W e t W e t w e r k e n z e k e r h e i d i n d e p r a k t i j k. Wat verandert er voor uw bedrijf?

Transcriptie

1 W e t W e t w e r k e n z e k e r h e i d i n d e p r a k t i j k Wat verandert er voor uw bedrijf?

2 W e t W e r k & Z e k e r h e i d p e r Wat gaat er voor u veranderen? De nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is door de eerste kamer goedgekeurd en wordt van kracht per 1 januari De wet is onder meer bedoeld om het ontslagrecht eenvoudiger te maken, de kosten voor ontslag omlaag te brengen en werknemers sneller een vast contract te laten krijgen. De huidige flexwet (officieel de Wet Flexibiliteit en Zekerheid) stamt uit Deze wet heeft de afgelopen jaren voor aanzienlijk meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt gezorgd. Het kabinet is van mening dat deze flexibiliteit niet meer past bij de huidige economische omgeving. Daarom heeft het kabinet alle afspraken uit het sociaal akkoord verwerkt in één overkoepelend wetsvoorstel. Wat verandert er precies met dit nieuwe pakket aan wetswijzigingen? In deze folder willen wij u vertellen wat er precies wijzigt en hoe u het beste om kunt gaan met deze wijzigingen.

3 Binnen twee jaar in vaste dienst Per 1 juli 2015 gaat de maximumtermijn waarin u drie bepaalde tijdscontracten mag geven terug van drie jaar naar twee jaar. Medewerkers komen dus na twee jaar in vaste dienst. Er kunnen gedurende deze twee jaar drie contracten worden aangeboden. Afwijkingsmogelijkheden via cao bestaan alleen bij payroll- of uitzendovereenkomsten of als de aard van de bedrijfsvoering dit vereist. Verlenging van maximale tussenpoos De termijn van een tussenpoos wordt eveneens per 1 juli 2015 verhoogd van drie naar zes maanden. Waar u voorheen iemand drie maanden uit dienst kon laten treden om daarna weer opnieuw de keten in te gaan wordt de keten van arbeidsovereenkomsten nu pas doorbroken na 6 maanden. De mogelijkheid om bij cao van deze tussenpoostermijn af te wijken wordt afgeschaft. Geen proeftijd meer bij korte contracten Vanaf 1 januari wordt het opnemen van een proeftijd bij een contract van een half jaar of korter verboden. Ook bij opvolgende contracten wordt in de wet opgenomen dat indien er toch een proeftijd wordt opgenomen, deze nietig verklaard wordt tenzij het andere vaardigheden of verantwoordelijkheden betreft. Aanzegtermijn van 1 maand Per 1 januari 2015 geldt een wettelijke aanzegtermijn van één maand bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer. De werkgever moet de werknemer één maand van te voren schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst en over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. Dit geldt ook voor opvolgende contracten van 6 maanden of langer. Indien aan deze eis niet wordt voldaan is een maandloon aan de werknemer verschuldigd. De wettelijke aanzegtermijn geldt niet bij tijdelijke contracten waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld of voor payroll- of uitzendovereenkomsten waarin een uitzendbeding is opgenomen. Concurrentiebeding In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op 1 januari 2015 of een latere datum worden gesloten kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Concurrentiebedingen in op 1 januari 2015 al lopende tijdelijke contracten blijven geldig.

4 N i e u w e p r e v e n t i e v e t o e t s i n g e n t r a n s i t i e v e r g o e d i n g e n Wat verandert er in het ontslagrecht? Op dit moment bepaalt het ontslagrecht wanneer een werknemer ontslagen mag worden en aan welke regels een werkgever zich dan moet houden. Vaak heeft een werknemer recht op een ontslag- of transitievergoeding. De ontslagprocedure kan ook via de kantonrechter lopen. Dan krijgt een werknemer met de steun van een advocaat in sommige gevallen wel een ontslagvergoeding. De hoogte wordt dan vaak bepaald met de kantonrechtersformule. De kantonrechter bepaalt dit. Een werkgever laat een ontslagprocedure meestal via het UWV lopen. Daarbij controleert het UWV of de werkgever zich houdt aan de regels voor ontslag. Een traject via het UWV kent geen ontslagvergoeding toe aan de werknemer. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid introduceert een aantal wijzigingen in het huidige ontslagrecht, en zijn erop gericht de werknemer beter te beschermen. Tevens wordt de gebruikte (kantonrechts)formule voor de ontslagvergoeding herzien.

