Sociaal Plan De Woonmensen. d.d

Transcriptie

1 Sociaal Plan De Woonmensen d.d

2 Ondergetekenden: 1) Stichting De Woonmensen/SJA, vertegenwoordigd door haar directeur-bestuurder Vincent van Oordt, hierna te noemen de Woonmensen. 2) FNV, gevestigd te Amsterdam vertegenwoordigd door Petra Akkermans, bestuurder Woondiensten. CNV Vakmensen.nl, gevestigd te Utrecht, vertegenwoordigd door Wietze Kampen, bestuurder. 1) en 2) samen te noemen: "partijen". Overwegende dat partijen duidelijke afspraken met elkaar wensen te maken over de sociale gevolgen ten gevolge van de mogelijke organisatiewijzigingen. Deze afspraken zijn verwoord in dit Sociaal Plan. Apeldoorn, 4 juli 2016 Namens de Woonmensen Namens de werknemersorganisaties, De heer V. van Oordt Directeur-bestuurder Mevrouw P. Akkermans Bestuurder FNV De heer W. Kampen Bestuurder CNV Vakmensen.nl 2

3 1. INLEIDING EN DOEL Het Sociaal Plan is overeengekomen met de werknemersorganisaties. De OR van de Woonmensen is als toehoorder betrokken bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan. Het Sociaal Plan is van toepassing op alle medewerkers die op peildatum 1 juni 2016 voor onbepaalde tijd in dienst zijn bij de Woonmensen. De komende jaren spelen binnen de Woonmensen de nodige ontwikkelingen die mogelijk gevolgen kunnen hebben voor de werkzaamheden en hiermee samenhangend de invulling van de functie van medewerkers. Dit Sociaal Plan heeft als doel om de medewerkers te voorzien in behoud van de werkgelegenheid tot 1 januari In onderhavig Sociaal Plan wordt beschreven hoe de Woonmensen omgaat met medewerkers, wiens functie-inhoud verandert door de ontwikkelingen die komende jaren zullen gaan spelen. Tevens is beschreven welke inspanningen, van zowel de Woonmensen als de medewerker, verwacht (mogen) worden om met elkaar de ontwikkelingen en hiermee gepaard gaande wijzigingen op te vangen. De Woonmensen wil in de toekomst weer een financieel gezonde organisatie worden en blijven die aan haar maatschappelijke doelstellingen kan voldoen. Dit betekent een efficiënt ingerichte organisatie met daarbij horende beheerlasten. Om dit te kunnen bereiken is het noodzakelijk om alle bedrijfsprocessen in de komende jaren onder de loep te nemen. De gevolgen hiervan kan de Woonmensen nu nog niet schatten De twee benoemde ontwikkelingen die hieronder zijn beschreven, zijn toegelicht met de kennis van nu en zijn beschouwd vanuit de lopende projecten. Inmiddels zijn twee ontwikkelingen in gang gezet: 1. Uitbesteding dagelijks mutatie- en contractonderhoud 2. Digitalisering dienstverlening 1. Uitbesteding dagelijks-, mutatie- en contractonderhoud De Woonmensen streeft ernaar om in het derde kwartaal 2016 een wijziging doorvoeren in de werkzaamheden met betrekking tot het dagelijks-, mutatie- en contractonderhoud. Deze wijziging heeft als doel om de bedrijfsprocessen rond onderhoud in alle facetten te verbeteren. Dit betekent dat de Woonmensen het dagelijks- en mutatieonderhoud van het gehele bezit aan één of meer aannemers tegen een vast bedrag per jaar wil gaan uitbesteden. Op die manier is de voorspelbaarheid van te verwachten uitgaven veel groter dan nu. De eigen Klantenservice blijft verantwoordelijk voor de intake van de reparatieverzoeken. Deze vorm van binding met de huurders vindt de Woonmensen belangrijk. De beoogde uitbesteding zal gevolgen gaan hebben voor de functies van de vaklieden. 