Employability en Mobiliteit door Perspectief Op Werk in Eigen Regio WORKSHOP STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING. CONFERENTIE 13 mei 2009

Transcriptie

1 Employability en Mobiliteit door Perspectief Op Werk in Eigen Regio WORKSHOP STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING CONFERENTIE 13 mei 2009

2 PROGRAMMA Empower Limburg Pilot Strategische Personeelsplanning (Thijs Habets, Empower) SPP in theorie (Gerard Evers, OSA) SPP in de praktijk (Herm Hendrikx, DSM)

3 Empower Limburg Samenwerkingsverband van 20 organisaties (stichting) Missie: bevordering van inzetbaarheid en doorstroming op regionale arbeidsmarkt door doelgerichte ontwikkeling van medewerkers en organisaties

4 VISIE Dreigende tekorten In relatief gesloten arbeidsmarkt: Kwantitatief door: * vergrijzing/ontgroening * groei en krimpscenario s op organisatie en sectorniveau Kwalitatief door: > (technologische) ontwikkelingen > behoefte aan hoger opgeleiden > mismatch

5 Leeftijdsopbouw j aar 80 j aar 70 j aar 60 j aar 50 j aar 40 j aar 30 j aar 20 j aar 10 j aar 0 j aar M annen V r ouwen

6 Leeftijdsopbouw j aar 80 j aar 70 j aar 60 j aar 50 j aar 40 j aar 30 j aar 20 j aar 10 j aar 0 j aar M annen V r ouwen

7 Een structureel tekort aan mensen 10 9 Potentiele beroepsbevolking 8 7 Aantal mensen dat werkt

8 Vervolg Benutten van potentieel van werkende populatie: * pro actief (tijdig investeren in doelgerichte ontwikkeling) * in een regionale samenwerking * op basis van stuurinformatie > vraag en aanbod op arbeidsmarkt in de komende jaren

9 Partners: Vervolg Richten zich op middellange termijnbehoefte op regionale arbeidsmarkt Genereren en wisselen informatie uit over beschikbare en gewenste kwantiteit en kwaliteit op termijn

10 Projecten Strategische personeelsplanning Gezamenlijk HR Beleidskader Mobiliteitpilots

11 Project Personeelsplanning Ambitie (in intentieverklaring): Deelnemende organisaties leveren (inzicht in) personeelsplanning: *kwantiteit *kwaliteit *looptijd Empower Limburg levert database: *(stuur)informatie voor doelgerichte van werk naar werk trajecten *toegankelijk voor alle partners *op individueel niveau

12 PILOT SPP Failing to plan is planning to fail Doelen: Kennisontwikkeling competentieontwikkeling bij organisaties Kennisverspreiding Overdraagbaar naar partners Sectoraal Regionaal Beleidsontwikkeling Gezamenlijk HR beleidskader Uniforme competentieprofielen

13 PILOT SPP (aanpak) 1 e fase (6 maanden) 1 e ring 5 á 6 (pilot)organisaties voorwaarden: infrastructuur, probleembesef, commitment uitrollen modelstructuur: IDU matrix, pushmodel, simulatiemodel, scenario s, competentiescans,hr3p-methode 2 e ring overige deelnemers voorbereiding op uitrol in 2 e fase

14 PILOT SPP (OPBRENGSTEN) * Model voor kwantitatieve en kwalitatieve personeelsplanning * Toolbox met gehanteerde methoden en instrumenten voor SPP * Procesbeschrijving (rapportage)

15 PILOT SPP (het vervolg) 2 e fase (Empower Limburg) uitrol naar organisaties in 2 e ring 3 e fase uitrol naar organisaties (sectoraal) buiten samenwerkingsverband 4 e fase verdere uitrol in regio

16 PILOT SPP Kick off meeting op 27 mei aanstaande uur Open Universiteit Heerlen gebouw LEX

17 Strategische personeelsplanning Een korte introductie Gerard Evers OSA

18 Personeelsplanning Voorbereiden, vormgeven en implementeren van strategisch beleid rond de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel, zodat een doeltreffende en doelmatige allocatie van arbeid tot stand wordt gebracht.

19 Uitgangspunten HRM en HR Planning Personeel is kritieke succesfactor HRM is verweven met organisatiebeleid HRM is gericht op benutting van resources en ontwikkeling van waarde en potentieel HRM vereist intensieve samenwerking met lijnmanagement

20 PPL toen en nu Vroeger: erg mechanisch, vooral gericht op kosten Nu: meer situationeel, flexibel, gericht op scenario-ontwikkeling, integratie met strategie, inzichtelijk voor lijnmanagement, feedback informatieloops tussen top en bottom.

21 4 fasen binnen PPL Onderzoek Hoe gaat het nu? Inzicht Voorspellen Waar zijn bottlenecks bij ongewijzigd beleid Monitoren Plannen en balanceren Discrepanties reduceren Simulatie Feedback Koppeling met organisatiedoelen Beleidsontwikkeling

22 Arbeidsvraag/personeelsbehoefte Productieomvang Type producten Productietechnologie Ontwikkeling in taken en functies Ontwikkeling in organisatiestructuur

23 Voorspellen arbeidsaanbod Voorraden en stromen Verloopontwikkeling Determinanten van verloop Nieuwe instroom: externe analyse

24 HR3P Niet alleen kwantiteit (handjes) maar ook kwaliteit (hersens, inzet, motivatie) is van belang Niet alleen korte termijn, ook lange termijn is van belang HRM is combinatie van uitnutting nu en potentieelontwikkeling voor de toekomst

25 HR3P - 2 Human Resources Performance Potentieel Portfolio Inzetbaarheidsscan, vlootschouw

26 De HR3P - matrix performance onvoldoende bevredigend goed uitstekend Pot. grenzen bereikt Groei binnen functie Promotable op LT Promotable op KT

27 De HR3P matrix ingevuld Huidige performance potentieel onvoldoende bevredigend goed uitstekend Pot.grenzen bereikt Jos Jan, Kees Marion Groei binnen functie Piet, Jorieke Alice Promotable op LT Mohammed, Sharita Klaas, Geert-Jan Promotable op KT Peter Truus

28 Toepassingen HR3P In relatie tot leeftijd/loopbaanfase De kerstballenboom: relatieve verdichtingpunten per categorie (leeftijd, deeltijd, diensttijd, sekse, functiegroep, et cetera).

29 De HR3P matrix naar leeftijd performance onvoldoende bevredigend goed uitstekend Pot.grenzen bereikt Groei binnen functie Promotable op LT Promotable op KT