SOCIAAL PLAN DE HARTEKAMP GROEP 1 januari 2015 tot en met 31 december 2015

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN DE HARTEKAMP GROEP 1 januari 2015 tot en met 31 december januari 2015, HvE/MS

2 INHOUD PAGINA Voorwoord 4 1. ALGEMENE BEPALINGEN 5 2. SPELREGELS BIJ REORGANISATIE BOVENTALLIG EN DAN? EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST SPELREGELS BIJ (HER-)PLAATSING ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING 19 Bijlage 1: Vertrekpremieregeling 23 Bijlage 2: Plaatsmakersregeling 27 2

3 Ondergetekenden 1. De Hartekamp Groep (hierna te noemen werkgever), vertegenwoordigd door Drs. M.A. Stet, lid Raad van Bestuur hierna te noemen werkgever en 2. FNV, vertegenwoordigd door C.J. de Beurs, bestuurder 3. CNV Connectief, vertegenwoordigd door R.Meenink-Bouwman, bestuurder 4. NU 91, vertegenwoordigd door E.Tibbe, belangenbehartiger 5. FBZ, vertegenwoordigd door mr. M.S. Langerak, onderhandelaar arbeidsvoorwaarden hierna te noemen werknemersorganisaties, Komen het hierna volgende sociaal plan overeen. Haarlem, [datum] Namens de werkgever, 3 Drs. M.A. Stet Lid Raad van Bestuur de Hartekamp Groep namens de werknemersorganisaties, C.J. de Beurs FNV R.Meenink-Bouwman CNV Connectief E.Tibbe NU 91 mr. M.S. Langerak FBZ

4 Voorwoord De aanleiding voor het opstellen van dit Sociaal Plan is de behoefte van de Hartekamp Groep en haar Ondernemingsraad, alsmede de betrokken werknemersorganisaties om op adequate en zorgvuldige wijze in te kunnen spelen op toekomstige veranderingen in de Hartekamp Groep. Alle betrokkenen achten het van groot belang dat bij organisatorische veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan de (rechts-)positie van de werknemers, maar ook aan de continuïteit van de bedrijfsvoering. De Hartekamp Groep ziet zich, zoals alle organisaties in de gehandicaptenzorg, geconfronteerd met interne organisatorische ontwikkelingen en ingrijpende maatregelen van overheidswege. Als gevolg van alle ontwikkelingen zal de Hartekamp Groep in de komende jaren fors moeten krimpen. Voor werknemers van de Hartekamp Groep kan dit betekenen dat hun functie komt te vervallen, hun functie wijzigt of dat hun plaats van tewerkstelling gaat wijzigen. In dit Sociaal Plan staan de rechten en plichten van werkgever en de werknemers beschreven als zij als gevolg van een reorganisatie hiermee worden geconfronteerd. Uitgangspunt van dit Sociaal Plan is goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Het is de intentie om medewerkers die hun baan gaan verliezen te begeleiden naar ander werk binnen of buiten de Hartekamp Groep. Hierbij kan gebruik worden gemaakt van een begeleidingstraject en verschillende mobiliteit bevorderende maatregelen die in dit Sociaal Plan staan beschreven. De begeleidingstermijn van medewerkers die hun baan verliezen wordt qua duur afgebakend. Enerzijds geeft dit duidelijkheid aan medewerkers. Anderzijds kan de Hartekamp Groep het zich financieel niet permitteren om medewerkers langer in dienst te houden als zij binnen die termijn geen ander werk hebben gevonden. 4 Het Sociaal Plan is tot stand gekomen na goed overleg met de vakorganisaties. In dit overleg is aandacht besteed aan de getalsmatige en financiële onderbouwing van de beleidskeuzes die de Hartekamp Groep moet maken. De Hartekamp Groep is de overlegpartners erkentelijk voor de wijze waarop zij bereid zijn geweest kritisch mee te denken over de inhoud van dit Sociaal Plan. Raad van Bestuur

5 1. ALGEMENE BEPALINGEN 1.1 Doel Dit sociaal plan is bedoeld om regelingen en voorzieningen te treffen voor medewerkers die geconfronteerd worden met een reorganisatie. Met dit Sociaal Plan geeft de Hartekamp Groep aan op welke wijze de sociale en financiële gevolgen van een reorganisatie worden opgevangen. 1.2 Werkingssfeer Het sociaal plan is van toepassing op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan geconfronteerd worden met een reorganisatie. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dit sociaal plan voor de duur van de arbeidsovereenkomst. Het sociaal plan is evenwel niet van toepassing op werknemers: - die incidenteel werkzaamheden op afroep verrichten. - die uitsluitend werkzaam zijn ter vervulling van een stage. - die door derden zijn gedetacheerd (incl. uitzendkrachten). - die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. - van wie het dienstverband eindigt op aantoonbaar niet met de organisatiewijziging verband houdende gronden, waaronder in ieder geval moet worden verstaan een ontslag vanwege disfunctioneren en een ontslag vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd Reeds gemaakte afspraken met medewerkers tijdens de werkingsduur van het vorig sociaal plan, blijven onverkort van kracht Looptijd Het Sociaal Plan geldt met ingang van 1 januari 2015 en eindigt van rechtswege op 31 december 2015 zonder dat opzegging is vereist. Bij het afsluiten van het Sociaal Plan is nog onduidelijk hoe de verhouding is tussen (eventuele) aanspraken op wachtgeld op grond van de huidige en komende cao s en de transitievergoeding die met ingang van 1 juli 2015 aan werknemers moet worden betaald bij einde van het dienstverband. Werkgever maakt een voorbehoud ten aanzien van een tekstvoorstel zodra de (wet)tekst(en) bekend zijn. 1.4 Gewijzigde omstandigheden Indien tijdens de werkingsduur van dit Sociaal Plan (andere) wijzigingen in wetgeving en overige regelgeving of bedrijfseconomische omstandigheden hiertoe aanleiding geven, zullen partijen tijdig in overleg treden over eventuele aanpassing van dit Sociaal Plan. De partij die hiertoe aanleiding ziet zal de andere partij daarvoor uitnodigen.

