Werkgeversvereniging voor Zorg en Welzijn TUSSEN BOVENTALLIGHEID, FLEXIBILITEIT EN BEHOUD: EEN SPAGAAT? ARBEIDSMARKTRAPPORTAGE HAAGLANDEN

Transcriptie

1 Werkgeversvereniging voor Zorg en Welzijn TUSSEN BOVENTALLIGHEID, FLEXIBILITEIT EN BEHOUD: EEN SPAGAAT? ARBEIDSMARKTRAPPORTAGE HAAGLANDEN

2 ARBEIDSMARKTRAPPORTAGE HAAGLANDEN Titel: Tussen boventalligheid, flexibiliteit en behoud: een spagaat? Arbeidsmarktrapportage Haaglanden Datum: Maart, 2014 Auteur: Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt Ierlandlaan HG Zoetermeer Contact: Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/ of openbaar gemaakt worden door middel van druk, fotokopie, microfilm, CD, internet of op welke wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur. Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt, 2014 PAGINA 2

3 VOORWOORD Werkgeversvereniging voor Zorg en Welzijn THE ELEPHANT IN THE ROOM The elephant in the room is een uitdrukking die Engelsen en Amerikanen vaak gebruiken om aan te geven dat iets overduidelijk wel aanwezig is en niet genegeerd kan worden, maar waar niemand liever over wil praten. Deze uitdrukking is ook van toepassing op de situatie binnen Zorg en Welzijn in onze regio. Iedereen weet dat we aan de vooravond staan van grote hervormingen die alle branches in Zorg en Welzijn raken. Echter, omdat nieuwe wetsvoorstellen nog door beide Kamers moeten en de mogelijke consequenties nog niet zijn uitgekristalliseerd, overlegt men nog maar mondjesmaat. Met onze activiteiten willen wij een bijdrage leveren om dit strategisch overleg, niet alleen tussen zorg- en welzijnorganisaties maar ook samen met gemeente, onderwijs, vakbonden en zorgverzekeraars, op gang te helpen. Dit rapport geeft de verwachtingen weer vanuit het perspectief van zorg- en welzijnorganisaties zelf. Op basis van de kwantitatieve prognose voor VOV-personeel (Verzorgend, (Sociaal-) agogisch en Verplegend personeel) is mede op basis van gegevens vanuit het landelijk Onderzoeksprogramma Zorg en Welzijn aan regionale zorg- en welzijnorganisaties gevraagd in hoeverre zij zich, voor hun eigen organisatie, herkennen in de doorrekening van de huidige situatie. Hoewel dat laatste in grote lijnen het geval blijkt te zijn, geven verscheidene werkgevers aan dat de krimp mogelijk nog iets groter uit kan vallen. Juist de keuzes van de (centrale en gemeentelijke) overheid en het zorgkantoor zijn hiervoor mede bepalend. Naast de prognose voor het VOV-personeel is ook gevraagd naar de toekomstige omvang van staf/management en naar de opleidingscapaciteit. Hoewel de omvang van staf/management al afgenomen is, verwachten de werkgevers dat het ook hier nog nodig is verdere stappen te zetten. Niet alleen de vaste formatie staat onder druk, maar ook de opleidingscapaciteit. Het aantal (BOL-)stagiair(e)s - en zeker het aantal leerwerktrajecten daalt. Een krimp van het VOV-personeel (mogelijk zelfs groter dan nu voorspeld), van staf/management en een opleidingscapaciteit die onder druk staat Genoeg redenen voor u om samen de mouwen op te stropen? Rick ter Stege Directeur, werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt PAGINA3

4 PAGINA 4

5 SAMENVATTING Werkgeversvereniging voor Zorg en Welzijn Tussen boventalligheid, flexibiliteit en behoud: een spagaat? is de arbeidsmarktrapportage voor de werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt. De arbeidsmarktrapportage is gebaseerd op: de kwantitatieve arbeidsmarktprognose voor voor de regio Haaglanden door het onderzoeksbureau Etil mede op basis van gegevens vanuit het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (zie bijlage 1, verder prognose of kwantitatieve prognose genoemd ), 23 interviews met zorg- en welzijnorganisaties om het beeld vanuit de kwantitatieve prognose aan te vullen. Hierna volgt een korte samenvatting van de belangrijkste uitkomsten. Krimp groter dan verwacht De kwantitatieve prognose laat een krimp zien van de werkgelegenheid door beleidsmatige en/ of economische veranderingen van personen. Werkgevers zelf houden echter rekening met mogelijk een nog sterkere krimp. Daarnaast lijkt volgens hen de vervangingsvraag, zoals deze is ingeschat door het onderzoeksbureau, te hoog: veel tijdelijke contracten zijn inmiddels opgezegd en de crisis beperkt de uitstroom, of, zoals een werkgever het zegt: de arbeidsmarkt zit op slot. De grotere krimp in de personeelsbehoefte en de grotere vervangingsvraag resulteren in een kleinere wervingsbehoefte en daarmee een ruimere arbeidsmarkt. Onduidelijkheid overheerst Veel financiële en inhoudelijke kaders voor de komende periode zijn onduidelijk waardoor personeelsplanning zelfs voor dit jaar lastig is. Op dit moment hebben werkgevers bijna geen externe vacatures, maar ook (nog) geen formele boventalligheid. Zij vrezen dit echter wel en werken hard om dit te voorkomen. Goed werkgeverschap is lastig Werkgevers blijven de wens behouden een goed werkgever te zijn voor vast en tijdelijk personeel, maar dat is soms niet mogelijk. Zo worden tijdelijke contracten regelmatig niet verlengd en is het heel vaak niet mogelijk een tijdelijk contract om te zetten naar een contract voor onbepaalde tijd. Krimp op alle niveaus bij zorgkwalificaties, maar vooral op lagere niveaus De krimp gaat bijna op alle functieniveaus plaatsvinden, maar vooral op de lagere niveaus. Vooral Zorghulp niveau 1 heeft het moeilijk. Voor niveau 2 zijn er nog het moeilijker op de arbeidsmarkt. Alleen wat betreft Verpleegkundige (niveau 4 en 5) wordt een (licht) positieve uitbreidingsvraag verwacht. De gemiddeld hogere zorgzwaarte is de belangrijkste oorzaak voor deze opwaartse tendens. Voor Verzorgende (niveau 3) is op dit moment het beeld wisselend; een aantal werkgevers geeft aan dat er nu een ruimere arbeidsmarkt is en bij andere is een krapte zichtbaar. Krimp bij agogische functies Alle agogische functiekwalificaties krijgen ook te maken met krimp. Door de grotere voorkeur voor hogere kwalificaties voor het vervullen van lagere functies bij een gedeelte van de werkgevers ( verdringing ) krijgen mogelijk juist lagere functiekwalificaties het lastiger. Leer-werktrajecten worden minder aangeboden Werkgevers willen graag een leerbedrijf blijven, maar de ruimte voor het aanbieden van leer-werktrajecten lijkt gemiddeld genomen kleiner te worden. Ook al wil een aantal werkgevers hetzelfde aantal of meer leerwerktrajecten blijven aanbieden, het merendeel ziet het aantal toch verminderen. Als leer-werktrajecten aangeboden worden, dan is dat vaak voor eigen medewerkers om ze door te scholen naar een volgend niveau. Niet alleen het aantal leer-werktrajecten staat onder druk, maar ook het aanbieden van stageplekken. Ook al zijn de kosten van een stagiair lager door het ontbreken van loonkosten. Begeleidingskosten en het vormgeven van stages in een ambulante omgeving blijken de belangrijkste hindernissen te zijn. Mogelijk kunnen contacten met werkgevers die ervaring hebben met het begeleiden van stagiair(e)s in een extramurale/ ambulante omgeving en innovatieve, kostenbesparende manieren van begeleiding, inspiratie opleveren bij het anders inrichten van de stage. Flex is een prioriteit Flexibiliteit is een belangrijk item voor werkgevers, of het nu het inrichten van een (regionale) Flexpool is, of het streven naar meer vakinhoudelijke of mentale flexibiliteit. De grote veranderingen waar de zorg mee te maken krijgt in combinatie met het ontbreken van tijdelijke contracten, maken flex een prioriteit. Focus op gemeentelijke overheid Werkgevers kijken naar de gemeentelijke en landelijke overheid, het zorgkantoor (wanneer van toepassing), de toekomstige situatie op de arbeidsmarkt, de cliënten en naar de andere werkgevers. Onderwijs wordt bijvoorbeeld minder genoemd. PAGINA5

