MAATWERK IN DE VANGNETREGELING. Onderzoek ten behoeve van de tussenevaluatie wetswijziging Arbodienstverlening per 1 juli 2005

Transcriptie

1 MAATWERK IN DE VANGNETREGELING Onderzoek ten behoeve van de tussenevaluatie wetswijziging Arbodienstverlening per 1 juli april 2007 Projectnr. P06/424 dr. F.J.B. Lötters drs. T.J. Veerman Bureau AStri Stationsweg AV Leiden Tel.: Fax: astri@astri.nl Website:

2

3 VOORWOORD Per 1 juli 2005 is de wetswijziging arbodienstverlening van kracht. Deze wetswijziging beoogt bedrijven meer mogelijkheden te bieden om de arbodienstverlening zelf "op maat" in te richten en preventieactiviteiten binnen dan wel dichterbij het bedrijf te organiseren. Deze wetswijziging loopt vooruit op de algemene herziening van de arbowet die per 1 januari 2007 zijn beslag heeft gekregen. De reguliere evaluatie van deze nieuwe arbowet als geheel zal uiteindelijk pas na 2010 plaatsvinden. Bij behandeling van het kabinetsvoorstel rond de wetswijziging is echter toegezegd om een tussenevaluatie uit te voeren, zodat de ontwikkelingen op de voet kunnen worden gevolgd en eventueel bijgestuurd. Het ministerie van SZW heeft AStri verzocht door middel van bestaande bronnen en een aantal interviews met sleutelinformanten bouwstenen aan te reiken ( het feitenrelaas ) voor een tussentijdse beleidsmatige oordeels- en besluitvorming. De uitkomsten van dit onderzoek liggen voor u. Wij hopen dat daarin een goed beeld wordt gegeven van de bewegingen op het terrein van de arbodienstverlening die door de wetswijziging op gang zijn gebracht. Wij danken de vele informanten die ons uitvoerig te woord hebben gestaan en daarmee een belangrijke bijdrage hebben geleverd aan het welslagen van dit onderzoek. Daarnaast danken wij de begeleidingscommissie bestaande uit Hein Kroft, Ton van Oostrum en Daniëlle Schiet (allen van het ministerie van SZW) voor de prettige en constructieve samenwerking. Ook zij hebben met hun deskundigheid op het onderhavige terrein veel materiaal aangedragen voor dit rapport. Freek Lötters Theo Veerman Bureau AStri Leiden, april 2007

4

5 INHOUDSOPGAVE 1 INLEIDING Historie arbodienstverlening Wetswijziging per 1 juli Tussenevaluatie wetswijziging Materiaal en methoden Leeswijzer 12 2 DE PREVENTIEMEDEWERKER Regeling preventiemedewerker Bekendheid met de regeling Actuele stand van zaken preventiemedewerker Ontwikkelingen rond de preventiemedewerker 16 3 TOETSING RISICO-INVENTARISATIE & -EVALUATIE Regeling RI&E Bekendheid met de veranderde toetsing Actuele stand van zaken RI&E Ontwikkelingen rond de RI&E 23 4 CONTRACTERING VAN ARBODIENSTEN De maatwerkregeling Bekendheid met de wetswijziging rond de arbodienstverlening Stand van zaken contractering arbodiensten Ontwikkelingen rond contractering arbodiensten 34 5 ONTWIKKELINGEN OP DE ARBOMARKT De marktontwikkeling Ontwikkelingen in het dienstenpakket De arboprofessionals Certificering en keurmerken De rol van verzekeraars 46 6 CONCLUSIES EN BESCHOUWING Kern van de conclusies Opschudding op de arbomarkt Arbodienstverlening dichter bij bedrijven? De positie van het MKB Succes- en faalfactoren bij maatwerk Effecten van de wetswijziging in breder perspectief 54

6 BIJLAGE 1 GEBRUIKT BRONNENMATERIAAL 55 BIJLAGE 2 LIJST VAN GEÏNTERVIEWDEN 59 BIJLAGE 3 STROOMDIAGRAMMEN 61

7 7 1 INLEIDING 1.1 Historie arbodienstverlening Met de invoering van de "tweelingwet" TZ/Arbo in 1994 deden de arbodiensten hun intrede. Hun komst hing samen met een reeks nieuwe regelingen en verplichtingen (zoals invoering van een eigen risicoperiode in de Ziektewet van 2 respectievelijk 6 weken, en de verplichting voor werkgevers om te zorgen voor een verzuimbeleid en voor begeleiding van zieke werknemers). De aansluiting bij een gecertificeerde arbodienst werd via TZ/Arbo op termijn verplicht gesteld, en wel in fasen: per 1996 voor de meest risicovolle branches en per 1998 voor de overige branches. Deze verplichte aansluiting bij een arbodienst leidde al spoedig tot een dynamische markt van arbodienstverlening. De eerste aanbieders op die markt hadden overigens duidelijke wortels in de historie. Het merendeel ervan waren onderdelen van de voormalige Bedrijfsverenigingen, die zich verzelfstandigden; de verzuimcontrole en begeleiding over de eerste 2/6 weken vervielen immers bij de bedrijfsverenigingen, en werden grotendeels overgeheveld naar de arbodiensten: zo werden ArboGroep Gak, ArboNed, Arboduo, Avios, Stigas en Detam-Arbo ontvlochten vanuit verschillende bedrijfsverenigingen (Veerman en Ter Huurne, 1996). Daarnaast vormden vele van de reeds lang bestaande Bedrijfsgezondheidsdiensten zich om tot arbodiensten (de meesten zijn nu opgegaan in Arbo Unie). Slechts een klein deel van de markt bestond in aanvang uit nieuwe, commerciële diensten (zoals destijds De Twaalf Provinciën). Nieuwe marktvorming Inmiddels heeft de dynamiek van de markt het landschap van arbodiensten ingrijpend veranderd. Door vele fusies van arbodiensten ontstond een "shake-out" waardoor er in grote lijnen enkele zeer grote arbodiensten overbleven plus een aantal nichespelers. Sommige arbodiensten werden gelieerd aan verzekeringsmaatschappijen. Door de uitbesteding van re-integratietrajecten (door bijvoorbeeld UWV en gemeenten) ontstond naast, maar dicht grenzend aan, de arbomarkt een eveneens dynamische markt van re-integratiebedrijven; de toenadering tussen die beide is in 2006 nog gesymboliseerd door de fusie van beide brancheverenigingen tot de koepel Boaborea. Verder ontwikkelden zich interventiebedrijven die het niemandsland tussen de reguliere curatieve zorg en de arbozorg betraden: arbocuratieve instellingen zoals destijds De Gezonde Zaak en het Rug Advies Centrum, later Winnock geheten. Deze arbocuratieve bedrijven waren zelden ook weer gelieerd aan arbodiensten en/of verzekeraars.