2. Digitalisering dienstverlening Na een periode van interne verbetering wil de Woonmensen de volgende stap zetten in optimalisatie en professionalisering van de organisatie. De Woonmensen wil haar wijze van externe dienstverlening nog verder verbeteren en optimaliseren. Ze hanteert hierbij primair het concept online dienstverlening; het aanbieden van diensten online alsmede het bedienen van huurders en klanten via het online kanaal. De belangrijkste overweging voor verdergaande digitalisering is reductie van de beheerkosten van de organisatie en klanttevredenheid. Daarnaast speelt ook de veranderende behoefte van huurders om diverse verzoeken zelf digitaal af te handelen een belangrijke rol. Huurders willen eenvoudig en snel, wanneer het hen uitkomt (24/7) en zonder wachttijden gebruik maken van online dienstverlening. Hierdoor wordt het mogelijk gemaakt om maatwerk te leveren aan hen die het nodig hebben. De directie van de Woonmensen heeft er vertrouwen in dat na uitvoering van dit Sociaal Plan een toekomstbestendige organisatie staat. 3

4 2. BEGRIPSBEPALINGEN/DEFINITIES Afspiegelingsbeginsel Bij afspiegeling worden de medewerkers conform de Ontslagregeling, werkzaam in dezelfde functiegroep in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 jaar tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder). Inkrimping en -plaatsing vindt binnen elke categorie dusdanig plaats dat de procentuele leeftijdsopbouw vóór en ná de mogelijke organisatiewijziging zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens geldt binnen elke leeftijdsgroep het anciënniteitsbeginsel. Geschillencommissie De commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit Sociaal Plan. CAO De collectieve arbeidsovereenkomst Woondiensten. Diensttijd/Anciënniteit Het aantal dienstjaren dat aaneengesloten is doorgebracht bij de Woonmensen en diens rechtsvoorganger(s).hierbij tellen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (waaronder mede begrepen inleen- en detacheringovereenkomsten) die voorafgingen aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mee. Datzelfde geldt voor een periode van onbetaald verlof. Een fractioneel dienstjaar van 6 maanden of meer wordt gerekend voor een volledig dienstjaar. Functieniveau Het gewicht of de zwaarte die aan een functie is toegekend conform de indeling van het vigerende functiewaarderingssysteem (CATS). Functieschaal De functieschaal is de salarisschaal, behorend bij de functieclassificatie volgens het Handboek Functie indeling Woondiensten, aan de hand waarvan mede wordt bepaald of een functie gelijkwaardig is of niet. Gelijkwaardige functie Een functie is gelijkwaardig met een andere functie indien: a.de functies vergelijkbaar zijn voor zover het betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie; en b. het niveau van de functie, de functieschaal en de bij de functie behorende beloning gelijk zijn. 2.de factoren, bedoeld in het eerste lid, worden in onderlinge samenhang beoordeeld. OR De Ondernemingsraad van de Woonmensen. Partijen De partijen betrokken bij dit Sociaal Plan, zoals hiervoor genoemd bij ondergetekenden. Passende functie Onder een passende functie wordt verstaan een functie die qua inhoud verwant is aan en qua niveau zoveel mogelijk aansluit op de functie die door de betrokken medewerker werd vervuld. Dit wil zeggen zoveel mogelijk aansluitend bij de huidige functie-inhoud en het hiervoor benodigde werk- en denkniveau en waarvan de functieschaal gelijk is aan of maximaal een schaal verschilt met de huidige functieschaal. Daarnaast zullen onder meer de volgende aspecten zoveel mogelijk in acht worden genomen: 1. Benodigde vooropleiding; 2. Benodigde werkervaring; 3. Benodigde bekwaamheden; 4. Aantal arbeidsuren; 5. Arbeidspatroon. 4

