Eerlijk loon. Meer zekerheid!

Transcriptie

1 Eerlijk loon. Meer zekerheid! Een uitzendkracht: Je werk meestal op de ongewenste uren, je krijgt het mindere werk en hebt geen invloed op het bedrijf zelf. En je wordt te pas en te onpas naar huis gestuurd of afgebeld, dat wordt dan ook niet door betaald. Reiskosten worden niet betaald, je ontvangt geen onkostenvergoeding en kledinggeld. Rapportage van de grote FNV uitzend-cao enquête Utrecht november

2 Voorwoord Dat de Nederlandse arbeidsmarkt steeds verder flexibiliseert is geen geheim. Steeds minder werknemers krijgen een vast contract; onzekerheid neemt hand over hand toe. Uitzendkrachten zijn inmiddels geen middel meer om piek en ziek op te vangen, maar een structurele oplossing van bedrijven om de kosten te drukken en de winsten te vergroten. Ondernemersrisico s wentelen werkgevers bij voorkeur af op tijdelijke krachten, die zij als dank daarvoor minder laten verdienen dan de vaste medewerkers. FNV Flex heeft als voorbereiding op de onderhandelingen voor een nieuwe uitzend cao een enquête gehouden onder leden en niet-leden. Uiteindelijk hebben ruim uitzendkrachten de enquête ingevuld. Het beeld dat hieruit naar voren komt geeft geen aanleiding tot grote vreugde. Het aantal uitzendkrachten dat in lijn met de afspraken in de cao doorstroomt naar een vast contract, is op de vingers van een hand te tellen. Daarentegen neemt het aantal nul uren- en oproepcontracten sterk toe. Dat is extra zuur, omdat uitzendkrachten in overgrote meerderheid aangeven juist graag een vast contract te willen. Het liefst in dienst bij de inlener en anders bij het uitzendbureau. Ook de inkomenspositie van veel uitzendkrachten staat onder druk. Enerzijds is dat een gevolg van de onzekere contracten ( voor jou tien anderen ), waardoor mensen vaak hun mond niet open durven te doen bij onderbetaling. Anderzijds komt dat door de toevloed van arbeidsmigranten die op basis van allerlei creatieve - en niet altijd legale - constructies voor een aanzienlijk lager loon hetzelfde werk doen. En tot slot, omdat uitzendkrachten regelmatig niet genoeg uren krijgen van het uitzendbureau om een fatsoenlijk loon te verdienen. Veel mensen zien flexibilisering als een onafwendbaar en onvermijdelijk verschijnsel, iets dat je overkomt en waar je niets tegen kunt doen. FNV Flex ziet dat anders: flexibilisering is een keuze. Als beide partijen écht vrijwillig afspraken maken over een tijdelijk contract is daar niets op tegen. Ook als tijdelijk werk leidt tot een vast contract, is dat goed te doen. Maar helaas is dat steeds minder het geval. Steeds vaker kiest een werkgever voor de weg van de minste weerstand en de laagste kosten. En daarmee is de werknemer degene die aan het kortste eind trekt: jarenlang van het ene flexcontract in het volgende flexcontract en dus geen zekerheid of je volgende week nog wel aan het werk bent, terwijl je rekeningen doorlopen. Uitzendkrachten worden iedere dag weer geconfronteerd met een opeenstapeling van alle mogelijke onzekerheden. De resultaten van deze enquête vormen voor FNV Flex een belangrijke informatiebron voor het komende cao-traject. Meer dan ooit is duidelijk waar het in deze onderhandelingen om gaat: om respect voor uitzendkrachten, die recht hebben op een echte baan en een fatsoenlijke beloning en op naleving van de afspraken. Kortom: een eerlijk loon en meer zekerheid. FNV Flex Erik Pentenga Mariette van der Neut Karin Heynsdijk - 2 -

3 Inleiding & conclusies In februari 2017 starten de onderhandelingen over de twee cao s voor uitzendkrachten. Ter voorbereiding vroegen wij aan onze leden en hun collega-uitzendkrachten een enquête in te vullen. Met als doel meer te horen over het werken als uitzendkracht, inclusief het juist toepassen c.q. uitwerken van de huidige cao-bepalingen. En ook het ophalen van wat uitzendkrachten belangrijk vinden voor hun cao: welke arbeidsvoorwaarden vinden zij het belangrijkst en welke wensen hebben zij? Omdat we steeds meer anderstalige uitzendkrachten op veel werkvloeren tegenkomen, hebben we de enquête ook in het Pools en Engels uitgezet. In die versies is het hoofdstuk Pensioen vervangen door een hoofdstuk Huisvesting, omdat dit een specifiek onderwerp is voor arbeidsmigranten die al dan niet tijdelijk in Nederland werken. In totaal hebben 1723 uitzendkrachten de enquête ingevuld, waarvan 60 Poolse en 3 Engelse. 75% hiervan gaf op alle vragen een antwoord. De belangrijkste conclusies Uitzendkrachten vinden Inkomenszekerheid en Werkzekerheid de belangrijkste onderwerpen voor de komende cao-onderhandelingen. Uit de enquête blijkt ook dat de inkomenspositie van uitzendkrachten slecht en de werkonzekerheid groot is. Eerlijk loon Twee derde van de uitzendkrachten geeft aan niet of met moeite rond te kunnen komen. 26,5%, Ruim een op de vier, uitzendkrachten zegt niet rond te komen van één uitzendbaan en 39,5% van de uitzendkrachten geeft aan met moeite rond te kunnen komen van één uitzendbaan. Slechts één derde zegt rond te kunnen komen. Wat hier opvalt, is dat verreweg de meeste uitzendkrachten (70%) voor het inkomen afhankelijk zijn van die ene uitzendbaan en geen andere inkomensbronnen hebben. Van de 62% uitzendkrachten die 33 uur of meer per week werken zegt 43% rond te kunnen komen van die baan. Meer uren werken verbetert je financiële situatie, maar ook dan geldt dat het voor de ruime meerderheid bijna onmogelijk is van een (nagenoeg) fulltimebaan rond te komen. Opvallend is dat van degenen met een vast contract met het uitzendbureau (fase C, fase 4) én waarbij het juiste inlenersloon wordt betaald, 60% zegt rond te kunnen komen van één uitzendbaan. Maar het inlenersloon wordt slecht nageleefd en weinig uitzendkrachten hebben een fase C/4 contract. Het betreft dus een zeer kleine groep. Slechts 21,7% van de uitzendkrachten zegt het juiste cao loon, het inlenersloon, te verdienen. Veel uitzendkrachten weten niet of zij het juiste loon verdienen omdat hen de informatie ontbreekt om dit te controleren. Maar 33,2% weet zeker dat zij minder verdienen dan zij volgens de cao moeten verdienen. De belangrijkste reden hiervoor is dat voor uitzendkrachten andere lonen gelden dan voor vast personeel bij de inlener. Uitzendkrachten krijgen zelden of nooit een loonsverhoging wanneer het vaste personeel die wel krijgt, ze krijgen minder of geen toeslagen, er wordt geen of een onjuiste hoeveelheid ADV berekend en ze krijgen vaak geen - 3 -

