Van verplicht nummer naar succesfactor
|
|
- Brigitta Veenstra
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Van verplicht nummer naar succesfactor Onderzoek naar de HR-beoordelingscyclus in Nederland Basis functieprofiel Eindejaarsbeoordeling Formuleren van doelstellingen voor de medewerker Halfjaarlijks evaluatiegesprek leidinggevende en werknemer Beoordelingscyclus Opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan Vaststellen van aanwezige en benodigde competenties Deze uitgave is een samenwerking tussen Artemis Laren, Cito, HR Praktijk en TNO Management Consultants
2 2 Introductie Een beoordelings- of performancecyclus is dé motor achter een professioneel HRbeleid. Een goede beoordelingscyclus zorgt ervoor dat inzet, enthousiasme, talent en denkkracht van de mensen in de organisatie maximaal worden benut. Maar hoe effectief wordt de beoordeling nu eigenlijk ingezet? Wat wordt er precies beoordeeld? Welke informatie levert het op? En hoeveel organisaties in Nederland werken er daadwerkelijk met een beoordelingscyclus? Is de beoordelingscyclus de manier voor organisaties om de huidige crisis goed te doorstaan? Om antwoord te krijgen op deze vragen, hebben in juni 2013 Cito, TNO Management Consultants en Artemis Laren in samenwerking met HR Praktijk onderzoek gedaan naar de wijze waarop de HR-beoordelingscyclus in bedrijven en instellingen in Nederland wordt uitgevoerd. In dit onderzoeksrapport vindt u inzicht in het gebruik en het functioneren van de beoordelingscyclus binnen organisaties in Nederland. Een goede beoordelingscyclus zorgt ervoor dat inzet, enthousiasme, talent en denkkracht van de mensen in de organisatie maximaal worden benut. Van verplicht nummer naar succesfactor
3 3 Inhoud 1 Korte verantwoording 4 2 Uitkomsten en conclusies 5 3 Onderzoeksresultaten Gebruik van de beoordelingscyclus Doelstelling en resultaten Verbeterpunten en benodigdheden 17 4 Waar komen de antwoorden vandaan? 19 5 Betrokken organisaties 23 Cito B.V. Arnhem (2013) Niets uit dit werk mag zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Cito B.V. worden open baar gemaakt en/of verveelvoudigd door middel van druk, fotografie, scanning, computersoftware of andere elek- tronische verveelvoudiging of openbaar making, microfilm, geluidskopie, film- of videokopie of op welke wijze dan ook.
4 4 1 Korte verantwoording Dit onderzoek is gehouden in juni Er hebben 367 HR-professionals meegewerkt, waarvan 80% alle 26 gesloten en open vragen heeft beantwoord. Alle antwoorden op de open vragen zijn gecategoriseerd en verwerkt in de onderzoeksresultaten in dit rapport. Opvallend is de hoge betrokkenheid van de respondenten bij het onderzoek. 8 van de ondervraagden gaf zeer uitgebreid antwoord op de 8 volledig open vragen. Representativiteit Grote organisaties (1000+ medewerkers) zijn oververtegenwoordigd in dit onderzoek en de verdeling naar branches laat een wat scheef beeld zien. De branches Zakelijke dienstverlening, ICT en Overheid zijn zwaar vertegenwoordigd, terwijl Industrie, Handel, Transport en Horeca enigszins ondervertegenwoordigd zijn. Verrassend is het hoge aantal bedrijven dat aangeeft te werken met een beoordelingscyclus. Dit lijkt tegenstrijdig met het beeld dat in de praktijk bestaat. Met name de aanwezigheid van veel grote organisaties in dit onderzoek is hier een mogelijke oorzaak van. Wellicht is het ook zo dat HR-professionals die werken met een beoordelingscyclus zich meer betrokken voelen bij het onderwerp en daarom vaker de enquête hebben ingevuld dan HR-professionals waar het beoordelen nog op een laag pitje staat. Het merendeel van de respondenten is werkzaam als HR-adviseur of HR-manager/HR-directeur en betrokken bij de ontwikkeling en bij de borging of bewaking van de beoordelingscyclus.
5 5 2 Uitkomsten en conclusies Uitkomsten 1 Bij de meeste organisaties wordt minstens driekwart van de medewerkers jaarlijks beoordeeld. In 14% is dit slechts de helft. 2 8 van de organisaties voert jaarlijks minimaal twee functionerings- en/of beoordelingsgesprekken. 3 Deze gesprekken gaan zowel over het halen van resultaten als over de wijze waarop ze zijn behaald. Meer dan 40% van de respondenten is van oordeel dat de beoordelingscyclus niet goed wordt uitgevoerd. 4 In bijna 60% zijn individuele resultaten niet gekoppeld aan organisatiedoelen. 5 Slechts 38% van de organisaties haalt dan ook strategische informatie uit de beoordelingscyclus. 6 61% vindt de beoordelingscyclus van groot belang voor de organisatie. 7 50% denkt dat een goede beoordelingscyclus de organisatie door de crisis helpt. vervolg uitkomsten zie pagina 6
6 6 vervolg uitkomsten zie pagina % vindt de ontwikkeling van de medewerker het hoofddoel van de beoordelingscyclus. 9 Voor 42% voldoet de beoordelingscyclus niet aan het gestelde doel. 10 Bij 78% van de organisaties zijn er beloningen verbonden aan de beoordeling van de organisaties verbindt geen enkele consequentie aan de beoordeling. 1 Twee thema s springen er hier uit: We halen niet voldoende uit de beoordelingscyclus, je kunt er meer mee als je persoonlijke ontwikkeling en koers van de organisatie beter aan elkaar verbindt. 2 De beoordelingscyclus is onvoldoende een instrument van het leiderschap in de organisatie, het inspireert onvoldoende. Zo haalt de beoordelingscyclus ons niet uit de crisis!