6 MVO wordt (nog) lastiger? De maatschappelijke verantwoordelijkheid van werkgevers om ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan een baan te helpen, wordt doorkruist door de tendens om minder gebruik te maken van lagere kwalificaties op niveau 1 en 2. Als, op individueel niveau, personen aan een baan geholpen zouden moeten worden, kunnen bepaalde voorwaarden, zoals de verplichting daarna een arbeidscontract aan te bieden, belemmerend werken. PAGINA 6

7 INHOUDSOPGAVE Werkgeversvereniging voor Zorg en Welzijn Voorwoord... Samenvatting... Achtergronden Doelstelling/achtergrond Kenmerken respondenten Leeswijzer De prognose nader bekeken Algemeen: een grote mate van onduidelijkheid Vraag naar lagere niveaus neemt af Lagere vervangingsvraag dan prognose Weinig vacatures en nu nog weinig boventalligheid Flexibiliteit als belangrijk aangrijpingspunt Minder leerwerktrajecten, maar wel de wens om te blijven opleiden Aantal leerwerktrajecten neemt af BOL-stagiair(e)s: aantal plaatsen ook onder druk De glazen bol? PAGINA7

8 ARBEIDSMARKTRAPPORTAGE HAAGLANDEN ACHTERGRONDEN Voor u ligt onze arbeidsmarktrapportage van werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt. Een arbeidsmarktrapportage die als centrale titel heeft meegekregen Tussen boventalligheid, flexibiliteit en behoud: een spagaat? Juist de wens van werkgevers om goed werkgever te zijn voor hun vast, tijdelijk en aankomend personeel is het centrale thema van de rapportage. Door de veranderende (financiële) omstandigheden is het zijn van een goede werkgever een grote uitdaging; zo kan het contract voor medewerkers met een tijdelijk arbeidscontract vaak niet meer verlengd worden, staat het aantal leerwerktrajecten en stageplekken onder druk en wordt gevreesd voor boventalligheid van het vaste personeel. In deze rapportage leest u meer over de manier waarop werkgevers hiermee omgaan. De bouwstenen van deze rapportage zijn: 1. De regionale rapportage voor de periode van van onderzoeksbureau Etil in opdracht van RegioPlus. Hierbij zijn onder andere gegevens gebruikt vanuit het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn. Een regionaal kwantitatief model over Verzorgend, (Sociaal-)agogisch en Verplegend personeel (VOV-personeel ) vormt de basis van deze prognose. Deze regionale analyse wordt verder wel regionale prognose genoemd. Deze rapportage staat in bijlage Interviews met 23 regionale zorg- en welzijnwerkgevers, waarin zij gevraagd worden naar hun mening over de prognose en hun toekomstige plannen. Na een korte beschrijving van de doelstelling/ achtergrond van het houden van de interviews vindt u een beschrijving van de kenmerken van deze respondenten. 1. Doelstelling/achtergrond De directe aanleiding van het houden van telefonische interviews vormt de kwantitatieve prognose van onderzoeksbureau Etil van de arbeidsmarkt van Zorg en Welzijn van de regio Haaglanden (zie bijlage 1). De mate waarin deze prognose herkend en erkend wordt is één van de belangrijkste onderwerpen tijdens het interview. Juist door de interviews blijkt het mogelijk om diepgang te geven aan de toch kille cijfers vanuit de prognose. Daarnaast is werkgevers gevraagd naar de andere ontwikkelingen binnen de eigen zorg- en welzijnorganisatie die van invloed zijn op de interne en externe arbeidsmarktsituatie. Welke ontwikkelingen zijn er zichtbaar voor wat betreft kwalificatieniveaus? Ontstaan er ook nieuwe type functies? Hoe wordt omgegaan met de opleidingscapaciteit? Juist deze vragen staan ook centraal in deze rapportage. 2. Kenmerken respondenten In totaal hebben 23 werkgevers, ook wel respondenten genoemd, meegewerkt aan dit onderzoek. Met 22 van hen heeft een telefonisch interview plaatsgevonden. Op basis van deze interviews is een kort verslag geschreven. Dit verslag is ter controle opgestuurd naar de respondenten. De eventuele opmerkingen zijn verwerkt in het verslag. Alle respondenten zijn P&O-verantwoordelijken, P&O-adviseurs of hebben een andere functie als beleidsmedewerker of secretaris (zie tabel 1). De verdeling naar branche vindt u in tabel 2. Er zijn geen werkgevers uit de Overige zorg, zoals bijvoorbeeld een huisartsenpost, meegenomen in het onderzoek. Dit betekent dat hier verder niet op in wordt gegaan. 1 Dit is exclusief de regio Nieuwe Waterweg Noord. Ten tijde van de aanbesteding van het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn was deze regio nog een subregio binnen een andere regio. Bij de volgende vmogelijkheid wordt verzocht aan de begeleidingscommissies om de regio Nieuwe Waterweg Noord bij de regio Haaglanden te voegen. 2 Voorheen werd (sociaal-)agogisch aangeduid met opvoedkundig, vandaar de (nog altijd gebruikelijke) afkorting VOV. 3 Met één werkgever heeft het interview via de mail plaatsgevonden. PAGINA 8

