ONDERHANDELAARSACCOORD SOCIAAL PLAN BOUWEN AAN DE OPBOUW Stichting de Opbouw Juli 2007
Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 Hoofdstuk 1 Betrokkenen... 5 Hoofdstuk 2 Intentie... 6 2:1 Doel... 6 Hoofdstuk 3 Begripsbepalingen... 7 3.1 De werkgever... 7 3.2 De werknemer... 7 3.3 Reorganisatie... 7 3.4 Formatieplaatsenplan... 7 3.5 Met betrekking tot functies:... 7 3.5.1 Nieuwe functie... 7 3.5.2 Ongewijzigde functie... 7 3.5.3 Passende functie... 8 3.5.4 Herplaatsingskandidaat... 8 3.6 Reorganisatieplan... 8 3.7 Tijdelijke detachering... 8 3.8 (Her)Plaatsing... 8 3.9 Diensttijd... 8 3.10 Bezwarencommissie... 8 3.11 Plaatsingscommissie... 8 3:12 Werknemersorganisaties... 8 3.13 De Centrale Ondernemingsraad... 9 3.14 CAO... 9 3.15 Plaats van tewerkstelling... 9 3.16 Mobiliteitsbureau... 9 3.17 Salaris... 9 3.18 WOR (Wet op de Ondernemingsraden)... 9 3.19 Ondernemer... 9 3.20 Bestuurder... 9 Hoofdstuk 4. Algemene bepalingen... 10 4.1 Werkingssfeer... 10 4.2 Geldigheidsduur... 10 4.3 Plichten werkgever en werknemer... 10 4.4 Hardheidsclausule... 10 4.5 Geen gedwongen ontslagen... 10 4.6 Cumulatie aanspraken... 10 Hoofdstuk 5 In het kader van de rechtspositie... 11 5.1 Behoud individuele rechtspositie... 11 5.1.1 Behoud rechtspositie... 11 Alle werknemers zullen overgaan van de oude situatie naar de nieuwe situatie met behoud van rechten op het gebied van salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur en verworven rechten en garanties.... 11 5.1.2 Wijzigingen... 11 5.2 Detachering als gevolg van reorganisatie... 11 5.2.1 Voorwaarden... 11 5.2.2 Arbeidsvoorwaarden... 11 5.2.3 Meerkosten... 11 5.2.4. Detacheringovereenkomst... 11 5.2.5. Functiegarantie... 11 Hoofdstuk 6 Medezeggenschap... 12 Onderhandelaarsaccoord juli 2007 2
6.1 Bevoegdheden Centrale Ondernemingsraad... 12 6.1.2. Uitwerking bevoegdheden Centrale Ondernemingsraad... 12 6.2 Rol en samenstelling Ondernemingsraden in de overgangssituatie... 12 6.2.1 Met betrekking tot grootte en samenstelling van de medezeggenschapsorganen in de overgangssituatie... 12 6.2.2 Met betrekking tot het instellen van nieuwe medezeggenschaps-organen... 12 Hoofdstuk 7 Sociaal beleid... 13 7.1 Sociaal beleidsplan... 13 7.2 Aanstellingsbeleid... 13 7.3 Sollicitatieprocedures... 13 7.4 Introductiebeleid... 13 7.5 Opleidingsbeleid... 13 7.6 Studiefaciliteitenbeleid... 13 7.7 Kinderopvang... 13 7.8 Andere onderwerpen... 13 Hoofdstuk 8 Reorganisatie: voorbereiding en besluitvorming... 14 8.1 Voorbereiding... 14 8.2 Formatieplaatsenplan... 14 8.3 Besluitvorming... 14 Hoofdstuk 9 Plaatsing... 15 9.1 Als primair beginsel... 15 9.2 Belangstellingsregistratieformulier... 15 9.3 Plaatsingscommissie... 15 9.4 Passend aanbod... 15 9.5 Mogelijkheden / criteria... 15 9.6 Herplaatsing medewerker... 16 9.7 Bovenformatieve plaatsing... 16 9.8 Ontbreken van overeenstemming... 16 9.9 Niet aanvaarden functie... 16 9.10 Bevestiging functiewijziging... 16 9.11 Begeleiding... 16 9.12 Scholing... 16 9.13 Herhaalde plaatsing... 16 9.14 Overige maatregelen in het kader van herplaatsing... 16 9.14.1 Vacatures... 17 9.14.2 Detachering... 17 9.14.3 Vrijstelling van werk... 17 9.15 Oorspronkelijke functie... 17 Hoofdstuk 10 Arbeidsvoorwaardelijke gevolgen bij plaatsing en herplaatsing... 18 10.1 Toegekende rechten... 18 10.2 Percentage dienstverband... 18 10.3 Salaris bij functie op hoger salarisniveau... 18 10.4 Salaris bij functie op lager salarisniveau... 18 10.5 Reiskosten woon werkverkeer... 18 10.6 Reistijd... 18 10.7 Verhuizen... 19 10.7.1 Geen verhuisplicht... 19 10.7.2 Verhuisplicht... 19 10.7.3 Kosten kinderopvang... 19 10.8 Onregelmatigheidstoeslag... 19 10.9 Geldende CAO bepalingen... 19 Hoofdstuk 11 Mobiliteitsbevorderende maatregelen... 20 11:1 Faciliteiten en regelingen... 20 11.2 Mobiliteitsbureau... 20 11.4 Aanvulling op het salaris bij aanvaarden van een functie bij een andere werkgever... 20 Onderhandelaarsaccoord juli 2007 3
11.5 Een aanbod voor outplacement... 20 11.6 Financieringsregeling voor opleiding of bijscholing... 20 11.7 Verlof voor studie en/of sollicitatie... 20 11.8 Een vertrekpremie ineens... 21 11.9 Uitkering van jubileumuitkering... 21 11.10 Verplichting terugbetaling studiekosten... 21 11.11 Terugkeergarantie... 21 11.12 Oplossing van boventalligheid... 21 11.13 Verplichtingen werkgever... 22 11.14 Vertrekpremie plaatsmakers... 22 Hoofdstuk 12 Bezwarencommissie Sociaal Plan... 23 12.1 Instellen Bezwarencommissie Sociaal Plan... 23 12.2 Taak... 23 12.4 Geheimhouding... 23 12.5 Procedure bij bezwaar... 23 12.5.1 Bezwaar... 23 12.5.2 In behandeling nemen... 23 12.5.3 Ontvangstbevestiging... 23 12.5.4 Termijn mondelinge behandeling... 23 12.5.5 Niet openbare hoorzitting... 24 12.5.6 Niet openbare behandeling... 24 12.5.7 Verplichte medewerking... 24 12.5.8 Termijn bepaling advies bezwarencommissie... 24 12.5.9 Informeren werknemer... 24 12.5.10 Archivering notulen... 24 12.5.11 Archivering adviezen... 24 12.5.12 Met betrekking tot een juridische procedure... 24 Onderhandelaarsaccoord juli 2007 4
