Performance Management: Nieuwe Stijl

Transcriptie

1 Van prestatiedoelen naar intrinsieke motivatie Performance Management: Nieuwe Stijl HR Live 2017

2 En wie zijn wij? Roxane Vercauteren Performance management gaat niet over je salaris maar over je ontwikkeling! Leonie Mutsaers Performance management moet gaan over de factoren waar je als medewerker invloed op kunt hebben 2

3 De HR trends en ontwikkelingen in de markt Het opzetten/bijstellen van beoordelings- en functioneringscyclus staat ook dit jaar in de top vijf van belangrijkste HR-thema s. Functioneringsgesprekken worden afgeschaft Toenemende aandacht voor talentenontwikkeling Veranderingen in organisatiestructuren: meer zelforganiseren 3

4 Waarom Performance Management? Verhogen van prestaties? Aantrekken en behouden van talent? Motivatie als voorspellende factor voor prestaties en werktevredenheid! Verhogen van werktevredenheid? Een eerlijke verdeling? 4

5 Performance management model van Berenschot 1. Bepalen van gemeenschappelijke normenkaders en plotten van resultaten hierin. 2. Ontwikkelcyclus dat gaat over de toegevoegde waarde van de medewerkers op team en individueel niveau 3. Belonen losgekoppeld van beoordeling: Eerlijk verdelen van geld en stimuleren en ontwikkelen van gewenst gedrag. Normen kader Belonen Ontwikkelcyclus Motivatie en het individuele talent als uitgangspunt! Performance management 5

6 1. Het Normenkader Gemeenschappe -lijk kader Voor wie geldt het kader? Maatwerk Kwantitatief Wat zijn prestatiemaatstaven? Kwalitatief Oordeel leidinggevende Hoe kom je tot gewogen oordeel? Oordeel interne en externe stakeholders (collega/klant) 5 puntenschaal Hoe beoordeel je? Voldoende of onvoldoende 6

7 Het normenkader Onze visie op basis van wetenschap De wetenschap 80 procent van de werknemers vindt zichzelf bovengemiddeld presteren. In een onderzoek waarin medewerkers door twee managers werden beoordeeld bleek dat slechts 21% van de beoordeling was terug te voeren op presentatie. De rest bleek vooral perceptie (Mount, Scullen, & Goff, 2000) Praktische toepasbaarheid Een twee punt-schaal Focus op onderpresteerders Maak gebruik van HR- analytics 7

8 2. Ontwikkel cyclus Leidinggevende - medewerker Wie praat met wie? Coach / Team/individu Resultaten afgelopen jaar Waar heb je het over? Aandachtspunten komend jaar Beoordelen Wat is het doel? Ontwikkelen 3x per jaar Hoe vaak praat je met elkaar? Maandelijks 8

9 Ontwikkelcyclus Onze visie op basis van wetenschap De wetenschap Goal setting theorie Uit een meta-analyse bleek dat ten minste 30% van de beoordelingsgesprekken leidde tot een lagere prestatie (A. Kluger and A. Denisi, 1996). Praktische toepasbaarheid Net als in een elftal moet er een rol zijn binnen het team, en een planning en resultaatgebieden wat er in de komende periode gaat gebeuren. De waarom vraag zou centraal moeten staan. Het talentpotentieel staat centraal Talent- en ontwikkelgesprekken zo vaak als dat het nodig is 9

10 3. Belonen Materieel Op welke beloningsvorm ligt de focus? Immaterieel Leidinggevende Wie stelt de beloning vast? Team Hygiëne factor Wat is het doel van materiële beloning? Motiveren en verbeteren van prestatie Individuele target Wanneer wordt je (extra) beloond? Groepstarget 10

11 Belonen Onze visie op basis van wetenschap De wetenschap De impact van geld op geluk is bij laagbetaalden significant groter (Deaton en Kahneman, 2011) Targets en bonussen kunnen leiden tot verkeerd gedrag met name in de top (K. Cools, 2005) Feedback is goed, maar werkt averechts als het gekoppeld wordt aan beloning Praktisch toepasbaarheid Maak gebruik van een winstdeling De top wordt niet meegenomen in de winstdeling, alleen bij aandelen. Ontwikkeling en beloning loskoppelen (b.v. door jaarlijkse percentages van doorgroei). 11

12 De focus van modern performance management 1. Winstdeling in plaats van prestatiebeloning 2. Zo veel mogelijk bronnen buiten de medewerker 3. Gericht op talentverbetering 4. Aandacht voor onderpresteren 5. Regelmatige coaching-sessies 12

13 Voor vragen kunt u leonie Mutsaers(l.mutsaers@berenschot.nl) of Roxane Vercauteren (r.vercauteren@berenschot.nl) benaderen. Niet de weg volgen, maar de route bepalen