8 8 Naar meer verantwoordelijkheid en vrijheid werkgevers De arbowet zoals die in 1994 de arbodienstverlening in het leven riep, is altijd aan kritiek onderhevig geweest vanwege de hoge regeldichtheid ervan. Zo werden de (verplichte) diensten die werkgevers moesten afnemen van de arbodiensten nauwkeurig omschreven, werden voorschriften gegeven voor inrichting van de arbodiensten (bijvoorbeeld de aanwezigheid van vier verplichte kerndisciplines) en was via de zogenaamde "in hoofdzaak"-bepaling vastgelegd dat alleen bedrijven die zich in hoofdzaak (meer dan 70% omzet) met arbo bezig hielden, het certificaat van arbodienst konden verkrijgen. Deze fijnmazige regelgeving verhoudt zich moeilijk met de steeds grotere nadruk op eigen verantwoordelijkheid van werkgevers. Bij die grotere verantwoordelijkheid horen immers ook grotere mogelijkheden om die in te vullen. Europese context Daarbij komt de uitspraak van het Europese hof, dat werkgevers in eerste instantie zelf (intern) de zaken rond preventieve arbozorg/bedrijfsgezondheidszorg behoren te regelen en pas als dat gaat, mogen terugvallen op ondersteuning door externe diensten. "Binnen" gaat dus voor "buiten", voor wat betreft de organisatie van preventieve arbozorg. 1.2 Wetswijziging per 1 juli 2005 Per 1 juli 2005 is de arbowet gewijzigd op het onderdeel verplichte deskundige bijstand aan werkgevers. Het gaat hierbij concreet om: 1. De verplichting tot aanwijzing van een preventiemedewerker binnen bedrijven; waarbij de werkgever in bepaalde kleine bedrijven zelf de taken op zich kan nemen. 2. De mogelijkheid voor cao-partijen om een deskundig getoetst RI&E-instrument overeen te komen, bij gebruik waarvan werkgevers met ten hoogste 10 werknemers hun RI&E-document hoeven laten toetsen. 3. De mogelijkheid tot een alternatief een maatwerkregeling voor inschakeling van een arbodienst, dat uiteraard wel aan enige deskundigheidseisen moet voldoen, op conditie van overeenstemming bij sectorale cao, of overeenstemming op bedrijfsniveau tussen werkgever en gekozen medezeggenschapsorgaan. Hierbij moet opgemerkt worden dat het gaat om overeenstemming en geen instemming. Bij instemmingsrecht zou een medezeggenschapsorgaan nog overruled kunnen worden doordat de werkgever een vervangende goedkeuring afdwingt, dit is echter bij maatwerkregeling mogelijk. Een goede overlegsituatie tussen werkgever en werknemer is dus noodzakelijk voor het kunnen uitvoe-

9 9 ren van de maatwerkregeling. Komen partijen tot zo n maatwerkregeling, dan geldt het vangnet, inschakeling van een arbodienst als vanouds. 4. De mogelijkheid dat arbodiensten veel meer andere producten of diensten dan de wettelijke verplichte arbo-ondersteuning aanbieden, terwijl omgekeerd andere partijen (bijvoorbeeld verzekeraars) gecertificeerde arbodienstverlening in hun aanbod mogen opnemen (door het vervallen van de zogenaamde in hoofdzaakbepaling). Kort samengevat geeft de wijziging grotere vrijheid aan werkgevers en andere marktpartijen om inhoud te geven aan de arbozorg, en daarmee ook nieuwe mogelijkheden voor ontwikkelingen op de markt van arbodienstverlening en aanpalende terreinen (zoals verzekeringen, re-integratie e.d.). Daarnaast biedt de liberalisering van de arbodienstverlening werkgevers (of brancheorganisaties, cao-partijen, aanbieders) meer mogelijkheden om de preventieve arbozorg binnen het eigen bedrijf te regelen. Men kan de algemene doelstelling van de wijziging immers ook lezen als het streven om de arbozorg "dichter bij het bedrijf" (en waar mogelijk, binnen het bedrijf) te organiseren. Naarmate die beweging zich voordoet, kan de gewijzigde arbowet als een succes worden beschouwd. 1.3 Tussenevaluatie wetswijziging De reguliere evaluatie van de Arbowet als geheel zal uiteindelijk pas na 2010 plaatsvinden. Bij behandeling van het kabinetsvoorstel rond de maatwerkregeling is echter toegezegd om een tussenevaluatie uit te voeren, zodat de ontwikkelingen op de voet kunnen worden gevolgd en eventueel bijgestuurd. Doelstelling Het primaire doel van de tussenevaluatie is het leveren van bouwstenen (het "feitenrelaas") voor de tussentijdse bestuurlijke/beleidsmatige oordeels- en besluitvorming rond de wijzigingen Arbowet van Secundair doel is het identificeren en aanreiken van aangrijpingspunten voor succesrijke keuzes door het bedrijfsleven. Overkoepelende probleemstelling Naast de ontwikkeling van de verplichte onderdelen van de nieuwe wetswijziging te weten de invoering van de preventiemedewerker en het gedifferentieerde toetsingsstelsel voor de RI&E, kijken we ook specifiek naar de ontwikkelingen op de arbomarkt: - Welke veranderingen deden zich voor in de arbodienstverlening in de periode van direct voor de wetswijziging tot ultimo 2006, zowel aan de vraagzijde als aan de aanbodzijde?

10 10 - Wat is het proces waarlangs deze wijzigingen gestalte hebben gekregen en welke succes- en faalfactoren deden zich daarbij voor? 1.4 Materiaal en methoden Voor deze tussenevaluatie hebben we vooral gebruik gemaakt van de resultaten uit eerder evaluatief onderzoek en monitoring rond de preventiemedewerker, de toetsing van RI&E's en de liberalisering van de arbomarkt. De onderstaande vier bronnen leverden de hoofdmoot van de gegevens voor deze tussenevaluatie. We tekenen daarbij meteen aan dat het bronnen zijn met onderling verschillende methoden en definities, zodat de onderlinge vergelijkbaarheid altijd optimaal is; de belangrijkste methodische kenmerken vermelden we hieronder. Eerste meting wetswijziging arbodienstverlening, uitgevoerd voor het ministerie van SZW (Regioplan, Dekker en van Rij, 2006). - Informatie uit dit onderzoek is afkomstig van telefonische enquête uitgevoerd in oktober De respons van de telefonische enquêtes in dit onderzoek was 39% (n=1004). - In tegenstelling tot het onderzoek van de Arbeidsinspectie en Research voor Beleid (zie onder) was de categorie kleine bedrijven (1-10 werknemers) nog nader gesplitst in bedrijven met 1-4 werknemers en 5-9 werknemers. - Centrale doelstelling in dit onderzoek was inventariseren in hoeverre bedrijven kennis hebben van de veranderde regelgeving sinds 1 juli 2005, of zij hierop hun arbobeleid hebben aangepast en welke gevolgen de wetswijziging heeft gehad in de contractering van arbodiensten / arbodienstverleners. De Werkgeversmonitor Arbeidsomstandigheden, tweede meting, uitgevoerd voor het ministerie van SZW (Research voor Beleid, Bos en Engelen, 2007), inclusief aanvullend onderzoek naar alternatieve arbodienstverlening. - Informatie uit dit onderzoek is afkomstig van telefonische interviews uitgevoerd tussen oktober en december De respons van de telefonische enquêtes in dit onderzoek was 31% (n=3022). - Centrale doelstelling in dit onderzoek was dezelfde als genoemd bij het Regioplan onderzoek; Doelstelling van het aanvullende onderzoek was om meer inzicht te krijgen in de wijze waarop organisaties vorm hebben gegeven aan de alternatieve arbodienstverlening en welke ervaringen zij hebben opgedaan. De inspectiemonitor Arbo in bedrijf 2005 van de Arbeidsinspectie; inclusief update en cijfers over 2006 (Ministerie van SZW, AI, 2007). - Dit onderzoek betreft bedrijfsbezoeken, waarbij de gegevens afkomstig zijn van