Hoofdstuk 1 Betrokkenen Bij het Sociaal Plan zijn de volgende partijen betrokken: Werkgever Gevestigd te Stichting de Opbouw Utrecht (030) 2549604 Stichting Zorgpalet Baarn-Soest Utrecht Prinsenstichting (zie toelichting) Purmerend (0299) 459200 De werknemersorganisaties: Gevestigd te ABVAKABO FNV Zoetermeer 0900-2282522 CNV Publieke Zaak Den Haag (070) 4167167 FBZ Utrecht (030) 2823368 NU 91 Utrecht (030) 2964144 De Centrale Ondernemingsraad Gevestigd te Vertegenwoordigd door: Utrecht (033) 2549605 De voorzitter, Dhr. B. Jacobs De Ambtelijk Secretaris, Dhr. E.J.P. van Rijssel Toelichting Prinsenstichting: De Prinsenstichting valt onder de werking van dit Sociaal Plan tot het moment dat de Raad van Bestuur en Raad van Toezicht van de Prinsenstichting/Opbouw een intentieverklaring tot fusie van de Prinsenstichting en Odion buiten Opbouwverband ondertekenen. Ondertekening van een dergelijke intentieverklaring zal er toe leiden dat de Prinsenstichting aan een eigen Sociaal Plan in verband met de beoogde fusie met Odion zal gaan werken. Het Sociaal Plan is mede gebaseerd op CAO bepalingen uit de CAO s Jeugdzorg, Gehandicaptenzorg en Verpleging en Verzorging waaronder begrepen de CAO Sociale Begeleiding. Voor vragen op het gebied van de interpretatie/toepassing van deze CAO kunnen georganiseerde werkgevers (leden) zich wenden tot: Afdeling Werkgeverszaken van de Vereniging Utrecht (030) 2739719 Gehandicaptenzorg Nederland MO-Groep Utrecht 030) 2983434 Actiz Utrecht (030) 2739393 Georganiseerde werknemers (leden) kunnen zich voor interpretatie/toepassing van de CAO en het Sociaal Plan wenden tot: ABVAKABO FNV Zoetermeer 0900-2282522 CNV Publieke Zaak Den Haag (070) 4167167 FBZ Utrecht (030) 2823368 NU 91 Utrecht (030) 2964144 De hierboven genoemde werkgevers en werknemersorganisaties komen het volgende Sociaal Plan overeen. Onderhandelaarsaccoord juli 2007 5
Hoofdstuk 2 Intentie 2:1 Doel Het doel van het Sociaal Plan is om, met handhaving van reeds bestaande rechtspositie, optredende personele gevolgen voor één of meer werknemers, die voortvloeien uit veranderingen in de organisatie, in het kader van het plan Bouwen aan de Opbouw, op te vangen. Het Sociaal Plan voorziet daartoe in een serie maatregelen, in aanvulling op de van toepassing zijnde CAO s. Bij de toepassing van het Sociaal Plan en de CAO s gelden de volgende uitgangspunten: Uitgaande van de continuïteit van de zorgverlening zal de werkgever de sociale, organisatorische en economische factoren voortdurend tegen elkaar afwegen. De werkgever zal daarbij zoveel mogelijk streven naar het behoud van de werkgelegenheid voor de werknemers; Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden; De werknemer heeft recht op de voor hem relevante informatie; De werknemersorganisaties hebben recht op relevante informatie. De organisatie ontwikkeling heeft geen bezuinigingsdoelstelling; De werkgever is verantwoordelijk voor de totstandkoming en uitvoering van het sociaal plan. De COR heeft een rol in de inhoudsbepaling van dit plan en heeft instemmingsrecht op dit plan. Tevens ziet de COR toe op de naleving van het plan. Elke werknemer kan beschikken over het Sociaal Plan. Uitgaande van de continuïteit van bedrijfsvoering zal een voortdurende afweging plaatsvinden van sociale, economische en organisatorische factoren. Dit Sociaal Plan laat onverlet hetgeen is vastgelegd in de vigerende rechtspositie en/of de individuele arbeidsovereenkomst. Onderhandelaarsaccoord juli 2007 6
Hoofdstuk 3 Begripsbepalingen 3.1 De werkgever Voor een definitie van het begrip werkgever zie pagina 5 3.2 De werknemer Onder het begrip werknemer wordt in dit Sociaal Plan verstaan: de persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de onder artikel 2:1 genoemde werkgever, met uitzondering van de persoon die: ambtenaar is in de zin van de Wet Privatisering ABP; de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt; freelance werkzaamheden verricht; uitzendkracht is; gedetacheerd is vanuit een andere werkgever dan genoemd op pagina 3, en bij de werkgever werkzaam is op basis van een detacheringsovereenkomst; in de instelling of voorziening werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage; vrijwilliger is. Werknemers met een contract voor bepaalde tijd vallen onder het Sociaal Plan tot het moment dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. 3.3 Reorganisatie Een wijziging in de organisatie van de Opbouw voortvloeiend uit het plan Bouwen aan de Opbouw. 3.4 Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen overzicht van functies in de instelling met een omschrijving van de vereiste capaciteiten en het verwachte niveau en de inhoud van die functies. Als gevolg van de gefaseerde uitvoering van de reorganisatie zullen de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan in fasen worden opgezet, zodat functies vooralsnog indicatief zijn weergegeven. Omdat de gehele organisatie van de Opbouw bij de reorganisatie betrokken is, zal als eindresultaat een geheel nieuw formatieplaatsenplan beschikbaar zijn. 3.5 Met betrekking tot functies: 3.5.1 Nieuwe functie Een nieuwe functie is een functie die voorheen niet voorkwam binnen de Opbouw. Zij is ontstaan als gevolg van de reorganisatie. 3.5.2 Ongewijzigde functie Een functie uit het oude formatieplaatsenplan en die qua functie-inhoud geheel of nagenoeg geheel gelijk is aan de functie die de werknemer vervulde voor de reorganisatie. Indien de functie-inhoud ongewijzigd blijft, maar wel de plaats van tewerkstelling wijzigt, geldt het volgende: de maximale toegenomen reistijd woon-werkverkeer bedraagt 1 uur enkele reis, te berekenen via de routeplanner van 9292OV (www.92920v.nl) tenzij er binnen 5 kilometer geen Openbaar Vervoer aanwezig is. In dat geval wordt de ANWB (www.anwb.nl) routeplanner gebruikt. Onderhandelaarsaccoord juli 2007 7