6 1.5 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onredelijke of onbillijke situatie voor een individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van dit sociaal plan. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal de werkgever als goed werkgever handelen in de geest van dit sociaal plan. 1.6 Overgang van onderneming Wanneer sprake is van overname van activiteiten van de werkgever door één of meer andere partijen, is er geen sprake van herplaatsing, maar zullen de bijbehorende werknemers op basis van de wettelijk bepaalde overgang van onderneming mee over gaan naar die andere werkgever(s). In die situatie is dit sociaal plan niet van toepassing en treden de partijen betrokken bij dit sociaal plan in overleg om te beoordelen of het nodig is om aanvullend op de wettelijk bepaalde overgang van onderneming nog afspraken te maken (overgangsprotocol). 1.7 Werknemers met een dienstverband voor bepaalde tijd Werknemers met een tijdelijk dienstverband, van wie de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als gevolg van maatregelen in het kader van een reorganisatie, kunnen verzoeken om een mobiliteitsgesprek met een personeelsadviseur uit het Centrum voor Werk, Integratie en Loopbaanadvies (Centrum WIL). Het aanbod vanuit de werkgever zal tijdens dit gesprek bestaan uit: 6 * advies over de mogelijkheden op de arbeidsmarkt; * actief aanbod van de werkgever voor het geven van referenties; en * concrete en inhoudelijke verbetering van een door de werknemer aangeleverd CV en sollicitatiebrief. Medewerkers met een tijdelijk dienstverband krijgen eveneens een positie in de selectierangorde bij vacatures. 1.8 Informatie en overleg Het Sociaal Plan wordt via Infoland aan alle werknemers beschikbaar gesteld. De werkgever zorgt er bovendien voor dat het sociaal plan persoonlijk in het bezit wordt gesteld aan elke werknemer die boventallig wordt verklaard. Gedurende de reorganisatietrajecten zullen de werknemers en de ondernemingsraad door de werkgever vroegtijdig en zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken. 1.9 Interpretatie Sociaal Plan Wanneer er verschil van mening ontstaat over de interpretatie van (onderdelen van) het sociaal plan zullen de partijen die betrokken zijn bij de totstandkoming van dit sociaal plan in overleg treden om te komen tot een eensluidende uitleg.

7 1.10 Uitgangspunten vooraf a. Mens volgt werk. Het beginsel mens volgt werk geldt. Dit betekent dat bij verplaatsen van werk de aan dat werk verbonden werknemer mee verplaatst. Verplaatsen van werk kan dus niet leiden tot boventalligheid. b. Nieuwe functie is vacature. Nieuwe functies worden in het kader van herplaatsing aangemerkt als vacatures. Een nieuwe functie kan in het kader van herplaatsing een passende of geschikte functie zijn. c. De zieke werknemer en boventalligheid. Bij het bepalen van boventalligheid speelt geen rol of de werknemer ziek is. Ten aanzien van herplaatsing is er wel een onderscheid. Een boventallige zieke werknemer voor wie de medische prognose is gesteld dat hij kan terugkeren naar de eigen functie (ongeacht of deze door reorganisatie is vervallen) wordt ten aanzien van herplaatsing hetzelfde benaderd als een niet zieke werknemer. De gestelde beperkingen zijn immers vooralsnog van voorbijgaande aard. Die beperkingen mogen dan ook geen rol spelen bij het bepalen of een andere functie passend/geschikt is. Een zieke werknemer waarvan medisch vast staat dat hij niet meer kan terugkeren in de eigen functie (zie het begrip arbeidsbeperkte kandidaat) heeft vooralsnog blijvende beperkingen. Die beperkingen mogen in het kader van herplaatsing wel een rol spelen bij het bepalen of een andere functie passend/geschikt is. Indien er, gelet op die beperkingen, een passende/geschikte functie is dan dient de arbeidsbeperkte werknemer conform de wettelijke reïntegratieverplichtingen bij voorrang herplaatst te worden. Een werknemer met blijvende beperkingen heeft immers (nog) minder kans in het arbeidsproces dan een werknemer zonder medische beperkingen. 7 d. Aanpassen arbeidspatronen. De werkgever zal bij herplaatsing in redelijkheid en billijkheid rekening houden met bestaande arbeidspatronen. Indien hiervan noodzakelijk moet worden afgeweken, wordt dit door de werkgever nader gemotiveerd. Tevens zal een termijn van drie maanden in acht genomen worden, voordat de wijziging ingaat, zodat de betrokken werknemer in de gelegenheid is om zijn privé-situatie aan te passen aan de nieuwe werksituatie. Met instemming van de werknemer kan deze termijn worden verkort. e. Bescherming arbeidsgehandicapte werknemers. Werknemers die op de peildatum van de reorganisatie de arbeidsgehandicapte status hebben, worden niet betrokken bij de afspiegeling en het benoemen van de boventalligheid. Er is sprake van een arbeidshandicap als deze status formeel is toegekend door de UWV Begrippen Overal waar in dit Sociaal Plan wordt gesproken over de werknemer is zowel de manlijke als de vrouwelijke werknemer bedoeld. Voor begrippen die in dit Sociaal Plan niet nader zijn beschreven, gelden de begripsbepalingen in de vigerende cao.

8 a. Werkgever: De Hartekamp Groep, vertegenwoordigd door de raad van bestuur. b. Cao: de vigerende cao gehandicaptenzorg. c. Reorganisatie: Iedere wijziging van de organisatie door of namens een besluit van de werkgever, met rechtspositionele gevolgen voor een of meer werknemers. c. Functie: Het samenstel van opgedragen werkzaamheden, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, waarmee de werknemer volgens de arbeidsovereenkomst is belast en waarvan de benaming, beschrijving en bijbehorende (maximum) salarisschaal zijn opgenomen in het formatieplaatsenplan. d. Formatieplaats: De eenheid die gehanteerd wordt om een functie in aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats staat gelijk aan een voltijds dienstverband van gemiddeld 36 uur per week. e. Formatieplaatsenplan: Een overzicht van formatieplaatsen (functies met benodigd aantal voltijds arbeidsuren), functie-inhoud en FWG-salarisschaal in de situatie voor en na de reorganisatie (was/wordt), onderverdeeld in: * gelijk gebleven functies; * gewijzigde functies; en * nieuwe functies. f. Herplaatsingskandidaat: Werknemer van wie de formatieplaats geheel of gedeeltelijk vervalt in de gewijzigde organisatie en die van deze boventalligheid schriftelijk in kennis is gesteld door de werkgever. 8 g. Organisatiestructuur: De indeling van de organisatie in onderdelen en afdelingen en de functiegroepen daarbinnen met inbegrip van de hiërarchische relatie tussen de verschillende onderdelen. h. Diensttijd: De tijd die de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst voor de werkgever en de rechtsvoorganger(s) heeft gewerkt. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Onderbreking van het dienstverband van minder dan 6 maanden wordt als ononderbroken diensttijd beschouwd. i. Afspiegelingsbeginsel: De regel voor het bepalen van de ontslagvolgorde volgens het Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV (zoals deze thans luiden). Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om onderling uitwisselbare functies gaat, wordt per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging de werknemer met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht. Het afspiegelingsbeginsel is niet aan de orde indien een (uitwisselbare) functie in zijn geheel komt te vervallen. De werknemers worden ingedeeld in 5 leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot en met 24 jaar, van 25 tot en met 34 jaar. Van 35 tot en met 44 jaar, van 45 tot en met 54 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de boventallige werknemers dient op een dusdanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als

