Over street credibility en scientific validity

Transcriptie

1 Poolstok Community Evidence-based werven en selecteren: Op de proef gesteld Kaarsjestest bij de PTT Over street credibility en scientific validity Eva Derous Vakgroep Personeelsmanagement, Arbeids- en Organisatiepsychologie Universiteit Gent Roeselare, 13 juni 2019 de selectiepsycholoog van vandaag lijkt nog maar weinig op de vindingrijke psychotechnicus van weleer 1

2 Op de proef gesteld Bevraging 1. Algemene kennis (stellingen) 2. Teststrategie en -gebruik 3. Specifieke kennis (validiteit, reacties sollicitant, nieuwe technieken) 4. Attitudes t.a.v. wetenschap & Informatiebronnen 5. Achtergrondkenmerken Kaarsjestest bij de PTT 2

3 Steekproef Stellingen Studenten 18 Sollicitanten voelen zich sterker aangetrokken tot organisaties wanneer de rekruteerder warm/vriendelijk overkomt. Aantal 1749 (1860) 361 Leeftijd (SD = 11.83) (SD = 2.03) M/V 41.5% man 20.7 % man Diploma 19.1% psy 100% psy Ervaring Functie 9.75j W&S 9.31j HR Bedrijfsleider 16.3% Hoofd HR 11.5% Medewerker HR 16% HR consultant 9.8% W&S consultant 11.8% Rest 34.5% 1.78m W&S (0-15m) Studenten HRM Basic + Advanced 9 20 Informatie die men via sociale media en netwerksites over kandidaten verzamelt, blijkt een goede/valide voorspeller van toekomstige werkprestaties te zijn 21 Bedrijven die sollicitanten beoordeelden op basis van de fit met de cultuur/waarden van het bedrijf, doen het beter dan bedrijven die sollicitanten beoordeelden op hun intelligentie Het anonimiseren van de CVs (bv. door het schrappen van persoonlijke elementen zoals de naam van een kandidaat) verhoogt de kansen op een job voor sollicitanten met een migratie-achtergrond. 3

4 Testgebruik Wij zijn bezorgd over de effectieve implementatie van het scientist-practioner model. Er bestaat een serieuze kloof tussen de kennis die de academici produceren en de kennis die praktijkmensen consumeren. Veel organisaties falen om instrumenten, die A&O psychologen beschouwen als effectief, te implementeren Teststrategie M SD Gebruiksgemak Tijdsinvestering Validiteit Kostprijs Wetenschappelijk onderbouwd Klachten Adverse impact Imago Applicant reactions Populariteit (Cascio & Aguinis, 2008) 16 4

5 ALTIJD VAAK SOMS ERG WEINIG NOOIT CV-screening Werkervaring Buikgevoel Gedragsgericht interview Referentiecheck Kennistests Situationele interviews Ongestructureerde interview Conscientieusheid Cognitieve vaardigheidstest Assessment center Subjectieve gedragsproef Interessetests Objectieve gedragsproef SJTs Video CVs Grafologie GOED (>.30) MATIG ( >.20) KLEIN (>.10) Validiteit Werkervaring Gedragsgericht interview Kennistests Assessment center Referentiecheck Objectieve gedragsproef CV-screening Cognitieve vaardigheidstest Buikgevoel SJTs Subjectieve gedragsproef Situationele interviews Conscientieusheid Interessetests Ongestructureerde interview Video CVs Grafologie ZEER GOED (>.40) Gestructureerde interviews Gedragsproeven (objectief/subjectief) Cognitieve vaardigheidstests Kennistests GOED (>.30) Assessment centers Biodata MATIG ( >.20) Conscientieusheid SJTs Ongestructureerd interview KLEIN (>.10) Werkervaring Referentiechecks Interessetests GEEN ( <.10) Grafologie Buikgevoel Gebruik Ingeschat Meta-analyses Hoe begrijpen? 5

6 Hoe begrijpen? Sociale druk + Zelfeffectiviteit Attitude Intentie Onderzoek + Stellingen Validiteit Kennis Nieuwe praktijken Reacties sollicitant Kennis Stellingen.17 **.18 ** Academisch lezen.41 **.26 **.42 ** Nieuwe praktijken Tijdsgebrek 0 Middelen Validiteit.15 **.17 ** Niet-Academisch lezen ** Reacties Sollicitant 6

7 Lezen loont, maar Kennis Internet Stellingen.22** Nieuwe praktijken 0 Nooit Soms Frequent %.11 **.13** Test- Leverancier.15 **.11** Niet-academisch Academisch Kranten HR Magazine HR Square Tijdschrift voor HRM Gedrag & Organisatie Journal of Applied Psychology Personnel Psychology International Journal of Selection and Assessment.09 ** Validiteit.10** Unifs Reacties Sollicitant 7

8 Netwerken loont, maar Hoe begrijpen? Wie consulteert men? consulenten collegas opl. vakverenigingen internet testleveranciers unifs 0% 20% 40% 60% 80% 100% zelden tot nooit Frequent 8

9 Hoe begrijpen? Hoe begrijpen? Cascio & Aguinis (JAP, 2008) 7 9

10 All together Kennis Kennis.00 Stellingen.11.45** Validiteit.27** Specialisatie loont, maar.. Ervaring HR generiek Ervaring W&S Psychologie.07 Nieuwe praktijken.00.23** Reacties Sollicitant.18** AdjR 2 β p Geslacht Werkervaring HR Werkervaring W&S Intermediair Bedrijfsgrootte GrootteHR ** Autonomie Attitude Sociale norm Zelf-effectiviteit Tijd ** Middelen ** Intentie Academisch lezen ** Niet-academisch lezen Bron: internet Bron: collega s Bron: testleveranciers Bron: seminaries Bron: consulenten W&S ** Bron: universiteit ** Psychologie

11 Scientist-Practitioner model Op de proef gesteld! Nog niet Overbruggen Zedeck & Goldstein (2000) Op een bewuste, expliciete, en oordeelkundige manier gebruik maken van vier soorten info: (1) oordeel en expertise van de professional, (2) data uit de context, (3) het best beschikbare wetenschappelijke onderzoek, en (4) perspectieven van de stakeholders Briner, Denyer, & Rousseau (2009) Derous, E. (2019). Van boe-boe machine tot sociale media: Evidence-based werven en selecteren In J. Valk & L. Lopes de Leao Laguna (Eds.), HRM heden en morgen: Evidence-based practice en Practice-based evidence. Alphen aan den Rijn, Nederland: Vakmedianet. (forthcoming) Ryan, A. M., & Derous, E. (2019). The unrealized potential of technology in selection assessment. Journal of Work and Organizational Psychology, 35 (2),