HR Benchmark Samenvatting Raet HR Benchmark 2016 HR-trends door de ogen van medewerkers, HR-managers en bestuurders
HR Benchmark Inhoudsopgave Voorwoord 3 Infographic 4 Inleiding 5 1 HR-prioriteiten 2016 6 2 Talentmanagement: leiderschap gevraagd 10 3 E-HRM: meer dan technologie 16 Onderzoeksverantwoording 21 Raet HR Benchmark 2016 2
HR Benchmark Leidinggevenden spelen een sleutelrol in het stimuleren en faciliteren van medewerkers om daadwerkelijk de regie over hun ontwikkeling te pakken. Kobe Verdonck, CEO Voorwoord Medewerkers willen zelf aan het roer staan van hun persoonlijke ontwikkeling en hun eigen HR-zaken regelen, waar en wanneer het hen uitkomt. Dat zagen we vorig jaar al in ons HR Benchmark onderzoek. Die trend zet zich dit jaar door. In de praktijk worstelen organisaties echter nog met de mobiliteit van medewerkers en hun bereidheid om zich te ontwikkelen, blijkt uit de Raet HR Benchmark 2016. Volgens HR-managers en bestuurders vinden veel medewerkers het lastig om daadwerkelijk in beweging te komen. De waan van de dag staat hun ontwikkeling in de weg. Tegelijkertijd doen veranderende omstandigheden steeds meer een beroep op andere competenties. Organisaties zien weer kansen voor groei, maar alleen met het aantrekken en ontwikkelen van mensen met de juiste competenties kunnen zij die groei realiseren. Hoe doorbreekt u de status quo en zorgt u ervoor dat uw medewerkers aan de slag gaan met hun ontwikkeling? Uit ervaring weet ik hoe uitdagend het soms is om te balanceren tussen sturen en ruimte laten. HR-managers en bestuurders zien hierin een sleutelrol weggelegd voor leidinggevenden. Maar ook HR moet in actie komen, vinden bestuurders. HR kan leidinggevenden ondersteunen met de juiste adviezen en technologie. In dit rapport leest u hoe andere organisaties hiermee omgaan. Ik hoop dat u er veel inspiratie uit put voor uw eigen organisatie. Kobe Verdonck CEO Raet HR Benchmark 2016 3
HR Benchmark Samenvatting Raet HR Benchmark 2016 De uitkomsten van een HR-onderzoek onder: 1.146 medewerkers 506 HR-managers 117 bestuurders 1. Top 5 HR-prioriteiten voor 2016 35% Strategische personeelsplanning 2. Veranderende marktomstandigheden vragen om nieuwe competenties 70% van de bestuurders maakt zich zorgen of medewerkers in hun organisatie straks nog over de juiste competenties beschikken. Wij maken ons zorgen Alles onder controle 3. Mobiliteit en leiderschap gevraagd 50% van de bestuurders vraagt aandacht voor hogere mobiliteit van medewerkers. 49% van de bestuurders wil meer leiderschapsontwikkeling. 33% Duurzame inzetbaarheid 31% Opleiding en ontwikkeling 21% Mobiliteit (intern en extern) 4. Medewerkers willen de regie over hun ontwikkeling maar pakken deze niet altijd 75% van de medewerkers wil graag de regie over hun eigen ontwikkeling. 31% van de HR-managers vindt dat medewerkers deze regie onvoldoende pakken. 6. Werkgevers willen met e-hrm hun informatievoorziening verbeteren Top 3 redenen voor e-hrm: 5. Steeds meer werkgevers bieden e-hrm aan 56% in 2015 46% in 2014 20% 63% 62% 54% Leiderschapsontwikkeling 1. betere informatievoorziening 2. meer gemak voor medewerkers en managers 3. betere service en kwaliteit HR-afdeling Raet HR Benchmark 2016 4