5 Plaatsing Onder plaatsing wordt verstaan het ten gevolge van deze herinrichting te werk stellen van medewerkers in een gelijkwaardige of een passende functie binnen de organisatie. Salaris Het bruto maandsalaris vermeerderd met vakantietoeslag. Verworven rechten De tussen de Woonmensen en medewerker schriftelijk gemaakte (aanvullende) afspraken met betrekking tot afwijkende arbeidsvoorwaarden. Werkgever De Woonmensen Stichting De Woonmensen/SJA Deventerstraat CA Apeldoorn Medewerker De natuurlijke persoon die op de peildatum 1 juni 2016 voor onbepaalde tijd in dienst is bij de Woonmensen. Werknemersorganisaties FNV te Amsterdam en CNV Vakmensen.nl te Utrecht. 3. WERKINGSSFEER EN UITGANGSPUNTEN 3.1 Het Sociaal Plan is, binnen de werkingssfeer van de cao Woondiensten, van toepassing op alle medewerkers die op peildatum 1 juni 2016 voor onbepaalde tijd in dienst zijn bij de Woonmensen. 3.2 De Woonmensen zal in scholing en begeleiding van medewerkers investeren (zie verder hoofdstuk 8). 3.3 De Woonmensen zal vanuit haar verantwoordelijkheid van zorgvuldig werkgeverschap maximale inspanningen verrichten om te bevorderen dat medewerkers in de organisatie tot hun recht kunnen komen in hun huidige of toekomstige functie. De Woonmensen en de medewerkers zijn gehouden volledige medewerking te geven aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 3.4 Dit Sociaal Plan treedt in werking op de datum van ondertekening door partijen en is van kracht tot, de einddatum van dit Sociaal Plan, 1 januari In onderling overleg en na wederzijdse goedkeuring kunnen partijen besluiten de looptijd van het Sociaal Plan te verlengen. In dit kader zal er 2 maanden voor de einddatum van dit Sociaal Plan een overleg plaatsvinden tussen de Woonmensen en de werknemersorganisaties of naar behoefte. De Ondernemingsraad kan als toehoorder worden betrokken. 3.5 Het bepaalde in dit Sociaal Plan laat het bepaalde in de cao Woondiensten en het Burgerlijk Wetboek onverlet. 5

6 4. WERKGELEGENHEIDSGARANTIE De Woonmensen garandeert de medewerkers in vaste dienst dat tot 1 januari 2019 geen gedwongen ontslagen op basis van bedrijfseconomische dan wel bedrijfsorganisatorische gronden zullen worden ingezet c.q. plaatsvinden. Aan deze werkgelegenheidsgarantie tot 1 januari 2019 worden de navolgende voorwaarden verbonden: De Woonmensen kan niet aan deze garantie gehouden worden indien en voor zover sprake is van onvoorziene omstandigheden, die buiten de invloedsfeer van de Woonmensen liggen en die een sterk verslechterde financiële situatie tot gevolg hebben als gevolg waarvan ingrijpen noodzakelijk is voor de continuïteit van de organisatie. De Woonmensen zal indien zij een vermoeden heeft dat zij een beroep zal moeten doen op deze uitzondering, direct in overleg treden met de Ondernemingsraad en de werknemersorganisaties en onderzoeken of een beroep op deze uitzondering kan worden voorkomen; voor zover dit niet het geval is treden de Woonmensen en de werknemersorganisaties in overleg over de sociale gevolgen. De garantie is niet van toepassing in geval een beëindiging van het dienstverband het gevolg is van disfunctioneren, verwijtbaar handelen c.q. nalaten, wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of een verschil van inzicht (arbeidsconflict). Onder disfunctioneren wordt niet verstaan de situatie waarin plaatsing in een passende functie niet succesvol is (zonder dat dit aan de Woonmensen of de medewerker kan worden verweten); in deze situatie is de Woonmensen gehouden opnieuw een andere passende functie aan te bieden. Niet uitgesloten is dat functies inhoudelijk aan verandering onderhevig kunnen zijn danwel dat de functie van de werknemer geheel komt te vervallen Dit betekent dat medewerkers bereid moeten zijn om binnen de arbeidsovereenkomst met de Woonmensen taken, die wellicht niet tot hun oorspronkelijke functie