Handelen in overeenstemming met wetenschappelijke evidentie, ook voor A&O psychologen

Transcriptie

1 Handelen in overeenstemming met wetenschappelijke evidentie, ook voor A&O psychologen Karin Proost Hogeschool-Universiteit Brussel KULeuven Open Universiteit Nederland

2 Bron: Bron: Recruitment_en_Selectie_van_personeel.pdf Kosten selectie en rekrutering Rekruteringskost = derde van het jaarlijks salaris van een werknemer Kosten training en leerkosten = tiende van datzelfde bedrag

3 Kosten foute selectie Lagere tevredenheid Lagere productiviteit Absenteïsme Verloop

4 Op zoek naar de waarheid

5 Intuïtie als leidraad Onbewuste Ervaringen Selecteur Sollicitant Intuïtie Waarden en normen Gevoelens Opdrachtgever

6 Een illusie van waarheid Bron: Bron: Dan Ariely (

7 Bron:Eagly, Ashmore, Makhijani, and Longo (1991) Een illusie van waarheid * Sociale vaardigheden * Intelligent

8 Een illusie van waarheid Bron: Dan Ariely ( Bron: Bron: Dan Ariely (

9 Een illusie van waarheid Bron: Bron: Dan Ariely (

10 Een illusie van waarheid Bron: Bron: Dan Ariely (

11 Toepassing op selectie Intelligent Sociaal Zelfvertrouwen Wie kies je? Intelligent Sociaal Zelfvertrouwen

12 Toepassing op selectie Intelligent Sociaal Zelfvertrouwen Intelligent Sociaal Zelfvertrouwen Kan niet met Word werken Intelligent Sociaal Zelfvertrouwen

13 Een illusie van waarheid Ik ben graag onder vrienden en vertel graag over mezelf Ik ben een extravert type Bron: Proost, Germeys, en Schreurs (2012) Bron:

14 Bron: Proost, Germeys, en Schreurs (2012) Een illusie van waarheid 4 E v a l u a t i e Afstand klein concrete Afstand groot Afstand klein abstract Afstand groot

15 Onbewust proces

16 Op weg naar de waarheid Intuitie is weten meten is weten

17 Maar toch

18 Gevaar van geloof in intuïtie Hiring a factory manager Gary Lisa Lisa Méér stereotypering als interviewers meer geloven in eigen intuïtie Bron: Uhlmann en Cohen (2007)

19 Maar toch Gebrek aan kennis van wetenschappelijke evidentie Wetenschappelijke literatuur ontoegankelijk Vakjargon: adverse impact, validity, reliability,

20 Juist of fout? Intelligentie voorspelt jobprestaties beter dan gewetensvolheid (JUIST: Schmidt & Hunter, 1998) Selecteren op intelligentie resulteert in betere jobprestaties dan selecteren op waarden of fit in waarden (JUIST: Meglino & Ravlin, 1998; Schmidt & Hunter, 1998) Hoge intelligentie is een nadeel om te presteren in laag opgeleide jobs (FOUT: Hunter, 1986, Schmidt & Hunter, 1998) Integriteitstests zijn geen goede voorspellers van contraproductief gedrag (bijv. stelen, oncollegiaal gedrag) omwille van sociale wenselijkheid (FOUT: Ones, Viswesvaran, & Reiss, 1996) Bron: Rynes, Giluk, & Brown, 2007

21 Gevaar van geloof in intuïtie + C R I T E R I U M - Vals negatieven ware negatieven ware positieven Vals positieven ONGESCHIKT PREDICTOR GESCHIKT

22 De waarheid!! + Correlatie = +1 C R I T E R I U M - ONGESCHIKT PREDICTOR GESCHIKT

23 Resultaat intuïtie (ongestructureerd interview) Bron: Conway, J. M., Jako, R. A., & Goodman, D. F. (1995)

24 Resultaat wetenschap (gestructureerd interview) Bron: Conway, J. M., Jako, R. A., & Goodman, D. F. (1995)

25 Validiteitscoëfficiënten Wat zijn de tests met hoogste predictieve validiteit? (On)gestructureerd interview Cognitieve test (bijvoorbeeld cijferreeksen) Persoonlijkheidsvragenlijst (gewetensvolheid) Referenties opvragen Work sample test Ervaring Emotionele intelligentie.38/ * * bron: Van Rooy & Viswesvaran, 2004

26 Optimale combinaties Cognitieve test + o work sample test: +24% o Integriteitstest: +27% o Gewetensvolheid: +18% o Gestructureerd interview: +24%

27

28 Wetenschappelijke evidentie Wetenschappelijke artikels: Personnel Psychology Journal of Personnel Psychology International Journal of Selection and Assessment Gedrag & Organisatie- speciale sectie rond selectie Vaktijdschriften: HR magazine Human Resource Management