11 11 face to face interviews. - De dataverzameling vond plaats iedere tweede helft van het jaar. Voor deze tussenevaluatie zijn de resultaten van de metingen over 2004, 2005 en 2006 meegenomen. - De respons bij de bedrijfsbezoeken van de Arbeidsinspectie is (logischerwijs) 100% (n=2049). - De doelstelling van het onderzoek van de Arbeidsinspectie was gelegen in het geven van inzicht te geven in de mate waarin bedrijven in Nederland zich conformeren aan de verplichtingen die voortvloeien uit de Arbowet en het inventariseren van de door bedrijven genomen maatregelen ter voorkoming en/of beperking van arbeidsrisico s. Het cao-onderzoek Preventie en Ziekteverzuim 2005 met aanvulling over caoafspraken in 2006 (inclusief resultaten uit principeakkoorden) (Ministerie van SZW, DUA, 2006). - Hierbij zijn 98 cao s onderzocht, waarvan 26 principeakkoorden. - De peildatum was 18 december 2006; er is uitgegaan van cao s waarvan de expiratiedatum na deze datum viel. - In dit onderzoek is gekeken welke cao-afspraken er zijn gemaakt over preventie, ziekteverzuim en re-integratie. Hierbij is speciaal gelet op invulling van de maatwerkregeling, de RI&E en de preventiemedewerker. Voor een overzicht van alle gehanteerde bronnen verwijzen we naar bijlage 1. De onderzoeken die door het ministerie zijn uitgevoerd zijn vooral gebruikt bij de tussenevaluatie van de verplichte onderdelen van de wetswijziging; het aanstellen van een preventiemedewerker en de verandering in de toetsing van de RI&E. De rapporten van Regioplan en Research voor Beleid zijn met name gebruikt om de verschuivingen op de arbomarkt weer te geven. Interviews Om naast bestaande rapporten een goed beeld te krijgen van de actuele situatie en de recente verschuivingen die hebben plaatsgevonden op de arbomarkt hebben wij een aantal sleutelinformanten geïnterviewd. Om een goed beeld te krijgen van de vraagkant van die markt hebben we gesproken met: - werknemers (FNV, CNV) - werkgeversvertegenwoordigers (VNO-NCW, MKB-Nederland, NVP, Werkgeversforum).

12 12 Informatie van de aanbodkant hebben we verkregen door vertegenwoordigers te interviewen van: - reguliere arbodiensten (ArboUnie, Maetis en ArboNed); - nieuwe (kleinere) arbodiensten (VerzuimVitaal, ArboAnders); - alternatieve aanbieders van arbodienstverlening (Wegeon, zelfstandige bedrijfsartsen); - beroepsverenigingen van de vier gecertificeerde arbodeskundigen (NVAB, NVVK, NVVA, BA&O); - verzekeraars (Aegon, Nationale Nederlanden, Interpolis); - overkoepelende organisaties: Boaborea en Verbond van Verzekeraars; In bijlage 2 staat aangegeven welke personen we hebben geïnterviewd en van welke organisatie ze afkomstig zijn. 1.5 Leeswijzer In Hoofdstuk 2 gaan we in op de stand van zaken rond de instelling van de preventiemedewerker. In hoofdstuk 3 bespreken we de verandering van de RI&E toetsing. Hoofdstuk 4 gaat in op de veranderingen die de wetswijziging heeft gegeven bij werkgevers op het gebied van contractering van arbodienstverleners. Daarna zullen we in hoofdstuk 5 meer de aanbodkant belichten en gaan we ondermeer in op het marktaandeel van de diverse arboaanbieders en het (veranderende) palet van dienstverlening. In het laatste hoofdstuk (6) zullen we de bouwstenen bespreken die kunnen worden meegenomen in de eigenlijke evaluatie die wordt uitgevoerd door het ministerie van SZW.

13 13 2 DE PREVENTIEMEDEWERKER In dit hoofdstuk zullen we de ontwikkeling en de actuele stand van zaken rond de invoering van de preventiemedewerker bespreken. 2.1 Regeling preventiemedewerker De wijziging in de Arbowet in juli 2005 schept slechts op één punt een echt nieuwe verplichting: het in huis hebben van een preventiemedewerker. De preventiemedewerker ondersteunt de werkgever bij de dagelijkse veiligheid en gezondheid binnen het bedrijf. Vanaf 15 werknemers moet iedere werkgever zo'n preventiemedewerker aanwijzen. Bij minder dan 15 werknemers mag de werkgever deze taak zelf op zich nemen (sinds januari 2007 is dat bij 25 werknemers). De deskundigheid van de preventiemedewerker moet afgestemd zijn op de risico s binnen de onderneming en hij/zij moet dus op de hoogte zijn van alle relevante arbozaken en de arbeidsrisico s in het bedrijf. Deze risico s zijn vastgelegd in de RI&E en daaruit is dan ook de gewenste deskundigheidsgraad van de preventiemedewerker binnen een bedrijf af leiden. 2.2 Bekendheid met de regeling Najaar 2005, 3 maanden na invoering van de vernieuwde arbowet was ruim driekwart van de bedrijven bekend met de bepaling in de wet van het aanstellen van een preventiemedewerker (Dekker en van Rij, 2006). Uit hetzelfde onderzoek kwam naar voren dat hoe groter het bedrijf, hoe groter de bekendheid met de wijziging (range van klein naar groot bedrijf: 75% 95%). In 2006 is 82% bekend met de regeling van de preventiemedewerker (Bos en Engelen, 2007). Ook hier geldt: hoe groter het bedrijf, des te vaker is men bekend met de regeling rond de preventiemedewerker (range van klein naar groot bedrijf: 74% 91%). 2.3 Actuele stand van zaken preventiemedewerker Uit een onderzoek van de Arbeidsinspectie blijkt dat in % van alle bedrijven een preventiemedewerker heeft aangesteld. In 2006 is dit 54% (tabel 2.1).