Indien los van de inhoud ook aan dit reistijdcriterium is voldaan, geldt de (verplaatste) functie als ongewijzigd. 3.5.3 Passende functie Een functie op een gelijke of maximaal één niveau hogere of lagere functieschaal, voor welke functie de werknemer aan de aanstellingvereisten voldoet of met behulp van bijscholing binnen 2 jaar kan voldoen. De maximale toegenomen reistijd bedraagt 1 uur enkele reis te berekenen via de routeplanner van 9292OV (www.92920v.nl) tenzij er binnen 5 kilometer geen Openbaar Vervoer beschikbaar is. In dat geval wordt de ANWB (www.anwb.nl) routeplanner gebruikt. 3.5.4 Herplaatsingskandidaat Herplaatsingskandidaat is de werknemer wiens functie in de formatie is komen te vervallen of voor wiens functie in de nieuwe organisatie minder formatie beschikbaar is en die nog niet geplaatst is in de nieuwe organisatiestructuur. Van dergelijke boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk met redenen omkleed is medegedeeld. Deze werknemers krijgen de status van herplaatsingskandidaat. 3.6 Reorganisatieplan Het door betrokken partijen vastgestelde plan waarin het einddoel en de onderscheiden fasen van de reorganisatie staan beschreven. 3.7 Tijdelijke detachering Onder tijdelijke detachering wordt verstaan de omstandigheid dat een werknemer met het oog op kennismaking met een nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature op een andere afdeling, locatie, bij een van de andere instellingen van Stichting de Opbouw of bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. 3.8 (Her)Plaatsing Het plaatsen van een werknemer in een functie conform het gestelde in hoofdstuk 9. 3.9 Diensttijd De, met minder dan 3 maanden onderbroken, diensttijd met de werkgever, in hele jaren en maanden. 3.10 Bezwarencommissie De commissie als bedoeld in hoofdstuk 12. 3.11 Plaatsingscommissie De commissie die een gemotiveerd voorstel doet aan de werkgever omtrent plaatsing van werknemers zoals bedoeld in hoofdstuk 9. De basis voor plaatsing is de vastgestelde belangstellingsregistratie. De plaatsingscommissie wordt benoemd door de werkgever. 3:12 Werknemersorganisaties De werknemersorganisaties, partij bij dit Sociaal Plan, zoals genoemd op pagina 5. Onderhandelaarsaccoord juli 2007 8
3.13 De Centrale Ondernemingsraad De Centrale Ondernemingsraad van Stichting de Opbouw 3.14 CAO De van toepassing zijnde Collectieve Arbeidsovereenkomsten Jeugdzorg, Verpleging en Verzorging (inclusief de CAO Sociale Begeleiding) en Gehandicaptenzorg. 3.15 Plaats van tewerkstelling De plaats, waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht 3.16 Mobiliteitsbureau Iedere herplaatsingskandidaat wordt ondergebracht in het bij het Bestuursbureau aangehaakte Mobiliteitsbureau. Alle mobiliteitsbevorderende maatregelen (zie Hoofdstuk 11) worden getroffen vanuit dit Mobiliteitsbureau. Het Mobiliteitsbureau kan zich voor de uitvoering van de mobiliteitsbevorderende maatregelen intern of extern laten ondersteunen. 3.17 Salaris Voor de definitie van het begrip salaris in dit Sociaal Plan is de omschrijving die gebruikt wordt in de CAO gehandicaptenzorg van toepassing. Deze definitie luidt: Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen brutomaandloon, exclusief de eindejaarsuitkering, de vakantietoeslag en de in de hoofdstukken 4, 7, 8, 9, 10 en 12 van de CAO gehandicaptenzorg genoemde vergoedingen. 3.18 WOR (Wet op de Ondernemingsraden) Wet op de Ondernemingsraden 1998 inclusief de wijzigingen die sinds die datum hebben plaatsgevonden. 3.19 Ondernemer Het bestuur van Stichting De Opbouw, te Utrecht. 3.20 Bestuurder De voorzitter van de Raad van Bestuur van Stichting de Opbouw Onderhandelaarsaccoord juli 2007 9
Hoofdstuk 4. Algemene bepalingen 4.1 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan heeft betrekking op de reorganisatie op grond van Bouwen aan de Opbouw en is van toepassing op de werknemers die vallen onder de werkingssfeer van de CAO Gehandicaptenzorg, CAO Jeugdzorg en CAO Verpleging en Verzorging. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vallen onder het Sociaal Plan tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Aanpassing van dit Sociaal Plan is mogelijk bij wijzigingen in dwingende wettelijke bepalingen of wijzigingen in voornoemde CAO s. Het Sociaal Plan wordt in dat geval, na overleg met partijen, zonodig aangepast. Voorzover daarin niet anders is bepaald, is het de werkgever niet toegestaan af te wijken van de bepalingen van dit Sociaal Plan of arbeidsvoorwaarden met de werknemer overeen te komen die in dit Sociaal Plan geen regeling vinden. 4.2 Geldigheidsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking vanaf datum van ondertekening en eindigt op 1 januari 2009. Partijen kunnen in onderling overleg dit Sociaal Plan tussentijds wijzigen. Uiterlijk 3 maanden voor de expiratiedatum zal Stichting de Opbouw in overleg treden met partijen zoals genoemd op pagina 3 van dit Sociaal Plan. Garanties met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan worden ook na verloop van het Sociaal Plan ongewijzigd gehandhaafd. 4.3 Plichten werkgever en werknemer Dit Sociaal Plan wordt, nadat het is vastgesteld, door werkgever beschikbaar gesteld aan alle werknemers. De werkgever en de werknemer op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, zijn gehouden hun volledige medewerking te verlenen aan de uitvoering ervan. 4.4 Hardheidsclausule In gevallen waarin dit Sociaal Plan zou leiden tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer kan de werkgever, de bezwarencommissie gehoord, in een voor de werknemer gunstige zin afwijken. 4.5 Geen gedwongen ontslagen Als gevolg van deze reorganisatie zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. De werknemer is verplicht tot het aannemen van een aan hem aangeboden, passende functie, gehoord de bezwarencommissie. Weigering van een passende functie kan leiden tot ontslag. 4.6 Cumulatie aanspraken Indien een werknemer een aanspraak heeft uit hoofde van dit Sociaal Plan, evenals een soortgelijke aanspraak heeft uit andere hoofde, bepaalt de werknemer welke aanspraak hij/zij verkiest. Dit wordt schriftelijk vastgelegd. Onderhandelaarsaccoord juli 2007 10