9 Werkgeversvereniging voor Zorg en Welzijn Tabel 1 verdeling respondenten naar functie Tabel 2 verdeling respondenten naar branche 4 3. Leeswijzer In de rapportage wordt allereerst ingegaan op de mening van de werkgevers over de prognose (hoofdstuk 1 De prognose nader bekeken ). In het tweede hoofdstuk Weinig vacatures en (op dit moment!) nog weinig boventalligheid staat de huidige situatie centraal. De focus in het derde hoofdstuk is flexibiliteit ( Flexibiliteit als belangrijk aangrijpingspunt ). Ten slotte wordt het rapport in hoofdstuk 4 De glazen bol? afgesloten met een overzicht van de belangrijkste partijen, inclusief de belangrijke thema s, voor de nabije toekomst in Zorg en Welzijn. Dit onderzoeksverslag zien wij ook als discussiestuk. Dus, mocht u als werkgever een andere, afwijkende mening hebben, dan vernemen wij die graag. Immers, 23 werkgevers zijn ondervraagd, maar daardoor bent u mogelijk nog niet gehoord. 1. DE PROGNOSE NADER BEKEKEN Het onderwerp van het interview heeft zich met name gericht op twee concluderende figuren uit de prognose, namelijk de uitbreidingsvraag voor de branches tussen (zie figuur 1) en de uitbreidingsvraag naar kwalificatieniveaus (zie figuur 2). Een uitvoerige inhoudelijke beschrijving van de gehele prognose vindt u in bijlage 1. We gaan nu in op de reactie van werkgevers op deze prognose. 1.1 Algemeen: een grote mate van onduidelijkheid De reactie van een groot gedeelte van de werkgevers op beide prognoses is primair dat zoveel nog onduidelijk is. Daardoor geven ze aan is het lastig om een reactie te geven. Van een fase van relatieve stabiliteit is de sector in een andere fase terecht gekomen. De onduidelijkheid vanuit de (centrale) overheid over de concrete inhoud van wetswijzigingen, de onduidelijkheid van de gemeentelijke overheden over de manier waarop zij de WMO verder gaan vormgeven, de andere verhouding tot de gemeentelijke overheid als opdrachtgever en de onduidelijkheid over het gedrag van (potentiële) cliënten zijn aspecten die de mate van onduidelijkheid bij werkgevers vergroten. Hierna volgen enkele typerende uitspraken van werkgevers over de onduidelijkheid van de situatie. De toekomstige ontwikkelingen zijn erg afhankelijk van de uitkomsten van de komende verkiezingen; welke wethouder krijgt welzijn in zijn of haar portefeuille. Welzijn Het is moeilijk om te zeggen wat en of er een uitbreidingsvraag zal zijn. Denk alleen al aan de onduidelijkheid die er nog is over de Wet Jeugdzorg; die wijzigingen moeten allemaal nog plaatsvinden. Bijvoorbeeld onduidelijk is wat de leeftijdsgrens voor de Wet Jeugdzorg (18 versus 23 jaar) gaat worden. Jeugdzorg 4 Iedere branche is vertegenwoordigd door minimaal twee organisaties die (gedeeltelijk of geheel) tot deze branche behoren. Iedere branche is vertegenwoordigd door minimaal twee organisaties die (gedeeltelijk of geheel) tot deze branche behoren. PAGINA9

10 Het gevolg van deze grote mate van onduidelijkheid lijkt te zijn, dat investeren in personeel, bijvoorbeeld door personen een contract voor onbepaalde tijd te geven, bijzonder lastig is. Zelfs als de financiële ruimte er zou zijn. Voor de duidelijkheid: dit lijkt vaak niet het geval te zijn. Figuur 1 Uitbreidingsvraag branches zorg en WJK, Haaglanden, Bron: Etil, 2013 Negatieve uitbreidingsvraag is herkenbaar De uitbreidingsvraag wordt door het onderzoeksbureau ingeschat op een krimp in de VVT, de Kinderopvang, de Jeugdzorg en de WMD en neutraal tot licht positief wat bij de Ziekenhuizen, GGZ, Gehandicaptenzorg en Overige zorg. Het algemene gevoel onder werkgevers ook al vinden zij het moeilijk zich te wagen aan een toekomstvoorspelling is dat werkgevers zich in grote lijnen kunnen herkennen in de getoonde prognose. Het is wel zo dat in het algemeen werkgevers gemiddeld een negatievere uitbreidingsvraag verwachten dan door het onderzoeksbureau is berekend. Er lijken echter wel verschillen tussen de branches zichtbaar te zijn. Hier wordt nu verder op in gegaan, inclusief relevante uitspraken van de werkgevers. GGZ Zo heeft de GGZ een klein plusje gekregen in de berekende prognose, maar de werkgevers schatten in dat dit niet het geval zal zijn. Ik verwacht dat de groeiruimte van 1% in het Bestuurlijk Akkoord GGZ vooral ingevuld gaat worden met meer GZ-psychologen, klinisch psychologen of psychiaters (de hoofdbehandelaren). GGZ Bij ons verwacht ik geen plusje. In de toekomst is de verwachting dat er eerder intramurale zorgplaatsen verdwijnen. GGZ Kinderopvang Bij de kinderopvang zou volgens onderzoekers de door hen voorspelde krimp vooral in het begin van de periode hebben plaatsgevonden. Volgens de geïnterviewde werkgevers blijkt dit inderdaad ook het geval te zijn geweest. Veel is volgens hen afhankelijk van de economische groei in de komende jaren. Ja, wij verwachten nog wel enige krimp. Hoewel de grootste krimp zich al heeft voorgedaan in 2012 en Kinderopvang Jeugdzorg Hoewel werkgevers uit alle branches te maken hebben met een grote mate van onzekerheid, is dat bij de jeugdzorg zeker het geval. De grote mate van onzekerheid maakt de kans groter dat de verwachte krimp groter uitvalt. PAGINA 10

11 Werkgeversvereniging voor Zorg en Welzijn Veel is onzeker. Ik herken me in de krimp. We verwachten door de landelijke budgetkorting een krimp op dit moment van zo n 15-20%. Maar het is op dit moment onduidelijk op welke manier de gemeenten de jeugdzorg willen inrichten en op welke manier en in welke mate we te maken zullen krijgen met toegenomen concurrentie. Jeugdzorg VVT De mate van krimp in het aantal werknemers lijkt door werkgevers in de VVT niet in twijfel te worden getrokken. Werkgevers proberen zoveel mogelijk medewerkers in dienst te houden door in te spelen op de verdergaande extramuralisering, te reorganiseren, nieuwe diensten aan te bieden (zorgdiensten bij zorgappartementen) of samenwerking aan te gaan met andere partijen. Over huren met zorg: Afhankelijk van de pakketten die afgenomen worden, zal het wel of niet noodzakelijk zijn om te bezuinigen op personeelskosten. VVT Ziekenhuis De voorspelling vanuit het onderzoeksbureau is dat de uitbreidingsvraag binnen de branche Ziekenhuis licht positief is. De ondervraagde werkgevers herkennen een redelijk stabiele situatie. De landelijke tendens waarbij er sprake is van een afname van cliënten lijkt zich ook te tonen in deze regio. Verder is een steeds verder gaande (inhoudelijke) samenwerking tussen ziekenhuizen zichtbaar; dit kan ook tot enige indikking leiden van de personeel capaciteit. Gehandicaptenzorg De Gehandicaptenzorg heeft te maken met grote veranderingen door de extramuralisatie van de lagere ZZP s. Op in ieder geval de korte termijn levert dit een minder grote personeelsbehoefte op. Er wordt wel aangegeven dat dit verlies aan werkgelegenheid goedgemaakt kan worden door meer opdrachten vanuit uitvoering van de WMO. De mate waarin dit gebeurt, is echter onzeker. Of de uitbreidingsvraag inderdaad een klein plusje oplevert, lijkt me afhankelijk van de termijn waarop je het bekijkt. Op de korte termijn hebben we te maken met een productieplafond. Dit betekent dat we op lege plaatsen geen nieuwe cliënten, met een zwaardere ZZP, mogen plaatsen. Gehandicaptenzorg 1.2 Vraag naar lagere niveaus neemt af De prognose van het onderzoeksbureau is dat vooral de vraag afneemt naar Zorghulp (niveau 1). Dit is conform het idee van alle werkgevers die op dit moment (nog) niveau 1 in dienst hebben. Werkgevers proberen de zorghulpen die zij nog in dienst hebben soms om te scholen naar een hoger niveau. Verder zien zij een spanningsveld ontstaan tussen hun maatschappelijke functie en de moeilijkere arbeidsmarktpositie voor de lagere niveaus, of zoals een werkgever het zegt: Ik verwacht wel minder medewerkers met niveau 2. Dit vind ik met name een aandachtspunt omdat van ons ook verwacht wordt dat wij in het kader van de participatiewet actief instroom/baankansen gaan realiseren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die vaak een laag (start) niveau hebben. Kwalificatie niveau 1 of 2 is voor hen in veel gevallen het maximaal haalbare. - Gehandicaptenzorg De prognose toont verder voor alle agogische beroepen, de functie Helpende zorg en welzijn (niveau 2) en in mindere mate ook de functie van Verzorgende (niveau 3) een dalende uitbreidingsvraag. Hierna worden de functies afzonderlijk besproken. PAGINA11