7 7 Conclusies en aanbevelingen 1 Stuurspeling tussen organisatie en individu Bij beoordelingen worden weliswaar doelen geformuleerd, maar op individueel niveau zijn deze in 80% uitgewerkt naar resultaten, die echter lang niet altijd zijn verbonden aan die van de organisatie als geheel. Waar het gaat om de vertaling van organisatie- en vestigingsdoelen naar afdelings- en teamniveau, en vervolgens naar het individuele niveau lijkt dit slechts in 40% van de gevallen te gebeuren. Kortom: in de verbinding tussen individuele prestatie en organisatieprestatie zit nogal wat stuurspeling. Mede hierdoor zijn de prestaties van medewerkers moeilijk te meten en is de beoordeling vaak slecht aantoonbaar. Het gebruik van de beoordelingscyclus als betrouwbaar sturingsinstrument is daarom vaak gering. 2 Geen strategisch instrument De beoordelingscyclus wordt duidelijk niet ingezet als strategisch instrument. Met name waardevolle informatie die gekoppeld is aan realisatie van organisatiedoelen komt niet boven tafel. Als resultaat wordt voornamelijk inzicht in de cyclus genoemd, de kwaliteiten van het personeel en de uitgaven aan ontwikkeling van medewerkers. De beoordelingscyclus wordt daarom vaak gezien als bureaucratisch en tijdrovend, een instrument met vooral veel administratieve rompslomp. 3 Instrument voor individuele ontwikkeling Al te vaak wordt als hoofddoel van de beoordelingscyclus puur individuele ontwikkeling genoemd, beloning of dossieropbouw, de dialoog als zodanig, of verplichting. Hieruit blijkt dat individuele en organisatiedoelen niet met elkaar zijn verbonden. De individuele ontwikkeling wordt ook zelden in SMART doelstellingen gevolgd. De mate van ontwikkeling van medewerkers is daardoor moeilijk te beoordelen. 4 HR attendeert HR is betrokken bij de processtappen ontwikkeling, uitvoering, bewaking en borging van de beoordelingscyclus. In de ondersteuning van managers en medewerkers heeft de ondersteuning vooral het karakter van attenderen.
8 8 5 De crisis door? De helft van de respondenten denkt dat een goede beoordelingscyclus de organisatie door de crisis helpt te komen, vooral vanuit de gedachte dat het helpt de neuzen de juiste richting in te krijgen en dat de medewerkers het verschil maken. De andere helft is het hier niet mee eens en vindt deze stelling veel te kort door de bocht. Een deel van de oplossing zou gelegen kunnen zijn in het inzetten van de beoordelingscyclus als instrument om het ondernemerschap van medewerkers te versterken. Zij moeten zelf meer eigenaar van de beoordeling worden. Aanbevelingen Uit het onderzoek komt ook een set van aanbevelingen/ verbetersuggesties naar voren: 1 Leiderschapskwaliteit verhogen Ter verbetering van de beoordelingscyclus worden door de helft van de respondenten aspecten van leiderschap en kwaliteit van leidinggeven genoemd die verbonden zijn aan het willen, kunnen en doen. 2 Beoordelingscyclus an sich verbeteren Opvallend is dat als verbeterpunt een voorkeur wordt uitgesproken om de beoordelingscyclus zelf te verbeteren en niet zozeer de energie te steken in de verbinding van de beoordelingscyclus met individuele én organisatie doelen. Er is dus nog veel ruimte voor verbetering van de beoordelingscyclus in Nederland. Respondenten geven aan dat er verbeterd moet worden op automatisering, procesondersteuning en verhoging van de kwaliteit van de gesprekken. Het is echter de vraag of alleen een verbetering van het functioneren van de cyclus leidt tot betere resultaten van de organisatie. 3 Verbetering doelstellingen en afspraken Respondenten benoemen dat de beoordelingscyclus aan kracht wint door deze te koppelen aan de organisatiedoelen, concrete doelstellingen en afspraken vast te stellen en hierop te sturen.
9 9 Onderzoeksresultaten Gebruik van de beoordelingscyclus Doelstellingen en resultaten Verbeterpunten en benodigdheden
10 10 3 Onderzoeksresultaten 3.1 Gebruik van de beoordelingscyclus De beoordelingscyclus staat ook wel bekend als het geheel van doelen stellen, afspraken maken, functioneren en beoordelen. Naast functioneringsgesprekken (66%) en beoordelingsgesprekken (80%) maken ook plannings- of doelstellingsgesprekken (59%), POP-gesprekken (47%) en voortgangsgesprekken (60%) onderdeel uit van de cyclus. Hoe wordt de beoordelingscyclus nu in de dagelijkse praktijk gebruikt en welk belang wordt er aan gehecht? Onderstaande grafieken geven een beeld. Welke onderdelen komen voor in uw beoordelingscyclus? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Plannings- of doelstellingsgesprekken 59% POP-gesprekken 47% Voortgangsgesprekken Functioneringsgesprekken Beoordelingsgesprekken 60% 66% 80% Coaching Anders Wij werken niet met (onderdelen van een beoordelingscyclus 1% 2% N = 367
11 11 Hoeveel medewerkers worden jaarlijks daadwerkelijk beoordeeld? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% % 72% 50-75% 15% 25-50% < 25% 6% 8% N = 331 Hoe vaak worden beoordelings- en functioneringsgesprekken gevoerd? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 1x per jaar een functionerings- en 1x per jaar een beoordelingsgesprek Meer gesprekken per jaar 29% 54% Minder gesprekken per jaar 17% N = 331
12 12 Waarop worden medewerkers beoordeeld? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Op het behalen van resultaten/doelstellingen Op de wijze waarop die resultaten zijn behaald 7% 11% Op beide zaken ( wat en hoe ) 77% Anders 5% N = 331 Wat is het belang van een goed functionerende beoordelingscyclus? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Groot belang en voor de totale organisatie 61% Groot belang maar in de hoofdzaak voor de werkgever Groot belang maar in de hoofdzaak voor de werknemer 4% 10% Enig belang 24% Geen belang 1% N = 324