HR Benchmark Inleiding links Sander Kars rechts Tristan Lavender Heeft u vragen of opmerkingen over de onderzoeksresultaten? We horen het graag. Sander Kars, onderzoeker: sander.kars@raet.com Tristan Lavender, onderzoeker: tristan.lavender@raet.com De Raet HR Benchmark 2016 onderzocht hoe medewerkers, HR-managers en bestuurders in Nederland aankijken tegen belangrijke HR-thema s. Dit is het achtste jaar op rij dat we dit onderzoek hebben uitgevoerd. In samenwerking met onderzoeksbureau TNS Nipo vroegen we naar de mening van 1.146 medewerkers, 506 HR-managers en 117 bestuurders, afkomstig uit verschillende branches. Daarnaast gingen we in gesprek met bestuurders, HR-managers en onafhankelijke experts van verschillende organisaties. Twee thema s staan dit jaar centraal in het onderzoek: talentmanagement en e-hrm. In dit rapport leest u de belangrijkste onderzoeksresultaten en conclusies per thema. Op onze website kunt u een uitgebreider rapport per thema downloaden, dat in meer detail ingaat op de uitkomsten van het onderzoek. In deze thema rapporten vindt u ook praktijkverhalen van vakgenoten. Ga hiervoor naar: www.raet.nl/hr-benchmark Respondenten Raet HR Benchmark 2016 1.146 medewerkers 506 HR-managers 117 bestuurders Raet HR Benchmark 2016 5
HR Benchmark De HR-prioriteiten voor 2016 HR-managers geven in 2016 de hoogste prioriteit aan strategische personeelsplanning. Ze vinden dit instrument niet alleen belangrijk, maar besteden er ook veel tijd aan. HR-managers zijn wel kritisch: ruim een op de vijf geeft de volwassenheid van hun strategische personeelsplanning een onvoldoende. 1Raet HR Benchmark 2016 6
HR Benchmark Strategische personeelsplanning topprioriteit Strategische personeelsplanning staat bovenaan de prioriteitenlijst van HR-managers voor 2016; 35% noemt dit als één van de drie grootste HR-prioriteiten. Ook bestuurders zien het belang van strategische personeelsplanning in: 69% van hen vindt het zelfs een randvoorwaarde voor de uitvoering van talentmanagement. De overige prioriteiten van HR-managers bevestigen dat talentmanagement hoog op de HR-agenda staat. Naast strategische personeelsplanning hechten zij veel waarde aan duurzame inzetbaarheid (33%), opleiding en ontwikkeling (31%), mobiliteit (21%) en leiderschapsontwikkeling (20%). HR-prioriteiten 2016 Strategische personeelsplanning Duurzame inzetbaarheid Opleiding en ontwikkeling Mobiliteit van personen (in- en extern) Leiderschapsontwikkeling Gezondheidsmanagement (verzuimmanagement en preventie) Competentiemanagement Werving en selectie 35% 33% 31% 21% 20% 19% 23% 19% 22% 17% Arbeidsvoorwaarden en beloning Loopbaanontwikkeling (carrièrepaden) Meerdere antwoorden mogelijk 17% 15% 0% 10% 20% 30% 40% Raet HR Raet Benchmark HR Benchmark 2014-2016 2015 7
HR Benchmark HR-prioriteiten versus tijdsbesteding HR-prioriteit versus tijdsbesteding HR-managers vinden strategische personeelsplanning, opleiding en ontwikkeling niet alleen belangrijk; ze besteden er ook veel tijd aan. Dat geldt in mindere mate voor duurzame inzetbaarheid en leiderschapsontwikkeling. De meest tijdrovende instrumenten voor de HR-afdeling zijn nog steeds werving en selectie, arbeidsvoorwaarden en beloning, en gezondheidsmanagement. minste tijd aan besteed meeste tijd aan besteed 40% 30% 20% 10% 0% 17 14 15 16 13 12 11 10 8 9 6 7 5 4 3 2 1 0% minst urgent 10% 20% 30% 40% meest urgent 1 2 3 4 Strategische personeelsplanning Duurzame inzetbaarheid Opleiding en ontwikkeling Mobiliteit van personen (in- en extern) 9 10 11 12 Arbeidsvoorwaarden en beloning Loopbaanontwikkeling Performance management Flexibilisering van arbeid 5 6 Leiderschapsontwikkeling Gezondheidsmanagement (verzuimmanagement en preventie) 13 14 15 Flexibele arbeidsvoorwaarden / cao à la carte HR analytics Succession planning 7 8 Competentiemanagement Werving en selectie 16 17 Diversiteitsbeleid Outplacement Raet HR Benchmark 2016 8