12 Helpende zorg en welzijn (niveau 2) Het beeld voor Helpende zorg en welzijn (niveau 2) is (iets) positiever dan voor Zorghulp (niveau 1). Hoewel intramuraal vaak een vacaturestop geldt voor niveau 2 in de VVT, Gehandicaptenzorg, zijn er nog enige kansen voor deze doelgroep. Deze kansen liggen: Op dit moment lijkt er extramuraal nog plaats te zijn voor Helpende zorg en welzijn (niveau 2). Bij kleinschalig wonen; Helpende Welzijn Nieuwe Stijl (meer een allround functie) 1 werkgever Het algehele beeld is wel dat het lastiger wordt dan voorheen om voor Helpende zorg en welzijn een nieuw baan te vinden. Als zij een nieuwe baan vinden, zal dit vaak op basis zijn van een tijdelijk contract. Verzorgende (niveau 3) Een groot gedeelte van de Verzorgenden (niveau 3) is werkzaam binnen de VVT. De daling in de uitbreidingsvraag (en de mede daardoor ontstane ruimere arbeidsmarkt) is op dit moment maar gedeeltelijk zichtbaar voor werkgevers in de VVT. Een aantal ervaart in ieder geval nog een tekort aan Verzorgenden (niveau 3). Eén werkgever is zelfs bezig buitenlandse verpleegkundigen naar Nederland te halen. De werkgevers die op dit moment een tekort ervaren, vinden dit lastig omdat in de toekomst wel een overschot mogelijk is. Een ander gedeelte van de werkgever ziet nu al een ruimere arbeidmarkt voor Verzorgenden (niveau 3) ontstaan. Er was voorheen een tekort aan niveau 3. Nu zit je ruimer in het jasje en kan je ook meer gaan selecteren op gedrag. Nu worden er meer eisen gesteld, voorheen was het toch belangrijk voor de manager dat het rooster gevuld kan worden. VVT Ik verwacht dat een eventuele dip in de vraag naar VIG ers kort zal zijn. Door de extramuralisatie (WMO) wordt er een hogere mate van zelfstandigheid gevraagd van de zorgmedewerkers, om ook de continuïteit van zorg te garanderen, en dat past bij een hoger kwalificatieniveau. Ik verwacht dat deze dip in de vraag naar VIG ers kort zal zijn, omdat er aan een hoger kwalificatieniveau ook een hoger prijskaartje hangt. - Gehandicaptenzorg Verpleegkundige (niveau 4/5) Lijkt de vraag naar Verzorgende (niveau 3) binnen de VVT meer te stabiliseren, lijkt de vraag naar Verpleegkundige (niveau 4/5) toe te nemen. Binnen het Ziekenhuis is mogelijk ook een lichte verschuiving zichtbaar van niveau 4 naar niveau 5. Het is heel herkenbaar. Binnen de zorg hebben we de lage niveaus minder nodig. Er werd altijd gefocust op niveau 3 - en we hebben die nog steeds nodig, maar de nadruk komt steeds meer te liggen op de hogere niveaus, de niveaus 4 en 5. De zorg wordt zwaarder en complexer. VVT We zien een lichte verschuiving van niveau 4 naar niveau 5; omdat je de behoefte voelt naar meer specifieke kennis bijvoorbeeld op het gebied van Moeder en Kindzorg of in het tussengebied tussen dokter en verpleegkundige. - Ziekenhuis Agogische beroepen De kwantitatieve prognose van Etil toont voor alle agogische beroepen een daling van de uitbreidingsvraag voor de periode Vanuit de huidige periode van financiële krapte zou een vooronderstelling kunnen zijn dat juist de lagere kwalificatieniveaus het (relatief) makkelijker zouden kunnen krijgen. De loonkosten zijn immers minder hoog, waardoor inzet relatief makkelijker wordt. Deze motivatie blijkt maar bij enkele werkgevers met (voornamelijk) agogische beroepen het geval te zijn. Deze werkgever kiest bewust voor een grotere inzet van medewerkers met een lager kwalificatieniveau. De redenen dat hier niet vaker voor gekozen wordt door werkgevers, lijken te zijn: de ruime beschikbaarheid van personeel met hogere kwalificatieniveaus voor functies waarvoor een lager kwalificatieniveau nodig is (ruime arbeidsmarkt); de grotere waarde die gehecht wordt door werkgevers aan personeel met een hoger functiekwalificatieniveau; de toegenomen wettelijke eisen waardoor de vraag naar personeel met een hoger kwalificatieniveau toeneemt (Jeugdzorg, Gehandicaptenzorg). Deze analyse lijkt te wijzen op toch een moeilijkere arbeidsmarktpositie voor agogische beroepen op niveau 3 en 4. PAGINA 12