13 13 Waarop zijn plannings- en doelstellingsafspraken gebaseerd? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Functieprofielen/functieomschrijvingen Afdelings- en/of bedrijfsplannen Persoonlijke ontwikkeling/ competentieontwikkeling Andere individuele doelstellingen Nergens op Overig 1% 2% 7 80% N = 318 (Meerdere antwoorden mogelijk) Hoe gedetailleerd worden doelstellingen uitgewerkt? 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% Op afdelingsniveau Op afdelingsniveau en voor leidinggevenden 2 22% Op afdelingsniveau en voor alle medewerkers 42% Overig Niet 10% N = 318
14 14 Waarin worden doelstellingen individueel uitgewerkt? 0% 20% 40% 60% 80% 100% Taken 46% Gewenste resultaten 81% Zichtbaar gedrag 68% Ontwikkeling 6 Niet N = 318 (Meerdere antwoorden mogelijk) Welke consequenties zijn er verbonden aan de beoordeling? 0% 20% 40% 60% 80% Geen consequenties 14% Beloning (salaris, bonus, ontslag, etc.) Loopbaantechnische consequenties (promotie, opleiding, demotie, etc.) Functieinhoudelijke consequenties (bijzondere opdrachten, coaching, vakcursus, etc.) 62% 62% 79% Overig 1% N=308 (meerdere antwoorden mogelijk)
15 Doelstelling en resultaten Wat is het belangrijkste doel van de beoordelingscyclus, voldoet het aan dit doel en welke managementinformatie levert het op? Dit wordt duidelijk in de volgende grafieken. Belangrijkste doel beoordelingscyclus 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Ontwikkeling medewerkers 16% Behalen resultaten Stuurinstrument (koppeling organisatiedoelen of strategische personeelsplanning) Beloning/ontslag 6% 19% 36% Dialoog aangaan 9% Verplichting 2% Functioneren/beoordelen 7% Motivatie/inzetbaarheid/mto 4% N = % vindt dat de beoordelingscyclus voldoet aan het gestelde doel, tenminste op deelvlakken. Voor 42% voldoet de beoordelingscyclus niet, om de volgende redenen:
16 16 Waarom voldoet beoordelingscyclus niet aan beoorde doel? 0% 10% 20% 30% 40% Doelen/afspraken niet smart of concreet 9% Geen koppeling met organisatiedoelen 5% Belang niet ingezien/geen draagvlak Wordt onvoldoende met resultaten gedaan 11% 9% Proces nog niet op orde/nieuw 17% Inhoudelijk/in praktijk niet goed uitgevoerd 34% Wordt slechts deels uitgevoerd Overig 8% 8% N = 128 Welke managementinformatie genereert uw beoordelingscyclus? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Mate van realisatie van de doelen van de organisatie 39% Overzicht van beoordelingscyclus op zich (kwaliteit en proces) Sterktes/zwaktes in personeelsbestand Overzicht bestedingen komend jaar aan ontwikkeling medewerkers Geen/te weinig Weten we nog niet Onduidelijk antwoord 6% 1% 1% 30% 62% 59% N = 291 (Meerdere antwoorden mogelijk)
17 Verbeterpunten en benodigdheden Op welke punten behoeft de beoordelingscyclus verbetering en wat heeft men hiervoor nodig? Verbeterpunten beoordelingscyclus 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Automatisering/procesondersteuning 20% Kwaliteit uitvoering/gesprekken 29% Concreetheid doelstellingen/afspraken 12% Koppeling functieprofiel 2% Koppeling organisatiedoelen 10% Verbetering cyclus/onderdelen hieruit 19% Eigen verantwoordelijkheid mw s Meer gericht op ontwikkeling mw s 4% 5% Opvolging resultaten 10% Daadkracht 6% (Ont)koppeling beloning Geen 10% Onduidelijk antwoord N = 291
18 18 Wat heeft u nodig om uw beoordelingscyclus te verbeteren? 0% 5% 10% 15% 20% (Digitaal) HR-Systeem 1 Draagvlak vanuit de top 16% Discipline van leidinggevenden 21% Training voor leidinggevenden/leiderschap 11% Verbetering cyclus/tools 1 Tijd 10% Heldere (doorvertaling) doelstellingen 5% Best practices Open cultuur Eigen verantwoordelijkheid mw s 5% 6% Overig 1 Onduidelijk antwoord 4% N = 291
19 19 4 Waar komen de antwoorden vandaan? Het merendeel van de respondenten is HR-manager of HR-adviseur in de leeftijd van jaar. Meer dan twee derde deel (71%) van de respondenten is afkomstig uit de private sector en 30% uit de publieke sector. Op welke manier bent u betrokken bij de beoordelingscyclus? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Betrokken bij de ontwikkeling 71% Betrokken bij de uitvoering 59% Betrokken bij de borging/bewaking 72% Betrokken bij de evaluatie 59% Betrokken als deelnemer 7 N=324 (Meerdere antwoorden mogelijk)
20 20 Welke activiteiten onderneemt HR ter ondersteuning van de beoordelingscyclus? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% HR attendeert managers op verantwoordelijkheden 82% Managers krijgen melding van gesprekken via E-HRM 28% HR is zelf ook aanwezig bij gesprekken Begeleiding/coaching/ondersteuning in uitvoering 15% 15% Maken van beleid/verbeteren cyclus Geen activiteiten Overig 5% 4% N = 291 (Meerdere antwoorden mogelijk) Aantal medewerkers organisatie (in Nederland) 0% 10% 20% 30% Tot 50 22% % % Meer dan % N=298
21 21 Branche 0% 5% 10% 15% 20% 25% Gezondheidszorg 10% Zakelijke dienstverlening 28% ICT 9% Onderwijs 6% Bouw 4% Overheid 7% Handel 4% Industrie 12% Energie Logistiek en transport Telecom Horeca Toerisme Woningcorporaties Media Verenigingen, cultuur en non-profit Onderzoek Overig 2% 1% 2% 2% 1% 1% N = 298