Hoofdstuk 5 In het kader van de rechtspositie 5.1 Behoud individuele rechtspositie 5.1.1 Behoud rechtspositie Alle werknemers zullen overgaan van de oude situatie naar de nieuwe situatie met behoud van rechten op het gebied van salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur en verworven rechten en garanties. 5.1.2 Wijzigingen Wijzigingen in functie en/of plaats van tewerkstelling (en werktijden) zijn mogelijk voor zover deze voortvloeien uit een na advies van de COR vastgesteld reorganisatie- en personeelsplan, met inachtneming van de procedures en rechten uit dit Sociaal Plan. 5.2 Detachering als gevolg van reorganisatie 5.2.1 Voorwaarden Ter voorbereiding van de inrichting van de werkmaatschappijen kan de werkgever de werknemer, indien deze daarmee instemt, detacheren bij een andere werkgever, die bij het proces betrokken is. 5.2.2 Arbeidsvoorwaarden In geval van detachering wordt in de arbeidsvoorwaarden geen wijziging aangebracht. 5.2.3 Meerkosten De eventuele door de werknemers te maken kosten, die direct verband houden met detachering, komen voor rekening van de werkgever. 5.2.4. Detacheringovereenkomst In de detacheringovereenkomst wordt de duur van de detachering geregeld en de voorwaarden waaronder de detachering tussentijds kan worden beëindigd. 5.2.5. Functiegarantie Indien een werkgever de functie die door een gedetacheerde wordt vervuld structureel wil bezetten, zal deze vacature eerst aan de betrokken gedetacheerde worden aangeboden. Onderhandelaarsaccoord juli 2007 11
Hoofdstuk 6 Medezeggenschap 6.1 Bevoegdheden Centrale Ondernemingsraad In de periode van ondertekening van dit Sociaal Plan tot aan de implementatiedatum van de nieuwe organisatiestructuur zullen alle onderwerpen, die direct of indirect een relatie hebben met de (bijzondere) bevoegdheden, zoals die in de Wet op de Ondernemingsraden worden beschreven, behoren de tot de bevoegdheden van de Centrale Ondernemingsraad. 6.1.2. Uitwerking bevoegdheden Centrale Ondernemingsraad In het traject van organisatie ontwikkeling Bouwen aan de Opbouw zal de Centrale Ondernemingsraad het gremium zijn waarin alle medezeggenschapsaspecten besproken worden met de Bestuurder. 6.2 Rol en samenstelling Ondernemingsraden in de overgangssituatie Op het moment dat de werkmaatschappijen als organisatorische eenheid ontstaan (1 januari 2008) maakt elk OR-lid van een huidige Ondernemingsraad automatisch deel uit van de Ondernemingsraad van de werkmaatschappij waaronder die instelling gaat ressorteren waarbij het betreffende lid van de Ondernemingsraad werkzaam was dan wel waar hij als individuele medewerker herplaatst wordt. Voor de Prinsenstichting verandert er in rol en samenstelling van de OR en de relatie naar de COR vooralsnog niets. 6.2.1 Met betrekking tot grootte en samenstelling van de medezeggenschapsorganen in de overgangssituatie De Ondernemingsraden in de nieuwe situatie bepalen zelf op welke wijze zij hun vertegenwoordiging regelen vanuit de instellingslocatie (oude situatie) naar de Ondernemingsraad (nieuwe situatie) en de Centrale Ondernemingsraad. 6.2.2 Met betrekking tot het instellen van nieuwe medezeggenschaps-organen De Centrale Ondernemingsraad zal in overleg met de Bestuurder en de Ondernemingsraden een voorstel doen met betrekking tot de nieuwe medezeggenschapsstructuur en de daarmee samenhangende faciliteiten. Onderhandelaarsaccoord juli 2007 12
Hoofdstuk 7 Sociaal beleid 7.1 Sociaal beleidsplan De werkgever zal binnen 6 maanden na het ontstaan van de nieuwe situatie aan de Ondernemingsraad een sociaal beleidsplan voorleggen dat per werkmaatschappij tenminste een regeling bevat op de volgende onderwerpen: 7.2 Aanstellingsbeleid Waaronder begrepen criteria voor vaste en tijdelijke aanstellingen. Uitgangspunt daarbij zal zijn dat tot aanstelling in vaste dienst zal worden overgegaan, tenzij tot tevredenheid van de Ondernemingsraad kan worden aangetoond dat dit om financiële en/of organisatorische redenen niet mogelijk is. Alsdan zal aangegeven worden onder welke voorwaarden niet tot omzetting van tijdelijke in vaste aanstellingen wordt overgegaan; 7.3 Sollicitatieprocedures Waaronder begrepen de wijze waarop zorgvuldige behandeling van sollicitanten is geregeld en de wijze waarop deelname van werknemers in de procedure is verzekerd; 7.4 Introductiebeleid De wijze waarop werknemers na hun aanstelling worden ingewerkt en begeleid en de schriftelijke informatie over werkwijze en huisregels; 7.5 Opleidingsbeleid De wijze waarop noodzakelijke (bij)scholing in een jaarlijks met instemming van de Ondernemingsraad vast te stellen programma zal worden georganiseerd; 7.6 Studiefaciliteitenbeleid Het budget dat beschikbaar is voor, alsmede de regels die gehanteerd zullen worden bij, aanvragen voor studiefaciliteiten op verzoek van werknemers; 7.7 Kinderopvang Faciliteiten ten aanzien van kinderopvang. 7.8 Andere onderwerpen Deze opsomming is niet limitatief. Werkgever en (Centrale) Ondernemingsraad kunnen aanvullend onderwerpen aanreiken, die kunnen worden opgenomen in het sociaal beleidsplan van de instelling. Onderhandelaarsaccoord juli 2007 13