14 14 In 2006 heeft 87% van de grote bedrijven een preventiemedewerker, bij de kleine bedrijven is dit 46%. In vergelijking met 2005 is een stijging van 24 procentpunten te zien in bedrijven met een preventiemedewerker. Tabel 2.1 Percentage bedrijven met een preventiemedewerker, naar grootteklasse, 2005 en 2006 preventiemedewerker(s) aangesteld werkgever zelf is preventiemedewerker Preventiemedewerker op andere dan de bezochte vestiging 1 Totaal werknemers 7% 8% 18% 34% -- 4% 25% 46% 5-9 werknemers 15% 20% 16% 32% -- 4% 31% 56% werknemers 36% 54% 7% 14% -- 5% 43% 73% 100 of meer werknemers 63% 81% 1% % 64% 87% Totaal 14% 19% 16% 30% -- 5% 30% 54% Bron: Ministerie van SZW/ AI, 2007, Arbo in bedrijf Stijging aantal preventiemedewerkers in 2006 De conclusie is dat het merendeel van de bedrijven najaar 2005, kort na de wetswijziging, (nog) geen preventiemedewerker had, maar dat in 2006 inmiddels ruim de helft een preventiemedewerker heeft. De Werkgeversmonitor Arbeidsomstandigheden, dataverzameling najaar 2006, geeft een nog hoger percentage (Bos en Engelen 2007): 69% van de bedrijven heeft een arbocoördinator of preventiemedewerker al dan in de persoon van de werkgever. Of dit duidt op een reële verdere toename sinds de 54% uit tabel 2.1 is echter zeker omdat de vraagstellingen waarop deze uitkomsten zijn gebaseerd verschillend luiden. De vraagstelling van de Arbeidsinspectie luidde: Heeft het bedrijf één of meer werknemers als preventiemedewerker aangesteld die zorg draagt voor de dagelijkse veiligheid en gezondheid op de werkvloer?. 1 Deze uitsplitsing is gemaakt in We gaan ervan uit dat in 2005 de aanwezigheid van een preventiemedewerker is gescoord op bedrijfsniveau ongeacht of er op de bezochte vestiging een preventiemedewerker aanwezig was.

15 15 De vraag van Bos en Engelen is breder: Heeft u bedrijf arbocoördinator(en)/preventiemedewerker(s)?. De verwijzing naar arbocoördinator(en) verklaart wellicht ten dele het hogere percentage positieve antwoorden. Daarnaast zouden we de 54% van de Arbeidsinspectie als ondergrens kunnen beschouwen daar de respons in dit onderzoek nagenoeg 100% was. Daarentegen is de 69% uit de Werkgeversmonitor Arbeidsomstandigheden te beschouwen als een bovengrens vanwege de non-respons in dit onderzoek. Herkomst van de preventiemedewerker Een persoon met preventietaken op arbogebied was voor veel bedrijven nieuw. Met name in de grotere bedrijven was er vaak al een arbocoördinator of functionaris aangesteld die zich intern bezighield met de veiligheid en gezondheid van medewerkers. Uit onderzoek daterend van vóór de wetswijziging van juli 2005 (meetmoment najaar 2003) kwam al naar voren dat in 15% van de kleinste bedrijven (1-4 werknemers), 35% van de bedrijven met 5-9 werknemers, 52% van de bedrijven met werknemers en 91% van de 50-plus bedrijven een ( verplichte) arbocoördinator aanwezig was (Heijink en Warmerdam, 2004) 2. Bij de verplichte aanstelling van de preventiemedewerker zijn deze bestaande functionarissen vaak aangewezen om de functie van preventiemedewerker in te vullen. Bij kleine bedrijven zien we dat veelal de werkgever zelf deze taak op zich neemt. In tabel 2.2 geven we weer wat de achtergrond / discipline is van de aangestelde preventiemedewerker. Tabel 2.2 Achtergrond van de preventiemedewerker, 2006 Achtergrond % van het aantal preventiemedewerkers - geen specifieke vooropleiding 66% - opleiding preventiemedewerker 11% - een P&O-functionaris 8% - een veiligheidskundige 3% - een A&O-deskundige 1% - een arbeidsdeskundige 1% - een andere achtergrond 11% TOTAAL 100% Bron: Bos en Engelen, 2007, Werkgeversmonitor Arbeidsomstandigheden 2 De onderzoeksrapportage geeft geen totaalpercentage voor de aanwezigheid van een arbocoördinator.

16 16 Zoals uit tabel 2.2 blijkt hebben de meeste preventiemedewerkers geen specifieke vooropleiding voor die functie gevolgd (66%). Dit komt bij kleine bedrijven vaker voor dan bij grote bedrijven (Bos en Engelen, 2007). Cao bepaling preventiemedewerker Als we kijken naar de cao-afspraken rond het aanstellen van een preventiemedewerker dan blijkt uit onderzoek van het ministerie SZW (peildatum 18 december 2006) dat in 7% van de onderzochte cao s een bepaling was opgenomen over de preventiemedewerker. Onder deze 7% valt 18% van de werknemers (Ministerie SZW, DUA, 2006) 2.4 Ontwikkelingen rond de preventiemedewerker Takenpakket van de preventiemedewerker In de Werkgeversmonitor Arbeidsomstandigheden is naast de achtergrond ook naar het takenpakket gevraagd van de preventiemedewerker. De resultaten daarvan staan in tabel 2.3. Ten aanzien van het takenpakket van de preventiemedewerker zijn geen verschillen gevonden naar bedrijfsgrootte. Wat opvalt is dat veruit het meest gegeven antwoord luidde Alles omtrent Arbo (62%). Naast dit algemene antwoord worden er enige specifieke taken genoemd. Tabel 2.3 Takenpakket van de preventiemedewerker Taken # Percentage Alles omtrent arbo 62% Uitvoeren van een plan van aanpak 14% Contacten met arbodienst 13% Mede vormgeven arbobeleid 12% Rol spelen bij invoering arbobeleid 12% Opstellen van een plan van aanpak 11% Opstellen RI&E 11% Advisering / geven van advies 11% Begeleiding zieke werknemers 9% Onderhouden van contacten met uitkeringsinstantie en verzekeringsmaatschappij 5% Geven van voorlichting en / of cursussen 5% Conflictbemiddeling 2% Inkooptaken 2% Andere taken 13% Bron: Bos en Engelen, 2007, Werkgeversmonitor Arbeidsomstandigheden # Antwoorden zijn spontaan genoemd (er zijn dus meerdere antwoorden mogelijk)