13 Werkgeversvereniging voor Zorg en Welzijn Tabel 3 Uitbreidingsvraag werknemers met een VOV-kwalificatie, Haaglanden, Bron: Etil, 2013 De tendens waarbij werkgevers hoger gekwalificeerd personeel inzetten op lager gekwalificeerde functies (of functies die inhoudelijk weinig verschillen) is ook zichtbaar bij de VVT. Ook onder de VVT-werkgevers is er één werkgever die (mede vanuit de lagere loonkosten) er bewust voor kiest om een functie met een lager functiekwalificatieniveau in te zetten, namelijk de Helpende zorg en welzijn. Deze helpende krijgt wel een ander, meer allround profiel om binnen kleinschalig wonen volledig inzetbaar te zijn. De back-up van een Verzorgende (niveau 3, in het bijzonder een EVV er) is dan wel continue beschikbaar. Eén werkgever over de inzet van verpleegkundige (niveau 4) binnen de VVT: Verpleegkundigen (niveau 4) komen steeds beter beschikbaar. Maar daar ondervinden we weer een binden en boeien vraagstuk; de werkzaamheden voor niveau 3 en 4 verschillen inhoudelijk weinig. Daar moeten we verder over nadenken. VVT 1.3 Lagere vervangingsvraag dan prognose De vervangingsvraag gaat over het personeel dat nodig is om medewerkers te vervangen die bijvoorbeeld met pensioen gaan, een opleiding te laten volgen of ergens anders gaan werken (regio of branche). In deze prognose wordt de uitstroom ingeschat op werknemers (zie tabel 4, voor verdere uitleg over de vervangingsvraag, kwalificatieniveaus zie bijlage 1). Samen met de (negatieve) uitbreidingsvraag van personen maakt dit een wervingsbehoefte voor de periode van van medewerkers. De werkgevers schatten in dat de gemaakte prognose voor de vervangingsvraag correct dan wel aan de hoge kant zijn. Hierna vindt u twee uitspraken van werkgevers die de voorspelling aan de hoge kant vinden. PAGINA13

14 De verwachte uitstroom lijkt hoger dan ik zou verwachten op basis van onze cijfers. Iedereen blijft zitten waar ze zitten. De arbeidsmarkt lijkt op slot. Jeugdzorg De vervangingsvraag met 61% lijkt voor de toekomst aan de hoge kant, omdat er nog maar weinig tijdelijke contracten zijn. - Kinderopvang Een gemiddeld lagere uitstroom heeft tot gevolg dat de wervingsbehoefte daalt. Dit in combinatie met de verwachting dat de voorspelling van de uitbreidingsvraag ook te rooskleurig is, maakt een lagere wervingsbehoefte van werkgevers aannemelijk. Tabel 4 Uitstroom en wervingsbehoefte van werknemers met een VOV-kwalificatie, absoluut en uitgedrukt als percentage van het aantal werknemers 2012, Haaglanden, Bron: Etil, 2013 PAGINA 14

15 Werkgeversvereniging voor Zorg en Welzijn 2. WEINIG VACATURES EN NU NOG WEINIG BOVENTALLIGHEID De situatie kenmerkt zich door het ontstaan van, al dan niet formele, vacaturestops, het niet omzetten van tijdelijke contracten naar een contract voor onbepaalde tijd en in zijn algeheel weinig openstaande externe vacatures. Werkgevers geven hierover het volgende aan: Er is een vacaturestop voor de gehele organisatie. Ook de tijdelijke contracten worden voor niemand verlengd naar een contract voor (on)bepaalde tijd. De directie bepaalt of al dan niet een tijdelijk contract verlengt wordt met een tweede of derde tijdelijk contract. Gehandicaptenzorg Niemand, dus staf en VOV-personeel niet, krijgt een contract voor onbepaalde tijd. Na maximaal drie tijdelijke contracten wordt een contract beëindigd. - VVT Nagenoeg geen baanopeningen voor instroom vanuit buiten de organisatie. We zijn bezig met het sluiten/samenvoegen van een achttal locaties. De open posities vullen we in met onze bestaande medewerkers. - Gehandicaptenzorg Er zijn verschillen tussen branches zichtbaar. Zo zijn namelijk in de VVT bij een aantal organisaties een verschil zichtbaar tussen functies op niveau 1/2 en niveau 3/4. Voor de hogere niveaus zijn bij een aantal organisaties nog wel mogelijkheden, zoals bijvoorbeeld een contract voor onbepaalde tijd en staan er vacatures open, terwijl dat bij de lagere niveaus niet meer het geval is. Zorguitvoerend: Alleen niveau 3 en 4 krijgen (uiteindelijk) een contract voor onbepaalde tijd aangeboden. Tijdelijke contracten voor niveau 1 en 2 worden niet verlengd. VVT Vooral op niveau 3 hebben we vacatures; 10 fte op 1 locatie ongeveer 15/20 personen. Het plan is om buitenlandse verpleegkundigen op de functie van verzorgende IG in te zetten. VVT Boventalligheid Ook al zijn er geen externe vacatures, het is ook niet zo dat er op dit moment sprake van officiële boventalligheid is. Officieus lijkt dit trouwens wel het geval; de gerealiseerde zorgproductie is hoger dan de beschikbare formatie. Werkgevers hopen door natuurlijke uitstroom en het niet verlengen van tijdelijke contracten (wanneer dit nog van toepassing is) officiële boventalligheid te voorkomen. De zorg- en welzijnorganisaties hechten veel waarde aan het behouden van hun vaste personeel; zij ontplooien dan ook veel activiteiten om dit mogelijk te maken. Eén werkgever geeft hierover het volgende weer: Daarnaast vind ik het pijnlijk dat we afscheid moeten nemen van gewaardeerde medewerkers op de lagere niveau s en deze mensen de kans lopen dat zij vanuit de gemeente mogelijk gevraagd worden, als vrijwilliger in de zorg een tegenprestatie te leveren voor de uitkering die zij ontvangen. - Gehandicaptenzorg 3. FLEXIBILITEIT ALS BELANGRIJK AANGRIJPINGSPUNT Veel van de geïnterviewde organisaties besteden op dit moment aandacht aan flexibiliteit. Eén van de belangrijkste oorzaken achter deze aandacht is het verdwijnen van de flexibele schil in de vorm van tijdelijke contracten. Deze zijn op dit moment (gedeeltelijk) opgezegd om daarmee de klappen op te vangen. Andere redenen om bezig te zijn met interne flexibiliteit is de wens om beter in te kunnen spelen op inhoudelijke veranderingen, de aanstaande vermindering van de mogelijkheid om nulurencontracten in te zetten en de behoefte om flexibele arbeid (ZZP ers, tijdelijke contracten) te binden aan de organisatie. Hierna staan enkele manieren weergegeven waarop werkgevers met de interne flexibiliteit omgaan. Door alle bezuinigingen hebben we de afgelopen periode van een aantal medewerkers met tijdelijke contracten afscheid moeten nemen, en hoe blijf je dan flexibel? In de loop van 2014 gaan we daar verder over nadenken, bijvoorbeeld over de inzet van ZZP ers. Welzijn We zijn verder op een inhoudelijke manier bezig met flexibiliteit en mobiliteit; via bijvoorbeeld voor de toekomst persoonlijke arbeidscontracten, specifieke taken en klussen en het werkzaam zijn bij de organisatie (en niet op een specifieke afdeling). Gehandicaptenzorg PAGINA15

