STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING GAAT TE VEEL OVER WERKNEMERS IN PLAATS MET DE WERKNEMERS!
|
|
- Julius Moens
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING GAAT TE VEEL OVER WERKNEMERS IN PLAATS MET DE WERKNEMERS! Peter Dona Strategische personeelsplanning (SPP) prijkt onveranderd hoog in de top 5 HRM trend lijstjes van menig consultancybureau en managementexperts (zie o.a. Towers Perrin, Berenschot, RAET, BDO, etc.). Op de lijst van HR topprioriteiten voor 2015 zien we dat de top 5, over SPP gaan, of hieraan gerelateerd zijn. Zo staat opleiding & ontwikkeling van personeel op 1, duurzaam personeelsbeleid op 2, formatie en personeelsplanning op 3. En zijn de nummers 4 en 5, flexibilisering personeelsbestand en management development. Maar we zien het ook als we de term in google.nl intikken dan krijgen we al ruim hits. Hiervan zijn voor een belangrijk deel leveranciers en adviesbureaus die SPP op een of andere manier aanbieden. Maar ook op internationaal niveau blijkt SPP een belangrijk issue. In de internationale HRM commissie van de NEN, waarvan ik commissielid ben, is een internationale werkgroep gestart die aan de slag gaat met vraagstuk van strategic workforce planning. Doel van deze werkgroep is het ontwikkelen van een internationale standaard, richtlijn of norm en deze uit te werken voor toepassing in organisaties. HR3P lijkt wel synoniem aan SPP? Ook in de vakbladen zien we dat SPP op dit moment een hot issue is, zien we ook in het aantal artikelen dat over dit onderwerp is verschenen. In februari 2013 stonden een tweetal artikelen over SPP in PW De gids, Niet praten, maar gewoon plannen van Jacco van den Berg en Richard Jongstra. En : Altijd streven naar meer flexibiliteit van Arthur Lubbers. In het oktobernummer van 2013 stond vervolgens het artikel Eindelijk voelt HR noodzaak tot personeelsplanning. Mooi, dat HR dit zou beginnen te ontdekken, maar veel belangrijker is dat management dit ziet en onderkent als sturingsinstrument, en werknemers hierin de kansen zien tot talentontwikkeling en vormgeven aan de eigen verantwoordelijkheid voor een bevlogen loopbaan Opvallend in de meeste artikelen, of rode draad, zo u wilt is de aandacht voor het HR3P model (Evers) als de kern van de SPP aanpak!. Hiermee wordt in feite de kwalitatieve aspecten van SPP mee afgedicht. Daarnaast zien we een sterke nadruk op de kwantitatieve vraagstellingen (uitstroom, doorstroom en wat moet er dan weer instromen, meestal vormgegeven door een zogenaamde IDU matrix: Instroom, Doorstroom & Uitstroom).
2 Zelden wordt in genoemde artikelen en aanpakken gekeken naar vraagstukken van de strategische waarde versus vervangbaarheid van functies, taken en uitvoering en daar management en HRM acties opzetten. Is het niet belangrijk om te weten waar je sleutel (kritische) functies en functionarissen, maar vooral je kritische kennis en competenties zitten in je organisatie? Zeker in tijden van flexibele schillen e.d. lijkt me dat een voorwaarde binnen een kwalitatief goede SPP aanpak. Wat is schaarse kennis en competenties (want immers zijn dat de echte onderscheidbare concurrentievoordelen waarop je als organisatie concurreert), en hoe makkelijk is deze te verkrijgen op de arbeidsmarkt of op andere wijze? Hoe kwetsbaar wil je als organisatie zijn, maar ook hoe wendbaar wil je als organisatie zijn, dienen de strategische vragen te zijn die bestuurder en manager moeten kunnen beantwoorden en HRM moet kunnen ondersteunen. SPP gaat vooral over medewerkers, en niet mét de medewerkers! Maar eigenlijk nog belangrijker en opvallender in al die artikelen, seminars en aanbiedingen t.a.v. SPP, is dat ze allemaal de medewerkers niet lijken te betrekken in het SPP proces. Als medewerker, onderga je een personeelschouw, of een foto van jou mogelijkheden, je ambities en functioneren, binnen het team/afdeling, van waar je deel vanuit maakt! Deze foto of schouw wordt door de leidinggevende of manager gemaakt. Zoals werknemers het wel eens noemen; de Poolse landdag is begonnen, de leidinggevenden zitten in het hok, en komen met hun oordeel er weer uit of ik goed functioneer en of ik wel voldoende potentieel heb (dan hebben we de kern van de HR3P methode ook gelijk weergegeven). Of men nu gebruik maakt van zogenaamde personeelschouwen, het HR3P model of het 9 GRID model (een genuanceerd en gespecificeerd HR3P model), etc. Het blijft vooral eenrichtingsverkeer vanuit het management richting de werknemer. Op deze wijze worden de werknemers niet echt betrokken bij het proces, terwijl het wel over hen gaat! Dat gebeurt waarschijnlijk na de beoordeling of uitvoering van het SPP programma, als blijkt dat de dialoog tussen de leidinggevende en werknemer over de uitslagen van de schouw of foto niet tot succes en draagvlak leidt. En dat is jammer, omdat SPP de basis kan bieden voor aspecten als HRM analytics en sturen op Human Capital. Maar dan moet het wel in samenspraak met medewerkers gaan, en op gelijkwaardige wijze. Niet voor niets spreekt professor Rob Vinke over de menselijke maat, maar dan moet die ook zichtbaar zijn in de methodieken die we als management & HRM toepassen.