17 17 Bekwaamheid van de preventiemedewerker De Arbeidsinspectie heeft in een recente meting gekeken naar de bekwaamheid van de preventiemedewerkers. Opvallend is dat in 43% van de gevallen geen duidelijk oordeel door de AI kon worden gegeven over de bekwaamheid; kennelijk is die bekwaamheid moeilijk in te schatten. Voor de oordeelsvorming heeft de AI gekeken naar de gevolgde cursussen en het aanwezig zijn van instructies of diploma s die verband houden met de risico s die in de bedrijfs-ri&e zijn vermeld of die de inspecteur in het bedrijf heeft gezien. De conclusie uit het rapport Arbo in Bedrijf luidt: Volgens de inspecteur is/zijn de preventiemedewerker(s) in 47% van de bedrijven bekwaam en in 10% van de bedrijven onbekwaam. In 43% van de bedrijven heeft de inspecteur geen oordeel over de bekwaamheid van de preventiemedewerker(s). Uitgesplitst naar bedrijven met meerdere preventiemedewerkers, één preventiemedewerker of de werkgever als preventiemedewerker luidde de conclusie: In bedrijven waar meerdere preventiemedewerkers zijn aangesteld, oordelen de inspecteurs in 65% van de gevallen dat deze medewerkers gezamenlijk bekwaam zijn. In bedrijven met één preventiemedewerker is dat 52%, en in bedrijven waar de werkgever zelf de preventietaken uitvoert 41% (Ministerie van SZW, AI, 2007). Een kleiner onderzoek van de Arbeidsinspectie onder 54 bedrijven (uitgevoerd in december 2006) laat een soortgelijk beeld zien: 45% van de bedrijven scoorde een voldoende voor de gemiddelde kennis van de preventiemedewerker (Ministerie SZW, AI, 2007a). Kijkend naar de specifieke scholing dan zien we dat in 2005 (drie maanden na invoering van de vernieuwde arbowet) 36% van de preventiemedewerkers extra scholing heeft gevolgd om de taken van preventiemedewerker uit te kunnen voeren (Dekker en van Rij, 2006). Bekendheid met de regeling van de preventiemedewerker Kort na de invoering van de verplichte preventiemedewerker was er bij de bedrijven veel onduidelijkheid en onzekerheid over de invulling van deze functie. Juist doordat de wet geen specifieke eisen stelt aan de preventiemedewerker (dit is immers afhankelijk van de gevonden arbeidsrisico s in de RI&E) ontstond verwarring, die werd vergroot door allerlei aanbod op de cursusmarkt van instituten die er eigen invulling aan gaven, eigen "diploma's" etc. ontwikkelden. Hierbij gingen sommige aanbieders zo ver te zinspelen op juridische consequenties wanneer de taken van preventiemedewerker of goed zouden worden uitgevoerd. Om de onduidelijkheid bij bedrijven weg te nemen hebben de sociale partners veel aan voorlichting gedaan omtrent de do s and don ts van de preventiemedewerker. Ook vanuit verzekeraars is voorlichting gegeven en campagne gevoerd over de preventiemedewerker. De bekendheid met de regeling preventiemedewerker is duidelijk verbeterd in de loop van de tijd, hetgeen zich mede uit in het stijgende aantal bedrijven met een der-

18 18 gelijke medewerker. Echter, een aantal geïnterviewden geeft aan het idee te hebben dat bij de kleine bedrijven (10-min bedrijven) de preventiemedewerker nog steeds echt leeft. Een aantal aandachtspunten die uit de interviews naar voren kwam met betrekking tot het aanstellen van de preventiemedewerker zijn: - de door de werkgever beschikbare gestelde tijd en middelen om de taken te kunnen uitvoeren; - onduidelijkheid bij sociale partners rond de handhaving door Arbeidsinspectie; - de link van de preventiemedewerker met de RI&E is voor lang alle bedrijven duidelijk.

19 19 3 TOETSING RISICO-INVENTARISATIE & -EVALUATIE In dit hoofdstuk gaan we in op het gedifferentieerde toetsingsstelsel en de actuele stand van zaken rond de toetsing en uitvoering van de risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E). 3.1 Regeling RI&E Uitgangssituatie Alle werkgevers zijn sinds 1994 wettelijk verplicht om een RI&E uit te voeren èn een daaruitvolgend plan van aanpak op te stellen. Met een RI&E brengt de werkgever de arborisico's in zijn bedrijf in kaart. In het bij de RI&E behorende plan van aanpak geven de werkgevers aan welke maatregelen er concreet worden genomen in de komende periode en wie deze uitvoert (wie - wat - wanneer). Zowel de RI&E als het plan van aanpak moeten op schrift gesteld worden. Bedrijven met meer dan één fte personeel moesten de RI&E vervolgens laten toetsen door een gecertificeerde arbodienst. Deze brengt als onderdeel van de toets ook een advies uit over het plan van aanpak. Gedifferentieerde toetsing Vanaf februari 2004 was voor bedrijven met 25 werknemers of minder, die gebruik maakten van een door sociale partners erkend branche RI&E-instrument, in principe een bedrijfsbezoek door de arbodienst meer nodig. Zij konden dus volstaan met een lichte toets. Dit op basis van afspraken tussen arbodiensten en sociale partners, die zijn vastgelegd in de certificatieregeling arbodiensten. Met de wetswijziging van 1 juli 2005 is de verplichting tot het laten toetsen van de RI&E voor bedrijven met maximaal 10 werknemers (vanaf januari 2007 maximaal 25 werknemers) komen te vervallen, mits zij gebruik maken van een branchespecifiek en door een gecertificeerde deskundige getoetst RI&E-instrument dat is vastgelegd in de cao. Tabel 3.1 geeft een overzicht van het gedifferentieerde toetsingstelsel, zoals dat sinds de wetswijziging van 2005 geldt. Dit overzicht maakt tevens duidelijk dat met de arbowetswijziging van januari 2007 verschillende getalscriteria gelijk zijn gemaakt. Doordat echter de grenzen van toetsing (met name die van 25 werknemers) aansluiten bij de grenzen uit de onderzoeken en monitors die we voor dit rapport hebben gebruikt, kunnen we precies zeggen hoe deze toetsingssystematiek nageleefd wordt.

20 20 Tabel 3.1 Overzicht gedifferentieerde toetsing: regeling per 1 juli 2005 Toetsingsbeleid Geen toets nodig hoogstens 40 uur arbeid: Invullen van de Checklist gezondheidsrisico s van het ministerie van SZW volstaat. 10 werknemers (na 1 januari ): Bij gebruikmaking van een RI&E opgesteld vanuit een model of instrument dat is vastgelegd in de cao en getoetst is door een gecertificeerde deskundige. Verplichte lichte toets # 25 werknemers: Bij gebruikmaking van een door sociale partners erkend branchegericht RI&E-instrument, dat met betrokkenheid van een arbodienst is ontwikkeld. > 25 werknemers: in overeenstemming met OR/PVT of bij cao kan bij gebruik van deskundig opgesteld RI&Einstrument een lichte toets worden afgesproken binnen de afspraken over een maatwerkregeling voor arbodienstverlening. Reguliere toetsing > 25 werknemers en alle overige gevallen: Verplichte toetsing van de RI&E door arbodienst, wanneer er geen RI&E-instrument is vastgelegd in de cao (voor bedrijven met > 25 werknemers) of wanneer er geen, door sociale partners erkend, branchegericht RI&E-instrument beschikbaar is (voor bedrijven met 25 werknemers). # Geen publieke regelgeving, maar afspraken tussen sociale partners De wijze waarop een RI&E moet worden getoetst hangt sterk af van de afspraken tussen sociale partners en of het RI&E-instrument opgenomen wordt in de cao. Een citaat van de website van het arboplatform ( geeft aan welke plek de RI&E in dit krachtenveld van actoren inneemt: Aangezien een CAO een zwaarder instrument is dan een erkenning van een RI&E-instrument, stellen sociale partners wellicht zwaardere eisen aan de kwaliteit van een RI&E-instrument dat ze in de CAO overeenkomen, dan in geval van erkenning. Het geeft sociale partners naar elkaar dus onderhandelingsmogelijkheden, en dan alleen over het RI&E-instrument, maar ook over andere aspecten van de arbo-infrastructuur in de branche. Het is voorstelbaar dat sociale partners vóór de afloop van een CAO (de status van) het branche RI&E-instrument op de agenda zetten voor het CAO-overleg. 3.2 Bekendheid met de veranderde toetsing Eind 2006 gaf 61% van alle bedrijven aan dat ze bekend waren met de vernieuwde toetsing van de RI&E (Bos en Engelen, 2007).