16 Het inrichten van een Flexpool behoort daarbij tot één van de opties die onderzocht wordt door werkgevers. Opties die genoemd worden zijn; een interne Flexpool, een Flexpool verzorgd door een uitzendbureau en een regionale Flexpool. Een belangrijke voorwaarden voor het inrichten van een Flexpool is het hebben van een roosteringssysteem dat hierbij past. Of zoals werkgevers het zelf aangeven: We zijn bezig met de oprichting van een Flexpool, waarbij een deel van de standaardformatie omgevormd wordt door een Flexpool. Het streven is om het een kwalitatief hoogwaarde Flexpool te creëren. VVT Onze Flexpool is in ontwikkeling. We zijn met een uitzender in gesprek, zodat zij onze Flexpool kunnen overnemen. Doordat we over zijn gegaan op een nieuw roostersysteem is de inzet van een Flexpool ook mogelijk. - Gehandicaptenzorg We zouden wel willen onderzoeken of een regionale Flexpool tot de mogelijkheden behoort. Jeugdzorg 4. MINDER LEERWERKTRAJECTEN, MAAR WEL DE WENS OM TE BLIJVEN OPLEIDEN Werkgevers investeren op dit moment nog steeds in kennis- en vaardigheidsniveaus van medewerkers, maar dan vooral in het opleidingsniveau van bestaande medewerkers. De verhoging van de gemiddelde zorgzwaarte, een veranderende visie op werkwijze van de organisatie en/of andere (inhoudelijke) kwaliteitseisen vanuit de overheid, maken het noodzakelijk om personeel bij te scholen. Werkgevers gebruiken scholing, kortere praktijkgerichte scholingen en leerwerktrajecten, om hun vaste medewerkers ook in de nabije toekomst te kunnen blijven inzetten. 4.1 Aantal leerwerktrajecten neemt af Hoewel werkgevers het belang van scholing nog steeds onderschrijven, mogelijk nu meer dan ooit, is het wel zo dat het totaal aantal aangeboden leerwerktrajecten afneemt. Van de 23 ondervraagde werkgevers geven er 11 aan dat zij minder leerwerktrajecten in 2014 zullen aanbieden en drie dat ze een (kleine) stijging in de toekomst verwachten. Bij de overige negen organisaties zijn de plannen nog niet bekend, zij leiden niet op via leerwerktrajecten of zij verwachten geen veranderingen in het aantal aangeboden leerwerktrajecten. Een nadere bestudering van de antwoorden van werkgevers leert dat: leerwerktrajecten voor de functie van Helpende zorg en welzijn (niveau 1/2) niet meer aangeboden worden, terwijl dat in het recente verleden nog wel het geval was. als werkgevers aangeven dat het aantal leerwerkbanen onder druk staan, dat dat zowel wordt veroorzaakt door het ontbreken van financiële dekking (mede door de overgang naar de Subsidieregeling Praktijkleren) als het ontbreken van de mogelijkheid de net-afgestudeerden daarna een baan aan te bieden ( Opleiden voor werkloosheid ). als leerwerkbanen aangeboden worden, worden deze vooral ingevuld door eigen vaste medewerkers. Voorbeelden van werkgevers waarbij het aantal leerwerktrajecten onder druk staat/waarbij de leerwerktrajecten opgevuld worden door interne medewerkers: In september gaat nog 1 groep (BBL niveau 3) van start, daarna wordt er een pauze ingelast. Voor de groep die april haar diploma krijgt, weten we nog niet of we deze medewerkers wel kunnen plaatsen. - VVT Dit jaar hebben we (nog) weinig vacatures gehad voor de leerwerktrajecten. Wel zullen we op zeer korte termijn op zoek gaan naar 15 leerlingen hboduaal. Een groot deel van deze plekken hopen we te vervullen door interne medewerkers. Ziekenhuis Zoals eerder is aangegeven, geven drie werkgevers echter aan meer met leerwerktrajecten in de toekomst te willen gaan werken. Of zoals één werkgever het zegt: Voor zorguitvoerend personeel op niveau 3/4 willen we het aantal leerplaatsen uitbreiden; we denken er ook over om een leerafdeling te starten. Dat zou dan gaan om 15 leerlingen MBO niveau 3/4. VVT 4.2 BOL-stagiair(e)s: aantal plaatsen ook onder druk Wat betreft het aanbieden van stageplekken voor BOLstagiair(e)s lijkt een tweedeling zichtbaar tussen de werkgevers. Enerzijds zie je werkgevers die verwachten dat (ook) het aantal stageplekken voor BOL-stagiair(e) s onder druk staat en anderzijds werkgevers die een kans zien om de terugloop in aantal leerwerkplekken (gedeeltelijk) op te vangen met BOL-stagiair(e)s. Eén van de nadelen voor werkgevers om te werken met deze vorm is dat ze minder invloed hebben op het genoten onderwijs. PAGINA 16

17 Werkgeversvereniging voor Zorg en Welzijn Dat ook het aantal BOL-stagiair(e)s onder druk staat, heeft te maken met de financiële dekking van de begeleiding en/of de moeilijkheid om een stage vorm te geven in een ambulante omgeving (t.o.v. een intramurale omgeving). De mogelijkheid om hbo-studenten mbostudenten te laten begeleiden, zoals dat nu al gebeurt bij Lerend Wijkcentra van Xtra en soms al plaatsvindt bij leerafdelingen, in ieder geval de VVT, kan hier mogelijk gedeeltelijk een bijdrage aan leveren. Uit de antwoorden blijkt verder dat alle werkgevers de wens uiten te blijven opleiden; alleen de vorm waarin dat in de toekomst gaat gebeuren blijkt nog vaak onbekend. Voorbeelden m.b.t. aandachtspunten bij begeleiding BOL-stagiair(e)s: We vragen op dit moment subsidie aan om de begeleiding voor BOL-stagiair(e)s rond te krijgen. Als we de financiering rond kunnen krijgen dan willen we graag BOL stagiair(e)s blijven opleiden. - VVT Het aantal BOL ers staat onder druk, omdat het in een ambulante omgeving moeilijker is om de stage vorm te geven. We verwachten dat het aantal BOL ers daalt van zo n 50 naar ongeveer 35. Jeugdzorg Het is de vraag of we met meer BOL-varianten kunnen gaan werken; de begeleiding van BOLstagiair(e)s staat ook onder druk. De kosten van een BOL-stagiair(e) zijn door het ontbreken van de loonkosten echter lager dan die van een BBL er. - Gehandicaptenzorg Nieuwe functies of inrichting van functies Transitie naar de WMO, de focus op zelfredzaamheid, het verminderen van nadruk op intramurale zorg zijn ontwikkelingen die de werkinhoud van medewerkers beïnvloeden. Denk bijvoorbeeld aan: Welzijn Nieuwe Stijl waarbij het bevorderen van de eigen kracht van burgers centraal staat (zie verder www. invoeringwmo.nl). Ook ontstaat hierdoor een ander type vacatures, denk aan de vacature voor gezinshuisouder in de Jeugdzorg (zie verder: interviews/gezinshuisouder-wezenlijk-andersdan-pleegouder/). Ook verwachten werkgevers dat er nieuwe typen functies gaan ontstaan als Helpende Nieuwe Stijl (meer allround ; in de VVT), de Zorgconsulent (VVT) en de Zorgmakelaar/regisseur (Gehandicaptenzorg). Eén werkgever uit de Gehandicaptenzorg zegt hierover het volgende: Ik verwacht dat er in de gehandicaptenzorg ook nieuwe functies ontstaan als zorgmakelaar/-regisseur. Deze transitie biedt dus ook kansen door het ontstaan van nieuwe beroepsprofielen. Dit maakt het kiezen van een opleiding en loopbaan in de zorg mogelijk aantrekkelijk voor een nieuwe groep jonge mensen. Gehandicaptenzorg 5. DE GLAZEN BOL? Werkgevers geven zelf aan dat het lastig is om te weten op welke manier Zorg en Welzijn in de toekomst georganiseerd gaat worden. Door het uitvoeren van dit onderzoek willen we geenszins pretenderen dit wel te kunnen. Op basis van de interviews kunnen we wel aangeven welke partijen deze toekomst (mede) zullen bepalen. Het onderwijs kreeg tijdens de interviews minder nadruk en is derhalve ook niet verder als partij beschreven. Een aantal relevante inhoudelijke thema s wordt hierbij behandeld. * De landelijke overheid. Welke (aanvullende) opleidings- en/of kwaliteitseisen zullen zij stellen en welke gevolgen heeft dat voor het kwalificatieniveau van medewerkers? Juist door deze aanvullende wijzigingen kunnen andere minimale opleidingseisen gaan gelden voor bepaalde beroepen. Het Kwaliteitsregister Jeugdzorg en de strengere taaleisen in de kinderopvang zijn voorbeelden van aanvullende kwaliteitseisen die recent gesteld zijn aan de medewerkers. Deze ontwikkelingen tonen een opwaartse tendens. De overheid verwacht van zorg- en welzijnorganisaties dat zij invulling geven aan een maatschappelijke taak. Toch blijkt dit niet altijd makkelijk te zijn: Subsidieregelingen maken het ook niet makkelijk om zelfs in individuele gevallen iemand uit een uitkering te helpen. Na de fase van de opleiding wordt je geacht die medewerker een baangarantie te geven. Dit is vaak niet mogelijk bij deze doelgroep met een afstand tot de arbeidsmarkt. - Gehandicaptenzorg PAGINA17