5 Preventieve toets Er geldt een preventieve toetsing bij ontslag. Die toetsing zal worden uitgevoerd door UWV of de kantonrechter. Welke weg (verplicht) moet worden gekozen wordt afhankelijk van de ontslaggrond. Ontslagen die verband houden met bedrijfseconomische omstandigheden of na langdurige arbeidsongeschiktheid, zullen vooraf worden getoetst moeten worden door UWV. Ontslagen vanwege vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, zullen moeten worden getoetst door de kantonrechter. Transitievergoeding bij ontslag De huidige ontslagvergoeding verandert per 2015 in de transitievergoeding. De transitievergoeding is vanaf 2015 altijd verschuldigd bij het eindigen of niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst die ten minste twee jaar heeft bestaan. De hoogte van de vergoeding wordt als volgt berekend: de eerste 10 jaar, 16,7% van het laatstverdiende maandsalaris per 6 maanden dienstverband, na 10 jaar 25% van het laatstverdiende maandsalaris per 6 maanden. Onder het maandsalaris wordt het bruto maandsalaris verstaan, plus alle vaste overeengekomen looncomponenten. Opzegging Toestemming voor ontslag is vier weken na dagtekening geldig, daarna zal opnieuw toestemming gevraagd moeten worden. Na opzegging met toestemming kan werknemer om herstel dienstverband bij kantonrechter verzoeken.

6 M o d e r n i s e r i n g Z i e k t e w e t e n Z i e k t e v e r z u i m Wat als mijn werknemer ziek wordt? Door de nieuwe wetgeving nemen de financiële en administratieve verplichtingen toe voor de werkgever en krijgt de werknemer meer bescherming als deze ziek mocht worden. Als werkgever betaalt u het loon van uw medewerker maximaal 2 jaar lang door tijdens ziekte. Deze ontvangt dan minstens 70% van het laatstverdiende loon. De wetswijziging richt zich op twee kerndoelen: het zo snel mogelijk weer aan het werk krijgen van zieke werknemers, en meer financiële zekerheid voor zieke werknemers. Wat zijn de belangrijkste veranderingen in uw verplichtingen rondom ziekte van uw personeel? Sinds 2014 wordt de werkgever tevens belast als de werknemer ziek wordt nádat het dienstverband is geëindigd. Kort gezegd komt het er op neer dat voor werknemers die ofwel ziek uit dienst gaan, ofwel binnen vier weken na hun uitdiensttreding ziek worden, het loon moet worden doorbetaald, wat doordrukt op uw WGA-premie.

7 Doorbetaling van het loon Gedurende een periode van 104 weken heeft een werknemer recht op doorbetaling van (een deel van) het loon als hij door ziekte de bedongen arbeid niet kan verrichten. In sommige gevallen kan deze periode van 104 weken worden verlengd. Als de werknemer na ziekte zijn werkzaamheden weer heeft hervat en vervolgens opnieuw uitvalt, kan er discussie ontstaan over de vraag of er een nieuwe periode van loondoorbetaling is gaan lopen. Uit de praktijk moet nog blijken wat hierin als grens wordt aangehouden. Verplichtingen rondom reïntegratie Als werkgever bent u verplicht om zich in te spannen om de zieke werknemer zo snel mogelijk te laten reïntegreren en de werknemer is op zijn beurt ook verplicht mee te werken aan een spoedige reïntegratie. Deze verplichtingen blijven ook gelden na het einde van de periode van loondoorbetalingsverplichting. Na het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode gelden ook nog andere verplichtingen voor werkgever en werknemer. Ontslagverbod bij ziekte Gedurende de eerste twee ziektejaren kan de werknemer niet worden ontslagen. In die periode geldt immers een opzegverbod. De duur van het opzegverbod kan per 2015 worden verlengd als de werkgever niet heeft voldaan aan zijn reïntegratieverplichtingen en UWV een loonsanctie heeft opgelegd. Doorbetaling van loon na einde dienstverband Als een ex-werknemer binnen vier weken na het einde van het dienstverband ziek wordt en geen WW-uitkering of een andere dienstbetrekking heeft, heeft hij/zij recht op loondoorbetaling. In dat geval worden deze lasten aan de voormalige werkgever doorbelast middels een stijging van de WGA-premie. Dit is reeds het geval per januari Kort gezegd komt het er op neer dat u voor werknemers die ofwel ziek uit dienst gaan, ofwel binnen vier weken na hun uitdiensttreding ziek worden en aanspraak moeten maken op een Ziektewetuitkering, een hogere gedifferentieerde premie moet betalen. Daarbij geldt ook; hoe langer de ziekte duurt, hoe hoger de premie is. Dit kan leiden tot grote financiële consequenties voor werkgevers die met relatief veel tijdelijke contracten werken.

