Business Case: HRM Meten, ROI en Credibiliteit

Transcriptie

1 Business Case: HRM Meten, ROI en Credibiliteit 25 Oktober 2011 Meindert Giessen 1

2 1. De reis 2

3 2009 Practice leader HR & Organisational Effectiveness Bredere HR-vraagstukken, niet gefocust op 1 HR deeldomein HR strategie Organisatie-ontwikkeling 3

4 Waar wilden HR managers nog voor betalen? Feiten en cijfers waarmee het topmanagement HR interventies op hun waarde kan beoordelen en ondersteunen. Degelijke antwoorden op vragen naar de toegevoegde waarde van HR-interventies. Weten hoe we onze HR strategie kunnen linken aan organisatiestrategie zodat we kunnen bijdragen tot organisatieresultaten. Vaak worden goedbedoelde HR-systemen niet optimaal gebruikt op de werkvloer. Een betere afstemming op de noden van onze interne klanten zal onze HR-resultaten verbeteren. 4

5 Aan de slag Research: hoe toegevoegde waarde van HR bewijzen? Hudson s eigen consulting ervaring Literatuuronderzoek Interviews met academici Opbouwen model en aanpak a.d.h.v. Talent Management Roadmap Opstarten van 4 pilootprojecten 5

6 Talent Management Roadmap Open source HR model: 6

7 Research: Wat zijn we te weten gekomen? Specifieke HR-interventies: enorm veel onderzoeksresultaten, met wisselende maar over het algemeen positieve resultaten zeker voor bundles of internally consistent HRM practices (Huselid) b.v. strategisch opleidingsbeleid HR intensieve organisaties / High performance Work Systems : hoge correlaties met bedrijfsresultaten. (Sels, Ulrich) Jamaar! Correlaties, geen oorzakelijke verbanden Hoe kan ik dan voorspellen welke HR-initiatieven zullen werken in mijn organisatie? 7

8 Hoe moet dat dan in mijn organisatie? = Predictie in UW organisatie Literatuur: doe het, en bereken dan of het resultaat gehad heeft Probleem Praktijk: bewijs mij dat het resultaat heeft en dan mag je het doen 8

9 Wat kunnen we leren van onze vrienden van de Marketing afdeling? 1. Predictie is nooit perfect Predictie = assumptie 2. Testen wat werkt 3. Stelselmatig organisatiespecifieke kennis opbouwen. 4. Cijfers dienen maar 2 doelen: Overtuigen van anderen Monitoren van de eigen resultaten 9

10 2. De praktijk 10

11 Quality TM Workshop met Senior Managers: Organisatienoden en beslissingname HR actieplanning, Implementatie & Meting HR-prioriteiten Interne klantenvragenlijst / focusgroepen / interviews: Noden van de werkvloer Workshop met HR afdeling: Voorgestelde prioriteiten 11

12 Vragenlijst 12

13 HR workshop HR is een kaartspel 13

14 Senior Managers overtuigen 14

15 Senior Managers overtuigen 15

16 Senior Managers overtuigen 16

17 Senior Managers overtuigen The scientific way Effectgrootte (Standaarddeviatie) Correlatie (uit onderzoeksdatabase) HR - INTERVENTIES WERK ATTITUDES GEDRAG Personeelsplanning Training Strategisch Verlonen Competentieprofielen Motivatie Tevredenheid Betrokkenheid Gepercipieerde support Verloop Absenteïsme Productiviteit Klachten 17

18 Senior Managers overtuigen KWALITEITSVOL WERKEN PLOEGGEEST PLEZIER EFFICIENTIE NASTREVEN GROEI 10-15% PER JAAR (=KOPGROEP) Info/Voeling van beneden naar boven Tevredenheid Constante verbetering en flexibiliteit op elk vlak en door iedereen Opleidingsnoden identificeren & organiseren Juiste man op juiste plaats Employer Branding Criteria beloningsbeleid Tools Marktconform Individuele opleidingstrajecten Communicatie Carrièrepaden Goed beheer door HR Rekrutering & Selectie Verantwoordelijkheden in kaart brengen Functiebeschrijvingen Evaluatiesysteem Instroom verbeteren Uitstroom beperken Alternatieven? 18

19 HR Actieplanning Let op: Timing: the show must go on! Resources: Mankracht Specifieke HR-profielen HR investeringen 19

20 Meten is weten: Predicties testen en organisatie-specifieke kennis opbouwen KWALITEITSVOL WERKEN Info/Voeling van beneden naar boven Communicatie Verantwoordelijkheden in kaart brengen Criteria beloningsbeleid PLOEGGEEST PLEZIER Tevredenheid Tools Marktconform Functiebeschrijvingen EFFICIENTIE NASTREVEN Constante verbetering en flexibiliteit op elk vlak en door iedereen Opleidingsnoden identificeren & organiseren Evaluatiesysteem GROEI 10-15% PER JAAR (=KOPGROEP) Individuele opleidingstrajecten Carrièrepaden Goed beheer door HR Juiste man op juiste plaats Employer Branding Rekrutering & Selectie Instroom verbeteren Uitstroom beperken Alternatieven? 20

21 3. Leesvoer 21

22 Referenties en aangeraden lectuur Personeelsbeleid en KMO s: een onderzoek naar de kenmerken van effectief KMO-personeelsbeleid. Jeroen Delmotte, Miet Lamberts, Luc Sels & Geert van Hootegem, i.o.v. HIVA (hiva.kuleuven.be) How HRM affects corporate financial performance: evidence from Belgian SME s. Luc Sels, Sophie De Winne, Johan Maes, Dries Faems, Jeroen Delmotte & Anneleen Forrier, Working Paper Steunpunt OOI. The HR Scorecard. Marc Huselid, Brian Becker & Dave Ulrich, (Opvolger van dit boek: The Workforce Scorecard) The HR Value proposition: Dave Ulrich & Wayne Brockbank, Costing Human Resources The financial impact of behavior in organizations. Wayne Cascio,

23 23

24 24 FOR MORE INFORMATION, CONTACT: Meindert Giessen Practice Leader HR & Organisational Effectiveness [email protected]