HR Benchmark Leiderschapsontwikkeling kan beter HR-managers zien veel ruimte voor verbetering op de HR-gebieden die zij belangrijk vinden. Ze geven hun organisatie een 6,5 voor bekwaamheid in strategische personeels planning. 22% van de HR-managers vindt hun organisatie op dit gebied onbekwaam. Ook leiderschaps ontwikkeling kan beter: 23% van de HR-managers geeft de leiderschapsvaardigheden in hun organisatie een onvoldoende. Volwassen opleidingsbeleid HR-managers zijn wel positief over de volwassenheid van hun opleidingen- en ontwikkelingsbeleid. Gemiddeld beoordelen zij dit met een 7,2; 42% van hen geeft een 8,0 of hoger. Slechts 9% geeft zichzelf een onvoldoende op dit gebied. Hoe bekwaam vinden HR-managers hun organisatie op de HR-gebieden die zij prioriteit geven? Rapportcijfer 8-10 7 6 1-5 Gemiddelde 6,5 6,7 7,2 6,7 6,4 26% 25% 42% 30% 21% 29% 40% 36% 31% 29% 24% 22% 21% 13% 13% 9% 20% 20% 27% 23% Strategische personeelsplanning Duurzame inzetbaarheid Opleiding en ontwikkeling Mobiliteit (in- en extern) Leiderschapsontwikkeling Raet HR Benchmark 2016 9
Talentmanagement Talentmanagement: leiderschap gevraagd Medewerkers vinden het belangrijk om de regie te hebben over hun ontwikkeling en inzetbaarheid. Bestuurders en HR-managers zijn echter nog niet tevreden over de mate waarin medewerkers deze regie daadwerkelijk pakken. Er is leiderschap nodig om hier verandering in te brengen. 2Raet HR Benchmark 2016 10
Talentmanagement Andere competenties van medewerkers gevraagd Bestuurders maken zich vooral zorgen of medewerkers de competenties in huis hebben waar hun organisatie in de toekomst behoefte aan heeft. 70% van hen verwacht andere competenties nodig te hebben door de snel veranderende marktomstandigheden, zoals stelsel- en wetswijzigingen, technologische ontwikkelingen en nieuwe klantbehoeften. 70% van de bestuurders verwacht andere competenties nodig te hebben door veranderende marktomstandigheden. Belangrijkste risico s personeelsbeleid, volgens bestuurders Ook zien bestuurders een tekort aan specialistische vaardigheden (41%) als risico bij de uitvoering van hun personeelsbeleid. Daarnaast zijn zij bezorgd over onvoldoende flexibiliteit in contractvormen (32%) en beperkte veranderbereidheid bij medewerkers (ook 32%). Andere competenties nodig door veranderende marktomstandigheden Tekort aan specialistische vaardigheden Onvoldoende flexibiliteit in de contractvormen van medewerkers Beperkte ontwikkel- en veranderbereidheid van medewerkers Onvoldoende in staat om jong talent te binden en te behouden Meerdere antwoorden mogelijk Kennisverlies door uitstroom en vergrijzing Geen opvolging klaar voor sleutelposities 70% 41% 32% 32% 23% 22% 17% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Raet HR Benchmark 2016 11
Talentmanagement Leidinggevenden zouden medewerkers beter kunnen stimuleren om zelf het initiatief te nemen in de gesprekscyclus. Vraag medewerkers om gesprekken goed voor te bereiden en hun ontwikkeldoelstellingen SMART te maken. Roy Leenders, Consultant Human Capital Management, Raet Leidinggevende moet medewerkers in beweging krijgen Zowel bestuurders als HR-managers missen inzicht in talent. Ze weten niet welk talent nodig is om de organisatiestrategie te realiseren en weten ook niet goed welke talenten hun organisatie al in huis heeft. Aandachtspunten bij de uitvoering van talentmanagement Inzicht in benodigd talent voor de toekomst Ontwikkelen van leiderschap