EERLIJK LOON EN MEER ZEKERHEID

Transcriptie

1 EERLIJK LOON EN MEER ZEKERHEID FNV Wijzigingsvoorstellen ABU-NBBU cao uitzendkrachten 2017 Op 12 juli 2012 ( ingevoerd) hebben wij een uiterst belangrijke stap gezet in de ABU-cao, namelijk de afspraak dat iedere uitzendkracht vanaf de allereerste dag het gelijke loon verdient als zijn collega die bij de inlener een vast contract heeft. Samen met de begrenzingen die zijn aangebracht door de Wet Werk en Zekerheid zijn daarmee ook de belangrijkste verschillen met de NBBU-cao weggenomen. Wij waarderen het daarom zeer dat wij nu aan één tafel met beide werkgeversverenigingen in de uitzendbranche tot gelijkluidende cao s gaan komen. Voor de meeste uitzendkrachten is één cao immers al ingewikkeld genoeg. In de praktijk zien we echter dat uitzendkrachten niet altijd het gelijke loon en/of vergoedingen ontvangen. Oorzaken hiervoor zijn divers, zoals bijvoorbeeld het niet juist toepassen van ADV en verkeerde inschaling. Maar ook de beperking tot zes loonelementen in beide uitzend-cao s is een reden waarom uitzendkrachten nog steeds minder verdienen dan hun collega s in dienst bij de inlener. Daarnaast zien wij met lede ogen aan dat de uitzend-cao structureel wordt ondermijnd door activiteiten als contracting. Niet de inlener betaalt de prijs als hij extra ontzorgd wil worden, maar uitzendkrachten die het werk doen moeten dit bekopen met een oneerlijk laag loon. Uit de brede enquête die FNV Flex heeft uitgezet komt helder naar voren dat uitzendkrachten het verschil in beloning met vaste medewerkers van het inleenbedrijf als onrechtvaardig ervaren. Wij willen daarom met u komen tot een eerlijk loon voor uitzendkrachten. Dat wil zeggen eerlijk zowel in de zin dat uitzendkrachten krijgen waar ze recht op hebben (naleefbaarheid vergroten), als eerlijk in de zin dat ook zij recht krijgen op zaken als eindejaarsuitkeringen en toeslagen zoals die bij de inlener gelden. Wij vinden dat iedereen in Nederland na zijn pensionering een goed inkomen moet hebben, gerelateerd aan het tijdens zijn loopbaan gerealiseerde inkomen. De basisvoorziening hiervoor is de AOW, die wordt aangevuld met een goede pensioenvoorziening, opgebouwd als arbeidsvoorwaarde bij de werkgever. Uit onze enquête onder uitzendkrachten blijkt dat er brede steun is voor en dat zij veel belang hechten aan een pensioenvoorziening voor uitzendkrachten. En uit de veelheid aan wijzigingsvoorstellen op de huidige pensioenregeling leiden we af dat men niet tevreden is over de huidige regeling. Vooral de toetredingsvoorwaarden en de geringe opbouw worden genoemd als bron van ontevredenheid. Inmiddels hebben wij eind 2016 een start gemaakt met een gezamenlijk traject waarin wij onderzoeken op welke wijze we in een goede oudedagsvoorziening voor uitzendkrachten kunnen voorzien. In 2017 zal dit onderzoek afgerond worden en leiden tot concrete invulling en onderhandelingen over de pensioenregeling die onderdeel is van de cao voor uitzendkrachten ingaande november

2 Uitzendkrachten ervaren ook de onzekerheid waarmee ze geconfronteerd worden als onrechtvaardig. Het sociaal akkoord dat werkgevers en werknemers sloten april 2013 beoogde meer zekerheid te bieden aan werknemers en een halt toe te roepen aan de doorgeslagen flex in Nederland. Uitzendkrachten geven in groten getale aan werkzekerheid van groot belang te vinden. Maar we zien juist een omgekeerde trend. In de eerste fase van uitzenden (fase A/1+2) vindt een opeenstapeling van onzekerheden plaats. Uitzendkrachten zien zich geconfronteerd met ultrakorte contracten, met uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting, waardoor dit contract in feite niet meer is dan een 0- urencontract. Daarbovenop wordt in voorkomende gevallen door het uitzendbureau exclusiviteit geëist (de uitzendkracht mag zonder schriftelijke toestemming van het uitzendbureau niet elders aan het werk), moet de uitzendkracht zich dagelijks beschikbaar en bereikbaar houden voor werk en heeft hij als hij pech heeft ook nog eens een concurrentiebeding in zijn contract. Maximale onzekerheid dus. Hier willen we van af. Vooral in de eerste fase van uitzenden willen we meer zekerheid. Ook vinden we het belangrijk dat uitzendkrachten als ze eenmaal in fase B zitten, minder snel weer helemaal vooraan moeten beginnen in fase A. Dit omdat het uitzendbureau besluit om een uitzendkracht voor 6 maanden geen werk te bieden, omdat het uitzendbureau de uitzendkracht niet wil laten doorstromen naar Fase C. Ten slotte zien wij dat het speelveld op de arbeidsmarkt verstoord is. Flex staat steeds minder voor de behoefte aan flexibiliteit, maar wordt meer en meer een eufemisme voor goedkoop, goedkoper, goedkoopst. Daarbij worden in toenemende mate werknemers uit met name Oost-Europese landen naar Nederland gehaald. Door gebruik van constructies (al dan niet legaal) zijn deze werknemers een stuk goedkoper dan de Nederlandse werknemer om de hoek. Meer en meer worden beschermende maatregelen die bedoeld zijn voor werknemers, door werkgevers en uitzendbureaus ingezet om er zelf aan te verdienen. Dit gebeurt bijvoorbeeld met A1-verlonen en de ET-regeling. Bovendien betalen arbeidsmigranten vaak buitensporig veel voor hun huisvesting en worden er uiteenlopende boetes op hun loon ingehouden. Ook hierover willen wij heldere afspraken maken in de nieuwe cao. Wij zijn van mening dat de cao een belangrijk instrument is om het flexibele deel van de arbeidsmarkt te ordenen. Mede daarom rekenen wij op een constructief overleg met als doel een uitzend-cao die we met een goed gevoel kunnen voorleggen aan onze achterban. Voor deze cao hebben wij de volgende wijzigingsvoorstellen. EERLIJK LOON 1. Wij willen dat de loon-inlener elementen wordt uitgebreid met: a. betaling van reis-uren als werkuren, zoals in de cao van de inlener is bepaald; b. alle toeslagen, die de inlener hanteert voor de functie waarin de uitzendkracht werkzaam is. 2