4 onkostenvergoedingen. Ook worden uitzendkrachten steeds weer in de onderste- of de aanloopschaal geplaatst, waardoor hun uurloon op het beginnersniveau blijft. Voor hetzelfde werk moet men dezelfde beloning krijgen vindt men; ruim 90% van de uitzendkrachten heeft er dan ook geen begrip voor dat zij minder verdienen dan hun collega s in dienst bij de inlener. Het stoort hen dat niet alle inkomenselementen bij de inlener, zoals de eindejaarsuitkering of 13 de maand, mee worden berekend in het inlenersloon dat zij als uitzendkracht ontvangen. Werkzekerheid Het vaste contract heeft bij 78,4% van de uitzendkrachten de voorkeur. Verreweg de meesten hebben het liefst een vast contract bij de inlener. Het contract dat men niet wil hebben is een oproepcontract (nul-uren of min-max). Dat is niet zo vreemd, want dat geeft geen of weinig inkomens- en werkzekerheid. Het fase-systeem uit de uitzend-cao is bedoeld om degenen die langere tijd als uitzendkracht werkzaam zijn, steeds meer werkzekerheid te bieden. Je begint in Fase A (ABU) of fase 1,2 (NBBU) na 78 weken komt fase B of fase 3 en na nog eens vier jaar bepaalde tijd, in totaal dus 5,5 jaar, kom je in fase C of fase 4 in een vast contract met het uitzendbureau terecht. Dit blijkt slechts in zeer beperkte mate de werkelijke route te zijn: Ruim 53% 1 heeft een fase A of 1-2 contract. Opvallend is dat hiervan 25% langer dan 5,5 jaar werkzaam is als uitzendkracht, zij horen in fase C/4 thuis en 33% werkt 1,5 tot 5,5 jaar als uitzendkracht en zouden dus eigenlijk een fase B of fase 3 contract moeten hebben. Het fase-systeem biedt dus geen opbouw tot meer zekerheid. De invullers doen dan ook veel voorstellen om dit systeem te veranderen. Slecht geïnformeerd Uitzendkrachten zijn slecht geïnformeerd over hun arbeidsvoorwaarden en contract. Zo weet 39% van de uitzendkrachten niet in welke cao hun arbeidsvoorwaarden zijn geregeld en 10% heeft geen idee wat voor contract hij heeft gesloten. Ook beschikt 42,6% van de uitzendkrachten niet over de informatie om te controleren of zij het juiste loon verdienen. Ook over pensioen en scholingsmogelijkheden zijn uitzendkrachten slecht geïnformeerd. Het hoort bij goed werkgeverschap om werknemers goed te informeren over hun rechten en plichten. Het moet voor uitzendkrachten controleerbaar zijn welk loon zij op basis van de cao en de bedrijfsregelingen moeten verdienen. Een betere cao-naleving is gebaat bij goede voorlichting en transparantie. Ongelijke behandeling Uit de reacties op open vragen blijkt dat uitzendkrachten anders worden behandeld dan personeel in dienst bij de inlener. Enkele voorbeelden: Er wordt verwacht dat uitzendkrachten harder werken; 1 de invullers wijken hierin af van de gegevens uit de Uitzendmonitor 2016 een onderzoek door het KBA Nijmegen in opdracht van de ABU. Daarin staat dat 84,4% van de uitzendkrachten een contract heeft in fase A, 13,3% in fase B en 2,2% in fase C. Deze cijfers bevestigen onze conclusie dat het fase-systeem niet opbouwt tot meer zekerheid