3 SPP 2.0 en de leveren van toegevoegde waarde aan de business SPP wordt soms gezien als een van de HR wondertools, waarmee HR, dé business partner kan worden of zijn van het management. In feite gaat het simpelweg om waar willen we naartoe, wat zijn onze ambities en wat hebben we dan aan mensen (kennis, competenties, gedrag, talenten) nodig? En wat hebben we nu in huis, en in welke mate is dit passend (lees; te ontwikkelen) of niet passend. Acties inzetten, en klaar is het project SPP! Gezien het aantal aanbieders van SPP, zou je bijna zeggen dat het nog waar is ook. Maar het begint al bij het begin. De strategische ambities vertalen naar de kennis en competenties (dus de medewerkers) die deze ambities moeten realiseren. Management moet dan beschikken over de expertise om strategische analyses te maken van omgevingsinvloeden, marktontwikkelingen, wetgeving, arbeidsmarkt, technologische ontwikkelingen en de niet altijd even makkelijk te volgen politieke besluitvorming. Dit gaat meestal nog wel, mooie visies en missies komen op tafel, kunnen ook nog wel uitgewerkt worden naar doelen, maar dan moet het echte werk gebeuren, wat betekent dit nu eigenlijk voor medewerkers, en welke kennis en competenties dienen ze dan te hebben (om zo concurrerend, continuerend te kunnen zijn en blijven). En dat is een stuk minder simpel! Nog los van het gegeven dat in tijden van crisis en ontslagen het voor werknemers als een dreiging ervaren kan worden als in de organisatie gestart gaat worden met SPP. Ik zie dat in de dagelijkse praktijk al gebeuren met een van de afgeleide aspecten van SPP, het inrichten van een mobiliteitscentrum. Dit wordt door werknemers al ervaren als O, moet je naar het mobiliteitscentrum, dan weet je dat je de organisatie moet verlaten. Terwijl er de nodige organisaties zijn, die dit met zeer goede bedoelingen inrichten, en waarin interne mobiliteit en flexibiliteit wel degelijk een belangrijke rol speelt. Maar als gelijkwaardigheid, transparantie en vertrouwen ontbreekt in de organisatie, dan kunnen dergelijke instrumenten geen succes worden. Goed en effectief SPP integreert dan ook duurzaam inzetbaarheidbeleid, waarin niet alleen de gezonde en vitale werknemer een belangrijk aspect is, maar ook flexibiliteit en mobiliteit! En onderzoekt samen met werknemers wat de passies zijn, waar de dromen zitten, de drijfveren en de talenten. En hoe kun je deze nu zo effectief mogelijk inzetten ten goede van de organisatie EN werknemer. Cruciale rol HRM : Versterken van de Dialoog tussen management en medewerker Een voorbeeld zoals er vele zijn in SPP-land, het gaat vooral over de medewerker in plaats van samen met de medewerker.
4 In onze visie zijn de SPP tools of instrumenten ook niet meer (maar ook niet minder) bedoeld om de dialoog tussen leidinggevende en de medewerker tot stand te brengen en deze zoveel mogelijk te optimaliseren. En dat begint al bij de fase van de analyse en vaststellen van de strategie en ambitie van de organisatie, het inhoud geven aan de gewenste personele behoefte de komende jaren. In onze praktijk zien we dan vaak, dat hier de eerste slag gemaakt moet worden. Als wij aan bestuurders, directie, management, HRM en OR vragen : wat betekent nu uw strategie, uw visie en missie voor welke kennis, competenties en vaardigheden u nodig heeft, wat voor soort werknemer zoekt u eigenlijk, en met welke specifieke eigenschappen, blijft het vaak akelig stil. Een dergelijke impactanalyse is men niet gewend, terwijl het daar toch echt om moet gaan. Hoe kun je anders verder in het proces nu eerlijk, transparant iets zeggen over welke kennis, competenties en vaardigheden er in de huidige personele formatie wordt gemist? Dat laat een HR3P instrument alleen echt niet zien. Manager en HRM adviseur vergeet u niet uw werknemer bij het strategisch plannen? Hiermee zijn we aan de een van de belangrijkste rollen voor HRM aanbeland. De rol van schakel in het realiseren en optimaliseren van de dialoog tussen leidinggevende en medewerker. In SPP 2.0, zoals we dat in onze eigen praktijk toepassen, gaan organisaties niet alleen aan de slag met digitale tools om de strategische ambities te vertalen naar gewenste kennis, competenties en vaardigheden. En werkt men niet alleen vanuit de methodiek van de personeelsschouw, of foto. SPP 2.0 gaat dan niet alleen over de kwantitatieve analyse van de in- door- & uitstroom, en niet alleen over een kwalitatieve vaststelling van het functioneren versus potentieel. Maar over de drijfveren, talenten en ambities van werknemers (capacity), over de toegevoegde waarde (capacity) van de werknemer aan de business en de ontwikkeling daarvan. Maar vooral is in SPP 2.0, de werknemer zelf aan zet, en betrokken bij het SPP proces. Hij maakt zelf een analyse en stelt zijn functioneren vast, zijn kennis en competenties, zijn dromen en verborgen talenten, de ontwikkelbaarheid (en richting), het ontwikkelvermogen (kunnen) waarover hij denkt te beschikken, zijn ontwikkelbereidheid (willen). In SPP 2.0. is dat een essentieel onderdeel van de het gehele SPP proces, en vereist van de werknemer een actieve rol. En ondersteunen we teamleiders, afdelingshoofden, managers bij het in beeld brengen van zijn beelden en beoordelingen over het functioneren van zijn werknemer, het kennisniveau, de competenties, het vakmanschap, de ontwikkelbaarheid, het ontwikkelvermogen en de ontwikkelbereidheid. En niet te vergeten, de dromen, de drijfveren en verborgen talenten van zijn medewerker.
