Werving & Selectie: Science-Practitioner Gap?

Transcriptie

1 Werving & Selectie: Science-Practitioner Gap? Eva Derous Personeelsmanagement, Arbeids- en Organisatiepsychologie Universiteit Gent Crossborder NVP-PMC- 17/03/2016 Van Boe-Boe tot Sociale Media W&S op de Sofa de selectiepsycholoog van vandaag lijkt nog maar weinig op de vindingrijke psychotechnicus of diep-doordringende psycho-diagnosticus van weleer 1

2 Hypes & Hopes vragenlijst 1. Stellingen (algemene kennis) 2. Testgebruik, strategie 3. Kennis: validiteit, reacties sollicitant, nieuwe technieken 4. Informatiebronnen en attitudes t.a.v. wetenschap 5. Uitdagingen 6. Achtergrondkenmerken Kaarsjestest bij de PTT Deelnemers Studenten Aantal 1749 (100% Belg) 162 Leeftijd (SD = 11.83) 24 M/V 41.5% man 27 % man Diploma 19.1% psy 54% psy Ervaring 9.75j W&S 9.31j HR 6m HR 3m W&S Functie Bedrijfsleider 16.3% Hoofd HR 11.5% Medewerker HR 16% HR consultant 9.8% W&S consultant 11.8% Rest 34.5% Studenten HRM Intro (64 %) Advanced (54 %) 2

3 Stellingen VL US NL 37.7% 38% 43% 28% 3

4 18 Sollicitanten voelen zich sterker aangetrokken tot organisaties wanneer de rekruteerder warm/vriendelijk overkomt % (3.2%) 19 Sollicitanten die zich slecht behandeld voelen tijdens een selectieprocedure, zullen minder producten en/of diensten van die organisatie % afnemen (15.10 %) 10 Het zelfwaardegevoel van een sollicitant wordt in sterkere mate bepaald door het behaalde testresultaat dan door de wijze waarop de sollicitant zich behandeld voelde tijdens de selectieprocedure X % (16.70 %) 4 Zeer verstandig zijn is eerder een nadeel dan een voordeel voor laag-gekwalificeerde X 45.80% functies of jobs (12.07 %) 14 Sollicitanten met een migratie-achtergrond scoren lager op persoonlijkheidstests in vergelijking met sollicitanten zonder migratieachtergrond 20 Informatie die men via sociale media en netwerksites over kandidaten verzamelt, blijkt een goede/valide voorspeller van toekomstige werkprestaties te zijn X % (43.10 %) X % (38.61%) 9 Bedrijven die werknemers tijdens de selectiefase beoordeelden op basis van de fit met de cultuur/waarden van het bedrijf, doen het beter dan bedrijven die sollicitanten beoordeelden op hun intelligentie 21 Het anonimiseren van de CVs (bv. door het schrappen van persoonlijke elementen zoals de naam en de geboorteplaats van een kandidaat) verhoogt de kansen op een job voor sollicitanten met een migratieachtergrond (ook allochtone kandidaten genoemd) 17 Interviews waarin situationele/hypothetische vragen gesteld worden (bv. Wat zou u doen als? ) zijn minder valide dan interviews waarin ervaring-gebaseerde vragen gesteld worden (bv. Hoe heeft u gereageerd..? ) X % (16.20 %)? % (---) X % (7.70 %) 15 Algemene intelligentie voorspelt de werkprestaties van managers en ingenieurs gemiddeld genomen beter dan die van % (35.90 %) bedienden 12 Verschillen in intelligentie worden gecompenseerd door de hoeveelheid werkervaring die werknemers opdoen in de functie X % (9.60 %) 4

5 Evidentie voor Kloof Hoe begrijpen? 5

6 Evidentie voor Kloof Adj R 2 =.29 Sociale druk Tijdsgebrek Selfefficacy Hoe begrijpen? Attitude.28** -.13**.26**.23** Intentie Onderzoek.29* Kennis.06 Middelen Praktijk Evidentie voor Kloof Wat aan doen? Kennis Academisch lezen Stellingen.17 **.18 **.41 **.26 **.42 ** Nieuwe praktijken Validiteit.15 **.17 ** Niet- Academisch lezen ** Reacties Sollicitant N.B. Geslacht (.10) 6

7 Evidentie voor Kloof Wat aan doen? Lezen loont, maar % Nooit Soms Frequent Niet-Academisch Academisch Kranten HR Magazine HR Square Tijdschrift voor HRM Gedrag & Organisatie Journal of Applied Psychology Personnel Psychology International Journal of Selection and Assessment Evidentie voor Kloof Wat aan doen? Kennis Internet.08*.08* -.08 * Stellingen.11 **.05.13** * Validiteit.09 **.04.10** Collega s Externe W&S consultant Test- Leverancier Opl. vakvereniging Unifs.22**.15 ** ** Nieuwe praktijken.09** -.01 Reacties Sollicitant **