5 Uitzendkrachten moeten hun eigen gereedschap kopen; Uitzendkrachten moeten hun eigen werkkleding kopen; Uitzendkrachten moeten betalen voor de parkeerfaciliteiten bij de inlener; Uitzendkrachten ontvangen geen kerstpakket en/of eindejaarsuitkering; Uitzendkrachten delen niet mee in de winst. Verschuiven werkgeversrisico naar uitzendkracht Hoewel we hiernaar niet expliciet hebben gevraagd, wordt in de open reacties (zeer regelmatig) gesteld dat men het rechtvaardiger vindt als uitzendkrachten meer zouden verdienen dan het vaste personeel, omdat uitzendkrachten het risico dragen van geen werk en dus geen inkomen uit werk. De inlener is immers meteen van deze werknemer af en het uitzendbureau, afhankelijk van het type contract, ook nagenoeg meteen. Het merendeel van de uitzendkrachten heeft een fase A of 1-2 contract; het meest onzekere contract. Uitzendkrachten dragen het volledige risico dat hoort bij het normale bedrijfsrisico van een werkgever

6 De enquête uitkomsten Over de invullers Om inzicht te hebben in de achtergrond van de invullers hebben we naar een aantal persoonsgegevens gevraagd: 2,7% Leeftijd 4,5% Wat is je geslacht? 7,9% 32,5% 29,4% 67,5% 15,7% 39,9% jonger dan 23 jaar 23 tot en met 25 jaar 26 tot en met 30 jaar 31 tot en met 40 jaar 41 tot en met 55 jaar ouder dan 55 jaar Man Vrouw We hebben ook gevraagd naar een aantal persoonlijke gegevens met betrekking tot het werk en de cao: Hoe lang werk je al als uitzendkracht (alles bij elkaar opgeteld)? 15,4% 11,1% 17,4% 18,0% 38,1% korter dan 6 maanden 6 maanden tot 1,5 jaar 1,5 tot 5,5 jaar 5,5 tot 10 jaar 10 jaar of langer Welke cao is van toepassing: 39% geeft aan dit niet te weten, 38% ABU-cao en 12% NBBU-cao. De anders categorie is 10% waarbij het vaakst de Bouw-cao; cao voor het Beroepsgoederenvervoer en geen cao worden genoemd en verder andere bedrijfs- of sectorcao s

7 De sector waarin men het vaakst werkt is: 13% Bouw; 12% Metaal; 10% distributie & logistiek; 9% Transport; 8% Overheid en 6% Zorg en Welzijn. Voor het overige wordt nog Agrarisch, Horeca, Onderwijs en Facilitaire callcenter genoemd. En de categorie andere sector 34% waarbij Industrie, productie, luchtvaart, dienstverlening de meest voorkomende antwoorden zijn. Lid van een vakbond of niet: 17% is geen lid van een vakbond, 81% is lid van de FNV en 1% is lid van het CNV. En 1% geeft aan van een andere vakbond, maar dat blijkt ook vaak om een andere FNV-bond te gaan, een aantal keer wordt nog CNV genoemd en verder lid geweest of mijn partner is lid. We hebben gekeken of leeftijd een significant verschil maakt bij het invullen van de enquête. Dan blijkt niet het geval, maar eerder wat accentverschuivingen. Zo is de groep jongeren die inkomenszekerheid als belangrijk kiest even groot als de groep ouderen, maar is de groep jongeren die voor werkzekerheid kiest iets groter. Ook vinden jongeren ontwikkeling (scholing, loopbaan en carrière) iets belangrijker. Ook hebben we gekeken of wel of geen lid van de FNV een significant verschil maakt en dat blijkt niet het geval. Ook hierbij op sommige onderdelen een lichte accentverschuiving. Het contract Wij waren benieuwd naar de arbeidsovereenkomst en de fase op basis waarvan de uitzendkrachten nu aan het werk zijn en de contractvoorkeur die zij hebben. De vragen zijn voorafgegaan door uitleg over het fase-systeem. Het huidige contract is Fase A / fase 1 of 2 met uitzendbeding of voor bepaalde tijd 35% Fase A / fase 1 of 2 nul-uren of oproepcontract < 12 uur 7% Fase A / fase 1 of 2 met minimaal uren per bepaalde periode 11% Totaal Fase A / 1 of 2 53% Fase B / fase 3 23% Fase C / fase 4 10% Weet niet 10% Anders 8% In de anders categorie een grote diversiteit van fase A, B, C (of fase 1,2,3,4); payroll, nul-uren; oproepcontract, vast contract, detachering, projectbasis enzovoort. 21% geeft aan een repeterend dag of week contract te hebben (19% weet niet of dit bij hen ook het geval is). Ook is gevraagd hoeveel uur men gemiddeld per week werkt: 52 % werkt 33 tot en met 40 uur en 10% werkt meer dan 40 uur per week. En 38% werkt 32 uur of minder per week: 5% minder dan 12 uur; 16% 13 tot en met 24 uur en 17% 25 tot en met 32 uur