5 Met andere woorden hoe goed kent de leidinggevende, eigenlijk zijn medewerker? Dat zou toch hoog moeten zijn, als we diezelfde medewerker gaan beoordelen, een oordeel vellen over zijn potentieel, zijn talenten en groeimogelijkheden? Dat is de kern hoe wij aankijken tegen SPP 2.0, het gaat vooral om het creëren van draagvlak, maar vooral om DIALOOG TUSSEN LEIDINGGEVENDE EN MEDEWERKER Op die manier krijgen we werkelijk zicht en inzicht in de toegevoegde waarde van werknemers, over de werkelijke FIT tussen wat gewenst of benodigd is (de toekomstige behoeften) en wat men nu in huis heeft en wat hierbij ontwikkeld kan worden. Dan draagt HRM bij aan een optimale, flexibele personele formatie, die past bij de ambities van de organisatie. Draagt men bij aan de bedrijfscontinuïteit. En maken we WERK van HR Analytics. SPP en HR Analytics In HRM zien we het afgelopen 1-2 jaar de trend ontstaan van HR Analytics als middel om HRM meer en beter te positioneren als dé business partner. De ene auteur heeft het dan over de meer harde kant van het HR gebied, de ander over laat nu zien dat je als HRM adviseur inzicht en zicht hebt op de business van de organisatie waar je voor werkt, en wat jou bijdrage kan zijn aan deze business. In met name de Amerikaanse HRM literatuur is deze trend al veel eerder ingezet en zien we vanaf de begin jaren 2000 de nodige boeken hierover verschijnen (zie o.a. Jac Fitz-Enz: The New HR Analytics, 2010; John W. Boudreau & Ravin Jesuthasan: Transformative HR uit 2011). De kern van de literatuur over HR Analytics gaat over het ontwikkelen van voorspellende kracht vanuit HRM ten aanzien van het Human Capital aan het resultaat van bedrijf of organisatie. Welke ontwikkeling, bijvoorbeeld op het gebied van kennis, competenties en vaardigheden zijn er nodig om de strategische ambities, die weer gebaseerd zijn op eisen vanuit de markt, de klant of cliënt te realiseren. Wat betekent dit voor de inzetbaarheid van werknemers, en hoe verhoudt dit zich met de leeftijdsopbouw, de kwaliteiten van het personeel, de ontwikkelbaarheid en ontwikkelvermogen van werknemers, en kan je dat dan voorspellen en uitwerken in één of meerdere HR- scenario s.
6 Kwalitatief goed SPP, behoort analytische vragen te beantwoorden als: waar zitten mijn kritische kennis en functies, en dus ook ten aanzien van de niet kritische en vervangbare taken en functies? Hoe verhoudt deze zich met de kosten, en wat zijn de bijdragen aan het business resultaat. SSP is dan geïntegreerd in een HR analytics benadering, en stuurt mede op de bedrijf continuïteit. Immers in veel organisaties de duurzaamheid van de inzetbaarheid van het human capital cruciaal voor de bedrijf continuïteit. SPP moet en kan dan bijdragen aan het voorspellen wat dit betekent, en hiervoor scenario s ontwikkelen, die een stuk verder dienen te gaan, dan medewerkers in het bekende HR3P- hokje te plaatsen. = domein van Strategic Human Capacity Planning Donysium, 2013). SPP 2.0 biedt de organisatie een set van praktische en vooral toepasbare analytics als basis voor het uitwerken van scenario s.
7 In dergelijke scenario s komen zaken naar voren als: Voorbeelden van SPP Analytics Inzicht in de key- functies, de key- kennis en competenties Inzicht in verborgen talenten, drijfveren en ambities werknemers Inzicht in de fit/mismatch tussen de strategische ambities en doelen en de individuele medewerker ambities, doelen en mogelijkheden Inzicht in de 4 dimensies van duurzame inzetbaarheid 1 (gezond & vitaliteit; flexibiliteit, mobiliteit en cultuur/leiderschap) Ontwikkelvermogen, ontwikkelbereidheid, ontwikkelnoodzaak en ontwikkelbaarheid van medewerkers Etc. Op deze manier omgaan met SPP, is in onze optiek leveren van toegevoegde waarde vanuit HRM aan de business van de organisatie, ofwel employee value management. HR Analytics als voorspellende methodiek en kernonderdeel van de SPP benadering geeft hier vorm en inhoud aan. Peter Dona Is mede eigenaar van adviesbureau Donysium BV, een adviesorganisatie dat gespecialiseerd is in strategische personeelsplanning en humna Capital. Peter is daarnaast eigenaar van adviesorganisatie Dona HR Advies BV, dat zich richt op duurzame inzetbaarheid en HRM vraagstukken. Peter is als kerndocent verbonden aan Avans Plus, te Breda waarin hij ondermeer betrokken is bij Post HBO en Masteropleidingen op gebied van duurzame inzetbaarheid, HR trends en SPP, Master strategisch HRM en de nieuwe opleiding sturen op Human Capital. Hij is auteur van verschillende artikelen over deze onderwerpen, en mede auteur van het boek: Aan zet met inzet: Management van strategische inzetbaarheid van werknemers, dat eind 2012 is verschenen bij Academic Service. Peter volgt een PhD programma aan de Open Universiteit op het gebied van de meetbaarheid van duurzame inzetbaarheid. 1. gebaseerd op de duurzame inzetbaarheidscore card (DISC) ontwikkeld door Peter Dona. Zie boek Aan zet met inzet: Management van strategische inzetbaarheid van werknemers, Academic Service, 2012.