8 Evidentie voor Kloof Wat aan doen? Kennis Internet.22** Stellingen Nieuwe praktijken.11 **.13** Test- Leverancier.15 **.11** Validiteit.09 **.10** Unifs Reacties Sollicitant.06 Evidentie voor Kloof Wat aan doen? Netwerken loont, maar Wie consulteert men? consulenten collegas opl. vakverenigingen internet testleveranciers unifs 0% 20% 40% 60% 80% 100% zelden tot nooit Frequent 8

9 Evidentie voor Kloof Hoe begrijpen? Evidentie voor Kloof Hoe begrijpen? 7 9

10 Evidentie voor Kloof Cascio & Aguinis (JAP, 2008) Evidentie voor Kloof Kennis Wat aan doen? Specialisatie loont, maar Stellingen.45** Ervaring HR generiek Ervaring W&S Nieuwe praktijken.23** Validiteit.27** Psychologie.00 Reacties Sollicitant.18**.00 N.B. Geslacht (.10) 10

11 Evidentie voor Kloof Wat aan doen? Scientist-Practitioner model Zedeck & Goldstein (2000) Op een bewuste, expliciete, en oordeelkundige manier gebruik maken van vier soorten info: (1) oordeel en expertise van de professional, (2) data uit de context, (3) het best beschikbare wetenschappelijke onderzoek, en (4) perspectieven van de stakeholders Briner, Denyer, & Rousseau (2009) All together Kennis AdjR 2 b p Geslacht Werkervaring HR Werkervaring W&S Intermediair Bedrijfsgrootte GrootteHR ** Autonomie Attitude Sociale norm Self Efficacy Tijd ** Middelen ** Intentie Academisch lezen ** Niet-academisch lezen Bron: internet Bron: collega s Bron: testleveranciers Bron: seminaries Bron: consulenten W&S ** Bron: universiteit ** Psychologie

12 All together Testleveranciers Selfefficacy Intentie Attitude.11**.08* Opleiding Y.13** Kennis.32**.10*.08* Universiteit Bronnen Zijn er nog Mythes? M SD Gebruiksgemak Tijdsinvestering Validiteit Kostprijs Wetenschappelijk onderbouwd Klachten Adverse impact Imago Applicant reactions Populariteit

13 ALTIJD CV-screening VAAK SOMS Werkervaring Buikgevoel Gedragsgericht interview Referentiecheck Kennistests Situationele interviews Ongestructureerde interview Conscientieusheid Cognitieve vaardigheidstest Assessment center ERG Subjectieve WEINIG gedragsproef Interessetests Objectieve gedragsproef SJTs NOOIT Zijn er nog Mythes? Video CVs Grafologie GOED (>.30) Werkervaring Gedragsgericht interview Kennistests Assessment center Referentiecheck Objectieve gedragsproef CV-screening Cognitieve vaardigheidstest Buikgevoel MATIG SJTs ( >.20) Subjectieve gedragsproef Situationele interviews KLEIN (>.10) Conscientieusheid Interessetests Ongestructureerde interview Video CVs Grafologie ZEER GOED (>.40) Gestructureerde interviews Gedragsproeven (objectief/subjectief) Cognitieve vaardigheidstests Kennistests GOED (>.30) Assessment centers Biodata MATIG ( >.20) Conscientieusheid SJTs Ongestructureerd interview KLEIN (>.10) Werkervaring Referentiechecks Interessetests GEEN ( <.10) Grafologie Buikgevoel Hypes & Hopes? KENNIS 1 Werving via sociale media 2 Screenings op afstand GEEN KENNIS Biologische markers (scanner; drugs; alcohol) Webcam testing HOPE Talent testen (DC) Predictieve validiteiten zelf berekenen HYPE Biologische markers (scanner; drugs; alcohol) Online reputatiechecks (bv. Klout) 3 Talent testen (DC) Online reputatiechecks (bv. Klout) Werving via sociale media Selectie via sociale media 4 Wervingstrategie aanpassen aan schaarste Serious games voor competentieanalyse Reacties van sollicitanten meten Webcam testing 5 Reacties van sollicitanten meten Adverse impact tests Functierelevante tests Video CVs, serious games 13

14 Uitdagingen? 1 Schaarste aan talent (!) Verandering in aard werk 2 Management overtuigen van belang W&S Validatie nieuwe tools (bv. video CVs, webcamtests) 3 Efficiëntere tools Targeted recruitment 4 Technologische evoluties (tools; aanpak) Technologische veranderingen (big data sets) 5 Adverse impact en positieve discriminatie Globalisatie (cultuur-fit; adverse impact) Op de proef gesteld Nog niet Overbruggen Literatuur Derous, E. (2014). Op de proef gesteld: Uitdagingen voor werving en selectie. Handboek HR in de Zorg (pp. 1-26). Brussel: Politeia. Ryan, A. M., & Derous, E. (2016). Highlighting Tensions in Recruitment and Selection Research and Practice. International Journal of Selection and Assessment, 24 (1), [email protected] 14