behoren, uit te voeren mits hiervoor een bedrijfseconomische of organisatorische noodzaak is. Het zal hier gaan om taken en werkzaamheden die qua (kennis)niveau gelijkwaardig zijn aan de overige werkzaamheden behorende bij de functie van de medewerker. De Woonmensen zal in bovengenoemde situatie een beroep doen op de flexibiliteit van de medewerker en hem op dat moment verzoeken de taken c.q. werkzaamheden op te pakken. De Woonmensen en de medewerker hebben een inspanningsverplichting om hierover met elkaar in overleg te treden en duidelijke afspraken te maken. De Woonmensen zal zoveel mogelijk rekening houden met wensen van de betreffende medewerker. De Woonmensen dient aan medewerkers waarvan de oorspronkelijke functie zal verdwijnen of ingrijpend wordt gewijzigd als gevolg van een bedrijfseconomische of een bedrijfsorganisatorische noodzaak een andere passende functie aan te bieden conform de plaatsingsprocedure in hoofdstuk 5 van dit Sociaal Plan. Medewerkers dienen aangeboden passende werkzaamheden te aanvaarden mits hiervoor een bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische noodzaak is. Dit kan ook betekenen het aanvaarden van een passende, nieuwe functie (1 schaal lager of 1 schaal hoger dan de huidige functie). Bij eventuele plaatsing geldt de plaatsingsprocedure zoals opgenomen in hoofdstuk 5 van dit Sociaal Plan. Voor medewerkers die in 2019 pensioengerechtigd zullen worden, wordt de garantiedatum verlengd tot 1 juli

7 5. PLAATSINGSPROCEDURE Uitgangspunten bij de plaatsingsprocedure zijn: 1. Medewerker volgt werk omdat de functie niet of niet in belangrijke mate wijzigt; er is sprake van een gelijkwaardige functie. 2. Indien de functie komt te vervallen of ingrijpend wordt gewijzigd, zal gezocht worden naar een gelijkwaardige functie. Indien er geen gelijkwaardige functie beschikbaar is, wordt er een passende functie aangeboden conform de werkgelegenheidsgarantie zoals beschreven in hoofdstuk Indien meerdere medewerkers in aanmerking komen voor een functie die voor elk van hen als gelijkwaardig of als passend is aan te merken, zal er op grond van het afspiegelingsbeginsel geselecteerd worden. 4. In de situatie waarin plaatsing in een passende functie niet succesvol is (zonder dat dit aan de Woonmensen of de medewerker kan worden verweten) is de Woonmensen gehouden opnieuw een andere passende functie aan te bieden. 6. FUNCTIEAANBOD 6.1 Functieaanbod De medewerker krijgt een schriftelijk functieaanbod. Het functieaanbod zal tenminste bestaan uit een opgemaakte functieomschrijving inclusief de inschaling van de functie. Onderdeel van het aanbod kan tevens een opleiding zijn. De medewerker is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan een door de Woonmensen voorgestelde functiewijziging. De medewerker krijgt tien werkdagen bedenktijd om te beslissen of hij de functie aanbieding aanvaardt. Gedurende die periode kan op verzoek van de medewerker nader overleg met de leidinggevende plaatsvinden over het functieaanbod. De Woonmensen wordt, bij aanvaarding van het functieaanbod, zo spoedig mogelijk doch uiterlijk binnen tien werkdagen schriftelijk in kennis gesteld van de aanvaarding. 6.2 Bezwaar De medewerker heeft de mogelijkheid om bij de Woonmensen bezwaar aan te tekenen tegen het functieaanbod. Dit dient schriftelijk te gebeuren, binnen tien werkdagen na afloop van de bedenktijd als bedoeld in artikel 6.1, en dient te worden onderbouwd met argumenten. In dit geval zal de Woonmensen met de medewerker in contact treden om tot een oplossing te komen. Komen de Woonmensen en de medewerker alsnog tot overeenstemming, dan worden de afspraken die in dat verband zijn gemaakt schriftelijk vastgelegd en ondertekend door de Woonmensen en de medewerker. Als beide partijen niet tot overeenstemming komen over de aangeboden functie, dan herhaalt de Woonmensen schriftelijk het functieaanbod. De medewerker kan dit functieaanbod alsnog aanvaarden of aan de Geschillencommissie het verzoek doen om een uitspraak over de gelijkwaardigheid c.q. passendheid van de aangeboden functie. Dit verzoek moet worden ingediend binnen tien werkdagen na ontvangst van het herhaalde functieaanbod. 