3 2. Wij stellen voor dat alle uitzendkrachten recht krijgen op een eindejaarsuitkering van 8%. Daartoe vindt over ieder gewerkt uur een reservering plaats. 3. Wij stellen voor dat de systematiek van reservering voor feestdagen zoals gebruikelijk bij uitzendovereenkomsten met uitzendbeding, ook wordt toegepast bij detacheringsovereenkomsten. 4. Wij stellen voor dat er een vergewisplicht komt voor de uitzendonderneming, waarbij het uitzendbureau zich ervan dient te verzekeren of de inlenende onderneming extra beloningselementen in haar arbeidsvoorwaardenregelingen kent die ook voor de uitzendkracht toegepast moeten worden. 5. Om het informatieproces over de geldende arbeidsvoorwaardenregelingen bij het inlenende bedrijf voor zowel het uitzendbureau als de uitzendkracht te vergemakkelijken, stellen wij voor dat er verplicht met een Inlenersverklaring moet worden gewerkt. Wij zullen een voorstel voor de inlenersverklaring inbrengen. 6. We stellen voor de bepaling in artikel 20 lid 5/22 lid 3 (toepassing van inlenersbeloning zal nooit worden aangepast met terugwerkende kracht ) van de cao te laten vervallen. Door de introductie van de inlenersverklaring is het BW-recht op 5 jaar terugwerkende kracht ook voor de uitzendonderneming niet anders dan voor andere ondernemingen. EERLIJK PENSIOEN 7. Tijdens de besprekingen zijn onder andere de volgende uitgangspunten voor de FNV leidend: een pensioeninkomen op voldoende niveau (pensioenopbouw vanaf de eerste dag); stabiele premies en stabiele uitkeringen; eerlijke verdeling van risico s tussen werkgevers en werknemers; een goede balans tussen voldoende zekerheid en koopkracht (indexatie); evenwichtige verdeling van lusten en lasten tussen alle generaties; heldere en duidelijke communicatie richting deelnemers en gepensioneerden; het bij elkaar houden van de oude en nieuwe rechten. MEER ZEKERHEID 8. Uitzendkrachten die werken op contracten met uitzendbeding of uitsluiting loondoorbetalingsverplichting, of als de arbeidsduur niet eenduidig is vastgesteld, mogen niet langer belemmerd worden om ook elders aan het werk te gaan. Doordat zij met deze contractsvormen feitelijk met een 0-urencontract te maken hebben, is het onredelijk dat het uitzendbureau exclusiviteit eist. In het contract staat dan bijvoorbeeld: de uitzendkracht mag geen werkzaamheden elders uitvoeren zonder (schriftelijke) toestemming van het uitzendbureau. Als het uitzendbureau geen garantie op voldoende uren kan bieden, waarmee tenminste het volledige WML op maandbasis kan worden verdiend, moet het de uitzendkracht te allen tijden vrij staan om ook elders werkzaamheden te kunnen verrichten. Dat betekent dat het uitzendbureaus in 3