22 22 HR-managers aan het woord Positieve geluiden De effecten en resultaten worden zichtbaar. De beoordelingscyclus geeft richting aan de ontwikkeling van de organisatie. Door structureel met elkaar in gesprek te gaan wordt betrokkenheid bevorderd, krijgen werkgever en medewerker zicht op mogelijkheden. Pas als een medewerker zijn talenten en kwaliteiten inzet om organisatiedoel te bereiken, wordt zijn talent effectief. Daar is motivatie en ambitie voor nodig. Kritische noten Er worden onvoldoende goede afspraken gemaakt, middel en doel worden door elkaar gehaald en afspraken zijn geen vertaling van afdelingsdoelstellingen. Er dient een cultuuromslag gemaakt te worden. Mensen zijn niet gewend dat ze door hun leidinggevende beoordeeld worden. Kwaliteit van gesprekken en niveau van leidinggevenden is te wisselend. Ook werknemers zien soms nog onvoldoende het belang van (eigen) ontwikkeling in. Er is geen verbinding tussen de strategische doelstellingen van de onderneming, afdelingsdoelstellingen en individuele doelstellingen. Discussieer mee #beoordeelbeter
23 23 5 Betrokken organisaties Artemis Laren Artemis Laren is een adviesorganisatie die in haar verschillende vormen van dienstverlening streeft naar vernieuwing en een verbinding van Best Practice HR-processen met persoonlijke zorg voor de mensen in die processen. Met de unit Beroepsonderwijs en Bedrijven van Cito deelt Artemis Laren kennis en ervaring op het terrein van Business Development HR. ARTEMIS L AREN B.V. Contact: T (06) info@artemislaren.nl Cito Cito is een betrouwbare partner bij het beoordelen van competenties en ontwikkelt toetsen, competentietests, praktijkopdrachten of examens. Cito ondersteunt bedrijven en branches bij het meten en beoordelen van competenties van medewerkers, door middel van het ontwikkelen van beoordelingsinstrumenten en trainen van beoordelaars. Onze instrumenten zijn altijd objectief en wetenschappelijk onderbouwd. Contact: T (026) citoconsult@cito.nl
24 24 HR Praktijk Het HR Praktijk mediaplatform biedt het grootste crossmediale platform onder professionals in Nederland, die een verantwoordelijkheid hebben voor personeel en organisatie. HR Praktijk staat voor praktische kennis en ondersteuning in het dagelijkse werk. Contact: T (020) info@weka.nl TNO Management Consultants management consultants bv TNO Management Consultants is kennisleider op de thema s Transparant sturen, Waarderend leiderschap, Lean werken, Auditen en onderzoeken en Excelleren in klantgerichtheid. Wij worden gewaardeerd om onze toegevoegde waarde in het praktisch toepasbaar maken van de nieuwste (wetenschappelijke) inzichten bij onze klanten. Wij werken samen met Investors in People Nederland (IiP NL) om de mens centraal te stellen. Contact: T (055) info@tmc.tno.nl en info@iipnl.nl en
25 ARTEMIS L AREN B.V. Hartelijk dank voor het lezen van dit rapport! Wilt u meer weten over dit onderwerp? Kijk dan op. Hier vindt u blogs, interviews met HR-managers en CEO s en nog meer interessante whitepapers. management consultants bv Fotografie: Ron Steemers oktober 2013
Competenties in kaart
Cito Bedrijven en overheden Competenties in kaart Eerlijk en betrouwbaar beoordelen Zicht op competenties Uw medewerkers beschikken over kennis en vaardigheden die van onschatbare waarde zijn voor uw organisatie.
Nadere informatiebeter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!
beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano
Nadere informatieHet hoe en waarom van Personeelsgesprekken
Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding
Nadere informatieAGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2
AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers
Nadere informatiePRESTATIEMANAGEMENT. Volgens de Watch-methodiek
PRESTATIEMANAGEMENT Volgens de Watch-methodiek 1 INHOUDSOPGAVE 1. Inleiding 2. Wat is prestatiemanagement? 3. Een plan van aanpak voor invoeren prestatiemanagement 4. Borging prestatiemanagement 2016 Manployee
Nadere informatieOnderzoeksrapportage Leadership Connected 2016
Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016 Zaltbommel 30 mei 2016 Leadership Connected! Where Business meets Science 1 Inleiding Onderzoeksrapport Leadership Connected In tijden waarin ontwikkelingen
Nadere informatieRecept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent
Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent Het gerecht Het resultaat: weten dat u met de juiste dingen bezig bent. Alles is op een bepaalde manier meetbaar.
Nadere informatieInvestors in People. Info van het IiP-blog: http://investorsinpeople.spaces.live.com. 25-4-2008 www.willemscheepers.eu
Investors in People Info van het IiP-blog: http://investorsinpeople.spaces.live.com De plaats van IiP. Greiner & IiP IiP Cyclus. & de O-Meting Investors in People in het Organisatie Model www.willemscheepers.eu
Nadere informatieManagementinformatie bij gemeenten: er is nog veel winst te behalen
Onderzoeksrapport Managementinformatie bij gemeenten: er is nog veel winst te behalen Trends en ontwikkelingen in het gebruik van Business Intelligence en het toepassen van managementinformatie binnen
Nadere informatieManagementinformatie bij gemeenten: er is nog veel winst te behalen
Onderzoeksrapport Managementinformatie bij gemeenten: er is nog veel winst te behalen Trends en ontwikkelingen in het gebruik van Business Intelligence en het toepassen van managementinformatie binnen
Nadere informatieENERGIE ENQUÊTE VOORJAAR 2012
ENERGIE ENQUÊTE VOORJAAR 2012 2 INHOUD Management samenvatting... 3 Respondenten... 3 Conclusies... 4 1. Inleiding... 6 2. Uitkomsten per vraag... 6 2.1 Energie en energiebesparing binnen de organisatie...
Nadere informatieEmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?
EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker
Nadere informatieWat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen?
Competentiemanagement Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Vragen die door de praktijkervaringen van de afgelopen jaren
Nadere informatieHet eerste nationale onderzoek naar resultaatgericht werken samengevat.