6.3 Beroep Als de Geschillencommissie oordeelt dat de aangeboden functie als gelijkwaardig c.q. passend te beschouwen is, krijgt de medewerker gedurende tien werkdagen de mogelijkheid om de aangeboden functie alsnog te aanvaarden. Indien de medewerker de aangeboden functie nog steeds niet aanvaardt, dan kan de Woonmensen een procedure in gang zetten om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Als de Geschillencommissie oordeelt dat de aangeboden functie als niet gelijkwaardig c.q. passend te beschouwen is, krijgt de medewerker een nieuw functieaanbod. De medewerker krijgt tien werkdagen bedenktijd om te beslissen of hij het nieuwe functieaanbod aanvaardt. Niet aanvaarding heeft tot gevolg dat bovenstaande procedure opnieuw in gang zal worden gezet. 7

8 7. ARBEIDSVOORWAARDEN BIJ INTERNE PLAATSING 7.1 Salarisgarantie De medewerker die in het kader van dit Sociaal Plan een passende functie aanvaardt die op een lager salarisniveau is ingedeeld dan het niveau waarop de functie van de medewerker direct voorafgaande aan de plaatsing feitelijk is ingedeeld, behoudt het salaris wat van toepassing was direct voorafgaande aan de plaatsing. Na acceptatie van een passende functie op een lager niveau, groeit het salaris van de medewerker nog met 1 periodiek in de salarisschaal waar de functie van de medewerker direct voorafgaande aan de plaatsing feitelijk is ingedeeld, mits die ruimte beschikbaar is. Deze salarisgroei wordt toegekend indien bij het eerstvolgende jaargesprek het functioneren als positief is beoordeeld (daaronder wordt verstaan minimaal een beoordeling voldoende ). Indien men na de groei met 1 periodiek boven het einde van de nieuwe salarisschaal uitkomt, wordt het salaris bevroren. Het (bevroren)salaris wordt aangepast aan de loonsverhoging en loonindexering van de cao Woondiensten als ook conform eventueel contractueel vastgestelde afspraken in individuele gevallen. 7.2 Afbouwregeling functiegebonden vergoedingen Functiegebonden vergoedingen c.q. functiegebonden arbeidsvoorwaarden zoals doch niet uitsluitend de wachtdiensttoeslag, worden aan de nieuwe functie aangepast. Indien de medewerker in zijn huidige functie een functiegebonden vergoeding ontvangt waar in de nieuwe functie niet langer recht op bestaat, wordt deze vergoeding in 3 jaar afgebouwd. Het eerste jaar ontvangt de medewerker medewerker 75% van de voorafgaand ontvangen vergoeding, in het tweede jaar bedraagt dit 50% van de oorspronkelijke vergoeding en in het derde jaar 25% van de oorspronkelijke vergoeding. Indien de medewerker de beschikking had over een leaseauto, maar dat in de nieuwe functie niet meer heeft, dan geldt hiervoor een overgangsperiode van 6 maanden. 7.3 Indien een medewerker ten gevolge van de organisatieontwikkeling een lagere functie is gaan vervullen en er binnen twee jaar na effectuering van de organisatieontwikkeling een vacature in zijn oorspronkelijke functie ontstaat, dan zal die vacature aan de betrokken medewerker worden aangeboden. 