9 eerste boventallig. Om het afspiegelingsbeginsel te kunnen toepassen is het hanteren van een peildatum noodzakelijk. De peildatum wordt vastgesteld in het reorganisatieplan. j. Salaris: Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandsalaris, exclusief eventuele vaste toe(s)lagen, zoals garantietoelagen, vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Variabele toe(s)lagen, zoals onregelmatigheidstoeslag, vallen derhalve niet onder deze salarisdefinitie. k. Gelijke/dezelfde functie: Een functie in dezelfde salarisschaal, die na de reorganisatie inhoudelijk niet of beperkt afwijkt ten opzichte van de situatie voor de reorganisatie. l. Nieuwe functie: Een functie in de gewijzigde organisatiestructuur, die voorheen niet voorkwam en/of die naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, vereiste competenties en naar functieniveau en beloning wezenlijk verschilt ten opzichte van de oude functie. Dit moet blijken uit een concrete functiebeschrijving en FWG-indeling, welke zijn bijgevoegd bij de adviesaanvraag aan de Ondernemingsraad. m. Gewijzigde functie: Als een functie wel aanzienlijk is veranderd maar het is geen nieuwe functie, dan is het een gewijzigde functie. n. Passende functie: Een functie die een werknemer, gelet op zijn opleiding (of te realiseren (om)scholing), werkervaring, competenties, huidige omvang van het dienstverband, en persoonlijke omstandigheden redelijkerwijs binnen 6 maanden voldoende kan uitoefenen. Een passende functie heeft een salarisschaal in de volgorde gelijk, één salarisschaal hoger, of één salarisschaal lager dan de huidige functie van de werknemer. 9 o. Geschikte functie: Een functie die niet passend is, maar die de werknemer bereid is te vervullen en eventueel met een redelijke investering in opleiding en ondersteuning door de werknemer uitgevoerd kan worden en door werkgever en werknemer wordt overeengekomen. De kosten voor opleiding en ondersteuning zijn voor rekening van de werkgever. p. Adviescommissie Sociale Begeleiding: De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 6 van dit sociaal plan. q. Uitwisselbare functie: Functie die naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en vereiste competenties conform de beleidsregels UWV vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn 1.12 Scholing, training, vaardigheden en het op peil houden beroepsregistraties De werkgever stelt de boventallige werknemer in de gelegenheid zijn vaardigheden en deskundigheid en eventuele beroepsregistraties voor zijn functie op peil te houden. In ieder geval wanneer de werknemer tijdelijk geplaatst is in een andere functie en bij detachering van een werknemer, of bij tijdelijke plaatsing in een geschikte functie.

10 2. SPELREGELS BIJ REORGANISATIE In dit hoofdstuk wordt beschreven welke spelregels van toepassing zijn bij een reorganisatie. 2.1 Reorganisatie In geval van een organisatiewijziging maakt de Hartekamp Groep een reorganisatieplan. Dit plan wordt conform de Wet op de ondernemingsraden voor advies voorgelegd aan de Ondernemingsraad. In het reorganisatieplan wordt een formatieplaatsenplan opgenomen. In dit plan wordt in ieder geval vermeld welk organisatieonderdeel wijzigingen zal ondergaan en het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden inclusief fte s met functienaam en functieniveau. In het reorganisatieplan wordt vermeld welke functies vervallen, welke functies wijzigen en welke functies uitwisselbaar zijn met de functies die in de bestaande formatie zijn opgenomen. Het reorganisatieplan moet een beeld geven van de personele consequenties van de reorganisatie. De medewerkers zullen in een vroegtijdig stadium worden geïnformeerd over de personele consequenties van het reorganisatieplan. Dat stelt medewerkers in staat zich tijdig hierop in te stellen. Na advies van de Ondernemingsraad en het daarop volgende besluit van de werkgever wordt de medewerker schriftelijk geïnformeerd. Medewerkers die boventallig worden, worden hierover persoonlijk geïnformeerd. 10

11 3 BOVENTALLIG EN DAN? Als gevolg van een reorganisatie of een vermindering van de personele formatie van een organisatieonderdeel kan de functie en/of arbeidsplaats van een medewerker geheel of gedeeltelijk komen te vervallen. De medewerker wordt in dat geval door de werkgever boventallig verklaard. In dit hoofdstuk wordt een beschrijving gegeven van het gehele proces dat verband houdt met boventalligheid. Allereerst wordt uitgelegd hoe boventalligheid wordt vastgesteld. Vervolgens wordt stilgestaan bij de verschillende momenten die tijdens de boventalligheid worden onderscheiden en welke faciliteiten in deze fasen zijn toepassing zijn. 3.1 Hoe wordt bepaald welke werknemer boventallig wordt? Op grond van het afspiegelingsbeginsel wordt vastgesteld van welke werknemer de functie en/of arbeidsplaats (geheel of gedeeltelijk) vervalt. 3.2 Twee fasen van (pré-)boventalligheid In dit Sociaal Plan worden twee fasen onderscheiden die samenhangen met boventalligheid. In de volgende paragrafen worden deze fasen toegelicht. Zodra de medewerker binnen of buiten de Hartekamp Groep een andere baan heeft gevonden eindigt de (termijn van) boventalligheid Fase 1: Pré-mobiliteit Fase 1 is het moment dat bekend wordt gemaakt dat door een reorganisatie een of meerdere functies in een bepaald organisatieonderdeel in de toekomst zullen vervallen, of waarvan het aantal formatieplaatsen zal verminderen. In deze fase is nog niet vastgesteld van welke werknemer op naam de arbeidsplaats komt te vervallen. Daarom wordt deze fase pré-mobiliteit genoemd. Deze fase duurt minimaal 3 maanden. 11 In een zo vroeg mogelijk stadium worden de werknemers uit het organisatieonderdeel per brief geïnformeerd over het feit dat in de toekomst een reorganisatie zijn functiecategorie gaat treffen. Vertrekpremieregeling In deze fase kunnen de werknemers die het betreffen gebruik maken van de vrijwillige vertrekpremieregeling. Een verzoek om in aanmerking te komen voor de vertrekpremieregeling kan worden gericht aan de Raad van Bestuur. In de bijlage bij dit Sociaal Plan is de vertrekpremieregeling uitgewerkt. Een werknemer die gebruik maakt van de vertrekpremieregeling kan geen beroep doen op de wachtgelduitkering uit de vigerende cao gehandicaptenzorg. Mobiliteit bevorderende maatregelen Naast de vertrekpremieregeling gelden in fase 1 de volgende mobiliteit bevorderende faciliteiten: Vaststellingsovereenkomst - Het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst,