Het eerste nationale onderzoek naar resultaatgericht werken samengevat. De slechte resultaten van de bedrijven zijn niet alleen het gevolg van de crisis. Managers moeten ook de hand in eigen boezem steken!
Nadere informatieHoe sportief is uw organisatie?
Nationaal HR onderzoek Hoe sportief is uw organisatie? door en Hilversum, mei 2006 SportiefLeven.nl P&Oactueel Marco Schreurs (Oprichter) Seb van der Kaaden (Uitgever) Calandstraat 14 Postbus 16500 1222
Nadere informatie(Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek. Uitkomsten enquête duurzame inzetbaarheid
(Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek Datum: november 2012 Samensteller: Nicole Plugge, onderzoeker Business development, marketing en communicatie E-mail:
Nadere informatieFinancial planning voor ondernemers. Heb jij al poen voor je pensioen?
Financial planning voor ondernemers Heb jij al poen voor je pensioen? 1! van 12! Voorwoord De pensioenen van ondernemers zijn al langere tijd onderwerp van discussie. Terwijl in Den Haag wordt gediscussieerd
Nadere informatieNERF HRM-implementatie augustus 2005
Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens
Nadere informatieCompetentiemanagement
Titel: Competentiemanagement (T.O.P.) *** KWALITEITSDOCUMENT KINDEROPVANG SNOOPY *** Document code: 5.44 Soort document: Protocol Aantal pagina s: 7 Aantal bijlagen: 2 Status: Vastgesteld Actie: Datum:
Nadere informatieVerdiepingsdocument Spiegel Personeel & School
Verdiepingsdocument Spiegel Personeel & School Opgemaakt februari 2019 door de VO-raad Ter ondersteuning van scholen die de Spiegel gaan inzetten. De Spiegel wat is het? Het realiseren van onderwijskundige
Nadere informatieResultaten onderzoek: Redenen waarom mensen niet-presteren
Resultaten onderzoek: Redenen waarom mensen niet-presteren 305 respondenten hebben deelgenomen aan de enquête rond redenen waarom mensen niet-presteren. De resultaten van deze enquête worden o.a. gebruikt
Nadere informatieBeoordelen en Belonen
Beoordelen en Belonen NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven
Nadere informatieBijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s
Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Supplement dd. Functie tactisch manager Functie zoals genoemd in artikel 2 lid 1 sub dd Besluit personeel veiligheidsregio
Nadere informatieHoe werkt de gesprekkencyclus in de praktijk? Een update van ons onderzoek naar ervaringen en verbeterpunten van de gesprekkencyclus.
Hoe werkt de gesprekkencyclus in de praktijk? Een update van ons onderzoek naar ervaringen en verbeterpunten van de gesprekkencyclus. In ons onderzoek naar de gesprekkencyclus zijn we gestart met de vraag:
Nadere informatieAfbeelding: TriamFloat Effectmetingsmodel
Het meten van het effect van leren en ontwikkelen is een belangrijk thema bij onze klanten. Organisaties willen de toegevoegde waarde van leren weten en verwachten een professionele aanpak van de afdeling
Nadere informatieVerslag Inspiratiebooster
Verslag Inspiratiebooster Valesca Tobias Martijn Hemmes 23 maart 2018 Performance Management: afschaffen, renoveren of innoveren? Introductie HR experts zijn het er steeds meer over eens. Performance management
Nadere informatieLeiderschap in Turbulente Tijden
De Mindset van de Business Leader Leiderschap in Turbulente Tijden Onderzoek onder 175 strategische leiders Maart 2012 Inleiding.. 3 Respondenten 4 De toekomst 5 De managementagenda 7 Leiderschap en Ondernemerschap
Nadere informatieMarktonderzoek naar de markt van personeelsplanningssystemen, tijdregistratiesystemen en urenverantwoordingssystemen.
Marktonderzoek naar de markt van personeelsplanningssystemen, tijdregistratiesystemen en urenverantwoordingssystemen. Uitgevoerd in opdracht van: Anneke Kersten Augustus 2009 1 Inhoudsopgave Pagina 1.
Nadere informatieOptimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent
Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen
Nadere informatieNameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012
Sociale innovatie De volgende vragen gaan over sociale innovatie en innovatief ondernemingsbeleid. Sociale Innovatie is een vernieuwing of een verbetering in de arbeidsorganisatie en in de arbeidsrelaties
Nadere informatieCORPORATIEBESTUURDER: EEN VAK APART
CORPORATIEBESTUURDER: EEN VAK APART Analyse van instroom en uitstroom van bestuurders van woningcorporaties 2010-2014 KPMG branchegroep Woningcorporaties op verzoek van Nederlandse Vereniging van Bestuurders
Nadere informatieVERTROUWELIJK. Rapport 360 -feedback Voorbeeldrapport
VERTROUWELIJK Rapport 36 -feedback Voorbeeldrapport 7-2-215 www.talentfactor.nl Inhoudsopgave 1 Introductie... 3 2 Sterkte / zwakte analyse... 4 3 Score top 5... 6 4 Verschil eigen score en omgevingsscore...
Nadere informatieNationale Zorg enquête. Enkele conclusies
Nationale Zorg enquête Enkele conclusies Introductie Het doel van De Nationale Zorgenquête was tweeledig: het biedt u de gelegenheid een indruk te krijgen van de beleving van kwaliteit binnen uw eigen
Nadere informatieODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt.
Optimale inzet en groei van uw talenten en organisatie Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt en mensen wilt inzetten vanuit hun natuurlijke kracht, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke
Nadere informatiemanaging people meeting aspirations Natuurlijke groei
managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw
Nadere informatieIn samenwerking met. White paper. grafieken. interim index 8. vakmanschap is niet genoeg. Your business technologists.
