Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor

Transcriptie

1 Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor

2 Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: - Concurrentiebeding - Proeftijd - Bepaalde tijd contracten deel 1 - Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen per 1 juli 2015: - Oproepcontracten deel 2 - Bepaalde tijd contracten deel 2 - Pensioen - Ontslag en vergoeding - Procesrecht

3 Concurrentiebeding Geen concurrentiebeding (en relatiebeding) bij bepaalde tijd contract, behalve bij: Schriftelijke motivering Waaruit noodzaak blijkt Vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen Een standaard beding is nietig.

4 Proeftijd Bij een contract van max. 6 maanden geen proeftijd. Nietige proeftijd als: niet gelijk voor beide partijen, langer dan toegestaan (max. 1 of 2 maanden) of toch in een arbeidsovereenkomst van max. 6 maanden

5 Aanzegtermijn Aanzegtermijn: bij elk bepaalde tijd contract van 6 maanden of langer Uiterlijk 1 maand voor het verstrijken Schriftelijk laten weten Al dan niet voortzetten Zo ja, onder welke voorwaarden

6 Bepaalde tijd 1 januari 2015 De werknemer moet binnen twee maanden de boete bij de werkgever claimen.

7 Wijzigingen 1 juli 2015

8 Oproepcontracten 1 juli 2015 Risicoverdelingssystematiek wijzigt: Geen arbeid, geen loon komt te vervallen. De hoofdregel wordt: geen arbeid, toch loon, behalve als het niet-werken voor risico van de werknemer komt. Uren die je inplant moet je uitbetalen

9 Bepaalde tijd 1 juli 2015 Aanpassing ketenregel 3x3x3 wordt 3x2x6: Maximaal 3 bepaalde tijd contracten Van in totaal maximaal 2 jaar Met een onderbreking van > 6 maanden Of een onbepaalde tijd contract aanbieden

10 Bepaalde tijd 1 juli 2015 De huidige cao afwijkingen kan voor onbepaalde duur/onbeperkt aantal. Dit wordt: Max. 4 jaar Max. 6 contracten Voorwaarden: functies die in de cao zijn bepaald en waarvoor afwijking wordt vereist vanwege intrinsieke aard van de bedrijfsvoering.

11 Bepaalde tijd 1 juli 2015 Ketenregel niet altijd (helemaal) van toepassing: Niet bij (leer-) arbeidsovereenkomst BBL Niet bij < 18 jaar die gem. hooguit 12 uur per week werkt In cao is een keten >24 maanden mogelijk bij educatiedoeleinden In de arbeidsovereenkomst is een keten >24 maanden mogelijk bij bestuurders van rechtspersonen

12 Bepaalde tijd 1 juli 2015 Overgangsrecht Hoofdregel: op contracten die worden voortgezet op of na 1 juli 2015 is de nieuwe regel van toepassing, als op of na dat tijdstip een opvolgende arbeidsovereenkomst wordt aangegaan binnen 6 maanden na het einde van het vorige contract.

13 Scholing 1 juli 2015 Wettelijk recht op scholing: Die noodzakelijk is voor de functie, of die redelijkerwijs noodzakelijk is voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst, als de functie vervalt (bedrijfseconomisch) of de werknemer niet langer in staat is de functie te vervullen (disfunctioneren). Een terugbetalingsregeling (opleidingsovereenkomst) blijft mogelijk.

14 Pensioen 1 juli 2015 Het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd betekent einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als dat zo is overeengekomen Is er geen einde overeengekomen dan mag worden opgezegd tegen of na de dag van bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd: zonder vergunning!

15 Wederzijds goedvinden 1 juli 2015 Mag voortaan alleen schriftelijk Werknemer heeft 2 weken bedenktijd In de bedenktijd kan de werknemer zonder opgaaf van redenen terugkomen op de gemaakte afspraken, door buitengerechtelijke ontbinding.

16 Wederzijds goedvinden 1 juli 2015 Hoe vaak heb je bedenktijd? Een maal Dan pas weer als na zes maanden na buitengerechtelijke ontbinding weer een beeindigingsovereenkomst wordt gesloten.

17 Opzegging 1 juli 2015 Opzegging kan bij: Een redelijke grond én Herplaatsing binnen een redelijke termijn, of in een andere passende functie niet mogelijk of ligt niet in de rede Ook niet met behulp van scholing BBA komt te vervallen. Alleen het BW is straks van toepassing.

18 Opzegging 1 juli 2015 Wat is een redelijke grond? a. Bedrijfseconomische redenen b. Langdurige ziekte c. Frequent ziekteverzuim d. Disfunctioneren e. Verwijtbaar handelen werknemer f. Gewetensbezwaar werknemer bij het werk g. Verstoorde arbeidsverhouding h. Andere omstandigheden

19 Opzegging 1 juli 2015 Preventieve UWV toets blijft bij: a. Bedrijfseconomische redenen b. Twee jaar arbeidsongeschiktheid/ziekte Alle overige gronden wel opzeggen, geen toestemming UWV nodig. (c h)

20 Opzegging 1 juli 2015 Nieuw: opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer. Dit kan in twee situaties: - Instemming met opzegging zonder vergunning - Instemming met opzegging bij opzegverbod

21 Opzegging 1 juli 2015 Hoe werkt het dus? Stemt de werknemer niet in, dan UWV (a + b) of kantonrechter (c - h) Opzegging is niet rechtsgeldig zonder schriftelijke instemming, tenzij met ontslagvergunning. Voor de punten c t/m h resteert dan ontbinding.