12 Aanpassen opzegtermijn - Indien de werknemer daarom verzoekt, wordt bij uitdiensttreding zoveel mogelijk afgezien van de voor hem geldende opzegtermijn. Versterken sollicitatievaardigheden - Op verzoek van de werknemer biedt de Hartekamp Groep ondersteuning bij solliciteren. Hierbij moet worden gedacht aan hulp bij het schrijven van een sollicitatiebrief, het opstellen van een CV en waar zinvol, het opstellen van een Linked-In profiel. Daarnaast worden faciliteiten geboden ten behoeve van het voeren van sollicitatiegesprek. En andere voorstellen van medewerker en werkgever Er zijn verschillende mobiliteitsmaatregelen denkbaar die kunnen leiden tot verbetering van een extern toekomstperspectief. Medewerkers kunnen om die reden mobiliteitsvoorstellen doen om dit perspectief te realiseren. Elk voorstel zal in de geest van het Sociaal Plan worden beoordeeld. Zie ook de mobiliteitsmaatregelen die genoemd worden in fase Fase 2: Van boventalligheid op naam tot einde dienstverband Fase 2 vangt aan op de datum waarop het eigen werk van de medewerker vervalt en formeel boventallig wordt. Deze fase bevat de volgende onderdelen: Benoemen van boventalligheid op naam - Per categorie uitwisselbare functies en op grond van het afspiegelingsbeginsel wordt bepaald welke werknemer(s) boventallig wordt/worden ten gevolge van een reorganisatie. In een gesprek wordt dit aan de desbetreffende werknemer meegedeeld en schriftelijk bevestigd. Tijdens dit gesprek zal tevens aandacht zijn voor de kansen op interne herplaatsing of belangstelling voor sollicitatie naar interne vacatures/nieuwe functies. 12 Toewijzing van begeleider van centrum WIL - Elke boventallige medewerker krijgt een begeleider toegewezen vanuit het centrum Werk Integratie en Loopbaanadvies (centrum WIL). De Hartekamp Groep beoordeelt aan de hand van een realistische inschatting of er interne herplaatsingsmogelijkheden binnen de organisatie zijn of dat de focus van werk naar werk extern georiënteerd zal zijn. Dit wordt samen met de medewerker besproken en schriftelijk vastgelegd. Mobiliteitstraject - De boventallig verklaarde werknemer wordt een mobiliteitstraject aangeboden. De Hartekamp Groep kan hierbij gebruik maken van een aanbieder uit het landelijke sectorplan of vergelijkbare aanbieder. Van de werknemer wordt een actieve bijdrage verwacht en het nemen van eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van zijn toekomst- en carrièreperspectief. In gang zetten van ontslagprocedure - De intentie is een boventallige medewerker te begeleiden naar ander werk binnen of buiten de Hartekamp Groep. Binnen de periode van 9 maanden na ingang van boventalligheid wordt de ontslagprocedure gestart bij het UWV. Het is ook mogelijk om een vaststellingsovereenkomst af te sluiten. De ontslagprocedure wordt stopgezet of ingetrokken als de boventallige medewerker is herplaatst binnen de Hartekamp Groep of elders een andere baan heeft gevonden.

13 Ontslagvergunning en opzegtermijn Na het verkrijgen van de ontslagvergunning wordt het dienstverband met de werknemer opgezegd. Hierbij wordt de wettelijke opzegtermijn in acht genomen. Het dienstverband zal niet eerder worden beëindigd dan 9 maanden na ingang van boventalligheid. Vanaf 1 juli 2015 geldt dat de tussen partijen geldende opzegtermijn wordt verkort met de duur van de periode gelegen tussen de datum waarop het volledige verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen door het UWV is ontvangen en de dagtekening van de beslissing op het verzoek. Mobiliteit bevorderende maatregelen - De in fase 1 benoemde mobiliteit bevorderende maatregelen blijven ook gedurende fase 2 van toepassing. Van de vrijwillige vertrekpremieregeling kan echter geen gebruik meer worden gemaakt. De volgende faciliteiten worden in fase 2 aangeboden: Plaatsmakersregeling Werknemers die dat willen kunnen onder voorwaarden een beroep doen op de plaatsmakersregeling. Een plaatsmaker is een werknemer die niet de status van boventalligheid heeft maar het dienstverband met werkgever wil beëindigen met als gevolg dat een boventallig verklaarde werknemer binnen dezelfde (uitwisselbare) functie en binnen dezelfde leeftijdscohort kan blijven. Indien de Hartekamp Groep hiermee instemt sluit de Hartekamp Groep met de betreffende werknemer een vaststellingsovereenkomst waarin wordt vastgelegd dat de werknemer recht heeft op een vergoeding zoals vermeld in de bijlage 2 bij dit Sociaal Plan en dat de plaatsmaker geen aanspraak maakt op de wachtgeldregeling zoals die is neergelegd in de vigerende cao gehandicaptenzorg. De plaatsmakersregeling behelst een vergoeding die de helft is van de vertrekpremieregeling. 13 Aanvulling lager salaris nieuwe werkgever Indien de werknemer zelf ontslag neemt en er bij de nieuwe werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal 12 maanden tijdelijk aangevuld tot het oude bruto salaris, naar rato van het nieuwe dienstverband. De bruto aanvulling bedraagt maximaal 500 euro bruto per maand. Kwijtschelding studieschuld Aan de werknemer die bij het einde van het dienstverband op grond van een studieovereenkomst, daterend van voor de datum van fase 1, heeft gekregen, nog een terugbetalingsverplichting of restschuld heeft, wordt kwijtschelding van deze verplichting of schuld verleend. Jubileumuitkering uitbetalen Indien een werknemer in deze fase binnen een jaar na beëindiging van het dienstverband recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering aan het eind van zijn dienstverband uitbetaald. Scholing om positie op arbeidsmarkt te vergroten Deskundigheidsbevordering, intern en/of extern gericht, met een maximum bedrag van euro. Toewijzing is afhankelijk of scholing bijdraagt aan het versterken van de positie