Strategische Personeelsplanning. Basisdocument
Strategische Personeelsplanning Basisdocument Strategische Personeelsplanning Basisdocument SPP als pijler van hr-beleid Om als organisatie in een dynamische omgeving met veel ontwikkelingen en veranderingen
Nadere informatieP&O doet mee, met Strategische Personeelsplanning
SEGMENT P&O doet mee, met Strategische Personeelsplanning Barneveld, 28 mei 2015 Patrick ten Broeke 1 Agenda 1. Opening 2. Nut en noodzaak (WHY?) 3. Proces (HOW?) 4. Verander het spel (WHAT?) 5. Afsluiting
Nadere informatieKees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009. Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren
Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009 Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren Strategisch flexibiliseren door veerkrachtig leiderschap Strategische arbeidsflexibilisering
Nadere informatieToch Angelsaksisch model boven Rijnlands Model?
Toch Angelsaksisch model boven Rijnlands Model? Zijn mensen te vatten in cijfers? Geld is het opperste stuurmechanisme? Managen = MBA? .en hard HRM Management stuurt op cijfers (kunnen we het beheersen,
Nadere informatieVan weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers
Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC Roel Olivers Ontdekkingstocht SPP / SPV Waarom SPP? Natuurwet: Niet het sterkste dier overwint maar het dier dat zich het beste kan aanpassen Flexibel
Nadere informatieWorkshop Strategische Personeelsplanning. Frits Kluijtmans, Hoogleraar SHRM Open universiteit
Workshop Strategische Personeelsplanning Frits Kluijtmans, Hoogleraar SHRM Open universiteit FAILING TO PLAN IS PLANNING TO FAIL Vrij vertaald WIE VERGEET TE PLANNEN, PLANT ZIJN EIGEN VALKUIL Lijnmanagers
Nadere informatieStrategische personeelsplanning objectief onderbouwen met People Analytics
Strategische personeelsplanning objectief onderbouwen met People Analytics Na het lezen van deze white paper weet u: Wat een strategische personeelsplanning (SPP) is Hoe organisaties veranderen door automatisering
Nadere informatieStrategische Personeelsplanning
Strategische Personeelsplanning De basis voor effectief en duurzaam functioneren 1 Wie is Hubé Maaike Huisman HR Business Coach Hubé zet mensen in hun kracht Van intuïtie tot intellect Van binnen naar
Nadere informatieProgramma 4 april. Aanpak en valkuilen SPP van theorie en onderzoek Break SPP in de praktijk door Ilse Huizinga (PWN)
Welkom Programma 4 april Aanpak en valkuilen SPP van theorie en onderzoek Break SPP in de praktijk door Ilse Huizinga (PWN) Definitie SPP Op basis van een duidelijke strategie gerichte activiteiten ondernemen
Nadere informatieArbeidsmarkt en vakmanschap
Arbeidsmarkt en vakmanschap Symposium Spelen met Talent Avans Hogeschool, s-hertogenbosch 16.45-17.30 uur Gerard Evers dr. Gerard Evers Recente verleden Hoogleraar Human Capital Valuation UvT Hoofdredacteur
Nadere informatieHet hoeft niet groots en meeslepend te zijn. Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman
Strategische personeelsplanning in stapjes Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Negentien gemeenten in West-Brabant willen in 2017 één gezamenlijke
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatieHR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten
HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,
Nadere informatieEmployability en Mobiliteit door Perspectief Op Werk in Eigen Regio WORKSHOP STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING. CONFERENTIE 13 mei 2009
Employability en Mobiliteit door Perspectief Op Werk in Eigen Regio WORKSHOP STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING CONFERENTIE 13 mei 2009 PROGRAMMA Empower Limburg Pilot Strategische Personeelsplanning (Thijs
Nadere informatieEconomische crisis vraagt om strategisch HRM
strategie Voor verdieping: Kluwermanagement.nl artikelcode: 0162 Trefwoorden: Recessie Arbeidsmarkt HRM Economische crisis vraagt om strategisch HRM illustratie: beeldarchief (M/V) ontwerp 10 Management
Nadere informatieLoopbaanadvisering door HR
Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering
Nadere informatieSPP; wat kunt u er mee? Charissa Freese Sofokles conferentie Dynamiek op de academische arbeidsmarkt Utrecht 24 november 2016
SPP; wat kunt u er mee? Charissa Freese Sofokles conferentie Dynamiek op de academische arbeidsmarkt Utrecht 24 november 2016 Even voorstellen.. Senior Onderzoeker Nieuwe Arbeidsrelaties bij Human Resource
Nadere informatieCORPORATIEBESTUURDER: EEN VAK APART
CORPORATIEBESTUURDER: EEN VAK APART Analyse van instroom en uitstroom van bestuurders van woningcorporaties 2010-2014 KPMG branchegroep Woningcorporaties op verzoek van Nederlandse Vereniging van Bestuurders