Hoofdstuk 8 Reorganisatie: voorbereiding en besluitvorming 8.1 Voorbereiding Naar aanleiding van de organisatiestructuur wordt een formatieplaatsenplan opgesteld. Dit plan omvat het aantal en soorten functies welke voorkomen op het Bestuursbureau en in de werkmaatschappijen. Tevens wordt aangegeven welke functies uitwisselbaar zijn. Er moet een overzicht van de huidige personeelsbezetting zijn, waardoor een vergelijking gemaakt kan worden met dit formatieplaatsenplan. 8.2 Formatieplaatsenplan Het formatieplaatsenplan geeft aan hoeveel formatieplaatsen (fte s) noodzakelijk zijn in de nieuwe situatie van de gewijzigde organisatiestructuur of onderdelen daarvan. In een formatieplaatsenplan wordt tevens vastgesteld: - de functiebenamingen; - de aantallen fte s per functie - functie inhoud en aard van de te verrichten taken - omschrijving van vereiste capaciteiten en kwaliteiten - het verwachte niveau in opleiding - de functie-eisen en de vereiste competenties (indien aanwezig en vastgesteld) zijn vastgelegd in functieprofielen - FWG 3.0 of MNT functieschaal - Standplaats / ambulant Een functievergelijkingsoverzicht wordt opgesteld met daarin opgenomen de oude situatie t.o.v. van de nieuwe situatie aan de hand van: - welke functies gelijk blijven - welke functies gewijzigd zijn - welke functies komen te vervallen. - welke functies als nieuw worden aangemerkt 8.3 Besluitvorming De werkgever zal de nieuwe organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan voor advies voorleggen aan de Centrale Ondernemingsraad, waarna vaststelling plaatsvindt door de werkgever. Onderhandelaarsaccoord juli 2007 14
Hoofdstuk 9 Plaatsing 9.1 Als primair beginsel Als primair beginsel geldt dat de werknemer zijn/haar functie volgt binnen de werkmaatschappij waarin de instelling wordt opgenomen. Uitzondering hierop zijn de medewerkers van het Centraal Bureau. Deze medewerkers kunnen de functie volgen binnen elk van de drie werkmaatschappijen. Voor werknemers die voor meerdere organisatieonderdelen werkzaamheden uitoefenen geldt dat er in overleg tussen werkgever en werknemer besloten wordt voor welke organisatie men geacht wordt het meest te hebben gewerkt.. De werkgever stelt dit uiteindelijk vast. De functie van deze organisatie wordt dan gevolgd naar de werkmaatschappij. Indien door deze werkwijze te volgen, meerdere kandidaten recht zouden hebben op een en dezelfde ongewijzigde functie, geldt het anciënniteitsbeginsel (Lees: de langste dienstijd binnen de Opbouw). 9.2 Belangstellingsregistratieformulier Op het moment dat het formatieplaatsenplan bekend is en de COR daarover geadviseerd heeft, worden, aan de hand van een belangstellingsregistratieformulier, wensen van medewerkers geïnventariseerd. Doelgroep van deze belangstellingsregistratie is iedereen die niet is geplaatst via artikel 9.1 en wiens bestaande functie door de reorganisatie is gewijzigd of opgeheven. Indien bij de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatieplan blijkt dat aan een werknemer een nieuwe of gewijzigde functie moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. 9.3 Plaatsingscommissie De werkgever stelt een plaatsingscommissie in en benoemt de leden van de plaatsingscommissie. 9.4 Passend aanbod Elke werknemer krijgt een passend aanbod en de werkgever streeft er naar elke werknemer te plaatsen in een functie van voorkeur. 9.5 Mogelijkheden / criteria Wanneer er voor een gewijzigde of nieuwe functie (dus nadat artikel 9.1 is toegepast) meerdere plaatsbare werknemers zijn, geldt: werknemers met een contract voor onbepaalde tijd gaan voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd. Indien er meerdere geschikte herplaatsbare kandidaten zijn, wordt de volgende volgorde in acht genomen: 1. voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en opleiding; 2. het binnen maximaal twee jaar kunnen voldoen aan de gestelde functieeisen; 3. wanneer meerdere werknemers voldoen aan de onder 1 en 2 gestelde criteria is het anciënniteitsbeginsel van toepassing Onderhandelaarsaccoord juli 2007 15
9.6 Herplaatsing medewerker Indien de medewerker wordt herplaatst, gebeurt dat in een passende functie: 1. een functie in dezelfde salarisschaal 2. een functie in een hogere schaal 3. een functie in een maximaal 1 schaal lagere schaal 9.7 Bovenformatieve plaatsing Gedurende 6 maanden kan er sprake zijn van een bovenformatieve plaatsing. Het kan gaan om vervangende werkzaamheden, overbruggingstaken of een tijdelijke functie. Gedurende deze bovenformatieve plaatsing behoudt de werknemer zijn aanspraak op begeleiding naar een passende (structurele) functie. 9.8 Ontbreken van overeenstemming In geval werknemer en werkgever geen mondelinge overeenstemming verkrijgen over een aangeboden neemt de werkgever eerst een voorlopig besluit, waarbij de werknemer twee weken bedenktijd wordt geboden, voordat de werkgever een definitief besluit neemt. De werknemer reageert naar de werkgever schriftelijk met redenen omkleed op de aangeboden functie. 9.9 Niet aanvaarden functie In hoofdstuk 12 wordt de procedure bij bezwaar uitgewerkt. 9.10 Bevestiging functiewijziging Tenminste 2 weken voor de inwerkingtreding van zijn functiewijziging ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging in de vorm van een wijziging arbeidsovereenkomst met vermelding van de nieuwe functie en een globale omschrijving van die nieuwe functie, evenals de consequenties voortvloeiende uit deze wijziging. Er wordt geen proeftijd opgenomen in het nieuwe contract. 9.11 Begeleiding In geval van functiewijziging zal de werkgever de werknemer in de nieuwe functie begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een -voor de functie- gebruikelijke inwerkperiode geboden. 9.12 Scholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever omof bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Kosten daarvan komen voor rekening van de werkgever. De plaatsing is in die zin voorwaardelijk. De werknemer zal na afloop van om- of bijscholing dienen aan te tonen dat hij functioneert conform de geldende functie eisen. 9.13 Herhaalde plaatsing Indien binnen 4 maanden blijkt dat de werknemer, buiten zijn schuld niet geschikt blijkt te zijn voor de nieuwe functie die hij vervult, zal de werkgever de plaatsingsprocedure zoals beschreven onder 6.4. nog éénmaal toepassen. 9.14 Overige maatregelen in het kader van herplaatsing Ten behoeve van medewerkers die (nog) niet herplaatst zijn in een passende functie worden de volgende afspraken gemaakt: Onderhandelaarsaccoord juli 2007 16
