Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA

Transcriptie

1 Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA

2 OVERZICHT 1. Situering en onderzoeksvragen 2. Methode 3. Wervings- en selectieprocedures 4. Selectiecriteria 5. Doelgroepen op de werkvloer 6. Gelijkekansenbeleid/diversiteitsbeleid 7. Conclusies 2

3 SITUERING EN ONDERZOEKSVRAGEN Bevindingen op basis van correspondentietests: De persoonskenmerken oudere leeftijd en niet-belgische herkomst (Italiaans, Congolees en Marokkaans) vormen op zich een nadeel op de kans om de eerste preselectiefase te doorstaan. Mogelijke verklaring kan schuilen in statistische discriminatie: De gatekeeper beschikt tijdens deze fase over weinig informatie waardoor meer belang gehecht wordt aan niet-jobrelevante kenmerken (leeftijd, herkomst, ). Beeldvorming die men heeft over een bepaalde groep kan dan meespelen in het nemen van een eerste beslissing. De gatekeeper (en zijn/haar houding naar bepaalde doelgroepen toe) kan dus een zeer belangrijke rol spelen in het al dan niet openstellen van deuren naar doelgroepen toe.

4 SITUERING EN ONDERZOEKSVRAGEN Een objectieve, degelijke en sterk uitgewerkte wervings- en selectieprocedure kan het risico op statistische discriminatie verminderen. Doelstelling van het onderzoek: de HR-verantwoordelijken (of zogenaamde gatekeepers ) zelf aan het woord Zicht krijgen op de wijze waarop werving en selectie in België gebeurt: objectief en degelijk uitgewerkt? Met aandacht voor de houding en rol van de selectieverantwoordelijke/ gatekeeper Kan een degelijk uitgewerkt gelijkekansenbeleid en een visie rond diversiteit dit proces mee ondersteunen? Hoe staat het daarmee?

5 METHODE Telefonische bevraging van 450 gatekeepers in Belgische organisaties: Gestratificeerde steekproef naar regio, bedrijfsgrootte en sector 23 dieptecases, zowel good practices als bad practices

6 WERVINGS- EN SELECTIEPROCEDURES Belang van een goede wervingsstrategie: bereiken van de juiste kandidaten Selectieprocedure: Doel= verzamelen van informatie die toelaat om toekomstig gedrag en arbeidsprestaties te voorspellen Onzekerheidsmarge zo klein mogelijk houden door objectieve, sterk uitgewerkte selectieprocedure Bepalen van selectiecriteria op basis van competentieprofiel Bepalen van methodes om deze criteria te toetsen: CV en brief, interview en objectieve, betrouwbare en valide tests Onderbouwde selectiebeslissing Bij onvoldoende/onvolledige informatie kan statistische discriminatie een rol spelen Een objectieve, degelijke en sterk uitgewerkte wervings- en selectieprocedure kan het risico op statistische discriminatie verminderen.

7 WERVINGS- EN SELECTIEPROCEDURES Vaststelling: 57% van de bevraagde organisaties beschikt over een draaiboek m.b.t. werving en selectie in 81% van de grootste organisaties, in 35% van de kleinste organisaties vaker in Vlaanderen en Brussel dan in Wallonië Vaststelling: niet enkel de personeelsverantwoordelijke is gatekeeper de personeelsverantwoordelijken zijn sterk betrokken bij de vormgeving van de wervings- en selectieprocedure Maar de finale selectiebeslissing valt vaak onder de eindverantwoordelijkheid van de direct leidinggevende Ook de direct leidinggevenden bepalen mee of er al dan niet drempels voor doelgroepen zijn

8 WERVINGS- EN SELECTIEPROCEDURES Vaststelling: de meest gebruikte wervingskanalen: informele netwerk van het personeel, publieke bemiddelingsdiensten en internet grotere bedrijven: een grotere mix van kanalen grote verschillen naar regio: vlaamse bedrijven hanteren vooral formele kanalen intensiever specifieke wervingskanalen of wervingsboodschappen voor doelgroepen worden zelden gebruikt Vaststelling: de meeste organisaties ontvangen toch geregeld sollicitaties van oudere kandidaten (72%) of van kandidaten van vreemde herkomst (78%) Lokale arbeidsmarkt is belangrijk Verschillend naargelang sector en bedrijfsgrootte

9 WERVINGS- EN SELECTIEPROCEDURES Vaststelling: selectieprocedures= screening van CV en brief, interview indien aangevuld, vnl. met praktische proef of vaardigheidstesten 4/10: buikgevoel, intuïtie verschillen naar organisatiegrootte en regio: kleinere organisaties en Waalse/Brusselse organisaties gebruiken een minder uitgebreide selectiebatterij Risico dat houding, beeldvorming en vooroordelen van gatekeepers (personeelsverantwoordelijken en anderen) een rol spelen

