Richtlijn werk en mantelzorg

Transcriptie

1 Raad voor overleg in de Grafimedia-branche (ROGB) Richtlijn werk en mantelzorg bij Grafimedia cao december 2016 Richtlijn werk en mantelzorg Inleiding Medewerkers met mantelzorgtaken kunnen moeite hebben hun werk optimaal te blijven doen. Met deze richtlijn willen cao-partijen die betrokken zijn bij de Grafimedia cao (verenigd in de ROGB) werkgever en medewerker handreikingen bieden. Deze richtlijn schept overigens geen verplichtingen, evenmin kunnen er rechten aan worden ontleend. Wat is mantelzorg? Een medewerker verricht mantelzorg als hij langdurig (meer dan acht uur per week en/of langer dan drie maanden) zorgt voor een partner, kind, familielid of vriend die chronisch ziek, gehandicapt of hulpbehoevend is. Mantelzorg als gespreksonderwerp De combinatie van werk en mantelzorg kan ertoe leiden dat de balans tussen werk en privéleven onder druk komt te staan terwijl medewerkers optimaal hun werk moeten kunnen doen. Van belang is dat de werkgever weet dat er sprake is van mantelzorgtaken. Hiertoe: - neemt de medewerker zelf verantwoordelijkheid en gaat met zijn werkgever het gesprek aan over de combinatie van zijn werk en zijn mantelzorgtaken - gaat de werkgever in op het verzoek van werknemer tot een gesprek - informeert de werkgever bij werknemers die niet zelf over mantelzorg beginnen naar de eventuele aanwezigheid van mantelzorgtaken, bijvoorbeeld in het functionerings- of jaargesprek Maatwerkoplossingen Iedere mantelzorgsituatie is anders en iedere functie heeft specifieke kenmerken en eisen. Werkgever en medewerker zullen dan ook samen moeten zoeken naar de beste oplossing. Gedacht kan worden aan: - het aanpassen van de werktijden - een of meer dagdelen thuiswerken - flexibel werken - het sparen van tijd-voor-tijduren (zoals bijvoorbeeld flexuren, compensatie voor meeruren) zodat werknemer die in geval van mantelzorgtaken kan opnemen - aanpassing van het takenpakket of een andere functie (aanpassen van de arbeidsovereenkomst indien dit leidt tot een lager functieniveau) - verminderen van de wekelijkse arbeidsduur (aanpassen van de arbeidsovereenkomst) Bij het kiezen van een bepaalde oplossing spelen uiteraard de bedrijfsomstandigheden een rol, evenals de gevolgen voor collega s. Arbeidsvoorwaarden Eventuele arbeidsvoorwaardelijke gevolgen komen voor rekening van werknemer. Er is een aantal regelingen die dit kunnen verzachten. Regeling werktijdvermindering voor het verlenen van mantelzorg Grafimedia cao bevat een artikel op grond waarvan de werknemer met mantelzorgtaken gedurende 26 weken 80% van zijn gebruikelijke arbeidsduur kan werken tegen 85% van zijn loon (cao-artikel 6.5). Afhankelijk van het aantal jaar dat de werknemer verwijderd is van zijn AOWgerechtigde leeftijd vindt de pensioenopbouw ongewijzigd plaats (niet langer dan tien jaar verwijderd van zijn AOW-gerechtigde leeftijd) of wordt de pensioenopbouw verlaagd naar het daadwerkelijke salaris (langer dan tien jaar verwijderd van zijn AOW-gerechtigde leeftijd). 1