21 21 Bij de kleine bedrijven (1-5 werknemers) was dit 58% en bij de 100-plus was dit 75%. Ook in 2005 was de nieuwe toetsing van de RI&E reeds bij 57% van de kleine bedrijven (2-9 werknemers) bekend (Dekker en van Rij, 2006) 3. Sociale partners hebben richting hun leden veel gedaan aan voorlichting omtrent de regeling van de RI&E. Daarnaast hebben ook opleidingsinstituten, arbodiensten, verzekeraars etc. bijgedragen aan bekendheid van het nieuwe toetsingsstelsel. 3.3 Actuele stand van zaken RI&E Gebruik van de nieuwe toetsingssystematiek Uit recent onderzoek van de Arbeidsinspectie blijkt dat 37% van alle bezochte bedrijven een getoetste RI&E heeft in Uitgesplitst naar bedrijfsgrootte zien we dat de meeste grote bedrijven een getoetste RI&E hebben in 2006 (91%) en de kleinste bedrijven 26% (figuur 3.1). Het aantal bedrijven met een getoetste RI&E lijkt redelijk stabiel over de periode Alleen de groep bedrijven met 5-9 werknemers laat over een daling zien van 9 procentpunten, terwijl de allerkleinste bedrijven (1-4 werknemers) een lichte stijging laten zien van 7% procent punten (Ministerie SZW, AI., 2007). 3 In dit onderzoek is de vraag over de bekendheid met de regeling alleen gesteld aan werkgevers met minder dan 25 werknemers. In de rapportage van het onderzoek is alleen het percentage genoemd van de bedrijven met 2-9 werknemers.

22 22 Figuur 3.1 Percentage bedrijven met een risico inventarisatie en evaluatie (RI&E), naar grootteklasse ( ) %bedrijven met een getoetste RI&E %bedrijven met een (nog) getoetste RI&E percentage bedrijven wns 5-9 wns wns 100+ wns Bron: Ministerie van SZW/AI, 2007, Arbo in bedrijf. De daling van het aantal bedrijven met 5-9 werknemers met een RI&E in 2006 wordt mogelijk deels verklaard door de wetswijziging van 1 juli Zij hoeven de RI&E immers te laten toetsen wanneer ze gebruik maken van een door sociale partners erkend RI&E-instrument dat is opgenomen in de cao. We weten dat er reeds vrij veel branchegerichte RI&E-instrumenten zijn ontwikkeld; circa 95 zijn er erkend door sociale partners (zie Verder blijkt uit figuur 3.1 dat het percentage bedrijven met een al dan getoetste RI&E duidelijk verschilt per grootteklasse: hoe groter het bedrijf, des te groter de kans dat er een RI&E aanwezig is. De belangrijkste redenen die bedrijven zelf aangeven voor het aanwezig zijn van een RI&E-instrument is dat de organisatie te klein is (51%), dat er weinig zieken en/of arbeidsrisico s zijn (16%) en men er nog aan toegekomen is (11%) (Bos en Engelen, 2007).

23 Ontwikkelingen rond de RI&E RI&E binnen het MKB Veel bedrijven in het MKB segment zullen afhankelijk zijn van een branchebreed RI&E-instrument. Vanuit MKB Nederland worden brancheorganisaties terzijde gestaan bij het ontwikkelen van branche RI&E instrumenten en de toepassing daarvan. MKB Nederland heeft bijvoorbeeld een algemeen model gemaakt voor een branche RI&E-instrument (zie ook Daarnaast hebben sociale partners in diverse sectoren branchespecifieke RI&E-instrumenten ontwikkeld. Echter, bij onderzoek van het arboplatform blijkt het gebruik van deze RI&E-instrumenten met 17% van de ondervraagde bedrijven vooralsnog minder breed dan verwacht (van Velden, 2007). Ondanks dat er al een behoorlijk aantal branchebrede RI&Einstrumenten zijn ontwikkeld, kost het waarschijnlijk tijd om deze ook daadwerkelijk te laten landen in het arbobeleid van de (MKB) werkgevers. Daarnaast is het zo dat als bedrijven eenmaal een RI&E hebben, vernieuwing daarvan vaak pas na jaren aan de orde is, zodat de noodzaak voor het gebruik van een nieuw RI&E-instrument van sociale partners direct aanwezig is. Toetsing van de RI&E De regeling rond het gedifferentieerd toetsen van de RI&E wordt over het algemeen door de sociale partners als ingewikkeld ervaren. Naast globale kennis zullen de meeste werkgevers zomaar kunnen opnoemen hoe het nu precies in elkaar zit. Relevant is of werkgevers de regeling voor hun sector kennen; dat is in dit onderzoek na te gaan. Het kritische punt bij het gedifferentieerde toetsingsstelsel zit hem in de aard van de afspraken tussen sociale partners over een branchebreed RI&E-instrument. Deze afspraken bepalen of een toets achterwege kan blijven (cao-afspraak) of licht (en dus goedkoper) kan zijn (sectorale afspraak). Met name de 25-min bedrijven zullen met deze variëteit te maken hebben. Bij het evalueren van de toetsingsstrategie valt een drietal zaken op, die we hieronder kort toelichten. a. Erkenning branche RI&E-instrumenten door sociale partners Vanuit de sociale partners werd tijdens de interviews aangegeven dat het traject voor erkenning van branchegerichte RI&E-instrumenten door de vakbonden altijd makkelijk is; de bonden willen branche RI&E-instrumenten graag op inhoud toetsen, maar geven aan daar vaak de juiste (branche)deskundigheid voor te hebben. Hierdoor kan een erkenning van een branche-ri&e-instrument een lange tijd duren. Werkgevers gaven aan dat juist dit inhoudelijk toetsen veel meer tijd vergt dan enkel een procestoets (Hoe is het RI&E-instrument tot stand gekomen?) en voor branches dus ook hogere kosten met zich mee brengt. Toetsing van het proces van totstand-