8 F l e x i b e l e a r b e i d z o n d e r r i s i c o b l i j f t m o g e l i j k Hoe kunt u toch flexibel blijven? De nieuwe wetswijzingen hebben enerzijds als doel werknemers meer zekerheden te geven, en anderszijds de bescherming van vast personeel in te perken. U zult uw personeel sneller in vaste dienst moeten nemen per 2015, tenminste, als u dit personeel zelf in dienst neemt. Er is namelijk een oplossing om uw flexibele mogelijkheden qua personeelsbestand te waarborgen: payrolling. Wanneer u met een payrollbedrijf samenwerkt, wordt uw personeel verloond conform de cao van het payrollbedrijf, die er speciaal voor is gecreëerd om in uw flexibele schil te voorzien. De cao van een payrollbedrijf is veelal een flexibele bedrijfscao of een uitzendcao, zoals bijvoorbeeld de ABU CAO. Een werknemer die verloond wordt via deze cao, treedt pas na 5,5 jaar bij u in vaste dienst. Het is verder mogelijk om kortlopende, opvolgende contracten af te sluiten, waardoor u uw personeelsinzet eenvoudig kan aanpassen aan de hoeveelheid werk die beschikbaar is. Door de nieuwe aankomende wetswijzigingen biedt payrolling u in 2015 nóg meer voordelen en kostenbesparingen dan in 2014.

9 Behoud flexibiliteit Door zaken te doen met een payroll organisatie, kunt u uw personeel flexibeler inzetten en met minder risico ondernemen. Doordat het payrollbedrijf een flexibele cao hanteert, kan er een groot aantal flexibele en contracten voor bepaalde tijd worden verstrekt, tot wel 5,5 jaar na indiensttreding. U kunt op elk moment, indien u dat wenst, de medewerker op uw eigen loonlijst overnemen. Geen risico op ziekte Doordat de werknemer juridisch gezien in dienst treedt bij het payrollbedrijf, heeft u geen verplichtingen meer rondom de administratie en begeleiding bij ziekte van uw werknemers. Het is zelfs mogelijk om een all-in uurtarief af te spreken met het payrollbedrijf: u betaalt dan alleen daadwerkelijk gewerkte uren en heeft dan geen risico op doorbetaling bij ziekte. Geen kosten bij ontslag Doordat flexibele contracten worden aangeboden, bent u in veel gevallen tot op de dag flexibel. Wanneer het werk stopt, stopt het arbeidscontract met de werknemer. De transitievergoeding is dan ook niet van toepassing. Kennispartner voor wet- en regelgeving Ontwikkelingen in de wet- en regelgeving kunnen elkaar snel opvolgen. Door samen te werken met een payrollorganisatie als kennispartner, wordt u op de hoogte gehouden van alle voor u relevante wetswijzigingen op het gebied van personeel. Verder heeft u de zekerheid dat nieuwe wetgeving correct op uw personeel wordt toegepast. U wordt niet geconfronteerd met boetes voor niet op tijd aanzeggen en conflicten rondom uitdiensttreding, deze verantwoordelijkheid ligt bij het payrollbedrijf. Toepassing premiekorting en ficale voordelen Een payrollbedrijf is onder meer gespecialiseerd in het opsporen en toepassen van premiekortingen andere fiscale voordelen waarop u recht heeft indien een werknemer in dienst treedt. Denk hierbij aan mogelijke kortingen bij in dienstname van een ex-uitkeringsgerechtigde, jongeren, of reïntegrerende werknemer. Deze kortingen worden automatisch toegepast en met u verrekend.

10 U blijft aan het roer U werft, selecteert het personeel en bent operationeel aansturend. Ook bepaalt u de lonen, loonsverhogingen en eventuele andere contractuele afspraken. Uiteraard staat het payrollbedrijf u bij met raad en daad. Advies zit altijd bij de dienstverlening inbegrepen. Het payrollbedrijf presenteert zich naar de medewerker als de kwalitatieve partner van de onderneming op het gebied van werkgeverschap. Meer informatie over payrolling Wilt u een berekening op maat of wenst u meer informatie over payrolling, neem dan contact met ons op. Wij voorzien u graag van een berekening of offerte op maat. Onze backoffice wordt verzorgd door DNA360, zij verzorgen de contracten, facturen en loonbetalingen. DNA360 is NEN gecertificeerd, aangesloten bij de SNA en ABU lid. Daarmee zijn onze opdrachtgevers en uitzendkrachten verzekerd van een solide en betrouwbare partij.

11 In eigen dienst versus payrolling Zelf flexibel in dienst Flexibel in dienst via Payroll Tot op de dag flexibel Nee Ja, 1,5 jaar Aantal arbeidscontracten Maximaal 3 contracten in 2 jaar Onbeperkt (1,5 jaar) + 6 contracten in 4 jaar Periode voordat contract onbepaalde tijd ingaat 2 jaar 5,5 jaar Aanzegtermijn van één maand Ja Nee Risico en kosten bij ziekte Ja Nee Administratieve taken / loonadministratie Zelf doen Inbegrepen Kennispartner op gebied van HR Zelf of advocaat Inbegrepen

12 Monique van de Ketterij Hans Francke