2 Cao-partijen schreven voor de regelingen uit de cao die betrekking hebben op werktijdvermindering een gezamenlijke uitleg. In de bijlage bij deze richtlijn staat die uitleg voor zover het de regeling voor mantelzorg betreft. Ook is daar de letterlijke tekst van het cao-artikel opgenomen. Voor de volledigheid wordt hier opgemerkt dat de regeling werktijdvermindering voor het verlenen van mantelzorg alleen van toepassing is zolang de Grafimedia cao van kracht is. Kortdurend zorgverlof Kortdurend zorgverlof is voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van een persoon die behoort tot de kring van zorgbehoevenden van de werknemer. Noodzakelijk betekent dat alleen de werknemer de verzorging kan verlenen. Dit is bijvoorbeeld niet het geval als thuiszorg is gerealiseerd of als de te verzorgen persoon in een ziekenhuis is opgenomen. Kortdurend zorgverlof is een wettelijk recht. Daarnaast bevat de Grafimedia cao in artikel 4.5 aanvullende bepalingen. Deze gelden alleen als de werkgever is aangesloten bij één van de werkgeverspartijen die betrokken zijn bij de cao-onderhandelingen én zolang er gelden beschikbaar zijn in het Fonds Zorgverlof. De duur van het kortdurend zorgverlof bedraagt per twaalf maanden maximaal twee maal de arbeidsduur per week. De twaalf maanden gaan in op de eerste dag waarop de werknemer het zorgverlof opneemt. Medewerkers met een voltijds arbeidsovereenkomst hebben dus maximaal tien dagen en voor deeltijders wordt de verloftijd naar rato vastgesteld, bijvoorbeeld twee maal 24 uur bij een 24-urig contract. De werknemer mag het zorgverlof gespreid opnemen. Als de Grafimedia cao van toepassing is, kan het verlof als dat noodzakelijk is en onder door het Fonds Zorgverlof te stellen voorwaarden met maximaal vier extra dagen worden verlengd. Tijdens het kortdurend zorgverlof betaalt werkgever 70% van het loon (maar ten minste het wettelijk minimumloon). De eerste vier dagen van het kortdurend zorgverlof komen voor rekening van werkgever. Als het noodzakelijk verlof langer duurt dan vier dagen kan werkgever voor de resterende dagen, inclusief een eventuele verlenging met maximaal vier dagen, een beroep doen op het Fonds Zorgverlof. De opbouw van vakantiedagen gaat tijdens het kortdurend zorgverlof door. Het Fonds Zorgverlof is bereiken via: Langdurend zorgverlof Langdurend zorgverlof is een wettelijk recht en is bedoeld voor de zorg van een partner, kind, ouder, familielid of anderen in de sociale kring van werknemer die ziek of hulpbehoevend is. Gedurende het langdurend zorgverlof wordt het loon niet doorbetaald. De duur van het langdurend zorgverlof bedraagt per twaalf maanden maximaal zes maal de arbeidsduur per week. Deze twaalf maanden gaan in op de eerste dag waarop de werknemer het zorgverlof opneemt. Het verlof wordt voor maximaal de helft van de arbeidsduur per week opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste twaalf weken. Werknemer kan werkgever verzoeken om de periode van verlof te verlengen tot ten hoogste achttien weken. Ook kan hij een verzoek indienen om het aantal uren verlof per week uit te breiden. In geval van langdurend zorgverlof is het Fonds Zorgverlof niet van toepassing. Ouderschapsverlof Ouderschapsverlof is een wettelijke regeling. Aangezien het voor het recht op ouderschapsverlof niet uitmaakt of een werknemer het verlof ook daadwerkelijk gebruikt om voor zijn kinderen te zorgen of Richtlijn werk en mantelzorg 2

3 niet, zou ook de mantelzorgende werknemer, mits hij voldoet aan de voorwaarden van de wettelijke regeling, hier gebruik van kunnen maken. Werknemers hebben recht op ouderschapsverlof als zij zorgen voor een kind jonger dan 8 jaar. De verlofuren van het ouderschapsverlof worden niet uitbetaald en ook wordt over deze verlofuren geen vakantie opgebouwd: het gaat om een recht op onbetaald verlof. De pensioenopbouw kan ongewijzigd worden voortgezet, mits het verlof wordt gemeld aan het pensioenfonds PGB. De totale omvang van het verlof is gelijk aan de wekelijkse arbeidsduur gedurende 26 weken. De omvang van het dienstverband bepaalt dus de omvang van het ouderschapsverlof. Het lagere inkomen tijdens het ouderschapsverlof heeft geen gevolgen voor de hoogte van een eventuele WIA-uitkering. Het ouderschapsverlof dat wordt opgenomen over een langere periode dan 18 maanden heeft wel gevolgen voor de hoogte van een eventuele WW-uitkering: mocht de werknemer na een ouderschapsverlof van 18 maanden of langer in de WW komen, dan worden de hoogte en de duur van de WW-uitkering berekend op basis van het lagere inkomen tijdens het ouderschapsverlof. Tips - Leg de gemaakte afspraken schriftelijk vast. - Informeer als werkgever regelmatig bij de werknemer; hoe gaat het, is de maatwerkoplossing nog passend of zijn er andere afspraken nodig? - Laat als werknemer met mantelzorgtaken regelmatig aan werkgever weten hoe het gaat. - Breng de collega s op de hoogte van de situatie, uiteraard tot zover de werknemer dat wil en met inachtneming van zijn privacy. - Bespreek het onderwerp mantelzorg in het personeels- of werkoverleg. Overige informatie Zorgverzekering Ga als werknemer na of de (aanvullende) zorgverzekering mantelzorg in het pakket heeft opgenomen en wat dat inhoudt. Stichting Werk&Mantelzorg Deze stichting kan werkgevers en werknemers ondersteunen, adviseren en faciliteren rondom het thema werk en mantelzorg. Zie: De stichting is verder te bereiken via info@werkenmantelzorg.nl en Richtlijn werk en mantelzorg 3