18 * De gemeentelijke overheid. De gemeentelijke overheid wordt door de WMO een belangrijk aanspreekpunt. Deze klant-opdrachtgeverrelatie is voor veel werkgevers en voor de gemeentelijke overheid nog een relatief nieuw fenomeen, waarop de organisatie op dit moment ingericht wordt. Ook bepaalt de gemeente (mede) de mate waarin landelijke bezuinigingen ook regionaal gevoeld gaan worden. * Het zorgkantoor. Een relevante vraag vanuit deze context is Wat zijn hun voorwaarden om (bepaalde typen) zorg te mogen leveren en welke financiering is daarvoor beschikbaar? Werkgevers geven aan dat ze nu te maken hebben met kortingen en productieplafonds. Dit heeft invloed op het personeelsbeleid en bijvoorbeeld vastgoedbeleid. * De cliënten. In welke mate zullen zij, in het kader van het scheiden wonen en zorg, zelf zorg gaan inkopen? Dit is op dit moment nog onbekend, maar de mate waarin dit gebeurt zal gevolgen hebben voor het aantal medewerkers dat werkt als zorghulp/huishoudelijke hulp. Verder lijkt de keuzevrijheid van cliënten met een hogere zorgzwaarte op dit moment groter door het overschot aan bedden. * De arbeidsmarkt. In hoeverre blijft bijvoorbeeld de arbeidsmarkt op slot zitten en welke gevolgen heeft dat voor het natuurlijk verloop? Dit laatste wordt op dit moment trouwens als positief ervaren in het licht van het voorkomen van (formele) boventalligheid. Een tweede relevante vraag die bovenkomt vanuit de interviews, is: In hoeverre gaat ons beter opgeleid personeel, dat soms overgekwalificeerd is voor hun huidige functie, bij een andere werkgever werken in een krappere arbeidsmarkt? Ook relevant in deze context is in hoeverre de situatie op de arbeidsmarkt het mogelijk maakt om ZZP ers en medewerkers op basis van tijdelijke contracten te werven voor (project-)activiteiten. Zijn de benodigde medewerkers met het juiste kwaliteitsniveau, wel aanwezig? * En tenslotte, jullie als werkgevers zelf. De toekomstige situatie wordt (vooral?) bepaald door jullie als werkgever zelf. Welke strategieën jullie bijvoorbeeld gaan ontplooien op het gebied van samenwerken met andere organisaties, het benaderen van cliënten, het al dan niet afstoten van activiteiten en/of arbeidsbesparende technologieën. Met andere woorden: Op welke manier gaan jullie het werk in de praktijk vormgeven? Genoemd worden tijdens de interviews: het oprichten van specifieke bedrijfsonderdelen, samenwerking met andere (zorg-)organisaties, het ontplooien van andere activiteiten/specialisaties, het verleggen van de aandacht op andere activiteiten en het investeren in arbeidsbesparende technologieën. Hierna volgen twee voorbeelden van manieren waarop twee organisaties omgaan met de veranderingen: Door de gemeentelijke korting krijgen we een kleiner budget en we zijn nu bezig op welke manier we met minder mensen meer werk kunnen uitvoeren; denk aan de inzet van e-health, slimmere routeplanning voor ambulante hulpverlening en een betere koppeling van specialistische kennis bij een medewerker bij specifiek gedrag/ziektebeeld bij een cliënt. GGZ We zijn bezig met het oprichten van een speciaal bedrijf voor onze WMO activiteiten, samen met twee andere zorgorganisaties. - Gehandicaptenzorg PAGINA 18

19 Bijlage 1 Regioportret Haaglanden Onderzoeksbureau Etil, in opdracht van RegioPlus. Voor deze regionale rapportage zijn o.a. gegevens gebruikt vanuit het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn Jaar: 2013 Regioportret Haaglanden Arbeidsmarkt zorg en welzijn 2013 Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt

20 INHOUDSOPGAVE INLEIDING REGIOSCHETS... 4 Bevolkingssamenstelling: ontgroening en vergrijzing... 4 (Potentiële)beroepsbevolking... 5 Werkgelegenheid SECTORSCHETS... 8 Werkgelegenheidsstructuur... 8 Contractomvang: relatief veel kleine banen Instroom in het onderwijs Opleidingslocaties Deelnemers Gediplomeerden Onderwijs- en sectorrendement Pendel TOEKOMST ARBEIDSMARKT ZORG EN WJK Onzekerheden en interpretatie prognoses Uitbreidingsvraag naar VOV-personeel Vervangingsvraag en wervingsbehoefte VOV-personeel Instroom van werknemers met een VOV-kwalificatie Confrontatie vraag en aanbod (kwantitatief) Confrontatie vraag en aanbod (kwalitatief) CONCLUSIE BIJLAGE 1: BRONNEN EN DEFINITIES Regioportret Haaglanden Arbeidsmarkt zorg en welzijn 2013 Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt 2