8 Zoomen we in op de 53% die in fase A of fase 1 2 zitten dan blijkt: 33% van hen 1,5 tot 5,5 jaar in totaal als uitzendkracht te werken, 14% 5,5 tot 10 jaar en 11% 10 jaar of langer als uitzendkracht te werken. (16% korter dan 6 maanden en 26% 6 maanden tot 1,5 jaar); 27% van hen in een repeterend dag of week contract te werken; 55% van hen 33 tot en met 40 uur en 10% meer dan 40 uur per week te werken; 43% van hen 41 tot en met 55 jaar oud, 27% ouder dan 55 jaar en 30% 40 jaar of jonger te zijn; Vervolgens is gevraagd welk contract de voorkeur heeft, waarbij één antwoord mocht worden gegeven, en welk contract men liefst niet wil, waarbij meerdere antwoorden mochten worden aangekruist. Welk contract heeft jouw voorkeur? 2,7% 0,7% 5,1% 3,5% 4,8% 14,0% 4,6% Tijdelijk contract max. 6 mnd bij uitzendbureau Tijdelijk contract > 6 mnd bij het uitzendbureau Vast contract bij het uitzendbureau Tijdelijk contract bij de inlener Vast contract bij de inlener 64,6% Oproepcontract bij de inlener ZZP-overeenkomst Anders De vraag welk contract liefst niet is door 1462 mensen beantwoord en er zijn 2647 antwoorden gegeven, gemiddeld 1,8 antwoord per persoon. Het vaakst (63%) wordt het antwoord Oproepcontract (nul-uren of min-max) bij de inlener gegeven. Gevolgd door Tijdelijk contract van maximaal 6 maanden bij het uitzendbureau met 38%. Ook geeft 29% aan liefst geen ZZP-overeenkomst te willen. Het tijdelijke contract langer dan 6 maanden bij het uitzendbureau wordt door 17% van de invullers niet gewenst en 15% wil het tijdelijke contract met de inlener liever niet. In totaal zegt 15% liever geen vast contract te willen: 10% vast contract met het uitzendbureau en 5% vast contract bij de inlener Het tijdelijke contract, met in totaal 70% van de stemmen, en het oproepcontract (63%)zijn het minst geliefd

9 Krijgen uitzendkrachten de kans of mogelijkheid om door te stromen vanuit fase A (of fase 1 en 2) naar een volgende, ook die vraag is gesteld: 30% geeft aan niet verder te komen dan fase A of % zegt ja naar fase B of 3 9% zegt ja naar fase B of 3 en vervolgens naar fase C of 4 3% zegt doorgestroomd te zijn naar een dienstverband bij de inlener 29% geeft aan dat geen van de antwoorden van toepassing is Zoomen we in op de 30% die aangeeft niet verder te komen dan fase A of 1 2 dan blijkt: 35% van hen 1,5 tot 5,5 jaar in totaal als uitzendkracht werkzaam te zijn en voor 16% is dat 5,5 tot 10 jaar en 15% is 10 jaar of langer werkzaam als uitzendkracht (22% is dat 6 maanden tot 1,5 jaar en 12% korter dan 6 maanden); 61% werkt op basis van een fase A / 1-2 contract met uitzendbeding of voor bepaalde tijd, 30% met een andere contractvorm in fase A of 1-2 en 8% weet niet welke contractvorm. Van de 4% die anders hebben geantwoord gaat het om oproepkrachten of mensen die tussen twee contracten zitten of fase A met detachering; 29% van hen heeft een repeterend dag of week contract; Het aantal uren dat zij per week werken wijkt niet of nauwelijks af van de hele groep: 55% werkt 33 tot en met 40 uur per week en 11% meer dan 40 uur; Wat is het belangrijkste: inkomenszekerheid, werkzekerheid of toch iets anders? We hebben de invullers gevraagd om aan te geven wat zij het belangrijkste vinden, er mochten twee antwoorden aangekruist worden en er was de mogelijkheid om een ander onderwerp te noemen. 6,3% Wat vind jij het belangrijkste? (max. 2 antwoorden) 23,5% Inkomenszekerheid 29,0% 9,2% 75,3% Werkzekerheid Loopbaanontwikkeling Scholing Carrièremogelijkheden 7,3% 9,8% 50,0% Sociale zekerheid Pensioen Iets anders - 9 -

10 Iets anders gaat vooral over: - Gelijke behandeling, arbeidsvoorwaarden en rechten en plichten als werknemers in dienst van de inlener; - Goede werksfeer, plezier in je werk en het hebben van leuk en uitdagend werk; - Respect en waardering. Van de 75% die Inkomenszekerheid kiest kruist 48% ook werkzekerheid aan en 26% Sociale Zekerheid en 22% pensioen. We hebben ook gevraagd de keuze toe te lichten, 821 invullers hebben dat gedaan. Inkomenszekerheid kiest men zoal omdat: Dat rust en stabiliteit geeft en ruimte om andere dingen te doen. Je weet waar je aan toe bent. Financiële continuïteit zorgt er voor dat ik op alle andere aspecten van het werk erg flexibel kan zijn en mijn aandacht volop op het werk kan richten. Als ik in onzekerheid daarover zit, gaat een groot deel van tijd en energie zitten in het zoeken van de volgende klus. Dat vastigheid biedt, niet steeds een wisselend inkomen of WW. Ik wil gewoon zonder uitkering leven. ; Zekerheid van bestaan voor je gezin c.q. huishouden. Het kunnen krijgen van een hypotheek of lening. De rekeningen kunnen betalen. In een wereld met vaste lasten is het fijn om ook vaste inkomsten te hebben ; Men dit koppelt aan een vaste baan en daarmee ook pensioenzekerheid; Er dan ook ruimte is voor scholing en persoonlijke ontwikkeling en dat weer inkomensverbetering geeft; Dit de mogelijkheid geeft om (toekomst)plannen en/of een financiële planning te maken. Kunnen voorkomen van schuldensituatie. De onzekerheid zorgt voor weinig toekomstperspectief. Dat motiverend werkt in je werk. ik voel me slecht bij onzekerheid over inkomen en werk. Daardoor functioneer ik ook slechter Inkomensonzekerheid geeft veel stress. onzekerheid over je inkomen is het ergste wat er is. Kan ik volgende maand mijn rekeningen nog betalen, word ik niet ziek. Werkzekerheid kiest men zoal omdat: Dat vastigheid biedt. Ik ben nu afhankelijk van of er werk is, dat is zeer ongewis en zet mijn hele leven op zijn kop. ; Dat rust geeft. Ik wil weten waar ik aan toe ben. Niet mezelf elke dag afvragen of ik wel of niet gebeld word. ; Geeft het gevoel nuttig te zijn. graag aangezien worden als een volwaardige kracht en niet als een tijdelijk hulpje. ; Werk inkomen geeft, geen uitkering nodig hebben. Werkzekerheid betekent inkomenszekerheid.; In een vast contract die werkzekerheid wordt geboden. geen spelletjes erin en eruit na 6 maanden er weer in. ;

