Assessment Centers. STUDIEDAG 12 juni Jo De Bruyne

Transcriptie

1 Assessment Centers STUDIEDAG 12 juni 2008 Jo De Bruyne

2 Assessment Center Wat is een Assessment Center? Een proces waarbij een individu of een groep van individuen beoordeeld wordt door meerdere beoordelaars die daarvoor een geïntegreerde set aan technieken gebruiken o.a. SIMULATIE Gedragsobservatie

3 Assessment Center Proces van een Assessment Center? Context and Job Analyse Analyse Bepalen van de relevante competenties Ontwerp van het Assessment Center Kiezen en opleiding van interne assessoren Assessment Oefeningen Voorbereiding Opleiding Assessment center Evaluatie Meeting Evaluatie Feedback aan de kandidaten Starten van ontwikkelingsprogramma s Feedback + Follow-up

4 1. Context en job analyse Assessment Centers Bepalen van competenties: Waarom competenties? van kennis naar gedragscompetenties: Sterk wijzigende context: Grotere uitdagingen voor organisaties: Belang van flexibiliteit en snelheid Vandaag andere mensen nodig dan vroeger Meer hooggeschoolde medewerkers Aantal historisch opgebouwde laaggeschoolde medewerkers vermindert (overheid) Kennis wordt vaak on-the-job bijgebracht Vb. Mc Donalds schrijft erkende diploma s uit Krapte op de arbeidsmarkt

5 1. Context en job analyse Assessment Center Wat zijn competenties? ijsberg Model: Kennis Vaardigheden Sociale rol Zelfbeeld Persoonlijkheid Waarden, motieven

6 Assessment Center 1. Context en jobanalyse Visie en Missie waarden en Doelstellingen Organisatie Succes en groei Departement/ / Team Strategies en doelsellingen Individuele doelstellingen Medewerkers Succes, Tevredenheid En individuele groei

7 Assessment Center 2. Ontwerp van een Assessment Center Bij het ontwerpen van assessment oefeningen: Simuleren van de job context, binnen een fictieve organisatie Reflecteren van job niveau Reflecteren van job complexiteit Mogelijke oefeningen: IN Basket Presentatie oefening Groepsoefening Gesprekssimulatie (medewerker, klant, ) Fact finding

8 Assessment Center De oefeningen moeten de kandidaat de gelegenheid bieden om gedrag te tonen Waarom focus op gedrag? Zeggen Moeten Doen

9 Waarom focus op gedrag? Assessment Center Kennis en inzichten Belangrijke voorwaarden maar niet gelijk aan Effectief gedrag

10 3. Trainen van assessoren Assessment Center Waarom interne assessoren betrekken? Creëren van een platform voor een beslissing (vb. Selectie) Creëren van een platform voor ontwikkeling van de deelnemer Sterke management oefening om te leren kijken naar het gedrag van mensen en zo beoordelingen meer te objectiveren

11 Trainen van assessoren Opgelet voor evaluatiefouten: Assessment Center Halo Een positief element domineert de hele evaluatie Horn Een negatief element domineert de hele evaluatie Primacy/recency effect Eerste/laaste indruk domineert de hele evaluatie Neiging naar het midden Bij gebrek aan informatie, neiging naar gemiddelde score Similar to Me Deelnemers met een gelijkaardig profiel als beoordelaar worden hoger gescoord

12 Assessment Center Proces van een Assessment Center? Context and Job Analyse Analyse Bepalen van de relevante competenties Ontwerp van het Assessment Center Kiezen en opleiding van interne assessoren Assessment Oefeningen Voorbereiding Opleiding Assessment center Evaluatie Meeting Evaluatie Feedback aan de kandidaten Starten van ontwikkelingsprogramma s Feedback + Follow-up

13 Assessment Center 4. Feedback en ontwikkelingsprogramma s Iedere kandidaat heeft recht op feedback Feedback geeft: De kandidaat de mogelijkheid tot verdere groei en ontwikkeling De organisatie een hogere return van zijn investering (ROI) Opstart van ontwikkelprogramma s Creëer draagvlak in de organisatie voor verdere ontwikkeling Rol van individu, lijnmanager en HR Vertaal ontwikkelprogramma s naar de organisatierealiteit van het individu

14 Assessment Center JOHARI venster Bekend Onbekend voor mezelf voor mezelf Bekend voor anderen Open ruimte «Blinde vlek» Feedback Onbekend Voor anderen Verborgen Onbewust

15 Assessment Center Model van Kübler Ross Succes Ontkenning Actie Weerstand Boosheid / schuld Onderhandelen Zelfvertrouwen winnen Tegenslag Depressie Acceptatie tijdsverloop

16 Voor- en nadelen van Assessments Nadelen: Hoge kostprijs Neemt veel tijd in beslag interne assessoren als beoordelaar Selectieproces wordt verlengd Kiss-of-death effect Zelfvertrouwen deelnemers kan dalen bij niet slagen Fictieve karakter van de simulatie oefeningen

17 Voor- en nadelen van Assessments Voordelen: Voorspellend karakter van het AC (predictieve validiteit) Simulatie oefeningen weerspiegelen functie Afstemming tussen capaciteiten en functie vereisten wordt vergroot Compleet beeld van de deelnemer Door gebruik van verschillende oefeningen en instrumenten Ontwikkelingsluik voor deelnemer en observator Geeft aanzet tot persoonlijke ontwikkeling Face validiteit Verhoogt acceptatie

18 Wanneer Assessment Center gebruiken? Zin?: Selecteren van leidinggevende profielen Kritische functies in de organisatie Neutrale, objectieve externe kijk als aanvulling op interne potentieelinschatting Ontwikkelingsdoeleinden Loopbaanoriëntatie Persoonlijke ontwikkeling

19 Wanneer Assessment Center gebruiken? Onzin?: Als bevestiging voor datgene wat je al weet Interne kandidaten: Bureau geeft de (moeilijke) boodschap Externe kandidaten Bevestiging krijgen van vermoedens Voor lagere profielen (C, D niveau)