14 op de arbeidsmarkt. Stagemogelijkheden op andere afdelingen Verbreding van de inzetbaarheid door in overleg met de leidinggevende tijdelijk andere taken uit te voeren, al dan niet op een andere afdeling/locatie. Sollicitatievaardigheden versterken Sollicitatietraining, zoals het opstellen van een goed cv, hoe je netwerk vergroten en inzetten, online-toepassingen eigen maken, etc.. 14

15 4. EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST Wachtgeld Na beëindiging van het dienstverband kan de werknemer tot 1 juli 2015 aanspraak maken op wachtgeld conform de regeling uit de vigerende cao gehandicaptenzorg ter aanvulling op een eventuele wwuitkering voor zover en zolang wordt voldaan aan de daartoe in de cao geldende neergelegde voorwaarden. Op basis van de duur van het dienstverband wordt aan de hand van de cao gehandicaptenzorg de periode berekend waarover wachtgeld moet worden betaald. Transitievergoeding Per juli 2015 verandert het ontslagrecht en legt de overheid aan werkgevers transitievergoedingen op voor medewerkers van wie het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt opgezegd. Hiervoor gelden enkele voorwaarden. Bij het bespreken van dit Sociaal Plan wilden de betrokken vakorganisaties zich nog niet vastleggen op afspraken over de van toepassing zijnde afvloeiingsregeling per 1 juli De Hartekamp Groep is van mening dat zij niet zowel de wachtgeldregeling als de transitievergoeding moet betalen. Daarom is besloten hierover kort voor juli 2015 opnieuw met elkaar in overleg te gaan. Mogelijk dat op landelijk cao-niveau hierover aanvullende afspraken worden gemaakt.. 15

16 5. SPELREGELS (HER-)PLAATSINGSBELEID In dit hoofdstuk worden de spelregels vermeld bij plaatsing van boventallige medewerkers binnen de Hartekamp Groep. Belangstellingsgesprek Met elke boventallige medewerker vindt een belangstellingsgesprek plaats (fase 2). In dit gesprek wordt geïnventariseerd welke herplaatsingsmogelijkheden en wensen er zijn. Aan een dergelijk gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. Vacatures Boventallige medewerkers hebben een voorrangspositie bij het invullen van vacatures (zie interne procedure rangorde bij sollicitatie). Uitgangspunten bij (her-)plaatsing Indien aan de boventallige medewerker een passende functie wordt aangeboden wordt de volgende volgorde in achtgenomen: - Dezelfde of uitwisselbare functie - Een gelijkwaardige functie - Een hogere functie - Een lagere functie, die een functiegroep lager is ingedeeld. In voorkomend geval kan aan de medewerker een geschikte functie worden aangeboden, zijnde een functie die buiten het domein passende functie valt, maar die de werknemer bereid is te aanvaarden. 16 Wanneer er meer kandidaten zijn voor een passende functie dan geldt het anciënniteitsbeginsel: de functie wordt aangeboden aan degene met het langste dienstverband. Nieuwe functie Boventallige medewerkers worden in staat gesteld om met voorrang te solliciteren op nieuwe functies. Hierbij wordt rekening gehouden met de bepalingen uit de interne selectieprocedure van de Hartekamp Groep. De werkgever kan besluiten de selectieprocedure aan te vullen met een assessment of andere selectiemiddelen. Aanbod van passende functie wordt geweigerd De werkgever kan de boventallige medewerker een aanbod doen voor een passende functie. Indien de medewerker van oordeel is dat het functie-aanbod niet passend is, dan laat hij dit binnen 10 werkdagen schriftelijk, met redenen omkleed, aan de werkgever weten. Werkgever en werknemer treden hierover vervolgens in overleg om alsnog tot overeenstemming te komen. Bij gebrek aan overeenstemming laat de werkgever het bezwaar van de werknemer toetsen door de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Na het zwaarwegend oordeel van de commissie neemt de werkgever een schriftelijk besluit. De werknemer ontvangt een afschrift van dit besluit, inclusief het advies van de commissie. Afhankelijk van het oordeel kan de werkgever het volgende besluiten: Indien het besluit is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien het besluit is dat het functie-aanbod wel passend is, dan heeft de werknemer na

17 dagtekening poststempel van het besluit 10 werkdagen de gelegenheid de functie alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan laat hij dit binnen die 10 werkdagen schriftelijk weten aan de werkgever. In dit geval wordt fase 3 beëindigd en zal de werkgever het initiatief nemen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werknemer kan in dat geval geen rechten doen gelden op bepalingen uit dit sociaal plan. Indien het besluit van de werkgever om de werknemer niet te herplaatsen terecht is, dan is de zaak daarmee voor wat betreft de werkgever afgedaan en blijft de werknemer een herplaatsingskandidaat. Indien het oordeel is dat de weigering om niet te herplaatsen niet terecht was, dan heeft de werknemer het recht alsnog herplaatst te worden op de vacature. De werknemer kan van dit recht afzien door in overleg met de werkgever tot overeenstemming te komen over een andere oplossing. In ieder geval is de werknemer niet langer meer boventallig. Herplaatsing in functie met minder urenomvang Indien de herplaatsingskandidaat in een functie wordt geplaatst met een kleinere uren-omvang dan het oorspronkelijke dienstverband, dan blijft de werknemer voor het overige deel van het dienstverband boventallig, en is voor dit deel dus herplaatsingskandidaat. Wel of niet werken tijdens periode van boventalligheid Het uitgangspunt is dat een herplaatsingskandidaat primair naar ander vast werk begeleid wordt. Het blijven werken is daaraan ondergeschikt. De (vervangende) werkzaamheden mogen die herplaatsingsinspanningen dan ook niet in de weg staan. Die werkzaamheden dienen bovendien zinvol te zijn. Dit kan betekenen dat de werkgever de volgende (combinatie van) besluiten kan nemen in afwachting van geschikte herplaatsingsmogelijkheden, of om alvast nieuwe werkervaring op te doen: 17 a. De herplaatsingskandidaat wordt geheel vrijgesteld van werkzaamheden. b. De herplaatsingskandidaat wordt in overleg met de werkgever gedeeltelijk vrijgesteld van werk. c. De boventalligheid wordt tijdelijk opgeschort, echter uiterlijk 6 maanden. d. De herplaatsingskandidaat dient met behoud van zijn rechtspositie tijdelijk andere passende werkzaamheden te verrichten. Bij dit alles geldt dat de werkgever de herplaatsingskandidaat in staat stelt zijn vaardigheden, deskundigheid, en eventuele beroepsregistraties (zoals o.a. benodigd voor de wet BIG) op peil te houden. Dit is onder andere van belang bij tijdelijke plaatsing en detachering. De hiermee gemoeide tijd en kosten zijn voor rekening van de werkgever. Verwijtbaar handelen kan leiden tot ontslag Indien naar het oordeel van de werkgever de herplaatsingskandidaat aantoonbaar verwijtbaar niet meewerkt aan het maken van afspraken over mobiliteit, dan wel die afspraken aantoonbaar verwijtbaar niet nakomt, zal de werkgever met de werknemer in gesprek gaan over de mogelijke gevolgen van dit gedrag. De werknemer wordt nog 4 weken in de gelegenheid gesteld gemaakte afspraken na te komen. Als de verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer blijft bestaan, dan kan de werkgever zich voornemen tot ontslag over te gaan, waarbij alle aanspraken van werknemer op dit Sociaal Plan komen te vervallen. Indien naar het oordeel van de werknemer de werkgever zich onvoldoende inspant om afspraken in het mobiliteitsplan tot stand te brengen dan wel na te komen, kan de werknemer bezwaar aantekenen bij de adviescommissie sociale begeleiding.