8. BEGELEIDING EN SCHOLING IN DE NIEUWE FUNCTIE 8.1 Begeleiding bij plaatsing en verplicht Persoonlijk Ontwikkelingsplan Bij plaatsing in een passende functie wordt door de leidinggevende samen met de medewerker een (verplicht) Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) opgesteld, waarin afspraken worden gemaakt op welke manier de medewerker de afstand tussen de huidige competenties, vaardigheden en kennis en de gevraagde competenties, vaardigheden en kennis van de passende functie gaat overbruggen. De inwerkperiode voor de passende functie bedraagt maximaal 12 maanden. De duur van het POP bedraagt eveneens 12 maanden. Gedurende deze 12 maanden vinden er periodieke evaluaties plaats. Een vast onderdeel van dat jaar is een tussenevaluatie na een half jaar en een eindevaluatie na 12 maanden, waarin de vorderingen van de medewerker en het POP worden geëvalueerd, maar ook de eventuele coaching en opleiding zoals deze zijn geboden door de Woonmensen. Van de tussenevaluatie en eindevaluatie wordt door de leidinggevende een verslag gemaakt. De leidinggevende besteedt in de inwerkperiode extra aandacht aan het functioneren van de medewerker met als doel optimaal functioneren mogelijk te maken. 8

9 Indien na de inwerkperiode van 12 maanden blijkt dat de plaatsing in de passende functie niet succesvol is (zonder dat dit aan de Woonmensen of de medewerker kan worden verweten), zal de Woonmensen opnieuw een andere passende functie aan bieden. De acceptatie van de plaatsing in de nieuwe functie inclusief het verplichte POP wordt schriftelijk aan de medewerker bevestigd. 8.2 Opleiding en scholing Kosten die samenhangen met cursussen en opleidingen, die relevant en wenselijk zijn voor de passende functie, worden volledig vergoed door de Woonmensen het gaat hierbij om de directe opleidings-, reis- en verblijfkosten. Indien de scholing door de Woonmensen aan de medewerker wordt verplicht en als voorwaarde binnen het functieaanbod wordt opgelegd, wordt de daadwerkelijke cursustijd die buiten de werktijd valt, vergoed door compensatie (tijd voor tijd). De medewerker zal zoveel mogelijk in de gelegenheid worden gesteld om deze scholing tijdens werktijd te volgen. Indien het volgen van scholing voor het vervullen van de functie nodig is, kan de medewerker hiertoe worden verplicht. Van de medewerker wordt tevens verwacht dat hij/zij optimaal gebruik maakt van de hem/haar geboden opleiding en training, ondersteuning en begeleiding. Tevens wordt verwacht dat zowel de Woonmensen als medewerker zich actief opstellen om een succesvolle plaatsing mogelijk te maken. 9. BESCHIKBAARSTELLING SOCIAAL PLAN De Woonmensen zal er voor zorgdragen dat elke medewerker toegang heeft tot de tekst van dit Sociaal Plan, onmiddellijk nadat het door partijen definitief is vastgesteld. 10. HARDHEIDSCLAUSULE In die gevallen waarin toepassing van dit Sociaal Plan zou leiden tot individueel onbillijke situaties, kan de Woonmensen ten gunste van de medewerker van dit Sociaal Plan afwijken. Indien tussen de Woonmensen en de medewerker een verschil van mening bestaat over de toepassing van de hardheidsclausule dan wordt dit verschil van inzicht ter advisering voorgelegd aan de Geschillencommissie. 9

10 Bijlage1: Reglement Geschillencommissie 1. Taak De Geschillencommissie heeft tot taken: Het bevorderen van goed verloop van de realisatie van het Sociaal Plan; Heeft een adviserende rol als het gaat over de toepassing en uitvoering van dit Sociaal Plan naar letter en geest. Ter advisering in die gevallen waarin uitvoering van het Sociaal Plan tot een voor de individuele medewerker onredelijke uitkomst zal leiden; Doet een uitspraak bij geschillen over de toepassing van dit Sociaal Plan tussen de Woonmensen en medewerker. Deze uitspraak geld zowel voor de Woonmensen als voor medewerker als een zwaarwegend advies; 2. Samenstelling 