Nadere informatieStrategische Personeelsplanning voor het primair onderwijs
Strategische Personeelsplanning voor het primair onderwijs HRM & het onderwijs 17 november 2015 Richard Defourny r.defourny@caop.nl Inhoud 1. Arbeidsmarktplatform PO en strategisch personeelsbeleid Richting
Nadere informatieEffectief investeren in management
Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat
Nadere informatie8. Evalueer HR/SPP beleid, brengen in lijn met of pas organisatiestrategie aan *Gebaseerd op Walker (1980), Nkomo (1988), Pynes (2004),
Strategische Personeelsplanning en het e-portfolio Dr. Charissa Freese Let s Connect conferentie Veldhoven, 13 februari 201 Let s Connect Regionaal project waarbij bedrijfsleven en onderwijsinstellingen
Nadere informatieHR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016
HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016 Het aanbod bestaat uit de modules van 2015 om iedereen de gelegenheid te bieden deze eventueel nog te volgen. Er is een aantal nieuwe modules en een
Nadere informatie. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012
. Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,
Nadere informatieWorkshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid
Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan
Nadere informatieCommuniceren op basis van Management Drives De wereld van de kleuren onthuld
Haalt het beste uit uw mensen! Communiceren op basis van Management Drives De wereld van de kleuren onthuld Haalt het beste uit uw mensen! Management Drives? Management Drives is het bedieningspaneel en
Nadere informatieRealitycheck HRM-thema s in de boardroom
Realitycheck HRM-thema s in de boardroom U kunt deze vragenlijst digitaal invullen, opslaan en delen. Naam: Datum: Deze Realitycheck is bedoeld voor (leden van een) raad van toezicht (RvT) of raad van
Nadere informatieArbeidsFit BLIJVEND INZETBAAR IN VERANDERENDE ORGANISATIES
ArbeidsFit BLIJVEND INZETBAAR IN VERANDERENDE ORGANISATIES 1 Zijn uw medewerkers ArbeidsFit? Blijvend inzetbaar in veranderende organisaties Meebewegen met de toekomst Welzijn Nieuwe Stijl, kantelingen
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatie3/2/2014. SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel. Mede-HRMontwikkelingen. Strategische Personeelsplanning (SPP)
Vertrouwd met Arbeidszaken SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel Strategische Personeelsplanning (SPP) Vandaag verkennen wij wat SSP is en hoe medezeggenschap hierbij kan ondersteunen
Nadere informatieFlitsende en bruisende dienstverlening
Beleidsprogramma A+O fondsen Flitsende en bruisende dienstverlening Door: Rieke Veurink/ Fotografie: Shutterstock / Kees Winkelman Niet meer alleen het oude faciliteren, maar op weg gaan naar iets nieuws.
Nadere informatieOVER SPP DOEL VAN SPP
OVER SPP DOEL VAN SPP Strategische PersoneelsPlanning (SPP) heeft tot doel het bieden van inzicht in de toekomstige arbeidsvoorzieningsvraagstukken van uw organisatie c.q. een onderdeel van uw organisatie.
Nadere informatieDe Loopbaanuniversiteit
De Loopbaanuniversiteit Business Development Group September 2010 Business Development Group De Loopbaanrotonde Wilfried Vander Meeren Antoinette Deusings Vitaliteit voor organisatie en individu Producten
Nadere informatieStrategische PersoneelsPlanning. - terugblik - stand van zaken - vooruitblik. Maria Boes Provincie Gelderland, afdeling P&O
Strategische PersoneelsPlanning - terugblik - stand van zaken - vooruitblik Maria Boes Provincie Gelderland, afdeling P&O Agenda workshop Context: de provincie Gelderland Terugblik: aanleiding project
Nadere informatieSuccesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers? Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid
MT-presentatie Succesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers?. Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid Campagne De verzekeringsbranche werkt aan inzetbaarheid Start Startsein in
Nadere informatieHoe krijg ik nieuwe geldstromen, nu de overheid minder geld voor. Hoe zorg ik voor voldoende studenten, nu er steeds minder jongeren
De Taskforce SPP Dr. Charissa Freese, HR Studies, Tilburg University Dr. Gerard Evers van Euro HRM Peter van den Berg,Tilburg University Drs.Twan Sens,TUe Pauline Arends, Maastricht University Masterstudenten
Nadere informatieDE PERFECTE MATCH EEN NIEUWE KIJK OP HET VINDEN EN HERKENNEN VAN TALENT
DE PERFECTE MATCH EEN NIEUWE KIJK OP HET VINDEN EN HERKENNEN VAN TALENT WELKOM PROGRAMMA Welkom Introductie ORMIT Aan de slag! - Myrte Ferwerda - Ingrid van Tienen - Alla Liberova Deel 1: Je kan pas iets
Nadere informatiehr Duurzaam succesvol
hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan
Nadere informatieAan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap..
Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Datum Versie Afdeling/auteurs 1. PROJECTDEFINITIE 1.1 Vraagstuk Welke problemen doen zich voor omdat een leeftijdsbewuste
Nadere informatieInspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap
Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars
Nadere informatieInvesteren in werkgeluk als business model
Investeren in werkgeluk als business model Zandvoort, 15 juni 2017 Visie op relatie medewerker - bedrijfsresultaat Gezondheid Succesvolle organisatie Bart van Opstal Client Consultant Health & Benefits
Nadere informatiePersoneelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011
Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID
Nadere informatieLogboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter
BACHELOR NA BACHELOR ADVANCED BUSINESS MANAGEMENT Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan Naam student: Maes Pieter 2011-2012 POP EERSTE GEKOZEN ALGEMENE COMPETENTIE: OPBOUWEN VAN EEN
Nadere informatieDe TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling
Het beste uit jezelf halen en met plezier werken De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling Tekst: Fenny Brandsma / Fotografie: Kees Winkelman Wat zijn je talenten en hoe zet je ze effectief
Nadere informatieOver strategische personeelsplanning in een veranderend ziekenhuislandschap en de rol van OR
Over strategische personeelsplanning in een veranderend ziekenhuislandschap en de rol van OR Medezeggenschapsdag StAZ Driebergen, 12 november 2015 Chris-Jan van Leeuwen Onno Verbaas PFZW HR Advies 1 CAO
Nadere informatieHR beleid zichtbaar maken door indicatoren. Edgard Meuleman Managing Consultant
HR beleid zichtbaar maken door indicatoren Edgard Meuleman Managing Consultant SD Worx Organisatiestructuur KMO GO AS Overheid Internationaal Competence & Consultancy Divisie Aanvullend Aanbod Research
Nadere informatieOntwikkelen van mensen en organisaties
Ontwikkelen van mensen en organisaties Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl Missie Van Delden Advies: Mensen en organisaties ondersteunen
Nadere informatieOrdina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst?
Ordina ICT Talent Development Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Waarom het thema ICT Talent Development? 2 Onze klanten hebben een structurele behoefte aan gekwalificeerde ICT professionals
Nadere informatieUtrecht Business School
Cursus Human Resource Analytics De cursus Human Resource Analytics duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties
Nadere informatieDE WENDBARE ORGANISATIE VERSUS DE WENDBARE WERKNEMER
PERSONEEL & ORGANISATIE WHITEPAPER DE WENDBARE ORGANISATIE VERSUS DE WENDBARE WERKNEMER Auteur: Peter Dona INHOUD Wendbaarheid als voorwaarde voor een succesvolle organisatie 3 Zonder werknemers geen wendbare
Nadere informatieSTRATAEGOS CONSULTING
STRATAEGOS CONSULTING EXECUTIE CONSULTING STRATAEGOS.COM WELKOM EXECUTIE CONSULTING WELKOM BIJ STRATAEGOS CONSULTING Strataegos Consulting is een strategie consultancy met speciale focus op strategie executie.
Nadere informatieWat betekent de nieuwe norm voor (Persoonlijk) Leiderschap? Ton Dijkzeul
Wat betekent de nieuwe norm voor (Persoonlijk) Leiderschap? Ton Dijkzeul Agenda Even voorstellen ISO en (Persoonlijk) Leiderschap Externe issues voor strategie Het waarom van organisaties Van strategie
Nadere informatieWijzer in de professionele ruimte
Wijzer in de professionele ruimte Strategieën om de professionele ruimte van docenten(-teams) te optimaliseren Rob Vink Wat is professionele ruimte? Als docent geef je vorm aan het onderwijs en daar voel
Nadere informatiemt&v HR Services mt&v Assessment Services
mt&v HR Services Organisaties hebben ambities. Het concretiseren van de ambitie van een organisatie door middel van een heldere, missie, met concrete doelstellingen en strategie, is cruciaal voor elke
Nadere informatieOptimaal inzicht in de talenten van uw medewerkers
Optimaal inzicht in de talenten van uw medewerkers Laat mensen zoveel mogelijk werken vanuit hun talenten en vergroot zo de kans op succes. Mensen komen vooral in beweging voor dingen die ze goed kunnen
Nadere informatieMenukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent
Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...
Nadere informatieCompetentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt
Competentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt potaard e Auteur: Annelies Kooiman Eindredactie: Afdeling communicatie Fotografie: istock Vormgeving: Ontwerpburo Suggestie &
Nadere informatieDE AFDELING STRATEGIE MANAGEMENT VAN STRATEGIE NAAR EXECUTIE STRATAEGOS.COM
DE AFDELING MANAGEMENT VAN NAAR EXECUTIE STRATAEGOS.COM VERANDERING CRUCIAAL IN TURBULENTE OMGEVINGEN 1 Bedrijfstakken worden continue verstoord door start-ups, nieuwe technologieën, veranderde consumenten
Nadere informatieE-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER
E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak
Nadere informatieSTRATEGIEONTWIKKELING
STRATEGIEONTWIKKELING drs. P.W. Stolze 1 SITUATIE Strategie geeft in het algemeen richting aan een organisatie of organisatie-eenheid in haar omgeving (wat gaan we doen) en vormt een richtsnoer voor de
Nadere informatieR E N É H E R R E M A N S - C R E D E N T I A L S. Employer Branding en Merkrelaties fundament van duurzame business
R E N É H E R R E M A N S - C R E D E N T I A L S Employer Branding en Merkrelaties fundament van duurzame business Merkrelaties: Brandstof voor moderne organisaties Niet de individuen maar hun relaties
Nadere informatiePeople-centric analytics
People-centric analytics Bright Event 2018, 14 juni 2018 Rob van Dijk en Tony Brugman Belangrijkste moment van 2018? 2 3 Crystal Knows 4 Crystal Knows 5 Crystal Knows 6 Crystal Knows 7 8 Vandaag People
Nadere informatieIntroductie. wensen over.
