De Wet Werk en Zekerheid in economisch grillige tijden

Transcriptie

1 WHITEPAPER SEPTEMBER 2014 De Wet Werk en Zekerheid in economisch grillige tijden

2 Goed nieuws: de economische crisis lijkt voorbij te zijn. Het Centraal Planbureau 1 meldde in maart van dit jaar dat de Nederlandse economie langzaam uit het dal klimt, met 0,75% groei dit jaar en 1,25% groei in Maar er zijn economen die waarschuwen voor een mogelijke nieuwe recessie, de zogenaamde Triple Dip. Het is dus onzeker hoe de economie zich ontwikkelt in Dit whitepaper zet de gevolgen van zowel licht economisch herstel als de triple dip op het personeelsbeleid uiteen. Hierbij wordt rekening gehouden met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, die vanaf januari 2015 gefaseerd wordt ingevoerd. Achter de wolken schijnt de zon! Scenario 1: Licht economisch herstel Het CPB verwacht dus dat de Nederlandse economie licht gaat groeien. De Nederlandsche Bank (DNB) is zelfs nog positiever, gezien hun groeiverwachting van 1,6% over Deze cijfers zijn er niet voor niets. Zo gaat de particuliere consumptie weer toenemen, doordat de huizenmarkt opveert en het reëel beschikbaar inkomen stijgt. Verder nemen de bedrijfsinvesteringen al toe sinds medio Er zijn nog meer tekenen van herstel. Zo gaat het goed met de export, mede dankzij de lage stand van de Euro. Ook heeft de positieve economische ontwikkeling van de VS een gunstig effect op de Europese conjunctuur. Gevolgen voor het personeelsbeleid van bedrijven Sinds de start van de crisis in 2008 kampt Nederland met een hoge werkloosheid. De productie is echter vaak harder gedaald dan het aantal medewerkers. Bij een toenemende vraag gaan bedrijven niet direct extra personeel aannemen. Bedrijven willen eerst de productiviteit maximaliseren. Pas als de productie sneller stijgt dan de arbeidsproductiviteit, wordt er extra personeel ingehuurd. Verwacht wordt dat in 2015 de werkloosheid voor het eerst in jaren daalt. Bij licht economisch herstel ontstaat er een dilemma voor bedrijven die extra handjes kunnen gebruiken. Enerzijds willen ze elke kans op groei benutten door extra personeel aan te nemen. Anderzijds zorgt het geringe economische herstel niet voor de zekerheid of bedrijven te maken hebben met structurele groei of een tijdelijke piek. Bedrijven willen niet graag met overcapaciteit kampen, want dan worden er meer loonkosten gemaakt dan nodig is. 2 1 Centraal Economisch Plan 2014; Voorzichtig economisch herstel 2 Economische Ontwikkelingen en Vooruitzichten juni 2014

3 Achter de wolken bevinden zich nog meer wolken Scenario 2: Triple dip De Europese Centrale Bank stelt dat door de lage inflatie en de afnemende inflatieverwachtingen een nieuwe recessie nooit ver weg is. Ook de politieke onrust in Oost- Europa en het Midden-Oosten, de haperende Duitse economie en de Franse onenigheid over hun economisch beleid kunnen bijdragen aan een mogelijk nieuwe recessie. De vorige economische crisis zit nog vers in ons geheugen. Wat de gevolgen van een nieuwe recessie zijn, kunnen we daarom helaas wel dromen. Bedrijven en consumenten bezuinigen door minder te investeren en aankopen uit te stellen. Omdat de rente al historisch laag staat kan deze bijna niet nóg verder dalen om investeringen te stimuleren. Dat betekent dat deflatie op de loer ligt, met als gevolg dat aankopen en investeringen nog verder worden uitgesteld. Want waarom zou je een Euro uitgeven wanneer je er volgende week meer mee kunt kopen? Uiteindelijk gaat de productie dan wederom omlaag geschroefd worden. Gevolgen voor het personeelsbeleid van bedrijven Bij een dalende productie is er snel sprake van overcapaciteit. Bij overcapaciteit kunnen medewerkers eventueel verplaatst worden naar een andere afdeling waar wel werk beschikbaar is. Indien dat niet mogelijk is, worden medewerkers noodgedwongen ontslagen. Let op: De Wet Werk en Zekerheid verandert het ontslagrecht per 1 juli Lees onder aan deze pagina meer informatie over het Ontslagrecht. Momenteel is sprake van een werkgeversmarkt: een situatie waarbij er een overschot is aan beschikbare werknemers. De triple dip zal dit versterken. Een gevolg hiervan is dat er veel gereageerd wordt op vacatures. Bedrijven kunnen daardoor strenge eisen stellen, want de keuze is reuze. Een ander gevolg is dat medewerkers honkvast zijn. Omdat er minder banen beschikbaar zijn wordt er minder ge-job-hopt. Het ontslagrecht wijzigt per 1 juli De belangrijkste wijzigingen: Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid moet de ontslagvergunning aangevraagd worden bij het UWV; Werknemers waarvan het tijdelijk contract na een dienstverband van 2 jaar of langer niet wordt verlengd, krijgen ook een transitievergoeding mee; Bij ontslag om persoonlijke redenen moet de ontslagprocedure lopen via de kantonrechter; Alle werknemers die 2 jaar of langer in dienst zijn geweest, krijgen bij ontslag een transitievergoeding mee van de werkgever. De hoogte wordt bepaald door de duur van het dienstverband; De transitievergoeding kan door werknemers gebruikt worden voor (om)scholing of arbeidsbemiddeling. Zo kunnen ze sneller een nieuwe baan vinden. 3