In samenwerking met White paper I grafieken interim index 8 vakmanschap is niet genoeg Your business technologists. Powering progress Contents Voorwoord 3 Onderzoeksresultaten 4 Extra bevindingen 8 Op
Nadere informatieFORMELE GESPREKKEN, REGELDRUK EN REGELRUIMTE. Analyse op basis van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek mei 2016
ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers FORMELE GESPREKKEN, REGELDRUK EN REGELRUIMTE Analyse op basis van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2014 mei 2016 1 Arbeidsmarktplatform
Nadere informatieHoofdstuk 1 Inleiding 2
Gesprekscyclus Scholengroep Rijk van Nijmegen Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Hoofdstuk 2 Gesprekscyclus Opbouw De tweejarige scyclus van SGRvN - Het voortgangs - Het beoordelings 4 4 4 5 6 Hoofdstuk
Nadere informatieSalaris inleveren en demotie populair
Salaris inleveren en demotie populair HR-Trends onderzoek: reorganisaties nemen af; arbeidsvoorwaarden versoberen Factsheet behorend bij persbericht salaris inleveren en demotie populair d.d. 1 oktober
Nadere informatieAmbitie, groei en ontwikkeling
Duurzaam opleiden Profijt van investeringen YSC ondersteunt organisaties op verschillende manieren bij ontwikkelingsvraagstukken. Wij streven er naar de door u gewenste resultaten te ondersteunen, niet
Nadere informatieRaet HR Benchmark: Zakelijke markt special
Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special Actuele HR-trends door de ogen van medewerkers en HR-managers uit de zakelijke markt Inhoudsopgave Voorwoord 3 Samenvatting 4 Inleiding 5 1 HR prioriteiten in
Nadere informatieOptimaal inzicht in de talenten van uw medewerkers
Optimaal inzicht in de talenten van uw medewerkers Laat mensen zoveel mogelijk werken vanuit hun talenten en vergroot zo de kans op succes. Mensen komen vooral in beweging voor dingen die ze goed kunnen
Nadere informatieOntwikkeling van processen en medewerkers binnen uw organisatie
Ontwikkeling van processen en medewerkers binnen uw organisatie De voordelen van de P4P aanpak: Grotere klanttevredenheid Beheersbare werkprocessen Continu verbeteren van prestaties Grotere betrokkenheid
Nadere informatieVERZUIM EN INZETBAARHEID HEEFT U DE REGIE?
VERZUIM EN INZETBAARHEID HEEFT U DE REGIE? IN SAMENWERKING MET Inhoud 1. Inleiding... 3 2. Verzuimbegeleiding... 4 2.1 Hoe is de verzuimbegeleiding georganiseerd?... 4 2.2 Wat willen organisaties verbeteren
Nadere informatieIntroductie. wensen over.
Rendement uit talent 10 tips voor geïntegreerd talent management 1 Introductie Organisaties zijn voor hun effectiviteit en concurrentiekracht sterk afhankelijk van talenten van hun medewerkers. Nieuwe
Nadere informatieHET FUNCTIONERINGSGESPREK
HET FUNCTIONERINGSGESPREK Tips voor een zinvol gesprek Inhoudstafel 1. Wat is een functioneringsgesprek? p4 2. Hoe bereid je je voor? p6 3. Verschillen met het evaluatiegesprek p8 Samenwerking verbeteren
Nadere informatieOpleidingsmonitor 2014-2015. Door: NIDAP, in samenwerking met Springest
Opleidingsmonitor 2014-2015 Door: NIDAP, in samenwerking met Springest Introductie Dit is de tweede editie van het NIDAP B2C onderzoek gebaseerd op meer dan 3000 interviews met professionals [18+] die
Nadere informatiePrestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming
Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen
Nadere informatieMKB ICT-onderzoek 2009
ICT: noodzakelijk kwaad of concurrentievoordeel? Voor 32% van het MKB vormt ICT een bijrol binnen de business, terwijl voor het overig deel ICT een sleutelfunctie heeft binnen de bedrijfsvoering: als de
Nadere informatieVENTURN. > Instroom: Het zorgen voor de juiste persoon op de juiste plaats; > Doorstroom: De ontwikkeling van mensen en het inzetten van kennis;
VENTURN Venturn is actief met mensen in de scheepvaart, transport en logistieke sector. De klanten van Venturn zijn veelal havengebonden bedrijven. Wij ondersteunen onze relaties met diensten en kennis
Nadere informatieTransi4e%&% leiderschap%
Odin development compass Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt, en mensen wilt ondersteunen in hun groei, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke kracht is van iedereen. Het Odin Development
Nadere informatieInzicht en acties naar aanleiding van de enquête.
Inzicht en acties naar aanleiding van de enquête. Bureau Architectenregister heeft in het voorjaar van 2015 een onderzoek onder de ingeschrevenen in het register laten uitvoeren. Aan alle bij Bureau Architectenregister
Nadere informatieWERKBELEVING IN DE VERZEKERINGSBRANCHE
whitepaper WERKBELEVING IN DE VERZEKERINGSBRANCHE ontwikkelen zich steeds meer van traditionele organisaties tot ICT bedrijven. Deze veranderingen hebben hun weerslag op de werkbeleving. Om helder voor
Nadere informatie1. De Spiegel wat is het?
Handreiking Spiegel Personeel & School Mei 2019, opgemaakt door de VO-raad Ter ondersteuning van scholen voor de inzet van de Spiegel 1. De Spiegel wat is het? Het realiseren van onderwijskundige ambities
Nadere informatieversie: 2005 Strategieën ontwikkelen om de prestaties van de organisatie te verbeteren Plannen De Investors In People standaard
versie: 2005 De Investors In People standaard Strategieën ontwikkelen om de prestaties van de organisatie te verbeteren Plannen Een Investor in People ontwikkelt effectieve strategieën om de prestaties
Nadere informatiePerformance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM?