4 hierboven genoemde contractsvormen niet is toegestaan dergelijke clausules op exclusiviteit in het contract op te nemen. 9. In fase A/1+2 zien wij dat uitzendbureaus in toenemende mate kiezen voor het geven van zeer korte contracten, waarbij het loon wordt uitgesloten. Wij vinden dit een onwenselijke ontwikkeling. Voor het uitzendwezen staat immers al het uitzendbeding ter beschikking. Het gebruik maken van detacheringscontracten zou in onze ogen juist meer zekerheid aan uitzendkrachten moeten geven. Daarom willen wij dat de uitsluiting loondoorbetalingsverplichting nog maximaal 6 maanden mag worden toegepast. Na die tijd kan het uitzendbureau de uitzendkracht óf een contract met uitzendbeding aanbieden, óf een contract met een gegarandeerd aantal uren, dat minimaal het gemiddelde is van de uren die de uitzendkracht in de daaraan voorafgaande 3 maanden heeft gewerkt. 10. Wanneer voor een uitzendkracht geen duidelijke werktijden zijn vastgelegd en de uitzendkracht zich beschikbaar moet houden omdat hij eventueel opgeroepen kan worden, willen wij dat het uitzendbureau een vergoeding aan de uitzendkracht betaalt voor het zich beschikbaar houden. Voor het beschikbaar houden van een halve dag (of een deel daarvan) stellen wij een bedrag voor van 12,50 euro. Voor het beschikbaar houden van een hele dag (of een deel daarvan langer dan een halve dag) stellen wij een bedrag voor van 25 euro. Indien bij de inlener betere consignatieregelingen gelden, zijn die van toepassing. 11. Om te bevorderen dat uitzendkrachten als ze eenmaal in fase B zitten, minder snel terugvallen naar begin fase A, stellen we voor dat uitzendkrachten na een onderbreking van 1 jaar of langer pas terugvallen naar begin fase A. Bij een onderbreking tot 1 jaar vallen uitzendkrachten terug naar begin fase B. MEER ZEKERHEID BIJ ZIEKTE 12. Wij stellen voor om de beide wachtdagen bij ziekte af te schaffen. 13. Er bestaat in de cao een onderscheid in aanvulling bij ziekte naar contractsvorm. Bij contracten met uitzendbeding geldt 1 jaar aanvulling (NBBU) en 2 jaar (ABU). Bij detacheringscontracten geldt aanvulling tot einde contract. Wij stellen voor om niet langer onderscheid te maken naar contractsvorm. In beide gevallen geldt een aanvulling van 1 jaar tot 100%. Voor fase C/4 blijft de bestaande situatie gehandhaafd. EERLIJK SPEELVELD 14. Er mogen geen boetes op het loon worden ingehouden, met uitzondering van verkeersboetes. In dat geval worden de afspraken zoals bij de inlener toegepast op dezelfde wijze toegepast op de uitzendkracht. 15. Er dient een relatie te komen tussen de (SNF) kwaliteit van de huisvesting en de hoogte van de huur. Voor short-stay contracten betekent dit dat de huur wordt gemaximeerd op 70 euro per week 4

5 en maximaal 2 bedden per kamer, dan wel 1 bed per slaapkamer in geval van chalets en stacaravans. 16. De in de (ABU) cao opgenomen WAGA regeling (art 68, met uitwerking in de bijlage IV) dient te worden geactualiseerd. De WAGA is inmiddels vervangen door de nieuwe Wagw-EU. Bovendien heeft het Europees Hof recent uitspraak gedaan over wat tot het minimumloon behoort. Met name de uitwerking in bijlage IV, waarin weergegeven is welke artikelen allemaal begrepen moeten worden onder de kernbepalingen van de Wagw-EU, vraagt een aanpassing op deze uitspraak en de nieuwe Wagw-EU. 17. De in artikel 50 opgenomen regeling voor uitruil van arbeidsvoorwaarden blijkt in de praktijk vooral gebruikt te worden om de brutoloonkosten van uitzendondernemingen te drukken en is bij het gebruik bij arbeidsmigranten eveneens doorontwikkeld tot een verdienmodel waardoor het speelveld voor Nederlandse en andere Europese werknemers in hoge mate verstoord wordt. We hebben al in februari 2015 gemeld dat de regeling zoveel ongelijkheid veroorzaakt, dat die wat ons betreft ingetrokken moet worden. We stellen dan ook voor dat artikel 50/22 lid 5 komt te vervallen. OVERIGE PUNTEN Vakbondsfaciliteiten Art 72, lid 3a. Uitzendonderneming zal op verzoek van de uitzendkracht medewerking verlenen aan de fiscale verrekening van de vakbondscontributie. Scholing Uitzendkrachten moeten, veel meer dan werknemers met een vaste baan, breed en flexibel inzetbaar zijn. Dit kunnen zij alleen bereiken met goede en voldoende opleidings- en ontwikkelmogelijkheden. Hiertoe zijn in de cao verschillende afspraken gemaakt, die helaas ontoereikend blijken. Uitzendkrachten worden door hun werkgever slecht of niet geïnformeerd over duurzame inzetbaarheidsfaciliteiten en/of krijgen geen toegang tot die faciliteiten. Wij willen met u bespreken hoe we de inzet hierop kunnen verbeteren, eventueel door het verhogen van beschikbaar budget en middelen. Werkgeversbijdrage Mochten wij met u tot een nieuwe cao komen dan wensen wij met u een aangepaste regeling voor de werkgeversbijdrage overeen te komen. Wij behouden ons het recht voor te allen tijde gedurende de onderhandelingen gewijzigde en/of aanvullende voorstellen te doen. 5