerker, na ontvangst van een nieuw functieaanbod, tien werkdagen bedenktijd om te beslissen of hij het nieuwe functieaanbod aanvaardt. Niet aanvaarding heeft tot gevolg dat bovenstaande procedure opnieuw in gang wordt gezet. In gevallen waarbij afspraken uit dit convenant niet worden nagekomen, is een beroep op de bezwarencommissie mogelijk. 7

3. Bezwarencommissie 3.1 Taak De taak van de commissie is uitsluitend het op verzoek van de werkgever dan wel de werknemer adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Convenant neergelegde bepalingen. Als een werknemer van mening is dat dit Sociaal Convenant op onjuiste wijze dan wel niet naar redelijkheid en billijkheid op hem wordt toegepast, treedt werknemer hierover in overleg met werkgever. De uitkomst van dit overleg wordt schriftelijk vastgelegd. Als dit overleg met werkgever niet tot een bevredigend resultaat leidt, kan de werknemer ook schriftelijk bezwaar indienen bij de bezwarencommissie. Dit bezwaar moet worden ingediend binnen 10 werkdagen nadat de werknemer de schriftelijke vastlegging van het overleg met werkgever heeft ontvangen. 3.2 Belangenbehartiging werknemer Onverminderd het recht van de werknemer persoonlijk zijn belangen, met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit sociaal convenant voor de commissie, te bepleiten, heeft de werknemer de mogelijkheid zich te laten bijstaan door een derde. Laatstgenoemde krijgt een redelijke tijd ter voorbereiding op de belangenbehartiging. 3.3 Samenstelling De bezwarencommissie bestaat uit drie leden. Een lid wordt benoemd op voordracht van de werkgever en een lid op voordracht van de vakbonden. De voorzitter wordt benoemd op gezamenlijke voordracht van deze twee leden. Alle drie leden van de commissie zijn geen medewerker van Patrimonium. Om de onafhankelijkheid te waarborgen worden (ex-)medewerkers en ex-rvc leden van Patrimonium ook uitgesloten als lid. Werkgever wijst een ambtelijk secretaris aan. Deze is geen lid van de bezwarencommissie. 3.4 Taken en bevoegdheden bezwarencommissie De commissie heeft tot taak te adviseren bij geschillen tussen werkgever en werknemer(s) dan wel werkgever en vakbond(en) over uitleg en/of toepassing van het Sociaal Convenant, op verzoek van één of meerdere partijen. De bezwarencommissie is bevoegd te adviseren over alle geschillen tussen partijen binnen de werkingssfeer van dit Sociaal Convenant. De bezwarencommissie is niet bevoegd te adviseren indien het geschil betrekking heeft op bepalingen die (rechtstreeks) voortvloeien uit de CAO Woondiensten. 3.5 Werkwijze bezwarencommissie De bezwarencommissie neemt kennis van alle relevante schriftelijke informatie welke over het geschil beschikbaar is en welke, naar de mening van de bezwarencommissie noodzakelijk en desgevraagd door betrokken partijen aan de bezwarencommissie onverwijld en zonder voorbehoud ter kennis zal worden gesteld. De bezwarencommissie adviseert niet eerder dan nadat zij kennis heeft genomen van alle relevante schriftelijke informatie en beide partijen heeft gehoord en in de gelegenheid heeft gesteld haar standpunt mondeling toe te lichten. Wel streeft de bezwarencommissie ernaar haar advies binnen 6 weken (na de ontvangstbevestiging van het bezwaar) uit te brengen. Indien de bezwarencommissie hier niet in slaagt, stelt zij beide partijen hiervan op de hoogte. De commissieleden zijn verplicht tot geheimhouding van alle persoonlijke en zakelijke gegevens, die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen. 8

De bezwarencommissie kan zich laten bijstaan door interne of externe deskundigen. De deskundige heeft geen stemrecht. Alle aan de bezwarencommissie verbonden kosten komen naar redelijkheid en billijkheid voor rekening van de werkgever. 3.6 Advies Het door de bezwarencommissie geformuleerde advies wordt gebaseerd op een door de bezwarencommissie ingenomen meerderheidsstandpunt. Het zwaarwegende advies wordt met redenen omkleed kenbaar gemaakt. Het advies wordt schriftelijk bekend gemaakt aan de werkgever en de werknemer. 3.7 Besluit werkgever De werkgever beslist binnen 4 weken na ontvangst van het advies van de commissie. 3.8 Afwijken advies Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel aan de werkgever. 3.9 Staking behandeling door bezwarencommissie Indien de werknemer het bezwaar bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft de werknemer geen toegang tot de bezwarencommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en /of door de werknemer het bezwaar aanhangig gemaakt wordt gemaakt bij de rechter dan staakt de bezwarencommissie de verdere behandeling. 3.10 Geheimhouding Ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. 3.11 Installatie De bezwarencommissie wordt geïnstalleerd op het moment dat er zich een bezwaar aandoet. 3.12 Rechtsgang Als de werkgever in zijn besluitvorming het advies van de bezwarencommissie meeneemt en de werknemer het hier nog steeds niet mee eens is, dan is er voor de werknemer de mogelijkheid om zijn zaak alsnog aanhangig te maken bij de burgerlijke rechter. 9

4. Hardheidsclausule bij onbillijke situatie In die gevallen waarin toepassing van dit Sociaal Convenant zou leiden tot individueel onbillijke situaties, zal de werkgever ten gunste van de medewerker van dit Sociaal Convenant afwijken. Indien tussen werkgever en medewerker een verschil van mening bestaat over de toepassing van de hardheidsclausule dan wordt dit verschil van inzicht ter advisering voorgelegd aan de bezwarencommissie. 5. Overige bepalingen In het geval zich onvoorziene omstandigheden voordoen waarin dit sociaal convenant niet voorziet, zullen de bij de vaststelling van het convenant betrokken partijen, op verzoek van een of meerdere van hen, terstond in overleg treden teneinde tot een mogelijke oplossing te komen. Bijlage: Functie-aanbod bij een gewijzigde of vervallen functie 10

11