Identificeren van aanwezig talent in de organisatie 42% 41% 39% 49% 39% 37% HR-managers Bestuurders Bestuurders vinden dat het verhogen van de inzetbaarheid en mobiliteit van medewerkers prioriteit heeft. Ze ervaren dat medewerkers te lang op dezelfde plek binnen de organisatie zitten. Daarbij willen ze dat het lijnmanagement zich nadrukkelijker bezighoudt met het voeren van de juiste gesprekken over ontwikkeling en inzetbaarheid. Verhogen van mobiliteit en inzetbaarheid van medewerkers Inzicht in de opvolgers van medewerkers op kritieke sleutelposities Betere vertaling van de organisatiestrategie naar de HR-strategie Meerdere antwoorden mogelijk 35% 50% 26% 15% 22% 28% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Raet HR Benchmark 2016 12
Talentmanagement Medewerker wil zelf aan het roer staan Net als in de HR Benchmark 2014-2015 geven medewerkers aan dat zij zelf de regie willen over hun ontwikkeling. Ze zijn liever zelf eigenaar van hun ontwikkelingsprogramma (75%) dan dat hun werkgever dat voor hen bepaalt. Op de stelling of ze willen dat hun werkgever voor hen een ontwikkelingsprogramma opstelt, reageert maar 34% positief. Medewerker verwacht meer steun bij ontwikkeling Medewerkers zijn kritisch over de (financiële) middelen die ze krijgen aangeboden om zich te ontwikkelen. Iets minder dan de helft (45%) vindt dat hun werkgever voldoende mogelijkheden hiervoor aanbiedt. Medewerkers zijn ook niet onverdeeld enthousiast over de vrijheid en de ruimte die zij krijgen om zich te ontwikkelen; slechts 50% is hier positief over. Ik vind het als medewerker belangrijk dat ik zelf de regie heb over mijn ontwikkelingsprogramma Ik krijg als medewerker voldoende tijd en (financiële) middelen ter beschikking van mijn werkgever om mij te ontwikkelen 23% 2%0% 15% Geheel mee eens Mee eens 16% 5% 9% Geheel mee eens Mee eens Niet mee eens, niet mee oneens 36% Niet mee eens, niet mee oneens Mee oneens 34% Mee oneens 60% Geheel mee oneens Geheel mee oneens Raet HR Benchmark 2016 13
Talentmanagement Medewerkers pakken regie onvoldoende HR-managers zijn nog niet tevreden over de mate waarin medewerkers de regie pakken over hun ontwikkeling. Ruim 30% van de HR-managers vindt dat medewerkers hierin tekortschieten. HR-managers denken dat de waan van de dag medewerkers in de weg staat. Volgens hen zijn medewerkers ook niet altijd op de hoogte van ontwikkelmogelijkheden en vinden zij het spannend om te veranderen. Ruim 30% van de HR-managers vindt dat medewerkers onvoldoende de regie over hun ontwikkeling pakken. Bestuurders vinden vooral dat leidinggevenden een rol moeten spelen bij de ontwikkeling van medewerkers. Om in de toekomst ook team- en organisatiedoelen te halen, moeten leidinggevenden medewerkers meer stimuleren om initiatief te nemen en zich te ontwikkelen. In hoeverre ervaart u als HR-manager dat uw medewerkers daadwerkelijk de regie over hun ontwikkeling pakken? 29% 22% 2% 5% 42% Geheel wel Enigszins Neutraal Beperkt Geheel niet Raet HR Benchmark 2016 14
Talentmanagement Lees meer over talentmanagement Bent u benieuwd naar alle onderzoeksresultaten op het gebied van talentmanagement en de praktijkervaringen van andere organisaties? Download het volledige onderzoeksrapport Talentmanagement: leiderschap gevraagd en krijg antwoord op vragen als: Welke ontwikkelinstrumenten dragen volgens medewerkers het meest bij aan hun ontwikkeling? Wat verwachten bestuurders van de HR-afdeling als het gaat over talentmanagement? Met verhalen van: Aloysius Stichting Maak medewerkers eigenaar van hun gesprekscyclus Marja van den Ouden, directeur HRM Twynstra Gudde Talentmanagement doet beroep op eigen verantwoordelijkheid van managers en medewerkers Robert Kaspersen, HR-manager Algemene Werkgeversvereniging Nederland Meer maatwerk nodig om medewerkers in beweging te krijgen Renske Rietbergen, manager Business Development, Marketing & Communicatie Raet HR Benchmark 2016 15