18 Salaris bij hogere functie Indien de herplaatsingskandidaat in het kader van een reorganisatie een andere functie binnen de organisatie aanvaardt en deze functie is in vergelijking met de huidige functie op een hoger niveau ingedeeld, dan ontvangt de herplaatsingskandidaat conform het beleid omtrent promotie vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die hogere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij die hogere functie. N.B. ORT is geen vast onderdeel van het salaris. Salarisgarantie bij plaatsing in lagere functie Bij herplaatsing in een passende functie die op een lager FWG niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de werknemer recht op het salaris dat voortvloeit uit de salarisschaal die bij zijn huidige functie hoort, als ook op zijn recht op de jaarlijkse periodieke verhoging tot het einde van die salarisschaal. De werknemer die op grond van een eerder Sociaal Plan recht heeft op een garantiesalaris, behoudt dit. De Hartekamp Groep en werknemer hebben gedurende 2 jaar een inspanningsverplichting om de werknemer te plaatsen in een passende functie met een FWG schaal gelijk aan de FWG schaal die bij zijn vervallen functie behoorde. De werknemer heeft gedurende 2 jaar de plicht een passende functie met de oorspronkelijke FWGschaal te accepteren. Indien de werknemer het aanbod voor een passende functie niet accepteert, dan vervalt de salarisgarantie. De werknemer krijgt dan vanaf dat moment de FWG schaal horend bij de functie die hij uitoefent. Wijziging plaats van tewerkstelling De werknemer die ten gevolge van een herplaatsing op een andere plaats tewerk wordt gesteld zal op basis van de nieuwe standplaats reiskosten vergoed krijgen conform de reiskostenregeling woon werkverkeer die is afgesproken met de Ondernemingsraad. 18 Indien als gevolg van een locatiewijziging de reisafstand 90 minuten of meer per enkele reis bedraagt, mag de werknemer de overplaatsing weigeren. (meetinstrument: ANWB-routeplanner) Onregelmatigheidstoeslag De werknemer die ten gevolge van een reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag heeft recht op een tegemoetkoming als deze tenminste drie jaren onafgebroken onregelmatige diensten heeft verricht. De vermindering wordt berekend over het gemiddelde van 12 maanden voorafgaande aan de nieuw ingetreden situatie. De duur van de afbouw kan nooit langer zijn dan de periode waarin de werknemer onafgebroken onregelmatige diensten heeft gewerkt. De tegemoetkoming bedraagt gedurende de eerste 6 maanden 100 % De tweede 6 maanden 75 %. De derde 6 maanden: 50 % en de vierde 6 maanden 25 %.

19 6. ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING 6.1 Doel Het doel van de adviescommissie sociale begeleiding is recht te doen aan de individuele medewerker door advisering inzake een zorgvuldige, redelijke en billijke toepassing van het sociaal plan. Daarbij geldt als uitgangspunt dat eerst geprobeerd wordt in de lijn van de organisatie tot een oplossing van het probleem te komen (door de bezwaarhebbende medewerker en de leidinggevende(n)). 6.2 Samenstelling en totstandkoming van de commissie De commissie bestaat uit drie leden en twee plaatsvervangende leden, allen niet zijnde leidinggevende van de Hartekamp Groep of lid van de ondernemingsraad/-commissies. De samenstelling van de commissieleden is als volgt: een onafhankelijk voorzitter; twee leden (waarvan één plaatsvervanger) op voordracht van de werknemersorganisaties gezamenlijk. twee leden (waarvan één plaatsvervanger) op voordracht van de werkgever De leden van de commissie dragen gezamenlijk de onafhankelijk voorzitter voor. Deze mag geen deel uit maken van de organisatie van de Hartekamp Groep. De werkgever benoemt de leden van de commissie. Leden van de commissie worden benoemd op persoonlijke titel. Zij nemen zonder last of ruggespraak deel aan de besluitvorming binnen de commissie. 19 De werkgever zorgt voor secretariële ondersteuning van de commissie. De leden van de commissie worden benoemd voor de looptijd van het sociaal plan. Indien er na die looptijd nog bezwaren worden ingediend inzake toepassing van het sociaal plan, dan komt de commissie op afroep weer bij elkaar om dit het bezwaar te behandelen. Is een lid van de commissie vanuit zijn functie betrokken bij een bezwaar dan onthoudt deze zich van deelneming aan de behandeling van dit bezwaar. De werkgever voorziet zo spoedig mogelijk in de opvolging van een afgetreden lid 6.3 Positie van de adviescommissie sociale begeleiding De commissie adviseert uitsluitend over een (voorgenomen) besluit van de werkgever ten aanzien van de toepassing van dit sociaal plan. Een medewerker mag op geen enkele wijze nadeel ondervinden van het feit dat hij een bezwaar heeft ingediend bij de commissie. Het advies (c.q. de aanbevelingen) van de commissie naar aanleiding van een ingediend bezwaar geldt als zwaarwegend. De werkgever kan alleen schriftelijk gemotiveerd van een advies afwijken.