4 Flexibiliteit als oplossing in economische voor- en tegenspoed Bedrijven maken al jaren steeds meer gebruik van flexibele arbeidskrachten 3. Verwacht wordt dat in op de 3 werknemers flexwerker is. In 2007 was dit nog 1 op de 5. Bedrijven huren graag flexwerkers in, zodat ze de bedrijfsomvang gemakkelijk naar boven of beneden kunnen bijstellen. De economische crisis heeft de flexibilisering van de arbeidsmarkt doen versnellen. De overheid wil bedrijven stimuleren om medewerkers met een tijdelijk contract vast in dienst te nemen. Dat staat haaks op de wens van bedrijven. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid moet het gebruik van flexibele arbeidscontracten ontmoedigen. Flexibele contracten in 2015 Momenteel mogen er in 3 jaar tijd 3 tijdelijke contracten worden aangeboden. Na die 3 jaar moet er een vast contract worden aangeboden, of moet de samenwerking worden beëindigd. Na een pauze van 3 maanden kan er een nieuwe keten van tijdelijke contracten gestart worden. De Wet Werk en Zekerheid verandert dit met ingang van 1 juli De periode dat een werknemer met tijdelijke contracten kan worden ingehuurd wordt beperkt tot 2 jaar. En na die 2 jaar kan er pas na 6 maanden een nieuwe keten gestart worden. Werknemers aannemen met een tijdelijk contract Wanneer je werknemers via een tijdelijk contract wilt inzetten, zijn er nog vier maatregelen waar je rekening mee moet houden. Deze regels gaan in per 1 januari 2015: Er mag geen proeftijd worden opgenomen in tijdelijke contracten die 6 maanden of korter duren; Er mag geen concurrentiebeding worden opgenomen in tijdelijke contracten. Uitzondering is mogelijk bij zwaarwegende bedrijfsbelangen; Er geldt een aanzegtermijn van een maand bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer; Er mag niet meer worden afgeweken van het maximum van 6 maanden dat een contract mag duren met het principe geen werk is geen loon (oproepcontract). Vloek of zegen? De maatregelen van de Wet Werk en Zekerheid moeten zorgen voor minder flexwerkers en meer vaste contracten. Of dit daadwerkelijk wordt bereikt is maar de vraag, zeker nu we in economisch onzekere tijden leven. Waarschijnlijk zorgt de nieuwe ketenregeling er alleen maar voor dat bedrijven in plaats van om de 3 jaar, om de 2 jaar op zoek gaan naar nieuwe flexwerkers. Ook voor medewerkers met een tijdelijk contract kan de ketenregeling vervelend uitpakken, omdat zij een jaar minder voor een werkgever kunnen werken en dus vaker een nieuwe baan moeten zoeken. 4 3 De toekomst van flex; Een onderzoek van TNO naar flexstrategieën van Nederlandse bedrijven; mei 2014

5 Payrolling van Tentoo, een oplossing in economisch grillige tijden Met payrolling kunnen bedrijven en flexwerkers langer met elkaar samenwerken. In plaats van 3 contracten in 2 jaar, kunnen medewerkers via payrolling 5½ jaar op flexibele basis werken voor een werkgever. Dat ziet er als volgt uit: Allereerst kan er 1½ jaar gewerkt worden volgens het uitzendbeding (zie het kader Uitzendbeding ). Vervolgens kunnen er in 4 jaar tijd 6 tijdelijke contracten worden aangeboden. Met payrolling van Tentoo kunnen werknemers dus langer op flexibele basis voor bedrijven werken. De werknemers staan daarbij niet op de loonlijst van het bedrijf, maar op de loonlijst van Tentoo. Dit brengt nog een aantal extra voordelen met zich mee: Er is geen doorbetalingsplicht bij ziekte, arbeidsongeschiktheid, verlof of disfunctioneren; Geen ketenaansprakelijkheid of naheffingen; Tentoo neemt de administratieve verplichtingen op zich. Het uitzendbeding houdt in dat zowel de opdrachtgever als opdrachtnemer op elk moment de samenwerking kan beëindigen. Er hoeft dan geen loon worden doorbetaald. In het eerste half jaar van 2014 groeide de omzet van payrollbedrijven in Nederland met 5% 4. Een duidelijk signaal dat payrolling inspeelt op de hedendaagse behoefte van bedrijven, te weten een flexibel medewerkersbestand. Door de macro-economische ontwikkelingen en de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt verwacht dat de vraag naar payrolling in de toekomst nog verder gaat toenemen. ZELF FLEXIBEL IN DIENST NEMEN PAYROLLING VIA TENTOO UITZENDBEDING? NEE JA, 1½ JAAR AANTAL FLEXCONTRACTEN? 3 CONTRACTEN IN 2 JAAR TIJD 6 CONTRACTEN IN 4 JAAR TIJD AANTAL JAREN FLEX 2 JAAR 5½ JAAR ARBEIDSRECHTELIJKE RISICO S? - DOORBETALEN BIJ ZIEKTE - KETENAANSPRAKELIJKHEID - NAHEFFINGEN JA NEE LOONADMINISTRATIE? JA NEE 4 VPO: Omzet payrolling stijgt eerste halfjaar 2014; augustus

6 Over Tentoo Tentoo werd in 1992 opgericht en is daarmee het eerste payrollbedrijf van Nederland. Al 22 jaar verleent Tentoo financiële diensten aan freelancers, flexwerkers, zzp ers, opdrachtgevers en ondernemers. Met 4 verschillende payrolldienstverleningen heeft Tentoo op elke flexvraag een passend antwoord. Copyright 2014 Tentoo Maassluisstraat GD Amsterdam T klantenteam@tentoo.nl