E-HRM E-HRM: meer dan technologie Digitalisering van HR-processen zet door. Medewerkers verwachten ook steeds meer dat ze zelf hun HR-zaken digitaal kunnen regelen, waar en wanneer hen dat het beste uitkomt. De verdere opkomst van e-hrm sluit aan bij een maatschappelijke verschuiving naar meer eigen regie. 3Raet HR Benchmark 2016 16
E-HRM Meer dan de helft van werkgevers biedt e-hrm aan Het gebruik van e-hrm neemt alsmaar toe. Ruim de helft van de 506 ondervraagde HR-managers (56%) beschikt over e-hrm, een toename van 10 procentpunten ten opzichte van vorig jaar (46%). Nog eens 7% van de respondenten is van plan om binnen afzienbare tijd met e-hrm aan de slag te gaan. Meeste werkgevers gebruiken e-hrm al 1 tot 2 jaar Een kwart van de organisaties met e-hrm werkt daar pas een jaar of minder mee. De meeste respondenten (29%) maken tussen de een en twee jaar gebruik van e-hrm. Er is ook een grote groep (28%) die al langer dan drie jaar digitaal de HR-processen met e-hrm ondersteunt. Inzet van e-hrm, volgens HR-managers Hoe lang wordt e-hrm al ingezet, volgens HR-managers 7% Minder dan 6 maanden 37% Ja, wij bieden e-hrm aan 28% 18% 6 tot 12 maanden 7% 56% Nee, maar we zijn van plan om e-hrm aan te bieden Nee, we bieden e-hrm niet aan en zijn dit ook niet van plan 18% 29% 1 tot 2 jaar 2 tot 3 jaar Langer dan 3 jaar Raet HR Benchmark 2016 17
E-HRM Bij de implementatie van e-hrm maken organisaties steeds meer gebruik van digitaal ondersteunend materiaal. Denk aan filmpjes om medewerkers te informeren en enthousiast te maken, of e-learning voor managers. Arian Witte, Consultant Human Capital Management, Raet Wat zijn voor medewerkers de grootste voordelen van digitalisering van HR? E-HRM geeft medewerkers controle over HR-zaken 41% van de medewerkers vindt dat e-hrm hen meer controle over hun HR-zaken geeft. Ook geven veel medewerkers aan dat ze door digitalisering hun HR-zaken sneller en gemakkelijker kunnen regelen (46%) en meer inzicht hebben in de status van HR-processen (29%). Ik kan mijn HR-zaken snel en gemakkelijk regelen Ik heb de regie en controle over mijn eigen HR-zaken Ik heb inzicht in de status van HR-processen Ik kan snel schakelen met mijn leidinggevende (bijv. om een verlofaanvraag in te dienen) Ik ben minder afhankelijk van de HR-afdeling Ik zie geen voordelen 46% 41% 29% 27% 27% 19% Betere informatievoorziening 14% Milieubewust/duurzaam Meerdere antwoorden mogelijk 13% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Raet HR Benchmark 2016 18
E-HRM Wat willen je medewerkers graag digitaal regelen? Onderzoek deze behoeften en neem ze mee in de implementatie van e-hrm om sneller draagvlak te creëren. Anna Alting Siberg, Consultant Human Capital Management, Raet Rooster in mobiele app populair De meeste medewerkers die over e-hrm beschikken, vinden het interessant om hun werkrooster met een mobiele app in te zien (66%). Ook willen medewerkers graag hun roosterwijzigingen via een mobiele app kunnen doorgeven (63%). HR-processen die medewerkers graag met een mobiele app uitvoeren Rooster inzien 66% Bekijken van salarisstroken 58% Een groot aantal medewerkers vindt het belangrijk om ziekmeldingen te kunnen doen via een mobiele app. Onze ervaring is dat deze vorm van ziekmelden op het eerste gezicht heel aantrekkelijk en efficiënt lijkt, maar ook voor een lagere verzuimdrempel zorgt. En dat verhoogt de kans op ziekmeldingen. Ziekmelden 66% Roosterwijzigingen doorgeven 63% Aanvragen van verlof 57% Declaraties indienen (reiskosten, overwerk) 55% Raet HR Benchmark 2016 19