22 Opzegging 1 juli 2015 UWV Bedrijfseconomisch: Afspiegelingsbeginsel met ingewikkelde uitzondering. Contracten met flexkrachten op die arbeidsplaatsen zijn beëindigd. Na twee jaar ziekte: Geen herstel binnen 26 weken Geen mogelijkheid tot aangepast werk binnen 26 weken.

23 Opzegging 1 juli 2015 De opzegtermijn blijft gelijk, met een aftrek: - De behandeltijd. Opzegverboden blijven bestaan, met een twist: - Bij ziekte, tenzij die is ontstaan na ontvangst van een volledige ontslagvergunningsaanvraag. - Als werknemer niet voldoet aan re-integratieverplichtingen.

24 Opzegging 1 juli 2015 Vernietiging van de opzegging is door de werknemer mogelijk bij: - Geen ontslagvergunning (a + b) en/of - Geen instemming werknemer (alle gronden) - Strijd met opzegverbod Bij terechte opzegging na vergunning (a + b) of strijd met 26 weken voorwaarde: - Herstel van de arbeidsovereenkomst - Billijke vergoeding

25 Opzegging 1 juli 2015 Vernietiging: - Arbeidsovereenkomst is achteraf gezien nooit geëindigd. - Onverschuldigd betaalde transitievergoeding terugbetalen. Herstel: - Rechter bepaalt datum per wanneer. - Nieuwe arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden. - Berekenen opzegtermijn vanaf eerdere datum in dienst. - Rechter treft voorzieningen omtrent rechtsgevolgen van onderbreking.

26 Ontbinding 1 juli 2015 gewichtige reden redelijke grond. Na afwijzing ontslagvergunning staat de weg naar de rechter open en bij een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding mag je ook naar de rechter gaan. Kantonrechter kan alleen inwilligen als aan UWV-criteria is voldaan én er geen opzegverbod geldt.

27 Ontbinding 1 juli 2015 Ontbindingsdatum = datum waarop bij opzegging zou zijn geëindigd. Bij ernstig verwijtbaar handelen/nalaten werknemer kan einde eerder worden uitgesproken. Bij ernstig verwijtbaar handelen/nalaten werkgever kan een billijke vergoeding worden toegekend. Hoger beroep is mogelijk.

28 Vergoeding 1 juli 2015 Transitievergoeding: De transitievergoeding is verplicht: - Aan werknemer die twee jaar in dienst is én - Bij wie op initiatief van werkgever opzegging/ontbinding of niet voortzetting contract bepaalde tijd speelt - Niet bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer

29 Vergoeding 2015 Hoogte Over eerste 10 jaar dienstverband daarna Per volle periode van 6 maanden 1/6 e bruto maandsalaris 1/4 e bruto maandsalaris Uitzondering tot : 50+ er (niet voor bedrijven met < 25 werknemers): 1/2 e bruto maandsalaris per volle periode van 6 maanden na 50 e jaar.

30 Vergoeding 1 juli 2015 Transitievergoeding mag worden verminderd met: - Kosten van outplacement/loonbaanbegeleiding en - Kosten die tijdens het dienstverband zijn gemaakt ten behoeve van de bredere inzetbaarheid van de werknemer Billijke vergoeding: - Geen algemeen recht meer, uitgangspunt is de transitievergoeding en niet meer. - Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan rechter iets extra s toekennen (dus niet bij gewoon verwijtbaar handelen). - Deze vergoeding wordt NIET gebaseerd op de kantonrechtersformule of formule kennelijk onredelijk ontslag - Wel aansluiten bij uitzonderlijke omstandigheden van het geval, alleen ter compensatie van daadwerkelijk onrecht (vrije keuze van de rechter hoe hij de vergoeding bepaalt).

31 Wat kunnen werkgevers nu al doen in anticipatie op de wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 juli 2015:

32 Per 1 juli 2015 kent de wet een verplichte transitievergoeding. Schat de kosten in, bereken of het gunstiger is nu te ontslaan of te wachten.

33 Bekijk bestaande sociale plannen Nieuw sociaal plan? Vermeld duidelijk dat de transitievergoeding in mindering strekt op aanspraken van de werknemers die voortvloeien uit het sociaal plan en deze dus niet cumuleren.

34 Ook ontslagvergoedingen in een arbeidsovereenkomst ( golden parachute) of in een arbeidsvoorwaardenregeling cumuleren in beginsel met de transitievergoeding.

35 De nieuwe ketenbepaling gaat in per 1 juli Breng dus nu al alle bestaande tijdelijke contracten in kaart.

36 Denk alvast na over scholingsbeleid Het is raadzaam om nu al een overzicht bij te houden van de 'investeringen' die de werkgever doet ten behoeve van de bredere inzetbaarheid van werknemers.

37 Let op: bij CAO kan worden afgeweken, check dus altijd de geldende CAO-tekst.

38 Juridische afdeling Nathalie van Goor Diana Tjebbes