De flexibele schil en de OR

Transcriptie

1 De flexibele schil en de OR Landelijke OR-dag 2015, workshop Niko Manshanden, 11 juni 2015 MZ-adviseur Tel

2 Opzet workshop Tijd: uur Programma Cijfers rond flex Flex in jouw organisatie Soorten flex Voor- en nadelen Checklist OR en flex Flexers en MZ

3 1. Hoofdsoorten flex Flexibilisering in Nederland is opgekomen vanaf de jaren 80. Hoofdsoorten flex vanuit de 5 A s: Flexibilisering van de arbeidsorganisatie (uitbesteden bedrijfsonderdelen, etc.). Flexibilisering van de arbeidstijden. Flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden. Flexibilisering van de arbeidsomstandigheden. Flexibilisering van het arbeidsbestand (personeel). We gaan in op de vijfde vorm.

4 2. Ervaringen met flex Voorheen was flex voor piek en ziek. Nu is flexibilisering van het personeelsbestand doorgeschoten en lijkt structureel. Er zijn veel schijnconstructies en wantoestanden, voorbeelden daarvan komen met regelmaat in de media. De afgelopen 10 jaar is het aantal flexwerkers gegroeid van 1 op 5 naar 1 op 3 die geen vaste baan hebben. Van 20% naar zo n 33%. Er zijn felle voor- en tegenstanders. Er ontstaan nieuwe, maatschappelijke problemen als bv. zzpers onder armoede grens, bijstand, geen pensioen, etc.

5 3. Flex, enkele cijfers Beroepsbevolking: 7,3 mio (2013, jr., CBS). ZZP-ers: (2014, CBS, binnen 5 jr. stopt helft, , 2013, UWV). Naar 1 mio in 2015? Uzk: (2013, CBS). 60% jonger dan 35 jr. Pay-rollers: (2015). Oproep- en invalkrachten: van naar (UWV, <12). Tijdelijke contracten: van naar (UWV, 2013). Gedetacheerden:? Flexbanen: van 1 mio (1996, UWV) naar 2 mio (2013). Vast: 7,3 mio -/- 2 mio = 5,3 mio. ) 1:4? Parttimers: wel of niet flex / wel/geen eigen keuze / tijdelijk. Stapelbaan: twee parttime banen, of andere combinaties. In 10 jr. toegenomen van 5,5% tot 7,6 % (2013, UWV). (combibaan, hybridebaan, multi-job)

6 4. Vormen van flex Naast vaste contracten zie je: Parttime werk (met variaties). Meerdere contracten. Tijdelijke contracten (jaar, half jaar, 3 mnd, etc.). De zzp-er De payroll constructie Uitzendarbeid In- en uitlenen Detachering Personeelsbedrijven Oproepkrachten, nulurencontracten, invalkrachten, etc. Er bestaat een mix van de vormen, variaties en constructies ook verspreid over meerdere landen. Vormen lopen in elkaar over. Complex juridisch gebied.

7 4.a. Parttime werk Traditioneel is parttime werk een vaste aanstelling voor bijvoorbeeld 4 of 3 dagen per week. Deeltijdwerk: in goede tijden meeruren, in slechte tijden minder uren. Nu zie je meer wisseling in omvang. Twee parttime banen naast elkaar (stapelbaan) om rond te komen of, vaak voor hoger opgeleiden, vanuit interesse en nevenactiviteiten. Vaker inwisselen van de ene of de andere parttime baan.

8 4.b. Tijdelijke contracten Contractant is tijdelijk in loondienst. Voorheen soort proefperiode. Uitzicht op vast werk. Omvang wisselt: één jaar, half jaar drie mnd, etc. Vaker meerdere tijdelijke contracten achter elkaar. Uitzicht op vaste baan is tegenwoordig laag. Draaideur-banen. Voorheen 3x3x3 en dan vast of lange tussenpose. Als vast contract in zicht komt neemt organisatie afscheid. Daarna begint cyclus opnieuw. WWZ, wijziging ketenregeling: 3x2x6. Na 1 juli 2015: vast contract na 2 jaar of 3 tijdel. contracten. 6 mnd. onderbreking. Geen vast aantal uren.

9 4.c. De zzp-er Begrippen: zzp, ozp, zmp, fa?, freelancer, etc. Voorheen: hoogopgeleide na vast werk a.d. slag als zzp-er. Komt nu ook voor in de bouw, thuiszorg, post, agrarisch, etc. Een (meestal) voormalige werknemer wordt als zelfstandige ingehuurd door andere organisatie ahw een bedrijf maar doet geen gerichte opdrachten / klussen. Werkt vaak als wn. Moet voldoen aan de criteria van de Belastingdienst maar meestal is dat niet zo. Bv. men stuurt geen rekening maar krijgt loon uitbetaald. Geen eigen baas. Vooral lager opgeleiden; bij hoger opgeleiden minder sprake van schijnzelfstandigheid. Veel in het nieuws.

10 4.d. De payroll constructie Binnen een holding/gemeente wordt intern of extern een bedrijf opgericht en staat de wn. daar op de loonlijst (payroll). Is niet tijdelijk maar soms wel voor bep. periode. Werkt bij opdrachtgever, krijgt daar opdrachten, leiding, beoordeling, etc. Personeels bv is anders maar kan er ook onder vallen.

11 4.e. Uitzendarbeid Bestaat al heel lang, veel uitzendbureaus. Vanaf jaren 60 in de industrie, later in andere sectoren. Voor piek, ziek en vakantie; nu voor alles. UZK formeel in dienst uitzendbureau maar werkt altijd elders. Veel jongeren.