10 SELECTIECRITERIA Vaststelling: selectiecriteria: Preselectie: hard skills maar ook (onbewust) op basis van persoonskenmerken houding, motivatie, opleiding(spotentieel), werkervaring, sociaalcommunicatieve vaardigheden, algemeen voorkomen, zelfstandigheid, flexibiliteit, werkverleden, talenkennis zijn vaak doorslaggevend regionale verschillen

11 SELECTIECRITERIA Vaststelling: impact van persoonskenmerken op selectiebeslissing Ongeveer 45% van de gatekeepers geeft aan dat leeftijd impact heeft op de selectiebeslissing, voor zowel arbeiders-, bedienden- als kaderfuncties. Dit is vaker het geval in de bouw en industrie dan in de dienstensector. Leeftijd als signaal voor: hoge loonkost onvoldoende kennis recente ontwikkelingen niet voldoen aan fysieke vereisten 20% van de gatekeepers geeft aan dat geslacht de selectiebeslissing beïnvloedt bij arbeidersfuncties (vaker in de bouw en industrie dan in de dienstensector), voor 10% van de gatekeepers bij bedienden/kaderfuncties

12 SELECTIECRITERIA Vaststelling: impact van persoonskenmerken op selectiebeslissing (vervolg) 9% van de gatekeepers geeft aan dat nationaliteit of origine de selectiebeslissing beïnvloedt, 5% geeft aan dat de huidskleur van de kandidaat een rol speelt Ongeveer 8-10% van de gatekeepers geeft aan dat de religieuze overtuiging van de kandidaat impact heeft op de selectiebeslissing. De helft van de gatekeepers stelt dat specifieke uiterlijkheden zoals het dragen van een hoofddoek een impact heeft op de selectiebeslissing. Dit is vaker het geval in Vlaanderen dan in Wallonië of Brussel. Ongeveer 2% van de gatekeepers geeft aan dat seksuele geaardheid impact heeft op de selectiebeslissing voor zowel arbeiders-, bediendenals kaderfuncties

13 SELECTIECRITERIA 9% van de gatekeepers stelt dat het in dienst nemen van personen van vreemde herkomst meer risico s inhoudt dan een andere aanwerving. Brusselse en Vlaamse organisaties zijn het vaker eens met deze stelling dan hun Waalse collega s 8% van de gatekeepers stelt dat personen van vreemde herkomst meer moeite zullen moeten doen om hen te overtuigen van hun capaciteiten. Vlaamse organisaties zijn het hier vaker mee eens dan Brusselse en Waalse organisaties 14% van de gatekeepers stelt dat oudere werkzoekenden meer moeite zullen moeten doen dan jongere werkzoekenden om hen te overtuigen van hun capaciteiten

14 DOELGROEPEN OP DE WERKVLOER Personen van vreemde herkomst Merendeel van de organisaties (zeker de grotere) heeft personen van vreemde herkomst in dienst Deze tewerkstelling leidde in een kwart van de bedrijven tot bepaalde problemen (vaker in Vlaanderen dan in Wallonië en Brussel) Meer dan één derde van deze organisaties heeft maatregelen genomen om van de tewerkstelling een succes te maken (vaker in Vlaanderen dan in Wallonië en Brussel) De ervaringen zijn eerder of overwegend positief. (Eerder) negatieve ervaringen worden vaker gemeld in Vlaanderen (10%) dan in Wallonië (2%) of Brussel (1%)

15 GELIJKEKANSENBELEID/ DIVERSITEITSBELEID in 29% van de bevraagde organisaties: meer in grote organisaties, in de dienstensector, in Vlaanderen en in Brussel 45% van deze organisaties stelt vast dat de instroom van doelgroepen hierdoor verbeterd is (vnl. die organisaties die concrete acties rond instroom ondernomen hadden) Concrete acties met betrekking tot instroom: bijsturing van de wervingskanalen bijsturing van de selectieprocedure naar een meer neutrale, nietdiscriminerende selectieprocedure bijsturing van het onthaalbeleid

16 CONCLUSIE Opmerkelijke resultaten die aanduiding geven van de aanwezigheid van vooroordelen naar bepaalde groepen toe in een deel van de organisaties (al dan niet vanuit bepaalde ervaringen) Vooroordelen en beeldvorming die impact kunnen hebben op de selectiebeslissingen ten aanzien van individuen Zeker gegeven de vnl. eerder subjectieve selectiemethodes die gehanteerd worden Aanbevelingen Degelijk uitgewerkte en objectieve procedures, divers samengestelde commissies Bewustwording van (onbewuste) drempels en mechanismen Alle interne gatekeepers betrekken/opleiden en procedures voorzien ter controle/bewaking Antidiscriminatie- en diversiteitsbeleid (nog werk aan de winkel)