4 BIJLAGE Uit: Gezamenlijke uitleg van cao-partijen bij werktijdvermindering, d.d. 12/02/ Het verlenen van mantelzorg 3.1 De tekst van het cao-artikel luidt: 6.5 Werktijdvermindering voor het verlenen van mantelzorg Indien werkgever en werknemer overeenstemming hebben bereikt over werktijdvermindering met als doel de werknemer in staat te stellen tot het verlenen van mantelzorg, dan geldt het volgende recht gedurende maximaal 26 weken: - 80% werken, 85% loon en 100% voortzetting pensioenopbouw voor de werknemer die niet langer dan 10 jaar verwijderd is van de eerste dag van de maand waarin de AOW wordt ontvangen. - 80% werken, 85% loon en voortzetting van de pensioenopbouw op basis van 85% van het loon voor de werknemer die langer dan 10 jaar verwijderd is van de eerste dag van de maand waarin de AOW wordt ontvangen. Er is sprake van mantelzorg indien de werknemer meer dan 8 uur per week en/of langer dan 3 maanden zorgt voor partner, kind, familielid of vriend. Op het recht op werktijdvermindering ten behoeve van het verlenen van mantelzorg kan slechts eenmaal gedurende de looptijd van de cao een beroep worden gedaan. 3.2 Uitgangspunten Cao-partijen hebben deze regeling afgesproken om werknemers met mantelzorgtaken in de gelegenheid te stellen werk en privé met elkaar te combineren. De regeling geeft een verschil in de pensioenopbouw, afhankelijk van het aantal jaar dat de werknemer verwijderd is van zijn AOW-gerechtigde leeftijd. Dit verschil, pensioenopbouw op basis van 100% of op basis van 85%, is een gevolg van fiscale wetgeving. Het is volgens deze wetgeving niet toegestaan om een werknemer die langer dan 10 jaar verwijderd is van de AOW en niet 100% werkt toch 100% pensioen op te laten bouwen. De werknemer die op grond van deze regeling minder wil werken, doet daartoe uiterlijk twee maanden voorafgaand aan de beoogde ingangsdatum een verzoek. Een werkgever kan een verzoek van werknemer tot werktijdvermindering voor het verlenen van mantelzorg weigeren op grond van zwaarwegende factoren. Hierbij wordt aangesloten bij de Wet flexibel werken (tot 1 januari 2016: Wet aanpassing arbeidsduur). Uitgangspunt is dat werkgever en werknemer samen overeenstemming bereiken. Levert een verzoek van werknemer problemen op, dan moeten werkgever en werknemer zoeken naar passende alternatieven. Als het probleem niet kan worden opgelost kan werkgever het verzoek van werknemer afwijzen. 3.3 Arbeidsvoorwaardelijke aspecten - Vakantieopbouw De vakantieopbouw vindt plaats over de daadwerkelijk te werken uren. Als de werknemer 80% van 36 uur gaat werken, vindt vakantieopbouw gedurende de werktijdvermindering dus plaats over 28,8 uur per week. - Roostervrije dagen Als de werknemer op grond van cao-artikel 4.6 recht heeft op roostervrije dagen, worden deze naar rato van de arbeidsduur aangepast. Stel, de werknemer werkt normaliter 36 uur per week en heeft op grond van cao-artikel 4.6 voor een kalenderjaar 4 roostervrije dagen (=4 x 7,2 = 28,8 roostervrije Richtlijn werk en mantelzorg 4

5 uren). Hij gaat gedurende 26 weken 80% van zijn gebruikelijke arbeidsduur werken. Het aantal roostervrije uren voor het desbetreffende kalenderjaar bedraagt dan 25,9 uur. Dit is als volgt berekend: 26 weken van 36 uur (= 14,4 roostervrije uren) + 26 weken van 28,8 uur (= 11,5 roostervrije uren) = 25,9. - Opname van vakantie Als de werknemer in de periode van werktijdvermindering vakantie opneemt, wordt vakantie afgeschreven in lijn met de feitelijke arbeidsduur. Een werknemer die 80% van 36 uur werkt, neemt voor een volle vakantieweek dus 80% van 36 uur = 28,8 uur vakantie op. - Vakantietoeslag De opbouw van de vakantietoeslag is op basis van het feitelijke salaris, dus op basis van 85%. - Premieafdracht Als de werknemer binnen 10 jaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, blijft de premieafdracht voor het pensioen gelijk aan 100% waarbij ook de gebruikelijke premieverdeling gehanteerd wordt. Als de werknemer meer dan 10 jaar verwijderd is van de AOW, wordt de premieafdracht voor de pensioenregeling gebaseerd op het daadwerkelijk verdiende loon. De premieafdracht voor de bedrijfstakfondsen wordt gebaseerd op het daadwerkelijk verdiende loon. - Loondoorbetaling bij ziekte Als de werknemer die gebruikmaakt van de regeling voor werktijdvermindering voor het volgen van een opleiding ziek wordt, wordt de wettelijke loondoorbetaling en de aanvulling daarop vanuit de Grafimedia cao berekend over het werkelijke loon (85%). - Meer uren werken Gelet op de bedoelingen van cao-partijen ligt het niet voor de hand dat de werknemer die gebruikmaakt van deze regeling meer uren werkt. Als dat in enige week wel voorkomt, worden de uren verevend in tijd. Richtlijn werk en mantelzorg 5