12 4.f. In- en uitlenen In de sector bouw bijv. een al langer bekend verschijnsel: in- en uitlenen van arbeidskrachten. Men blijft in dienst eigen bedrijf. Groep ondernemers in een concern, holding of regio plaatsen wn. bij elkaar bij leegloop. Tegenwoordig is in/uitlenen een algemeen verschijnsel, onderdeel van de flexibele schil. Onderlinge detachering.

13 4.g. Detachering Begrip detachering niet in de wet vastgelegd. Voorheen waren er detacheringsbedrijven voor hoger opgeleiden, voor bep. project met specifieke kennis Verhuur van gespecialiseerd personeel voor meestal 1 of 2 jaar. Nu zijn dat meer tussenpersonen of loslopende HR-ers die een bedrijfje voor zichzelf hebben gecreëerd. Komt nu ook bij lager opgeleiden/gewoon werk voor. Omvang wordt groter. Gaat op uzk lijken. Anders dan uzk: wel vast aantal uren, vast contract d.b., d.b. is leidinggevende.

14 4.h. Personeelsbedrijven Binnen holding of concern wordt BV opgericht waar het personeel in wordt geplaatst. In ander BV of holding zit de activa en passiva, draait de winst- en verliesrekening. Daarin enkele managers/dir./kleine staf. Bij terugloop kan Personeels BV failliet worden verklaard of ingekrompen. Geen geld voor sociaal plan of sociale regelingen. Kan ook een Personeels BV van buiten de sector zijn.

15 4.i. Oproepkrachten, etc. Begrippen: oproepcontracten, invalkracht, min-maxcontract, etc. Vele vormen, namen (nul-uren-contract). Vooral in retailsector, zorg, onderwijs, etc. Per contractvorm verschillende wett. regels, bv. oproepcontract met voorovereenkomst. Min-max contract is weer anders, andere regels. Kan ook vast of tijdelijk zijn. WWZ: mag geen nuluren meer.

16 5. Voor-en nadelen voor flexwerkers Voordelen: Autonomie, zelf onderhandelen, zelf bepalen wanneer je wel of niet werkt, keuze opdracht, samenwerking met anderen, eigen baas, combineren werk en prive, voorheen: hogere verdiensten (valt nu tegen), etc. Nadelen: Afhankelijkheid, onzekerheid, onduidelijkheid, minder verdienen, minder rechtsbescherming, vaak geen pensioen, WAO-verzekering en ziekteverzekering. Aansprakelijkheid. Alleen staan, niet horen bij de vaste werknemers, kans op werkloosheid groter, vaker wisselen werkgever, etc.

17 6. Voor- en nadelen van flex voor de organisatie Voordelen: Besparing op personeels-/loonkosten, makkelijker van mensen af, minder ziektegeld, makkelijker inkrimpen of groeien organisatie, geen lasten wel de lusten, snel in te ruilen, weinig kosten afscheid, minder opleidingskosten, etc. Nadelen: Hogere werkdruk vast personeel, meer fouten, weglekken kennis, steeds inwerken flexers, minder loyaliteit, meer leidinggevenden nodig, lagere productiviteit of dienstverlening, imago, last van inspectie SZW en vakbonden, lagere motivatie, kosten uitzendbureau, minder innovatie, wett. regels, processen, naming/shaming, etc.

18 7. Wettelijke handvatten OR Naast de bekende zaken als overlegrecht, scholing en informatierecht specifiek de volgende aangrijpingspunten voor de OR. OR zit er namens vast personeel en UZK? Adviesrecht, art. 25, lid 1, het groepsgewijs inlenen van arbeidskrachten. Uitbesteden werk, etc. Instemmingsrecht, art. 27, lid 1, a: aannamebeleid. Maar ook rond arbozorg (RI&E, werkdruk), werktijden. Informatierecht, art. 31b, 3: informatie over uitzendkrachten, aantallen flexers, uitbesteed werk, beloningsverhoudingen. AGVZ-overleg, art. 24, tweejaarlijks. Strategisch HR-beleid Initiatiefrecht, art 23, 3. Het stimulerings- of zorgrecht, art. 28,1. De CAO checken op werktijden flexers, beloning uitzendkrachten, etc.

19 8. OR en flex Wat kan de OR doen om met flex aan de slag te gaan? Scholing. Informatie verzamelen. Kennis opbouwen. Feiten verzamelen, in kaart brengen. Bedrijfsanalyse. Flex-boek maken. Opinie vormen, visie OR ontwikkelen. Agenderen in de OR, OV, RvC, RvT, etc In debat gaan met bestuurder. Discussie. Gezamenlijke visie ontwikkelen/vaststellen. Nadelen inperken, flex. schil terugbrengen, etc.. Cultuurverandering: flexers zijn ook collega s.

20 Visie OR? Flex tegenwoordig niet meer voor flexibiliteitsbehoefte organisatie maar wordt tot vast onderdeel. Flex vanuit kostenbesparing korte termijn, concurrentie, rol bij aanbesteding, etc. (het snelle geld). Lijkt uit balans. Nu meer externe flex dan interne flex. Visie OR: meer oog voor balans korte- en lange termijn, en tussen mensgerichte- en marktgerichte flexibiliteit (TNO Balansmodel). MVO.

21 9. Flexers en MZ Flex heeft 2 invalshoeken: a. Wat doet de OR met het verschijnsel flex? Oftewel hoe worden de belangen van de flexers en de (duurzame) organisatie behartigd? b. Vind je dat flexers ook zelf (als doelgroep) in de medezeggenschap mee dienen te draaien. Hoe? In OR-commissie? Geoormerkt OR-zetel? Etc. WORwijzigingen nodig?