24 24 koming van een deskundig getoetste RI&E wordt dan ook door enkele informanten als (kosten)efficiënter gezien. Het komt ook voor dat een aanvraag voor erkenning van een branche RI&Einstrument pas wordt gehonoreerd als de betreffende branche al veel aan het verbeteren van arbeidsomstandigheden heeft gedaan. Bovengenoemde problematiek wordt door alle partijen onderkend en men heeft na overleg overeenstemming bereikt over het verbeteren van erkenningscriteria. Op initiatief van het arboplatform is er een handleiding met tips voor branches en werkgevers hoe zij hun RI&Einstrument erkend kunnen krijgen (zie Verder blijven de sociale partners onderling met elkaar in gesprek in een werkgroep RI&Einstrumenten. Deze werkgroep richt zich op het bevorderen van de actualiteiten en toename van erkende branche RI&E-instrumenten en het aanpakken van knelpunten die zich daarbij voordoen. b. Branches zonder sociaal overleg Een ander probleem is dat vakbonden minder geneigd zijn aanvragen voor erkenning van een branche RI&E-instrument in behandeling te nemen van branches of sectoren waar geen sprake is van een regulier sociaal overleg tussen de sociale partners, vanwege een zeer lage organisatiegraad. Omdat daardoor geen afspraken gemaakt kunnen worden tussen de sociale partners over een branche erkend RI&Einstrument, zijn de bedrijven in zo n branche aangewezen op de verplichte toetsing (zie tabel 3.1). Daarnaast zijn er nog steeds veel branches zonder cao, met veelal kleine bedrijven (1-5 werknemers). Het is dus zeer moeilijk juist bij deze branches/werkgevers afspraken te maken op het gebied van RI&E. c. RI&E-instrumenten vastgelegd in een cao Uit recent onderzoek van het Ministerie van SZW (peildatum 18 december 2006) komt naar voren dat 10% van de onderzochte cao s een bepaling heeft over de RI&E. Het percentage werknemers dat valt onder zo n cao bedraagt 17%. In de meting van december 2005 waren deze percentages respectievelijk 6% en15% (Ministerie van SZW, DUA, 2007). Het opnemen van een RI&E-instrument in een cao is dus, ondanks de lichte stijging in een jaar tijd, nog algemeen gangbaar.

25 25 4 CONTRACTERING VAN ARBODIENSTEN In dit hoofdstuk besteden we aandacht aan de bekendheid van de wetswijziging rond de arbodienstverlening en de verschuiving die dit heeft gegeven in de contractering van arbodiensten. 4.1 De maatwerkregeling Historie Met de invoering van de "tweelingwet" TZ/Arbo in 1994 deden de arbodiensten hun intrede. De aansluiting bij een gecertificeerde arbodienst werd via TZ/Arbo verplicht gesteld, en wel in fasen: per 1996 voor de meest risicovolle branches en per 1998 voor de overige branches. Wetswijziging 2005 Sinds de wetwijziging in juli 2005 hebben werkgevers meer keuzemogelijkheden in arbodienstverlening en het organiseren van deskundige ondersteuning gekregen. In principe geldt nog steeds een aansluitingsplicht (dit heet de "vangnetregeling"), maar gegeven bepaalde voorwaarden (zie volgende paragraaf) kunnen werkgevers kiezen voor een maatwerkregeling. De maatwerkregeling biedt de werkgever meer keuzemogelijkheden: voor bepaalde taken kan een externe arbodeskundige ingehuurd worden. Het contracteren van een bedrijfsarts is wel verplicht. De bedoeling van de wetswijziging is dat werkgevers de keuze krijgen om hun arbodienstverlening aan te passen aan de omstandigheden en mogelijkheden van hun bedrijf. Ook zou de betrokkenheid van het bedrijf bij het verbeteren van de arbeidsomstandigheden op deze manier vergroot worden. Met de gewijzigde Arbeidsomstandighedenwet wordt de nadruk gelegd op de organisatie van het preventieve deel van de arbodienstverlening binnen of althans dichterbij de bedrijven, maar ook taken als verzuimbegeleiding kunnen dichterbij het bedrijf gelegd worden. Voorwaarden voor maatwerkregeling Het aangaan van een maatwerkregeling is pas mogelijk als er een overeenstemming is bereikt tussen de werkgever en de OR/PVT of via afspraken vastgelegd in een cao. Indien geen overeenstemming bereikt kan worden valt een bedrijf terug op vangnetregeling. Verder dient er voor ziekteverzuimbegeleiding, arbeidsomstandighedenspreekuur (vervalt per januari 2007), periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) en aanstellingskeuringen een geregistreerde bedrijfsarts beschikbaar te zijn.

26 26 Voorts moet er voor de beoordeling van de RI&E een gecertificeerde arbodeskundige ingeschakeld worden. Dienstverlening arbodiensten Met invoering van de wetswijziging van juli 2005 verviel voor de gecertificeerde arbodiensten ook de zogenaamde "in hoofdzaak"-bepaling. In deze bepaling was vastgelegd dat alleen bedrijven die zich in hoofdzaak (meer dan 70% van hun omzet) met arbodienstverlening bezig hielden, het certificaat van arbodienst konden krijgen. Met het vervallen van deze bepaling kunnen bestaande arbodiensten hun dienstverleningspakket gaan verbreden zonder daarmee hun certificering te verspelen, zoals bijvoorbeeld al gebeurt door het aanbieden van Health-checks. Omgekeerd kunnen ook bestaande partijen arbodienstverlening gaan aanbieden, zoals bijvoorbeeld aan verzekeraars gelieerde bedrijven. 4.2 Bekendheid met de wetswijziging rond de arbodienstverlening Oktober 2005, drie maanden na invoering van de wetswijziging van juli 2005, zegt 63% van de ondervraagde bedrijven bekend te zijn met de maatwerkregeling (Dekker en van Rij, 2006). Hier geldt weer: hoe groter het bedrijf, des te bekender de wetswijziging (range van klein naar groot bedrijf: 60% 95%). In de Werkgeversmonitor Arbeidsomstandigheden, peildatum eind 2006, geeft 67% van de ondervraagde bedrijven aan bekend te zijn met het feit dat er een alternatief voor de arbodienst mogelijk is. De bekendheid is dus eind 2006 iets toegenomen ten opzichte van een jaar eerder. Ook hier geldt dat naarmate het bedrijf groter is de bekendheid toeneemt (range van klein naar groot bedrijf 54% 95%) (Bos en Engelen, 2007). Daar het onderzoek uit 2005 nog geen onderscheid maakt in bedrijven met 1-4 en 5-9 werknemers is de genoemde 63% uit 2005 een maximumschatting over beide categorieën samen, en zal de toename in bekendheid in werkelijkheid iets hoger geweest zijn. 4.3 Stand van zaken contractering arbodiensten Als we kijken hoe bedrijven zijn omgegaan met de contractering van arbodiensten sinds de wetswijziging dan is er een aantal categorieën van bedrijven te onderscheiden. Deze zijn weergegeven in onderstaand kader.