20 6.4 Taken De commissie heeft de volgende taken: het beoordelen van de ontvankelijkheid van ontvangen bezwaren; het onderzoeken van bezwaren (verzamelen van feiten en relevante stukken, horen van relevante personen, toetsen van de ontvangen informatie); het adviseren aan de bezwaarmakende werknemer en de werkgever met betrekking tot de gegrondheid van het bezwaar, al dan niet vergezeld van aanbevelingen; het registreren van de ingediende bezwaren en periodiek geanonimiseerd verslag uitbrengen over de verrichte werkzaamheden aan de werkgever, de ondernemingsraad, en betrokken vakorganisaties; het opstellen van een (geanonimiseerd) jaarverslag. 6.5 Bevoegdheden De commissie heeft de volgende bevoegdheden: het inwinnen van informatie en het inzien van (dossier)stukken die betrekking hebben op het bezwaar, na toestemming van de bezwaarmakende werknemer en zo nodig na overleg met de werkgever, met inachtneming van de wettelijke beperkingen; het oproepen en horen van personen binnen de organisatie die direct bij het ingediende het bezwaar zijn betrokken; het eventueel horen van personen, niet zijnde werknemers van de Hartekamp Groep het zo nodig inschakelen van deskundigen, na overleg met de werkgever. De eventuele kosten van deze deskundigen zijn voor rekening van de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd; Indiening van het bezwaar Het bezwaar dient schriftelijk ingediend te worden bij de werkgever, onder vermelding van de naam van de bezwaarmakende werknemer en de reden van het bezwaar. De werkgever stuurt het bezwaar per omgaande door aan de commissie. De commissie zendt binnen vijf werkdagen na ontvangst van het bezwaar een bevestiging van ontvangst aan de bezwaarmakende werknemer en licht deze in over de verdere procedure. Bij ontvangst van een bezwaar waarbij nog geen poging is ondernomen om in direct contact tussen werkgever en de betreffende werknemer tot een oplossing te komen, wijst de commissie, voor zover dit naar haar oordeel van belang is, de bezwaarmakende werknemer op de mogelijkheid hiertoe en op de mogelijkheden voor ondersteuning daarbij. 6.7 Ontvankelijkheid van het bezwaar Een bezwaar is niet ontvankelijk, als: het bezwaar geen betrekking heeft op toepassing van het sociaal plan; het bezwaar anoniem is ingediend; het bezwaar al eerder in behandeling is geweest en er zich geen nieuwe feiten hebben voorgedaan; de toepassing van het sociaal plan waarop het bezwaar betrekking heeft zodanig lang geleden heeft plaatsgevonden dat een onderzoek naar de toedracht van het bezwaar en een uitspraak over de gegrondheid van het bezwaar niet meer mogelijk is.

21 Over de ontvankelijkheid van het bezwaar beslissen de voltallige drie leden van de commissie. Als een bezwaar niet ontvankelijk is, deelt de secretaris van de commissie dit zo spoedig mogelijk, schriftelijk, onder vermelding van reden, mee aan zowel de bezwaarmakende werknemer als de werkgever. 6.8 Behandeling van het bezwaar Wanneer het bezwaar onvoldoende duidelijk is, wordt de bezwaarmakende werknemer alsnog in de gelegenheid gesteld duidelijkheid te verschaffen. De behandeling van een bezwaar vindt plaats door de voltallige drie leden van de commissie. De commissie stelt voor de behandeling van het bezwaar een onderzoek in en vraagt de benodigde gegevens op. De bezwaarmakende werknemer en de werkgever worden uitgenodigd voor een mondelinge behandeling van de zaak. Dit is ter beslissing aan de commissie. Beide partijen kunnen aangeven niet gezamenlijk aanwezig te willen zijn bij de mondelinge behandeling van het bezwaar. De commissie respecteert deze wens. De commissie stelt zowel de bezwaarmakende werknemer als de werkgever in de gelegenheid mondeling en/of schriftelijk een toelichting te geven op het bezwaar. Vindt de toelichting niet plaats in elkaars aanwezigheid, dan stelt de commissie iedere partij op de hoogte van de zienswijze van de andere partij. Beide partijen kunnen bij de behandeling verklaringen van getuigen, deskundigen, of anderszins inbrengen. 21 Indien van toepassing, dient de werkgever tijdens de behandeling een gedaan aanbod gestand te doen. Beide partijen krijgen de gelegenheid zich op eigen kosten door een ander te laten bijstaan. Aan de Hartekamp Groep verbonden medewerkers die door de commissie worden opgeroepen, worden geacht medewerking te verlenen (zo nodig op gezag van de werkgever). De commissie draagt zorg voor het vertrouwelijke en niet openbare karakter van haar bijeenkomsten. Beide partijen hebben recht op inzage in alle stukken die relevant (kunnen) zijn voor de behandeling van het bezwaar. Dit recht op inzage geldt voor zover daarmee niet de privacy in het geding is. 6.9 Advies van de commissie Nadat het onderzoek is afgerond komt de commissie binnen een maand na ontvangst van het bezwaar tot een zwaarwegend advies. De commissie besluit bij voorkeur unaniem, maar in ieder geval bij meerderheid van stemmen. De commissie doet haar advies binnen een week na datum van de uitspraak toekomen aan zowel de bezwaarmakende werknemer als de werkgever.

22 6.10 Gevolgen van het advies Binnen twee weken na ontvangst van de uitspraak van de commissie deelt de werkgever aan de bezwaarmakende werknemer (en in afschrift aan de commissie) schriftelijk mee welk besluit hij naar aanleiding van het zwaarwegend advies zal nemen. Afwijking van het advies (of de aanbevelingen) van de commissie wordt door de werkgever concreet en uitgebreid gemotiveerd Registratie en bewaring De registratie van bezwaren geschiedt zodanig dat de privacy van de bezwaarmakende werknemer, de werkgever en eventuele andere betrokkenen is gewaarborgd. Na beëindiging van de behandeling van een bezwaar leveren alle commissieleden hun stukken in bij de secretaris. Deze verzorgt de archivering en de vernietiging van dubbele exemplaren. De archivering geschiedt zodanig dat onbevoegden geen inzage kunnen krijgen. De registratie en de dossiers worden gedurende twee jaar bewaard in het archief, tenzij de bezwaarmakende werknemer eerder om vernietiging verzoekt Jaarverslag De commissie stelt jaarlijks op basis van de registratie een geanonimiseerd verslag op van het aantal, de aard en inhoud van de ingediende bezwaren, de wijze van behandeling, het oordeel van de commissie, en de evaluatie van de. Dit verslag wordt uitgebracht aan de werkgever, die voor verdere verspreiding aan de OR en de werknemersorganisaties zorgt Geheimhouding en privacy Allen die bij de behandeling van een bezwaar betrokken zijn, zijn tot geheim houding verplicht van wat hen uit hoofde van die behandeling bekend is geworden en waarvan zij het vertrouwelijk karakter kennen of redelijkerwijs kunnen vermoeden Faciliteiten voor de commissie De kosten van de commissie, die in het kader van een goede uitoefening van haar werkzaamheden noodzakelijk zijn, worden vergoed door de werkgever. De werkgever voorziet verder in de nodige faciliteiten en middelen ten behoeve van het goed functioneren van de commissie. Hieronder is begrepen secretariële ondersteuning Slotbepalingen Dit reglement kan, na advies van de commissie, door de partijen bij het sociaal plan worden gewijzigd of ten gunste van een nieuw reglement worden ingetrokken.