E-HRM Lees meer over e-hrm Bent u benieuwd naar alle onderzoeksresultaten op het gebied van e-hrm? Download het volledige onderzoeksrapport E-HRM: meer dan technologie en krijg antwoord op vragen als: Welke HR-processen hebben organisaties gedigitaliseerd via e-hrm? Wat zijn de opbrengsten van e-hrm? Met verhalen van: Gemeente Almelo E-HRM past bij Het Nieuwe Werken en modern werkgeverschap François Kroes, manager HR en Facilitaire Zaken De Zellingen Interne communicatie bepalend voor succes e-hrm Huub Lauwrier, HR-manager en Teuni van Wijngaarden, bestuurder Universiteit Twente Begin met strategie, niet met technologie Prof. Dr. Tanya Bondarouk, hoogleraar HRM Raet HR Benchmark 2016 20
HR Benchmark Onderzoeksverantwoording In 2015 is de Raet HR Benchmark voor de achtste keer uitgevoerd. Het kwantitatieve onderzoek is uitgevoerd door onderzoeksbureau TNS Nipo, in opdracht van Raet. Het onderzoek bestaat uit twee onderdelen: Kwantitatief: online onderzoek onder 1.146 medewerkers in loondienst, 506 HR-managers en 117 bestuurders, werkzaam bij publieke en private organisaties in Nederland. Kwalitatief: 6 interviews met HReindverantwoordelijken, bestuurders en experts over actuele HR-ontwikkelingen en 6 interviews met lijnmanagers en medewerkers. Verdeling respondenten kwantitatief onderzoek Naar omvang bedrijf Medewerkers HR-managers Organisaties met 100 tot 250 medewerkers 223 106 Organisaties met 250 tot 1.000 medewerkers 342 152 Organisaties met meer dan 1.000 medewerkers 581 248 Naar branche Medewerkers HR-managers Onderwijs 116 54 Overheid 180 49 Zorg & welzijn 244 99 Zakelijke markt 606 305 Overige onderzoekspecificaties - Het kwantitatieve onderzoek heeft online plaatsgevonden in augustus-september 2015. - Respondenten zijn grotendeels afkomstig uit het TNS Nipo panel. - Ook zijn respondenten geworven onder de relaties van Raet en de leden van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP). - De interviews hebben plaatsgevonden in de periode september-oktober 2015. - Alle percentages genoemd in het onderzoek zijn afgerond naar hele getallen. Hierdoor kan het totaal afwijken van 100%. - In een aantal gevallen konden respondenten meerdere antwoorden geven. Daarom kunnen de totalen van de antwoorden 100% overstijgen. Raet HR Benchmark 2016 21
Over Raet Raet is gespecialiseerd in HR-cloudoplossingen en daaraan gerelateerde services. Onze oplossingen creëren eenvoud en eenheid en geven managers en HR-professionals bij meer dan 10.000 organisaties dagelijks controle over hun HR-zaken. Daarnaast bieden we 1,7 miljoen medewerkers altijd en overal de mogelijkheid om hun HR-zaken te regelen in één geïntegreerd systeem, vanaf elk gewenst device. Ook verzorgen we 1,2 miljoen uitkeringen per maand voor pensioenfondsen en verzekeraars. Raet is sinds 1965 actief in Nederland en een opkomende speler op de internationale markt. Raet en haar ruim 1.100 medewerkers opereren vanuit meer dan 15 landen wereldwijd, waaronder Nederland, Spanje, België, Peru, Chili en Argentinië. Plotterweg 38 3821 BB Amersfoort T +31 (0)33 4506 506 www.raet.nl