9.14.1 Vacatures Indien er tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een (tijdelijke) vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht: 1. de vacature wordt aangeboden aan kandidaten die voor plaatsing in aanmerking komen en op wie het Sociaal Plan van toepassing is; 2. indien 1) niet binnen 2 weken leidt tot vervulling van de vacature, wordt de vacature geplaatst in het interne vacatureblad; 3. indien 1 en 2 niet leidt tot vervulling van de vacature, wordt overgegaan tot externe werving.. 9.14.2 Detachering Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever in overleg met de werknemer overgaan tot detacheren bij een andere organisatie. De detachering wordt vastgelegd in een detacheringsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. 9.14.3 Vrijstelling van werk Er kan een situatie ontstaan, waarin het noodzakelijk is de werknemer deels vrij te stellen van werk teneinde herplaatsingskansen te vergroten. Werkgever en werknemer maken in onderling overleg daarover nadere afspraken. Tijdens deze periode blijft de arbeidsovereenkomst volledig intact. 9.15 Oorspronkelijke functie Indien een werknemer tengevolge van de reorganisatie een lagere functie is gaan vervullen en er binnen twee jaar na effectuering van de reorganisatie een vacature ontstaat in zijn oorspronkelijke functie, dan zal die vacature aan de betrokken werknemer worden aangeboden. De werknemer is verplicht zijn oorspronkelijke functie te accepteren. Onderhandelaarsaccoord juli 2007 17
Hoofdstuk 10 Arbeidsvoorwaardelijke gevolgen bij plaatsing en herplaatsing 10.1 Toegekende rechten De werknemer behoudt zijn verworven rechten. 10.2 Percentage dienstverband Bij het (her)plaatsingsbeleid wordt de omvang van het dienstverband ongewijzigd gegarandeerd 10.3 Salaris bij functie op hoger salarisniveau Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie is op een hoger salarisniveau ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, dan ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris conform de geldende CAO. Daarin is tevens begrepen de CAO-regelingen die gelden ten aanzien van het gaan uitoefenen van een functie in een hogere salarisschaal. 10.4 Salaris bij functie op lager salarisniveau Indien de werknemer in een functie wordt geplaatst welke lager is ingedeeld vergeleken met de huidige functie, dan behoudt de werknemer zijn volledige salarisrechten, inclusief uitloopmogelijkheden, aangepast aan de loonontwikkelingen van de van toepassing zijnde CAO. Bij beschikbaarheid van een passende functie op het oorspronkelijke functieniveau zal deze aan de medewerker worden aangeboden. Indien de medewerker deze plaatsing weigert, vervalt de salarisgarantie en zal worden ingeschaald in de bij de functie behorende (lagere) salarisschaal. Bij een herplaatsing of sollicitatie op eigen verzoek van de werknemer in een lagere functie is de salarisgarantieregeling niet van toepassing. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Met andere woorden, voor deze uren geldt niet de salarisgarantie als bovenbedoeld. 10.5 Reiskosten woon werkverkeer Indien er door wijzigingen in de plaats van tewerkstelling (= plaats aanvang werkzaamheden) aantoonbaar meer reiskosten woon-/werkverkeer door de werknemer worden gemaakt, worden deze meerkosten (op basis van 2e klas openbaar vervoer of voor degenen die in opdracht van de werkgever gebruik maakt van de eigen auto de kilometervergoeding dienstreis) gedurende twee jaar vergoed. Na deze periode valt de werknemer terug op de volgens de reiskostenregeling woon-werkverkeer gebruikelijke regeling. 10.6 Reistijd Indien de werknemer de plaats van tewerkstelling wijzigt en hij tengevolge daarvan wordt geconfronteerd met een ltoegenomen reistijd met betrekking tot het woon werk verkeer, wordt deze extra reistijd gedurende twee jaar voor 100% tot de arbeidstijd gerekend. Op verzoek van de werknemer kan deze extra reistijd ook gecompenseerd worden in geld. De toegenomen reistijd wordt éénmalig vastgesteld. De berekening wordt gemaakt met behulp van de routeplanner voor het openbaar vervoer (www.9292ov.nl) of, indien er binnen 5 kilometer geen openbaar vervoer beschik- Onderhandelaarsaccoord juli 2007 18