2.1 De Geschillencommissie bestaat uit drie leden: één lid benoemd door de vakorganisaties, die het Sociaal Statuut mede hebben ondertekend in overleg met de Ondernemingsraad. Dit lid mag echter niet in een relatie staan tot de Woonmensen; één lid benoemd door de Woonmensen. Dit lid mag echter niet in een bestuurs- of medewerkersrelatie staan tot de Woonmensen; één door de twee eerder genoemde leden gezamenlijk benoemde derde lid, die tevens de functie van voorzitter vervult. Dit lid mag echter niet in een bestuurs- of medewerkersrelatie tot de Woonmensen staan. Aan de commissie wordt een secretaris door de Woonmensen aangeboden. 3. Bevoegdheden 3.1 De Geschillencommissie adviseert desgevraagd de medewerker(s) en de Woonmensen ten aanzien van onderwerpen die begrepen zijn onder de in punt 1 weergegeven taken. 3.2 De Geschillencommissie is bevoegd naar eigen inzicht medewerkers, leidinggevenden en directies te horen. De betrokkenen en het Bestuur kunnen ook zelf verzoeken om gehoord te worden door de Commissie. 3.3 De Geschillencommissie oefent haar taak zelfstandig uit. Alle kosten, die de commissie maakt, komen voor rekening van de Woonmensen. 3.4 De Geschillencommissie is niet bevoegd te adviseren indien een verschil van mening betrekking heeft of voortvloeit uit één of meerdere bepalingen van de cao Woondiensten. In dat geval zal de medewerker zich dienen te wenden tot de Commissie interpretatie en Dispensatie als bedoeld in bijlage I van de cao Woondiensten. 4. Uitspraken 4.1 De Geschillencommissie brengt binnen tien werkdagen na ontvangst van een aanvraag of klacht schriftelijk een zwaarwegend advies uit aan zowel de medewerkers als het Bestuur. Indien het advies niet unaniem is, kan de minderheid van de Commissie verlangen dat ook hun minderheidsadvies ter kennis van betrokkenen gebracht wordt. 10

11 5. Adviesaanvraag naar aanleiding van functieaanbod 5.1 Indien de medewerker een beroep op de Geschillencommissie doet naar aanleiding van een eerste functieaanbod dat hij van de Woonmensen heeft gekregen, dient hij dit beroep in te dienen binnen tien werkdagen nadat hij schriftelijk het herhaalde functieaanbod van de Woonmensen heeft ontvangen. 5.2 Indien de medewerker een beroep op de Geschillencommissie doet naar aanleiding van een tweede functieaanbod dat hij van de Woonmensen heeft gekregen, dient hij dit beroep in te dienen binnen tien werkdagen nadat hij schriftelijk het herhaalde functieaanbod van de Woonmensen heeft ontvangen. 5.3 De Geschillencommissie brengt een advies naar aanleiding van een eerste en tweede functieaanbod binnen tien werkdagen na ontvangst van het beroep uit. 6. Geheimhouding 6.1 De leden van de Geschillencommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle particuliere en zakelijke gegevens, die bij het uitoefenen van hun taak hen ter kennis komen en waarvan zij kunnen begrijpen dat bekendmaking nadeel kan berokkenen aan de medewerker(s) of aan de Woonmensen. 7. Informatie 7.1 Alle betrokkenen zullen desgevraagd de Geschillencommissie die informatie verstrekken die deze voor de uitoefening van haar taak nodig heeft. 7.2 De Geschillencommissie zal partijen in algemene zin informeren over de voortgang van de werkzaamheden. 8. Kosten Geschillencommissie De kosten van het secretariaat van de geschillencommissie komen ten laste van de Woonmensen. De kosten van de geschillencommissie en de vergoeding voor leden worden eveneens betaald door de Woonmensen. Dagdeelvergoeding voor leden van de commissie zal geschieden volgens de geldende SER-richtlijn, zijnde 410,00 - per dagdeel. De commissieleden ontvangen daarnaast een reiskostenvergoeding van 0,28 per kilometer. 11