27 27 Onderscheiden categorieën bij contractering (arbo)diensten: - Blijvers: bedrijven die gebruikmaken van een arbodienst, het afgelopen jaar van contract zijn veranderd en dat ook hebben overwogen. Zij zijn bij hun oude arbodienst gebleven. - Overwegers: bedrijven hebben een contract bij een arbodienst en zijn van contract veranderd, maar hebben het wel overwogen. Ook deze groep is bij de oude arbodienst gebleven. - Contractveranderaars: bedrijven hebben een ander contract afgesloten bij dezelfde arbodienst. - Dienstveranderaars: bedrijven zijn overgestapt naar een andere arbodienst of een andere aanbieder van arbodienstverlening. - Opzeggers: bedrijven hebben momenteel geen contract met een arbodienst, maar hebben in het verleden wel een contract gehad. - Contractlozen: bedrijven hebben momenteel geen contract met een arbodienst en hadden dit ook al vóór de maatwerkregeling. Gebaseerd op: Dekker en van Rij, Eerste meting Wetswijziging Arbodienstverlening. Het aansluitgedrag van werkgevers rond het moment van invoering van de maatwerkregeling is in een tweetal onderzoeken bekeken. Het betreft metingen uitgevoerd eind 2005 en eind Een belangrijk verschil tussen beide onderzoeken is dat de meting eind 2006 geen onderscheid heeft gemaakt in bedrijven die alleen hun contract bij de arbodienst veranderen ( contractveranderaars ) en veranderaars die daadwerkelijk zijn overgestapt op een andere arbodienst of arbodienstverlener ( dienstveranderaars ). Gezien de vraagstelling 4 die in de meting eind 2006 is gehanteerd, valt de eerstgenoemde groep in dat onderzoek per definitie onder de blijvers. In tabel 4.1 staan de resultaten uit beide onderzoeken. De groep opzeggers/ contractlozen lijkt tamelijk stabiel te blijven met percentages van 14% respectievelijk 16% van de werkgevers. De beide metingen geven geen direct zicht op het gebruik van de maatwerkregeling; we kunnen alleen constateren dat dit gebruik verscholen moet zitten in de categorieen "dienstveranderaars", "opzeggers" en "contractlozen". 4 Bent u na oktober 2005 van arbodienst/aanbieder veranderd? (antwoord categorieën: 1. ja, naar een andere arbodienst, 2. ja, overgestapt naar een andere aanbieder, 3. nee, 4. nee, maar ga het contract opzeggen)

28 28 Tabel 4.1 Contractering arbodiensten, vergelijking tussen 2005 en 2006 (% werkgevers) Meting eind Meting eind Blijvers 58% 60% Overwegers 16% 13% Contract- veranderaars Dienst- veranderaars Opzeggers 2% Contractlozen 5% (waarbinnen ± 2% # een andere dienstverlener nam dan een arbodienst) 12% (waarvan 5% overweegt om in de nabije toekomst arbo in te kopen) 3% Niet gemeten (zijn waarschijnlijk onderdeel van de blijvers) 8% (waarbinnen ± 2% een andere dienstverlener nam dan een arbodienst) 16% (geen onderscheid te maken tussen opzeggers en contractlozen) # binnen de 9% contract- en dienstveranderaars nam 5% een andere (arbo) dienst. Hiervan nam 32% (~2% van het totaal) een andere dienstverlener dan een arbodienst Bron: 1 = Dekker en van Rij, 2006, Eerste meting wetswijziging arbodienstverlening; 2 = Bos en Engelen, 2007, Werkgeversmonitor Arbeidsomstandigheden. De percentages per kolom tellen geheel op tot 100, het resterende percentage antwoordde "weet ". De cijfers van 2005 en 2006 lijken een stabiel patroon te vertonen: de percentages van de verschillende typen aansluitgedrag ontlopen elkaar weinig. De percentages contract - & dienstveranderaars, opzeggers en contractlozen samen bedragen achtereenvolgens 22% en 24%. In beide onderzoeken blijkt dat binnen de categorie dienstveranderaars 2 procent is overgestapt naar een andere aanbieder dan een arbodienst; dit is tevens te beschouwen als een minimumschatting van het gebruik van de maatwerkregeling. In bijlage 3 staan de percentages van de verschillende categorieën (blijvers, overwegers etc.) per bedrijfsgrootte weergegeven. De stabiliteit in de patronen is echter ten dele schijn. Beide onderzoeken uit tabel 4.1 hebben immers betrekking op twee verschillende, aansluitende perioden; verschuivingen zullen dus ten dele cumulatief zijn. Zo mogen we de percentages "dienstveranderaars" over beide jaren waarschijnlijk bij elkaar optellen tot 13% in de loop van twee jaar (het is aannemelijk dat werkgevers binnen twee jaar tweemaal van arbodienst wisselen), en de minimumschatting voor de maatwerkregeling tot 4%. Hoe het gecumuleerd effect precies uitwerkt is exact te becijferen omdat het geen longitudinaal onderzoek betreft; zo kunnen de "blijvers" van 2006 afkomstig zijn uit de blijvers, overwegers en veranderaars van 2005 we weten dat echter precies. Wel moge duidelijk zijn dat kleine verschuivingen in aansluitgedrag op jaarbasis kunnen resulteren in aanzienlijke verschuivingen op de wat langere termijn. Ook

29 29 valt op dat het percentage "dienstveranderaars" in 2006 hoger uitvalt dan in 2005, wat op een toenemende dynamiek op de arbomarkt lijkt te duiden (wellicht is in 2005 het aantal veranderaars vooreerst nog wat laag doordat eerst de bestaande contracten, die veelal per kalenderjaar lopen, moesten worden uitgediend). Blijvers de grootste groep Uit tabel 4.1 is af te leiden dat de meeste bedrijven (circa 60%) aangesloten blijven bij hun arbodienst. Een reden hiervoor is waarschijnlijk dat door de vergrote keuzemogelijkheden van werkgevers de arbodiensten kritischer zijn gaan kijken naar hun eigen dienstverlening, men klantgerichter is gaan werken en er dus meer maatwerk binnen de vangnetregeling is gecreëerd. Deze trend is terug te vinden in het Arbodienstenpanel (Vinke en Sanders, 2006) en kwam ook naar voren in de verschillende interviews. Daarnaast zien we dat het aandeel cao s met bepalingen over arbodienstverlening in een jaar tijd (eind 2005 eind 2006) gestegen is van 9% naar 17%. Het aantal werknemers dat onder een dergelijke cao valt is gestegen van 7% naar 22%. Deze cijfers duiden op een blijvende dynamiek op de arbomarkt. Veranderaars en contractlozen in historisch perspectief Bezien vanuit een wat langer historisch perspectief blijken de percentages (dienst)veranderaars en contractlozen van 2005 en 2006 relatief hoog. Wat betreft de 13% dienstveranderaars (in twee jaar): dit percentage is hoog vergeleken met de situatie kort nadat de aansluitplicht bij arbodiensten was ingevoerd. Destijds bleek dat 9% van de werkgevers in de loop van drie jaar was gewisseld van arbodienst (Van Deursen e.a., 1998). Ook de percentages contractlozen zijn hoog vergeleken met de toenmalige situatie. In het toenmalige ZARA/SZW-werkgeverspanel werd geconstateerd dat eind ,5% van de werkgevers was aangesloten bij een arbodienst (en ook onder de kleinste werkgevers lag de aansluitingsgraad nog iets boven de 90%) (Van Deursen e.a, 1998). Ook de laatste peiling in dat panel, van begin 2000, liet een vrijwel complete aansluiting zien van ruim 97% (en ook onder de kleinste werkgevers een aansluitingsgraad van boven de 90% 5 ) (IVA-AStri, 2000). Kennelijk is de hoge aansluitingsgraad uit die periode inmiddels gedaald. 5 Het rapport meldt een aansluitingsgraad van 96,5% onder de kleinste werkgevers, maar dat is waarschijnlijk een te hoge schatting wegens relatief geringe respons onder de allerkleinsten.