11 Werk voldoening geeft en een sociale omgeving (cohesie). Werkzekerheid kies ik omdat ik graag werk wil uitvoeren wat goed aansluit op mijn ambities en ervaringen. Ik voel mij hierbij nuttig, omdat ik dan een steen bijdraag aan bijvoorbeeld organisatiedoelstellingen. Geeft meer mogelijkheden voor scholing en ontwikkeling. door werk te hebben kan je ook bouwen aan een carrière en je werkgever investeert in je of je kunt zelf betalen om een opleiding te doen Werkonzekerheid geeft stress en gezondheidsklachten. De onzekerheid die je momenteel hebt, dat je wordt ingepland of niet, is zenuwslopend. Dit gepaard gaat met betere arbeidsvoorwaarden en betere bescherming. Ik ben het moe om derderangs werknemer te zijn! En altijd maar klagen als er inhuurkrachten minder gemotiveerd raken?! Sociale Zekerheid kiest men vooral omdat het zijn van uitzendkracht veel onzekerheid met betrekking tot werk en daarmee inkomen geeft en er daarom een goed vangnet moet zijn. Het is uitdrukkelijk geen keuze maar een noodzaak. Het belangrijkst is dat je altijd inkomen (liefst door werk) hebt. En dan bij het UWV te moeten aankloppen is zo verschrikkelijk! De sociale zekerheid heb ik gekozen omdat ik regelmatig in de WW zit omdat ik op dat moment geen werk heb. Via uitzendbureau heb je totaal geen zekerheid geen werk geen inkomen Pensioen kiest men zoal omdat: Biedt inkomenszekerheid voor later. Zekerheid voor in de toekomst is ook financieel. Dat geeft rust. Dit een beter inkomen later biedt. De AOW is geen vetpot dus vind ik pensioen ook wel een vinkje waard. ; Er een betere pensioenregeling moet komen die meer pensioenopbouw mogelijk maakt. Je bouwt in fase A 26 weken geen pensioen op. Dat herhaald zich keer op keer als je naar een ander uitzendbureau gaat of er een half jaar uit moet. SCHANDALIG GEWOON. en Sinds ik in 2011 als uitzendkracht moest gaan werken heb ik slechts minimale pensioenopbouw gehad. Dus als dat zo doorgaat tot mijn AOW-leeftijd, dan heb ik 15 jaar geen pensioen opgebouwd!! Loopbaanontwikkeling, carrière mogelijkheden en scholing kiest men omdat: Persoonlijke ontwikkeling en groei belangrijk is. Vind het belangrijk dat je de mogelijkheid aangeboden krijgt om je door middel van scholing verder te ontwikkelen en daarmee door kan groeien in bedrijf / onderneming of sector. Je door je te scholen en ontwikkelen meer zekerheid op werk en inkomen hebt. Als je daarnaast ook nog kan leren via het bedrijf of extern, dan kan je tenminste naast gebruikt te worden ook met je toekomst aan de slag. Hierdoor een hoger inkomen mogelijk wordt. Doordat je vaak van inlener wisselt kan je nooit ergens de kennis en ervaring op doen om in een hogere functieschaal terecht te komen. Je daarmee een betere positie op de arbeidsmarkt krijgt

12 Loopbaan ontwikkeling omdat het goed is je te blijven ontwikkelen. Op deze manier vergroot je ook je kansen op de arbeidsmarkt. Je uitdagender en leuker werk kunt krijgen en breder inzetbaar bent. Ik kies voor carrière mogelijkheden, omdat je als tijdelijke kracht eigenlijk nooit gevraagd wordt voor leuke klussen omdat je zo weer weg kan zijn. En Ik word steeds ingehuurd voor hetzelfde soort werk bij verschillende inleners en ik heb niet het idee dat ik bijvoorbeeld het afgelopen jaar een persoonlijke ontwikkeling op werkgebied heb doorgemaakt. Het uitzendbureau in hun werknemers moet investeren. Ik werk al 6 jaar via uitzendcontracten, maar ben nooit verder gekomen dan fase B (en weer teruggevallen naar A na periodes van werkeloosheid). Na 6 jaar weet het uitzendbureau echt wel wat ik wel en niet kan, maar toch zijn ze niet bereid om in me te investeren. Inlenersbeloning Een belangrijke arbeidsvoorwaarde in zowel de ABU als de NBBU cao is de zogenaamde inlenersbeloning. Dat betekent dat het loon waarop een uitzendkracht recht heeft niet in hun cao staat maar in de cao of de bedrijfsregeling van de inlener. De inkomenscomponenten die meegenomen moeten worden en de wijze waarop het loon berekend moet worden staan wel in de cao. Wij hebben over dit inlenersloon en over het rond kunnen komen van je inkomen een aantal vragen gesteld. De vragen zijn voorafgegaan door uitleg over inlenersbeloning. Verdien je hetzelfde loon als vergelijkbare collega's in vaste dienst bij de inlener 3,9% Ja 21,7% Nee, minder 38,7% Nee, meer 2,6% 33,2% Ik weet niet wat mijn collega's in vaste dienst verdienen Ik weet niet wat de afspraken bij mijn inlener zijn