Performance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM? Paul Jansen Manager Compensation & Benefits, Juni 2006 1 Agenda: Performance Management in de KLM Waarom
Nadere informatieBijlage C behorende bij artikel 2 lid 3 Besluit personeel veiligheidsregio
Bijlage C behorende bij artikel 2 lid 3 Besluit personeel veiligheidsregio Supplement f. Functie procesmanager multidisciplinair oefenen Functie zoals genoemd in artikel 2 lid 3 sub f Besluit personeel
Nadere informatierapport onderzoek duurzame inzetbaarheid 2016
rapport onderzoek duurzame inzetbaarheid 2016 Inhoud Samenvatting 3 1 Beleid en praktijk 4 Oriëntatie 4 Vervolg 4 Vijf elementen van de score 4 Score 7 2 Doelen, successen en belemmeringen 9 Beleidsdoelen
Nadere informatieBluefieldFinance Samenvatting Quickscan Administratieve Processen Light Version
BluefieldFinance Samenvatting Quickscan Administratieve Processen Light Version Introductie Quickscan De financiële organisatie moet, net zo als alle andere ondersteunende diensten, volledig gericht zijn
Nadere informatieNiet betrokken medewerkers worden gecreëerd door de organisatie zelf.
Vandaag Winst maken is het hoogste doel. Er heerst controle en hiërarchie. Klanten worden bediend. Met de omgeving is geen tot reactief contact. Het gaat goed zoals het gaat. Maar hoelang nog? Slechts
Nadere informatieHET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics
HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in
Nadere informatieReflector 360 PERSONALITY
Reflector 360 PERSONALITY Gedrag door de omgeving bekeken Inzicht in doen en laten Weten wat je kunt is voor iedereen essentieel om zijn of haar werk goed te kunnen doen. Daarbij is het goed om inzicht
Nadere informatieONTWIKKELEN EN PRESTEREN MET DE GESPREKKENCYCLUS
ONTWIKKELEN EN PRESTEREN MET DE GESPREKKENCYCLUS Tot nu toe was je gewend aan één jaarlijks functioneringsgesprek. We hebben een nieuwe visie op die gesprekken ontwikkeld en dat betekent dat vanaf 2014
Nadere informatieONDERZOEK HR TRENDS 2015-2016
ONDERZOEK HR TRENDS 2015-2016 Partners HR Trends 2015-2016 Populatie Ruim 800 HR-professionals Werkzaam in uiteenlopende functies 12% ZZP Kennisintensieve dienstverlening Overheid 19% 6% 18% Collectieve
Nadere informatieOver Performance Dialogue
Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training
Nadere informatieWerkgroep. Duurzame Inzetbaarheid van medewerkers, Lean en Vitale, Productieve medewerkers. Inventarisatie en start bijeenkomst
Werkgroep Duurzame Inzetbaarheid van medewerkers, Lean en Vitale, Productieve medewerkers Inventarisatie en start bijeenkomst Dinsdagmiddag 2 september van 13.00 17.00 uur Bosweg 15 te Zwolle. Lean Innovation
Nadere informatieSamenvatting Finance Monitor
Samenvatting Finance Monitor Welke thema s beïnvloeden het werk van financials? De Finance Monitor van USG Finance en Tijdschrift Controlling geeft inzicht in de thema s die het werk van financials gaan
Nadere informatieBron: NIDAP, in samenwerking met Springest
Bron: NIDAP, in samenwerking met Springest NIDAP onderzoeken - samenwerking met NRTO De informatie op de volgende sheets heeft uitsluitend betrekking op organisaties met meer dan 100 werknemers én een
Nadere informatieKwalitatief, effectief praktisch en resultaatgericht
Kwalitatief, effectief praktisch en resultaatgericht OrganisatieGroei OrganisatieGroei begeleidt en ondersteunt al meer dan 10 jaar opdrachtgevers bij het doorvoeren van veranderingen (groei) die leiden
Nadere informatieE-book. De 3 succesfactoren voor een effectieve HR-cyclus
E-book De 3 succesfactoren voor een effectieve HR-cyclus Inleiding Door Stefan op de Woerd Waarschijnlijk herken je het beeld dat er bij veel organisaties aan het begin van het jaar afspraken worden gemaakt
Nadere informatieNederlandse werkgevers en duurzame inzetbaarheid
1 Nederlandse werkgevers en duurzame inzetbaarheid Inleiding Het streven naar gezonde werknemers die zo weinig mogelijk ziek zijn is een streven van iedere werkgever. Het werken aan duurzame inzetbaarheid
Nadere informatieHaal meer uit hoogbegaafde medewerkers
Haal meer uit hoogbegaafde medewerkers Onopvallend leiderschap werkt Veel HR-afdelingen hebben een talentmanagementsysteem maar weten niet welke medewerkers extra slim zijn. Driekwart van de hoogbegaafde
Nadere informatieRapport Management i360. Test Kandidaat
Rapport Management i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt
Nadere informatieUw digitale oplossing voor een integraal HR beleid
Uw digitale oplossing voor een integraal HR beleid DE KENMERKEN VAN MANPLOYEE Sturen op s, prestaties en ontwikkeling Uit onderzoek (Aberdeen Group,2012) blijkt dat succesvolle organisaties een effectieve
Nadere informatieAGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT HANDLEIDING JANUARI 2015, VERSIE
AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT HANDLEIDING JANUARI 2015, VERSIE 2015-2 AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT HANDLEIDING Voor u ligt de Agrifirm Performance Management Handleiding. De handleiding geeft een
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak
Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5
Nadere informatieBeleid. Beschrijving trekkersrollen LC en LD. Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Coevorden, Hardenberg e.o. / De Nieuwe Veste
1. Inleiding De koers voor de komende jaren, zoals beschreven in het strategisch beleidsplan 2011-2014 heeft consequenties voor gewenste managementstijl van de school. In de managementvisie 2011-2014 heeft
Nadere informatieOnderzoeksresultaten Nationaal onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid
Onderzoeksresultaten Nationaal onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid Inleiding In de periode van 17 januari tot 17 februari 2012 is het Nationaal onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid gehouden. De vragenlijst
Nadere informatieCOACHING & WERKPLEKBEGELEIDING
COACHING & WERKPLEKBEGELEIDING MANAGEMENT TRAINING Pieterman & Partners COACHING & WERKPLEKBEGELEIDING RESULTAAT Concreet inzicht in het vaardigheidsniveau van elke individuele medewerker. Handvatten om
Nadere informatieWerken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam
Werken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam Professionele ontwikkeling functioneren en beoordelen creating tomorrow Inhoudsopgave Voorwoord 1 Professionele ontwikkeling 2 Jaargesprek 3
Nadere informatieTalentmanagement vanuit organisatie perspectief
Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter
Nadere informatieSTRATAEGOS CONSULTING
STRATAEGOS CONSULTING EXECUTIE CONSULTING STRATAEGOS.COM WELKOM EXECUTIE CONSULTING WELKOM BIJ STRATAEGOS CONSULTING Strataegos Consulting is een strategie consultancy met speciale focus op strategie executie.