23 Bijlage 1: VRIJWILLIGE VERTREKREGELING 1. Doelgroep De vertrekregeling is bestemd voor medewerkers van de Hartekamp Groep die bedreigd worden met verlies aan arbeidsplaatsen. De Raad van Bestuur zal periodiek bekend maken om welke functiecategorieën de regeling van toepassing zal worden verklaard. Deze vrijwillige vertrekregeling wordt opengesteld voor alle medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de Hartekamp Groep.. 2. Uitgangspunten De Hartekamp Groep hanteert de volgende uitgangspunten: 1. deze regeling staat open gedurende de periode die door de Raad van Bestuur is gecommuniceerd 2. medewerkers kunnen zich melden via het mailadres 3. na melding op het adres start het traject om tot overeenstemming te komen; deze termijn duurt maximaal 15 werkdagen; 4. de Raad van Bestuur behoudt zich het recht voor om in het kader van de continuïteit van de dienstverlening en de financiële kaders, in specifieke situaties de regeling niet toe te kennen; 5. de wettelijke opzegtermijnen voor de werkgever zijn van toepassing; 6. Indien de werknemer gebruik maakt van deze regeling ziet hij af van de uit het Sociaal Plan voortvloeiende rechten en vervallen de aanspraken op de overige regelingen en faciliteiten. 7. Voor medewerkers vanaf 60 jaar geldt dat alleen maatwerkafspraken kunnen worden gemaakt Inhoud van de vrijwillige vertrekregeling Met medewerkers uit bovengenoemde doelgroep wordt een vaststellingsovereenkomst overeengekomen met de volgende afspraken: 1. datum uitdiensttreding per afgesproken datum); en 2. een mobiliteitsbudget tot maximaal bruto vrij te besteden aan de mobiliteitsbevorderende faciliteiten; en 3. een vertrekpremie overeenkomstig de tabel onder paragraaf 5;

24 en 4. eventuele studiekosten zullen niet teruggevorderd worden; en 5. resterende vakantie- en PBL-uren worden uitbetaald bij einde dienstverband; en 6. er kan in deze situatie geen beroep worden gedaan op de wachtgeldregeling zoals die is neergelegd in de vigerende CAO. Voor werknemers die met vervroegd pensioen willen bestaat de mogelijkheid om afspraken te maken over tijdelijke doorbetaling van een gedeelte of hele pensioenpremie. Het gaat hierbij om maatwerk. 4. Mobiliteitsbevorderende maatregelen Onderstaande mobiliteitsbevorderende maatregelen komen voor rekening van werkgever. Om- en bijscholing Om de kansen op een nieuwe werkplek buiten de organisatie te vergroten kunnen er faciliteiten voor om- en bijscholing geboden worden. Alvorens hiertoe mogelijk wordt overgegaan, moet een duidelijk perspectief voor een nieuwe functie aanwezig zijn. Daarom wordt toekenning van scholingsverzoeken beoordeeld op arbeidsmarktrelevantie, passendheid qua niveau en affiniteit, kosten, duur en de termijn waarbinnen gestart kan worden. Ondersteuning door een loopbaan, bemiddelings- of outplacementbureau Medewerker kan gebruik maken van loopbaanadvisering, bemiddeling of outplacement als faciliteit. Werkgever en medewerker overleggen voorafgaand over de vorm, de inhoud en kosten. Uitgangspunt is dat de kosten van het overeengekomen outplacementtraject voor rekening zijn van de werkgever. 24 Ondersteuning eigen initiatief Medewerkers die redelijke initiatieven naar voren brengen om bijvoorbeeld bijzondere ambities te realiseren (bijv. het starten van een eigen onderneming) kunnen een beroep doen op de mobiliteitsbevorderende maatregelen. Dergelijke initiatieven zullen worden beoordeeld door de werkgever. 5. Vertrekpremie De medewerker die gebruikt maakt van deze regeling en behoort tot de doelgroep ontvangt een vertrekpremie. Deze vertrekpremie is bedoeld ter compensatie van gederfde inkomsten. De hoogte van deze vertrekpremie is afhankelijk van het aantal dienstjaren. De hoogte is minimaal één bruto maandsalaris en maximaal twaalf maandsalarissen (zie tabel hieronder). Het bruto-maandsalaris wordt voor deze vertrekpremie vermeerderd met 8% vakantietoeslag en 7,05% eindejaarsuitkering. De vertrekpremie wordt als totaalbedrag uitbetaald uiterlijk in de maand na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

25 Duur dienstverband op Hoogte bruto premie aantal maandsalarissen 0 tot 3 jaar 1 maand 3 tot 5 jaar 3 maanden 5 tot 7 jaar 5 maanden 7 tot 10 jaar 7 maanden 10 jaar tot 15 jaar 10 maanden 15 jaar en meer 12 maanden De vergoeding kan nooit meer zijn dan de verwachte inkomensderving tot aan de AOW gerechtigde leeftijd, dat wil zeggen nooit meer dan het verschil tussen 100 % van het brutosalaris over de periode van het einde van de arbeidsovereenkomst tot de AOW gerechtigde leeftijd minus de uitkeringen op grond van de Sociale Zekerheid. 6. Overige faciliteiten Aanvullend op de mobiliteit bevorderende maatregelen in paragraaf 4 behoren de volgende faciliteiten tot de mogelijkheden. Jubilea De medewerker die in het kader van de mobiliteit bevorderende maatregelen vrijwillig vertrekt en binnen tien maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum, recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen. 25 Sollicitatiefaciliteiten Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend voor sollicitatiegesprekken. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskostenvergoeding voor sollicitatie niet op zich neemt, wordt deze door de werkgever vergoed op basis van het tarief openbaar vervoer tweede klas danwel 0,19 per kilometer bij gebruik van eigen vervoer. Detachering Indien de werknemer kiest voor detachering bij een andere werkgever met het doel bij deze werkgever in dienst te treden, kan de werkgever, op verzoek en met instemming van de werknemer, de werknemer detacheren bij een andere werkgever. Deze detachering wordt vastgelegd in een detacheringsovereenkomst en maakt onderdeel uit van de afspraken in de vaststellingsovereenkomst.