13 Vervolgens hebben wij gevraagd wat de reden van het negatieve verschil is. Er is gemiddeld 1,5 antwoord per respondent ingevuld. Van de 33% die Nee, minder heeft geantwoord zegt: 59% Voor uitzendkrachten gelden andere lonen dan voor vast personeel bij de inlener 19% Ik ontvang geen of zelden een loonsverhoging ook als het vaste personeel die wel krijgt 14% Ik krijg minder of geen toeslagen 11% Ik krijg geen onkostenvergoeding en het vaste personeel wel 9% Weet ik niet 5% Mijn functie wijkt af van de functie van mijn collega( s) 4% Ik heb loon dat bij de functie hoort, maar ik heb minder ervaring 29% noemt een ander verschil, namelijk: Goede functie toegekend maar op het verkeerde niveau Op papier een andere functie dan de feitelijke functie Het is het aangeboden loon aanvaarden of geen werk Er wordt geen informatie gegeven over de salarissen bij de inlener Uitzendkrachten krijgen minder loon en moeten harder werken Verschillen in onkostenvergoedingen, toeslagen en prestatiebeloning Minder ADV toegekend Uitzendkrachten blijven hangen in de onderste schalen van het loongebouw Steeds weer in een aanloopschaal of op het startsalaris Moet eigen werkkleding en/of gereedschappen kopen Uitzendkrachten moeten voor voorzieningen bij de inlener betalen terwijl de vaste medewerkers er gratis gebruik van kunnen maken Anders blijft er volgens het uitzendbureau te weinig voor hen over Cao wordt niet nageleefd Bij de uitleg van het begrip inlenersbeloning is aangegeven welke inkomenselementen wel meegenomen worden en welke niet (niet limitatief). Wij waren benieuwd of er begrip voor dat verschil was en hebben de vraag voorgelegd Heb je er begrip voor dat niet alle bij het inlenende bedrijf geldende beloningsonderdelen aan uitzendkrachten worden betaald? Ja, daar heb ik begrip voor 8% Ja, want als uitzendkracht ben je maar korte tijd werkzaam bij het bedrijf 3% Nee, voor hetzelfde werk moet iedereen volledig hetzelfde verdienen en bijvoorbeeld ook een eindejaarsuitkering krijgen 52% Nee, als je langere tijd, langer dan 6 maanden, ergens werkt mag er geen verschil zijn 26% Nee, daar heb ik geen begrip voor want: 12% Wij evenveel waardering en respect verdienen Uitzendkrachten harder werken en dat wordt ook van hen verwacht

14 Uitzendkrachten meer risico lopen in de WW te komen, zou beter beloond moeten worden Hetzelfde werk moet hetzelfde beloond worden. Dezelfde taken en verantwoordelijkheden Bedrijven hebben voordeel dat als er geen werk is er dan ook niet wordt betaald, dat risico is voor de uitzendkracht. Zij zouden daarom meer moeten verdienen We hebben gevraagd de bovenstaande keuze toe te lichten. Hierbij zie je dezelfde antwoorden terugkomen als gegeven bij Nee, daar heb ik geen begrip voor want. Maar bijvoorbeeld ook dat door uitzendwerk lager te belonen dit een bedreiging vormt voor een dienstverband bij de inlener, minder kansen op vast werk voor de uitzendkracht en verlies aan arbeidsplaatsen voor de (vaste) werknemers bij de inlener. En verlagen van de cao s (lonen en andere arbeidsvoorwaarden). Ook van zaken als kerstpakketten en afdelingsuitjes vindt men dat die voor iedereen moeten gelden. Is rondkomen van één uitzendbaan mogelijk? Wij vroegen of uitzendkrachten van één uitzendbaan kunnen rondkomen: Kun je rondkomen van je inkomen uit één uitzendbaan? 26,5% 34,0% Ja Ja maar met moeite 39,5% Nee Van de 34% die Ja antwoordde heeft 82% geen andere inkomensbron Van de 39,5% die Ja, maar met moeite antwoorde heeft 77% geen andere inkomstenbron Van de 26,5% die Nee zegt heeft 39% geen andere inkomstenbron: 23% heeft ook een uitkering; 14% heeft er nog een baan bij; 4% is ook zzp-er en 2% heeft studiefinanciering. Verder geeft 29% aan een andere inkomstenbron erbij te hebben: meerdere uitzendbanen; partner met inkomen; pensioen; ontslagvergoeding of stamrecht. Van deze 26,5% werkt 38% 1,5 tot 5,5 jaar; 17% 5,5 tot 10 jaar en 12% 10 jaar of langer als uitzendkracht en wijkt daarmee niet significant af. Voor de 22% die heeft gezegd de inlenersbeloning te verdienen blijkt het vaker mogelijk te zijn om rond te komen van één uitzendbaan: 48% zegt Ja ik kan rondkomen (tegenover 34%), 36% Ja, maar met moeite (tegenover 39,5%) en 17% zegt Nee (tegenover 26,5%). Van hen heeft 70% geen andere inkomensbron. Het gemiddeld aantal werkuren per week wijkt niet significant af. Ook de duur dat men in totaal als uitzendkracht werkt, wijkt niet of nauwelijks af