Rendement uit talent 10 tips voor geïntegreerd talent management 1 Introductie Organisaties zijn voor hun effectiviteit en concurrentiekracht sterk afhankelijk van talenten van hun medewerkers. Nieuwe
Nadere informatieRaet HR Benchmark: Zakelijke markt special
Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special Actuele HR-trends door de ogen van medewerkers en HR-managers uit de zakelijke markt Inhoudsopgave Voorwoord 3 Samenvatting 4 Inleiding 5 1 HR prioriteiten in
Nadere informatiePraktijkcase. Ontwikkeling staat bij ons met Youforce Performance Management meer dan ooit centraal. Luc Dahlmans Senior adviseur P&O
Praktijkcase Ontwikkeling staat bij ons met Youforce Performance Management meer dan ooit centraal. Luc Dahlmans Senior adviseur P&O Medewerkers van Gemeente Maastricht hebben nu zelf de regie over hun
Nadere informatieLEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS
LEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS Graag vertel ik u in deze brochure over Leiders van Morgen, een Management Development (MD) netwerk dat october 2010 van start gaat. Voor meer
Nadere informatieMasterclass. Strategisch Arbeidsmarktbeleid voor de gehandicaptenzorg
Masterclass Strategisch Arbeidsmarktbeleid voor de gehandicaptenzorg Masterclass Strategisch Arbeidsmarktbeleid voor de gehandicaptenzorg De gehandicaptenzorg staat voor enkele uitdagingen als we kijken
Nadere informatieStrategische personeelsplanning
Strategische personeelsplanning Masterclass A&O Provincies 25 januari 2011, Utrecht 10.10-10.55 uur Gerard Evers Gerard Evers Recente verleden Hoogleraar Human Capital Valuation UvT Hoofdredacteur Gids
Nadere informatieExact Synergy Enterprise. Krachtiger Financieel Management
Exact Synergy Enterprise Krachtiger Financieel Management 1 Inleiding Waar gaat het om? Makkelijke vragen zijn vaak het moeilijkst te beantwoorden. Als het hectische tijden zijn, moet u soms veel beslissingen
Nadere informatieWelkom. Investeren in talent loont
Welkom Investeren in talent loont Symposium Investeren in talent loont Uw gastheer: Chris van Bokkum TechniekTalent.nu Investeren in talent Hans van der Spek Manager Kenniscentrum HRM / Berenschot Actuele
Nadere informatieDe Loopbaanversneller
hr De Loopbaanversneller Duurzame inzetbaarheid is een thema in veel organisaties. Waarschijnlijk ook bij jou staat het op de agenda, of zal het binnenkort op de agenda gezet worden door medewerkers, ondernemingsraad,
Nadere informatieWorkshop Mobiliteit en Vitaliteit. Tinka van Vuuren en Astrid Wolswijk 1 november 2012
Workshop Mobiliteit en Vitaliteit Tinka van Vuuren en Astrid Wolswijk 1 november 2012 Inhoud 1. Wat is mobiliteit, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid 2. Oefening mobiliteit in beeld 3. Handreiking Mobiliteit
Nadere informatieThemabijeenkomst SPP. 14 november Marieneke Bijleveld
Themabijeenkomst SPP 14 november 2014 Marieneke Bijleveld Programma Presentatie - waarom doen we SPP? - hoe aangevlogen? - wat hebben we gedaan? - waar staan we nu? Waarom SPP? Het Bedrijfsplan de toegevoerde
Nadere informatieWat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen?
Competentiemanagement Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Vragen die door de praktijkervaringen van de afgelopen jaren
Nadere informatieModel van Sociale Innovatie
Model van Sociale Innovatie Ontwikkelgebieden van sociale innovatie Sociale Innovatie richt zich op vier basisvragen: 1. Hoe medewerkers te stimuleren eigenaarschap te nemen op hun eigen leer- en ontwikkeltraject
Nadere informatieVlootschouw. Wat houdt een vlootschouw in?