Nadere informatieTeamontwikkeling Onderzoek Resultaten
Onderzoek Resultaten In juni 2018 hebben wij, Hanneke Jaques en Caja Revenich een online onderzoek uitgevoerd naar teamontwikkeling binnen organisaties. Waarom dit onderzoek? Samenwerken in teams is in
Nadere informatieResultaten onderzoek toekomst van de jaarrekening
Resultaten onderzoek toekomst van de jaarrekening Er wordt veel geschreven over de jaarrekening. Zo zou het document achterhaald zijn, is er geen vraag naar, is het geschiedschrijving en levert het beperkte
Nadere informatieInleiding. Vertegenwoordigers van 33 O&O-fondsen hebben de monitor ingevuld.
O&O-monitor 2013 Inleiding Directeuren, secretarissen en bestuurders van O&O-fondsen hebben uitnodiging ontvangen; Daarnaast open link op de website van het Platform O&O geplaatst; Via diverse social media
Nadere informatieVitaliteit & Presteren. Maximale Teamkracht. Word met je team energieker, creatiever en productiever
Vitaliteit & Presteren Maximale Teamkracht Word met je team energieker, creatiever en productiever Maximale Teamkracht Word met je team energieker, creatiever en productiever Daar droom je toch van. Teamleden
Nadere informatieDuurzaam Inzetbaarheids-beleid DSM FIT Worklife Center. Over de zin en onzin van duurzame inzetbaarheid
Duurzaam Inzetbaarheids-beleid DSM FIT Worklife Center Over de zin en onzin van duurzame inzetbaarheid 1 Duurzame inzetbaarheid 2 Inzetbaarheid @ DSM Nederland Life Science & Materialen 46.5 jaar (NL 41.7)
Nadere informatieProfiel. Manager Adviesgroep Apothekers. VvAA Groep B.V.
Profiel Manager Adviesgroep Apothekers VvAA Groep B.V. Inhoudsopgave Beschrijving organisatie 1 Situatieschets 1 Doel van de functie 2 Plaats in de organisatie 2 Werkzaamheden/Verantwoordelijkheden 2 Functieprofiel
Nadere informatieE-book. In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus
7 5 6 3 4 2 1 E-book In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus Inleiding Het doel van de HR-cyclus is: medewerkers ondersteunen in het leren en presteren, zodat zij maximaal bijdragen aan het succes van
Nadere informatieDe nationale HRM-enquête
De nationale HRM-enquête INHOUD 1. Inleiding... 3 1.1 Enkele kengetallen Nationale HRM-enquête... 3 1.2 Algemene Conclusie... 4 2. De resultaten... 5 2.1 Strategie en Beleid... 5 2.1.2 Samengevat... 7
Nadere informatieVacature Business Development & Sales
Vacature Business Development & Sales Functieomschrijving 0 1 20.10. 2016 Vacature Business development &sales 01 Zelfstandige denker, met gevoel voor het ontwikkelen en benutten van commerciële kansen.
Nadere informatieHet Nationale Klantbelevingsonderzoek 2012 (preview) Beleef en beïnvloed de klant!
Het Nationale Klantbelevingsonderzoek 2012 (preview) Beleef en beïnvloed de klant! Klantenbinding is essentieel voor organisaties om te overleven. Klanten worden steeds veeleisender; naast een goede functionele
Nadere informatieOrganisatiekracht. Preventief Medisch Onderzoek In Bedrijf. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht
Preventief Medisch Onderzoek In Bedrijf Een heldere koers met werkende oplossingen Een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) is niet alleen een verplicht HR instrument of een keuring, maar het is een concrete
Nadere informatiePerformance Management: Nieuwe Stijl
Van prestatiedoelen naar intrinsieke motivatie Performance Management: Nieuwe Stijl HR Live 2017 En wie zijn wij? Roxane Vercauteren Performance management gaat niet over je salaris maar over je ontwikkeling!
Nadere informatieOp zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment
Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment hebbes! Herkenbaar? Het moment dat u met absolute zekerheid weet dat u de juiste kandidaat voor uw bedrijf heeft gevonden? Of dat u gewoon weet dit
Nadere informatieIntroductie in de Spiegel. Inzichtelijk krijgen van de huidige staat van het HR-beleid
Introductie in de Spiegel Inzichtelijk krijgen van de huidige staat van het HR-beleid Programma presentatie Kennismaking met (S)HRM HR-beleid op scholen en eigen HR-beleid De Spiegel Personeel en School:
Nadere informatieGlobal Project Performance
Return on investment in project management P3M3 DIAGNOSTIEK IMPLEMENTATIE PRINCE2 and The Swirl logo are trade marks of AXELOS Limited. P3M3 -DIAGNOSTIEK (PROJECT PROGRAMMA PORTFOLIO MANAGEMENT MATURITY
Nadere informatieFunctieprofiel: Manager Functiecode: 0202
Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Doel Zorgdragen voor de vorming van beleid voor de eigen functionele discipline, alsmede zorgdragen voor de organisatorische en personele aansturing van een of
Nadere informatieVan medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie
Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie Programma Inleiding Presentatie van onderzoeksresultaten Een praktijkverhaal Verdere toelichting op het IiP/MTO traject Pauze met gelegenheid tot
Nadere informatie