15 Dat geldt ook voor de invullers met een fase C of 4 contract (10%) 2, daarvan zegt 52% (34%) rond te kunnen komen, 31% (39,5%) ja, maar met moeite en 18% (26,5%) Nee. Van hen heeft 85% geen andere inkomensbron. Het gemiddeld aantal werkuren per week wijkt wel iets af: 58% (52%) werkt 33 tot 40 uur; 16% (10%) werkt langer dan 40 uur. Ook de duur dat men in totaal als uitzendkracht werkt wijkt af: 32% (17%) 5,5 tot 10 jaar en 52% (15%) 10 jaar of langer. Van degenen met een C/4 contract én inlenersbeloning zegt 60% (34%) rond te kunnen komen en 28% (39,5%) ja, maar met moeite en 12% (26,5%) niet. Van hen heeft 88% geen andere inkomensbron. Bij degenen met een B/3 contract én inlenersbeloning zien we deze positievere uitkomst niet of nauwelijks: 38% kan rondkomen, 40% met moeite en 22% niet Het is niet vreemd dat het aantal uren van invloed is op het wel of niet rond kunnen komen van één uitzendbaan. 66% (26,5%) van degenen met een gemiddeld aantal uren tot en met 24 uur per week kan daarvan niet rondkomen, slechts 7% (34%) lukt dat wel. Bij een gemiddelde van 25 tot en met 32 uur wordt er bijna in overeenstemming met de totale groep geantwoord, respectievelijk 28% niet en 32% wel. Werkt men meer dan 33 uur dan geldt voor 13% dat men nog steeds niet rond kan komen en 43% lukt dat wel. Terugvalloon Heb jij ooit terugvalloon gehad of heb je dat nu? Heb jij ooit "terugvalloon" gehad? (meerdere antwoorden mogelijk) 7,1% Ja, door het gedeeltelijk wegvallen van het werk 10,1% 4,0% Ja, door het volledig wegvallen van het werk 80,9% Ja, als gevolg van een nieuwe functie met een lager loon Nee Aan degenen (bovengenoemde 21%) die terugvalloon hebben gehad is ook gevraagd hoe vaak dat is voorgekomen 2 Het percentage C/4 contracten is ten opzichte van de feitelijke verdeling hoog (10%) in werkelijkheid ligt dit rond de 2 à 3%

16 Hoe vaak heb je terugvalloon gehad? één keer 43,7% 36,5% twee keer meer dan twee keer 19,8% Inkomen bij ziekte We hebben de invullers twee stellingen voorgelegd met de vraag welke stelling het beste bij hen past. We hebben de stellingen vooraf laten gaan door informatie over de loondoorbetaling bij ziekte conform de cao. Stelling 1, gekozen door 62%: Ik vind dat ik vanaf de eerste ziektedag doorbetaald moet krijgen, geen wachtdagen Stelling 2, gekozen door 38%: Ik vind dat er op basis van mijn contract geen verschil mag zijn in de duur van de loonaanvulling

17 Scholing In de cao zijn afspraken gemaakt over een bestedingsverplichting voor scholing door het uitzendbureau te organiseren en aan de uitzendkracht aan te bieden. Daarnaast is er voor de sector een opleidingen activerend en faciliterend fonds STOOF. De vragen zijn vooraf gegaan door informatie hierover waarbij ook de scholingsvouchers van STOOF zijn genoemd. Ben je bekend met de mogelijkheden voor scholing bij jouw werkgever? 36,3% Ja Nee 63,7% Vervolgens is gevraagd of er in de laatste drie jaar een voor de functie of toekomstige functie relevante opleiding is gevolgd? Er mochten meerdere antwoorden worden aangekruist. Heb je de laatste drie jaar een relevante opleiding gevolgd? (meerdere antwoorden mogelijk) 8,4% 18,2% Ja, via het uitzendbureau Ja, via de inlener 14,1% Ja, via een scholingsvoucher van STOOF Ja, zelf betaald 53,8% 14,9% 1,1% Nee Anders

18 Hier staat tegenover dat 79% Ja antwoord op de vraag Zou je graag een cursus of opleiding willen volgen?. Als we dit bekijken voor de 54% die geen opleiding gevolgd hebben in de afgelopen drie jaar dan geldt dat 75% van hen wel graag een cursus of opleiding wil volgen. Van degenen die de opleiding zelf hebben betaald (15%) zegt 66% niet bekend te zijn met de scholing mogelijkheden bij de werkgever. Van de 18% invullers die zegt een scholing via het uitzendbureau te hebben gedaan, zegt 17% ook nog via de inlener; 2% scholingsvoucher en 11% zelf betaald aan scholing te hebben gedaan. De pensioenvoorziening De uitzendsector kent twee pensioenregelingen: een basis- en een plusregeling. Het onderwerp ligt op de cao-tafel en daarom zijn hierover ook een aantal vragen gesteld. Uiteraard weer voorafgegaan door informatie over de pensioenregelingen. Hoe belangrijk vind je dat er een pensioenvoorziening is voor uitzendkrachten? Daarop geeft 78% aan dit heel belangrijk te vinden en 17% zegt belangrijk. Er lijkt aldus een groot draagvlak voor pensioen. Ook onder jongeren: 69% van de 8% invullers van 25 jaar of jonger antwoord hier ook heel belangrijk en 25% zegt belangrijk. En zijn de invullers ook deelnemer aan een pensioenregeling? 14% is dat niet en 14% weet niet of hij of zij deelneemt aan een pensioenregeling. Degenen die ja hebben geantwoord (72%) hebben ook aangegeven, voor zover bij hun bekend, aan welke pensioenregeling: 19% StiPP basisregeling 12% StiPP plusregeling 21% Stipp, maar weet niet welke regeling 2% Metaal 5% Bouw 13% Andere pensioenvoorziening, zoals: flexsecurity, via een andere werkgever niet UZB, transport, verzekering of lijfrente, zorg en welzijn, schilders, nog wat verschillende fondsen en ook geen pensioen wordt genoemd. We horen al langer van onze (kader)leden dat zij de pensioenregeling voor de uitzendbranche een slechte regeling vinden, daarbij wordt dan meestal de 26 weken wachttijd genoemd en het risico van geen werk geen pensioen en weer terugvallen naar de basisregeling en/of wachttijd. Deze issues zien we ook terugkomen in de open antwoorden en commentaren bij de vragen. Als er dan behoefte is aan een betere pensioenregeling is er dan ook bereidheid om daaraan bij te dragen? Wij legden de vraag voor: Ben je bereid om een deel van de pensioenpremie te betalen in ruil voor een betere pensioenregeling? Ja, zegt 70%