Vlootschouw Wat houdt een vlootschouw in? Een vlootschouw (of een personeelsschouw) is een methodische aanpak om de aanwezige kennis, talenten en competenties van medewerkers in een organisatie in kaart
Nadere informatieDe HRM Cockpit. Naar een duurzaam HRM beleid
De HRM Cockpit Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan de slag: case Voorstelling
Nadere informatieWELKE BEST WORKPLACE BIEDT HET ANTWOORD OP JOUW CARRIÈRE-BEHOEFTEN? VERONIEK DE SCHAMPHELAERE (@VDSCHAM)
WELKE BEST WORKPLACE BIEDT HET ANTWOORD OP JOUW CARRIÈRE-BEHOEFTEN? VERONIEK DE SCHAMPHELAERE (@VDSCHAM) Psychological success CARRIÈRES ALS LEERCYCLI D.T. Hall Ex T Es M Exploration Trial Establishment
Nadere informatieInformatie Talent Manager
Informatie Talent Manager Blad 1/7 1. Over de Talent Manager De Talent Manager is ontwikkeld om de gesprekken tussen de (HR) manager en medewerker digitaal te ondersteunen. Daarnaast is de Talent Manager
Nadere informatieTAMTOM TALENTNAVIGATIE
TAMTOM TALENTNAVIGATIE EEN INTEGRALE ZIENSWIJZE ERNST JAN REITSMA Talent. Wat je goed kan. Passie. Wat je graag doet. Aandacht voor Talentontwikkeling Gallup, Wiseman, de Leadership Council en vele anderen
Nadere informatiekwaliteiten en motieven
Project Kerntaken Werkprocessen Competenties Afspraak is afspraak Stuurt de eigen loopbaan Functioneert als werknemer in een arbeidsorganisatie Reflecteert op eigen kwaliteiten en motieven Gedraagt zich
Nadere informatieProcesexperimenten bij LNV. Masterclass SPP A&O Provincie 25 januari 2011
Procesexperimenten bij LNV Masterclass SPP A&O Provincie 25 januari 2011 SPP,de definitie Doel Doel presentatie: dialoog over Ervaringen met kwantitatieve aspect (20 minuten) Invulling SPP: planning of
Nadere informatieAAN ZET MET INZET. Management van strategische inzetbaarheid van werknemers. Gaston Dollevoet, Peter Dona en Herman Evers
AAN ZET MET INZET Management van strategische inzetbaarheid van werknemers Gaston Dollevoet, Peter Dona en Herman Evers Duurzame inzetbaarheid mag zich verheugen in zeer grote belangstelling en aandacht.
Nadere informatieR E N É H E R R E M A N S - C R E D E N T I A L S. Merkrelaties fundament van duurzame business
R E N É H E R R E M A N S - C R E D E N T I A L S Merkrelaties fundament van duurzame business Merkrelaties: Brandstof voor moderne organisaties Niet de individuen maar hun relaties maken het verschil
Nadere informatieVoorwoord bij de eerste druk 13. Voorwoord bij de dertiende druk 15
Inhoudsopgave Voorwoord bij de eerste druk 13 Voorwoord bij de dertiende druk 15 1 Inleiding personeelsbeleid: gisteren, heden en morgen 19 1.1 Inleiding 19 1.2 Historische ontwikkeling van personeelsbeleid
Nadere informatieDe beide methodieken worden in dit document beschreven. Afgesloten wordt met een vergelijkende analyse op gebied van toepasbaarheid.
Gedragsanalyses Haal meer uit je mensen Waarom functioneert de ene medewerker beter in een bepaalde functie dan de andere? Waarom voelt de ene medewerker zich thuis in zijn werkomgeving en is de ander
Nadere informatieDe rol van HR diensten in de beweging naar meer eigenaarschap van onderwijsteam over onderwijskwaliteit
De rol van HR diensten in de beweging naar meer eigenaarschap van onderwijsteam over onderwijskwaliteit Reader ten behoeve van bestuurstafels Kwaliteitsnetwerk mbo op 15 en 16 maart 2017 Uitnodigingstekst
Nadere informatieOver Performance Dialogue
Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training
Nadere informatieEerst even voorstellen
Eerst even voorstellen De enige echte: HEINZ REININK Manager Team P&O Livio LIVIO (1) Een VVT organisatie die zorg en ondersteuning biedt voor de oudere en/of chronisch zieke inwoners van: Gemeente Enschede
Nadere informatieWerken met leeruitkomsten in de Saxion Parttime School
Werken met leeruitkomsten in de Saxion Parttime School Dick Sweitser, Vera de Ruiter en Paul Schunselaar Kom verder. Saxion. 23 maart 2016 Werken met leeruitkomsten.. Waarmee.. Aansluiten bij de ontwikkel-/
Nadere informatieDe oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure
Brochure Uw situatie Nederlandse werkgevers zijn ervan overtuigd dat een vergrijzende en ontgroenende arbeidsmarkt leidt tot stijgende personeelskosten [bron: CBS/2013]. De kans dat relatief meer ouderen
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatieWhitepaper HRM. wendbare werknemer. Personeel & Organisatie. Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties.
De wendbare organisatie organisatie versus de wendbare versus werknemer de wendbare werknemer Whitepaper HRM Auteur: Peter Dona November 2015 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen
Nadere informatieHoe verbind je HR instrumenten. Fit-to-Position
Hoe verbind je HR instrumenten Fit-to-Position We bedoelen de formulieren, methoden en processen die organisaties gebruiken voor prestatiesturing en ontwikkeling van Human Resources (HR). Vandaar de term
Nadere informatieEXPERTS MEET THE. Seminars voor financials in de zorg WWW.BAKERTILLYBERK.NL/FINANCE4CARE DE ZORG: ANDERS DENKEN VOOR EFFICIËNTERE ZORG
MEET THE EXPERTS KENNISMAKING MET LEAN IN DE ZORG: ANDERS DENKEN VOOR EFFICIËNTERE ZORG DOOR DR. VINCENT WIEGEL OP 16 OKTOBER 2014 VERBINDENDE CONTROL DOOR MR. DR. HARRIE AARDEMA OP 6 NOVEMBER 2014 INKOOP
Nadere informatieStrategische personeelsplanning
Vooruitgang door vernieuwend werkgeven Strategische personeelsplanning Praktisch, snel en zelf 13 april 2016 Marcel Nijhoff Senior Adviseur Arbeidsvoorwaarden en verhoudingen René van Lieshout Senior Adviseur
Nadere informatieSoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE]
SoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE] Waarvoor kiezen klanten voor SoHuman? SoHuman helpt mensen, teams en organisaties met hun persoonlijke en professionele
Nadere informatie