baar is, de ANWB routeplanner (www.anwb.nl) (conform het gestelde in artikel 3.5.2 en 3.5.3 uit dit Sociaal Plan). 10.7 Verhuizen 10.7.1 Geen verhuisplicht Aan een werknemer zal in verband met de wijziging in de plaats van tewerkstelling door de werkgever geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer. 10.7.2 Verhuisplicht Indien een werknemer binnen twee jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling, met een langere reistijd dan genoemd in art 3.5.3, te kennen geeft dat hij in verband met de langere reistijd wenst te verhuizen naar de plaats van tewerkstelling of naar de directe omgeving daarvan, dan legt de werkgever hem een verplichting tot verhuizen op. 10.7.3 Kosten kinderopvang Indien een werknemer ten gevolge van de wijziging in de plaats van tewerkstelling, wordt geconfronteerd met de noodzaak om van geëffectueerde kinderopvang uitbreiding te regelen, dan komen de meerkosten hiervan voor rekening van de werkgever gedurende een termijn van maximaal 2 jaar. 10.8 Onregelmatigheidstoeslag Indien de ter herplaatsen werknemer, als gevolg van wijzigingen in de organisatie of een onderdeel daarvan niet meer in aanmerking komt voor de onregelmatigheidstoeslag (ORT) dan wel een vermindering van genoemde toeslag optreedt, heeft de werknemer ten hoogste 3 jaar recht op een gemaximeerde tegemoetkoming onder de voorwaarde dat de werknemer op het moment van beëindiging dan wel vermindering tenminste één jaar onafgebroken onregelmatige dienst heeft verricht bij de werkgever. In het eerste jaar wordt 75% van de ORT uitgekeerd, in het tweede jaar 50% en in het derde jaar 25%. Het bedrag van de uit te keren ORT compensatie wordt vastgesteld door middeling van de in het voorafgaande jaar genoten ORT betalingen.. 10.9 Geldende CAO bepalingen Voor een werknemer voor wie door plaatsing dan wel herplaatsing een andere CAO van toepassing wordt, blijven gunstiger reeds geëffectueerde afspraken met betrekking tot de oude CAO van kracht. Dat betekent tevens dat eventuele wijzigingen en aanpassingen in die CAO-regelingen van overeenkomstige toepassing zijn. Onderhandelaarsaccoord juli 2007 19
Hoofdstuk 11 Mobiliteitsbevorderende maatregelen 11:1 Faciliteiten en regelingen De bepalingen in dit hoofdstuk zijn van toepassing op: 1. alle werknemers die schriftelijk als boventallig zijn aangewezen 2. plaatsmakers: zijnde degenen die naar een andere functie in of buiten de Stichting overstappen waardoor er vacatureruimte ontstaat voor boventallige werknemers. Op de onder 1 genoemde werknemers zijn de regelingen 11.3 t/m 11.11 van toepassing. Op de onder 2 genoemde werknemers (plaatsmakers) zijn de regelingen 11.3, 11.9, 11.10 en 11,14 van toepassing. 11.2 Mobiliteitsbureau Om uitvoering te geven aan de herplaatsingsregelingen en de mobiliteitsbevorderende maatregelen van dit Sociaal Plan wordt een mobiliteitsbureau in het leven geroepen. 11.3 Afzien van opzegtermijnen Indien een werknemer ontslag wenst te nemen, zal de werkgever zoveel mogelijk afzien van de geldende opzegtermijnen, indien de werknemer daarom verzoekt. 11.4 Aanvulling op het salaris bij aanvaarden van een functie bij een andere werkgever Indien een werknemer een dienstbetrekking, op basis van dezelfde arbeidsduur, bij een andere werkgever aanvaardt en het brutosalaris bij deze werkgever is lager dan dat bij de Opbouw, dan ontvangt deze werknemer een bruto aanvulling op het maandsalaris maximaal gedurende 1 jaar. Dit tot maximaal 100% van het salaris dat genoten werd op de datum van vertrek. 11.5 Een aanbod voor outplacement Via het mobiliteitsbureau kan ondersteuning worden aangeboden bij het vinden van een dienstbetrekking bij een andere werkgever. De vorm en inhoud van deze ondersteuning zal in overleg met de werknemer als maatwerk worden aangeboden. 11.6 Financieringsregeling voor opleiding of bijscholing Voor het verbeteren van de positie op de arbeidsmarkt kan met een werknemer een financieringsregeling voor een opleiding of bijscholing worden afgesproken door de plaatsingscommissie. 11.7 Verlof voor studie en/of sollicitatie Voor het verkrijgen van een functie elders zal een werknemer de volgende faciliteiten aangeboden worden: 1. verlof in tijd voor studie (voor de duur van het dienstverband met een maximum van 12 maanden en gemiddeld 4 uur per week); 2. verlof in tijd voor oriëntatie op de arbeidsmarkt met een maximum van 1 dag per maand. 3. verlof in tijd voor sollicitatiegesprekken binnen Nederland. Onderhandelaarsaccoord juli 2007 20
4. reiskosten binnen Nederland voorzover deze niet door de beoogd werkgever worden vergoed. 11.8 Een vertrekpremie ineens Een boventallige werknemer, die op het moment van boventalligheidsvaststelling 12 maanden of langer in dienst is, zal een aanbod worden gedaan voor een premie bij vrijwillig ontslag zes maanden na de boventalligheidsvaststelling. In onderling overleg kan ook eerder dan de genoemde 6 maanden de bedoelde premie worden aangeboden. De toepassing en acceptatie van een vertrekpremie ineens leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. Hierdoor vervalt iedere verdere aanspraak op het Sociaal Plan en is er sprake van finale kwijting. De hoogte van de vertrekpremie is het maandsalaris per gewerkt dienstjaar x 0, 75. De hoogte van de vertrekpremie ineens wordt vastgesteld op het moment van de beoogde ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In geval de betreffende werknemer langer in dienst blijft, wordt de vergoeding verminderd onder verrekening van het nog genoten salaris. De werkgever informeert de werknemer over de consequenties van een vertrekpremie. 11.9 Uitkering van jubileumuitkering De werknemer die in overleg met de werkgever, zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek behalve wanneer de nieuwe werkgever de verplichting overneemt. 11.10 Verplichting terugbetaling studiekosten Indien op een werknemer op het moment van uitdiensttreding of herplaatsing buiten de Opbouw een regeling studiekosten en studieverlof contractueel van toepassing is, worden de afgesproken verplichtingen ten aanzien van betaling van studiekosten nagekomen door de werkgever. Bij ontslag als gevolg van de reorganisatie of een onderdeel daarvan vervalt een eventuele terugbetalingsverplichting voor de werknemer. 11.11 Terugkeergarantie Aan een boventallige werknemer zal een terugkeergarantie worden geboden bij indiensttreding bij een andere werkgever; indien de nieuwe dienstbetrekking wordt beëindigd binnen of direct na afloop van een overeengekomen proeftijd; en deze beëindiging niet aantoonbaar te wijten is aan opzet of nalatigheid van de werknemer. Bij terugkeer van de medewerker bij een werkmaatschappij van Stichting de Opbouw herleven de rechten zoals die zijn geformuleerd onder 11.8 en 11.9. 11.12 Oplossing van boventalligheid Ieder plan van de werknemer dat tot oplossing van de boventalligheid kan leiden, wordt door de werkgever serieus in overweging genomen. Onderhandelaarsaccoord juli 2007 21