19 Huisvesting uitzendkrachten die niet permanent in Nederland wonen Bijna een derde van de invullers van de Poolse of Engelse versie van de enquête geeft aan woonruimte te huren via of van de uitzendwerkgever. Hiervan geeft 36% aan geen andere keuze te hebben dan van hun werkgever huisvesting te huren, omdat zij anders ook geen werk c.q. contract krijgen van deze werkgever. Van hen betaalt 35% 80 of minder en 64% 80 tot 100 per week voor de woonruimte. De ontevredenheid over de kwaliteit / prijs verhouding voor de huisvesting is groot: 72% is ontevreden tot zeer ontevreden, slechts 14% is tevreden tot zeer tevreden. Verder hebben we gevraagd naar het gebruik van een boetesysteem door de werkgever, zowel met betrekking tot de huisvesting als in verband met het werk. Van degenen die huisvesting van de werkgever huren zegt twee derde dat er een boetesysteem geldt voor overtredingen met betrekking tot het bewonen en onderhouden van de woning. Overigens hebben de meesten zelf nog geen boete gekregen. Voorbeelden van huisvestingsboetes: 300 euro voor zes personen voor een gebroken vriezerdeur. 50 euro boete voor de vuile mok die in de wastafel stond. Een van de huisgenoten wilde de woning niet schoonmaken en daarvoor kregen wij toen allemaal een boete. Toen ik besloot om in mijn eigen huisvesting te gaan wonen, mocht ik plotseling ook minder uren werken en mocht ik ook geen gebruik meer maken van de auto van mijn werkgever. Boetes met betrekking tot het vervoer (geen verkeersboetes) naar het werk of het werk zelf komen vaker voor. Slechts 56% heeft nooit een boete van de werkgever gekregen, de rest heeft één of meerdere boetes gekregen. Voorbeelden: geen werk gedurende één week omdat ik weigerde om naar werk te gaan op mijn vrije dag (ik werd 2,5 uur voor de geplande begintijd geïnformeerd). geen uitbetaling voor de gewerkte uren omdat ik geen nieuwe contract wou tekenen. 24 in verband met bedrijfskleding. Ik kreeg tweedehands bedrijfskleding die al stuk was en dat heb ik gesignaleerd, maar toch kreeg ik de boete. boete omdat ik een actief lid van de vakbond was. Andere opmerkingen over huisvesting: Er is geen verwarming, wel schimmel aan de muur en op het plafond. De kamers zijn veel te klein en moeten worden gedeeld met andere collega s; geen warm water; soms werkt de verwarming niet; ik moest zelf een elektrische kachel kopen. Huisvesting is een verdienmodel voor de uitzendbureaus; de kwaliteit van de woningen is vaak superslecht. Tijdens onze afwezigheid komen de coördinatoren en kijken in onze kamers; De huisvestingslocaties die de uitzendbureaus aanbieden zouden in principe ook kamers voor echtparen moeten hebben. Huisvestingskosten zouden feitelijke kosten moeten zijn geen bedragen die door het uitzendbureaus zijn verzonnen. Er is geen internet

20 De cao Wat vinden de invullers het belangrijkste? We hebben een aantal cao onderwerpen op een rijtje gezet en gevraagd aan de invullers om hierin een rangorde aan te brengen, op 1 de belangrijkste en op 6 dat wat zij uit het rijtje het minst belangrijk vinden. Dat levert de volgende rangorde op: 1. Loon: Dat het loon vanaf de eerste dag gelijk is aan dat van de vaste medewerkers 2. Werkzekerheid: Dat je als uitzendkracht voor langere tijd zekerheid over je baan of werk hebt 3. Doorbetaling bij ziekte: Dat je bij ziekte vanaf de eerste dag wordt doorbetaald en/of dat je geen verschil hebt op basis van je contract in duur van de loondoorbetaling 4. Pensioen: Dat er een goede pensioenregeling is 5. Eindejaarsuitkering: Dat je als uitzendkracht ook een eindejaarsuitkering krijgt 6. Scholing: Dat de werkgever investeert in scholing en ontwikkeling van uitzendkrachten Hoe belangrijk vind je dat er een cao voor uitzendkrachten is? Maar liefst 98% vindt het belangrijk (14%) of heel belangrijk (84%) dat er een cao voor uitzendkrachten is. Als laatste onderdeel hebben we de invullers gevraagd wat er volgens hen moet veranderen, worden toegevoegd of geschrapt in de cao voor uitzendkrachten? Dat heeft ons 1776 voorstellen voor de nieuwe cao opgeleverd. Hier hebben we in een actieve bijeenkomst met een grote groep uitzendkrachten, via de enquête geworven, een concrete cao voorstellenbrief van gemaakt