21 INLEIDING Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt De arbeidsmarkt in de sector zorg en WJK 1 is sterk regionaal bepaald. De regionale werkgeversorganisaties, met hun lokale kennis, zijn dan ook onmisbaar. Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt is het werkgeversverband van de regio Haaglanden en Nieuwe Waterweg Noord en werkt samen met partners zoals zorg- en welzijnsorganisaties en het beroepsonderwijs om de arbeidsmarkt voor zorg en welzijn zo goed mogelijk te laten functioneren. Regioportret arbeidsmarkt zorg en welzijn Om te komen tot regionaal beleid is betrouwbare informatie over de ontwikkelingen op de regionale arbeidsmarkt in zorg en WJK onmisbaar. Betrouwbare arbeidsmarktinformatie is bijvoorbeeld van belang voor de personeelsplanning en personeelsvoorziening van zorg- en welzijnsorganisaties. Met cijfers die het nodige zeggen over het heden en de middellange termijn, kunnen partijen de juiste acties ondernemen op het gebied van personeelsvoorziening en onderwijs. Dit rapport brengt de arbeidsmarktknelpunten, onderwijsknelpunten en knelpunten in de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt in de sector zorg en WJK in kaart. Dit geeft aan de betrokken partijen handvatten om proactief beleid te voeren, op provinciaal en subregionaal niveau. Voorliggend rapport heeft specifiek betrekking op de regio Haaglanden en omvat de volgende gemeenten: Delft, s-gravenhage, Rijswijk, Wassenaar, Zoetermeer, Westland, Midden-Delfland, Leidschendam-Voorburg en Pijnacker-Nootdorp 2. Het rapport bestaat uit de volgende onderdelen: 1. Regioschets Wat is de regionale context waarbinnen de ontwikkeling op de arbeidsmarkt in Haaglanden voor zorg en WJK zich afspeelt? 2. Sectorschets Hoe ziet de sector zorg en WJK in Haaglanden er op dit moment uit? 3. Toekomst arbeidsmarkt zorg en WJK Hoe gaat de sector zorg en WJK in Haaglanden zich de komende jaren ontwikkelen? Bij de beantwoording van deze vragen gaat de aandacht uit naar ontwikkelingen in de vraag naar en het aanbod van personeel afkomstig uit het middelbaar en hoger beroepsonderwijs. De focus binnen het rapport ligt op het verpleegkundig, (sociaal)agogisch en verzorgend personeel, ook wel VOVpersoneel genoemd Tot de zorg behoren de branches ziekenhuizen, GGZ, overige zorg, gehandicaptenzorg en VVT (verpleging, verzorging, thuiszorg). Tot WJK behoren de branches welzijn & maatschappelijke dienstverlening, jeugdzorg en kinderopvang. Dit is exclusief de regio Nieuwe Waterweg Noord. Ten tijde van de aanbesteding van het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn was deze regio nog een subregio binnen een andere regio. Bij de eerstvolgende mogelijkheid wordt verzocht aan de begeleidingscommissies om de regio Nieuwe Waterweg Noord bij de regio Haaglanden te voegen. Voorheen werd (sociaal-)agogisch aangeduid met opvoedkundig, vandaar de (nog altijd gebruikelijke) afkorting VOV. Regioportret Haaglanden Arbeidsmarkt zorg en welzijn 2013 Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt 3

22 1. REGIOSCHETS De regionale arbeidsmarkt is zeer divers. Iedere regio heeft zijn eigen, typische kenmerken. Aan de aanbodkant kan gedacht worden aan verschillen in de kenmerken en de ontwikkeling van de beroepsbevolking. Aan de vraagzijde zijn er verschillen in bijvoorbeeld de sectorale samenstelling. Vanwege deze verschillen is het belangrijk om de arbeidsmarkt op regionaal niveau te monitoren. Dit hoofdstuk schetst de arbeidsmarkt in de regio Haaglanden. Bevolkingssamenstelling: ontgroening en vergrijzing Figuur 1.1 toont de bevolkingspiramide voor Haaglanden. Te zien is het aantal mannen en vrouwen naar leeftijdscategorieën in 2013 en Opvallend is dat de bevolking (licht) vergroent en sterk vergrijst. Met andere woorden, zowel het aantal jongeren als het aantal ouderen neemt toe. Deze ontwikkeling is zichtbaar in figuur 1.1: het aantal 0-19-jarigen stijgt licht tot 2025 en ook het aantal 60-plussers neemt toe. Deze verandering in de leeftijdssamenstelling kan ook worden uitgedrukt met behulp van de indicatoren groene en grijze druk. De groene druk is de verhouding tussen het aantal personen van 0 tot 20 jaar en het aantal personen van 20 tot 65 jaar. De grijze druk is de verhouding tussen het aantal 65-plussers en het aantal 20- tot 65-jarigen. In 2013 is de groene druk 37%. In 2025 is dit licht gestegen tot 37,3%. De grijze druk is in ,7%, tegenover 30,5% in De bevolking als geheel in Haaglanden zal de komende jaren dan ook nog stijgen. In 2013 heeft Haaglanden inwoners, in 2025 zijn dat er Wat betekent dit voor het onderwijs en de arbeidsmarkt? Door de verwachte stijging van het aantal jongeren zal de instroom in de VOV-opleidingen op termijn nog licht stijgen- mits het studiekeuzegedrag van jongeren niet verandert. Hierdoor zal ook de instroom vanuit het onderwijs op de arbeidsmarkt in de toekomst nog toenemen, terwijl het aantal ouderen dat met pensioen gaat groeit als gevolg van de vergrijzing. Figuur 1.1 Samenstelling bevolking naar leeftijd en geslacht, Haaglanden, 2013 en 2025 Leeftijden 95 e.o Bron: CBS, PBL, bewerking Etil Regioportret Haaglanden Arbeidsmarkt zorg en welzijn 2013 Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt 4

23 (Potentiële)beroepsbevolking Alle mensen in de leeftijd van 15 tot 65 jaar vormen de potentiële beroepsbevolking. De potentiële beroepsbevolking kan verdeeld worden in de volgende groepen: - De werkzame beroepsbevolking bestaat uit alle 15 tot 65-jarigen die werk hebben voor twaalf uur of meer per week. Daarnaast heeft een deel geen werk van twaalf uur of meer per week maar is daar wel actief naar op zoek (werkloze beroepsbevolking). - De mensen in de leeftijd van 15 tot 65 jaar die geen twaalf uur of meer per week werken en ook niet actief op zoek zijn naar dergelijk werk, vormen de niet-beroepsbevolking (bijvoorbeeld nuggers). - Van de niet-beroepsbevolking wil een deel wel 12 uur of meer per week werken. Een ander deel wil, kan of hoeft dat niet om uiteenlopende redenen (zoals ziekte, opleiding/studie, VUT, andere inkomsten en zorgtaken). Figuur 1.2 geeft de samenstelling van de potentiële beroepsbevolking van Haaglanden in 2012 weer. Figuur 1.2 Samenstelling potentiële beroepsbevolking in Haaglanden naar categorie, 2012 Bron: CBS In 2012 waren er in potentie mensen beschikbaar voor de arbeidsmarkt in Haaglanden. Daarvan hebben mensen een baan van minimaal 12 uur per week, of zijn op zoek hiernaar. Ongeveer mensen vormen de arbeidsreserve op de arbeidsmarkt in Haaglanden: deze mensen willen 12 uur of meer per week werken. Van deze groep zijn personen actief op zoek naar een baan en op korte termijn beschikbaar. Regioportret Haaglanden Arbeidsmarkt zorg en welzijn 2013 Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt 5