11.13 Verplichtingen werkgever De verplichtingen die ontstaan uit de regelingen in hoofdstuk 11 worden na afloop van de proeftijd van de medewerker bij de nieuwe werkgever geëffectueerd 11.14 Vertrekpremie plaatsmakers Aan plaatsmakers wordt een vertrekpremie geboden van 3 bruto maandsalarissen, overeenkomstig de definitie van salaris zoals verwoord in artikel 3.17 van dit Sociaal Plan. Onderhandelaarsaccoord juli 2007 22
Hoofdstuk 12 Bezwarencommissie Sociaal Plan 12.1 Instellen Bezwarencommissie Sociaal Plan Partijen bij dit Sociaal Plan stellen een bezwarencommissie in. 12.2 Taak De taak van de Bezwarencommissie is uitsluitend op verzoek van de werkgever dan wel de werknemer adviseren over een individuele toepassing van de in dit Sociaal Plan (hoofdstuk 1 t/m 11) neergelegde bepalingen. 12.3 Samenstelling De Bezwarencommissie bestaat uit drie leden, niet zijnde lid van de Raad van Toezicht; lid van de Raad van Bestuur, Raad van Toezicht, directie of OR lid of werknemer. De samenstelling van de Bezwarencommissie Sociaal Plan komt als volgt tot stand: 1. Een lid wordt benoemd door de werkgever 2. Een lid wordt benoemd door de werknemersorganisaties gezamenlijk 3. De voorzitter wordt benoemd door beide eerder genoemde leden gezamenlijk. Aan de commissie zal door de werkgever ter ondersteuning een ambtelijk secretaris worden toegevoegd, die geen deel uitmaakt van de commissie. 12.4 Geheimhouding De leden van de Bezwarencommissie en de ambtelijk secretaris zijn verplicht tot geheimhouding van alle feiten en gegevens waarvan zij bij de behandeling van het bezwaar kennis nemen. 12.5 Procedure bij bezwaar 12.5.1 Bezwaar Een werknemer kan zich binnen vier weken nadat de werkgever een schriftelijk besluit ten aanzien van de werknemer heeft genomen schriftelijk wenden tot Bezwarencommissie met bezwaren ter zake de individuele toepassing van het Sociaal Plan. Dit geldt in omgekeerde zin ook voor de werkgever. 12.5.2 In behandeling nemen Uitsluitend schriftelijke en gemotiveerde bezwaren worden in behandeling genomen en deze worden ingediend bij de ambtelijk secretaris van de bezwaren commissie. 12.5.3 Ontvangstbevestiging De ambtelijk secretaris draagt er zorg voor dat het ingediende bezwaar binnen 2 weken schriftelijk voor ontvangst wordt bevestigd. 12.5.4 Termijn mondelinge behandeling De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen vier weken na het indienen ervan, of op een later moment indien een bijeenkomst van de Bezwarencommissie niet binnen de eerder genoemde periode te realiseren is. De werkgever (of diens vertegenwoordiger) en betrokken werknemer worden hiervan schriftelijk op de hoogte gesteld. Onderhandelaarsaccoord juli 2007 23
12.5.5 Niet openbare hoorzitting Tijdens de behandeling worden de werknemer en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. Deze behandeling is niet openbaar. 12.5.6 Niet openbare behandeling De beraadslagingen van de Bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering welke niet openbaar is. 12.5.7 Verplichte medewerking Werkgever (of diens vertegenwoordiger) en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie te verlenen. 12.5.8 Termijn bepaling advies bezwarencommissie Het advies wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na de beraadslaging, met redenen omkleed bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en werkgever en/of werknemer medegedeeld. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen. 12.5.9 Informeren werknemer De werkgever is, indien het advies het bezwaar van de werknemer ondersteunt, verplicht binnen een periode van zes weken de werknemer schriftelijk te informeren over de consequenties die het uitgebrachte advies heeft. De werknemer is in afwachting van dit bericht verplicht zijn werkzaamheden te continueren. 12.5.10 Archivering notulen De notulen van de bijeenkomsten van de commissie zijn niet openbaar en worden in een apart dossier gearchiveerd onder verantwoordelijkheid van de ambtelijk secretaris. De wettelijke voorschriften inzake privacy en archivering zijn op deze stukken van toepassing. 12.5.11 Archivering adviezen De uitgebrachte adviezen aan werkgever en werknemer zijn openbaar voor betrokkenen en zullen tevens worden gearchiveerd in het personeelsdossier. 12.5.12 Met betrekking tot een juridische procedure Indien voor of tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of werknemer het bezwaar aanhangig is gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van (verdere) behandeling. Onderhandelaarsaccoord juli 2007 24
Aldus overeen gekomen te Utrecht op De werkgever Voorzitter van de Raad van Bestuur van Stichting de Opbouw Dhr. H. Helgers Namens de werknemersorganisatie: ABVAKABO FNV Mw. W. Berentsen CNV Publieke zaak Dhr. FBZ Dhr. NU 91 Dhr. Onderhandelaarsaccoord juli 2007 25