3 De Wet werk en zekerheid is een aanscherping van de oude Wet flexibiliteit en zekerheid (beter bekend als de Flexwet).

Transcriptie

1 Toelichting bij PPT Wet werk en zekerheid & de uitzend-cao s 1 2 Titelblad Inhoud van de presentatie 1. Oorsprong en doelen van de Wet werk en zekerheid 2. Tijdpad (omgekeerd) en maatregelen Januari 2016: beperking WW-duur Juli 2015: wijziging ontslagrecht, ketenbepaling Juli 2014: invoering van de overige flexmaatregelen 3. Gevolgen voor uitzendcao s 3 De Wet werk en zekerheid is een aanscherping van de oude Wet flexibiliteit en zekerheid (beter bekend als de Flexwet). Op 18 februari 2014 is het wetsvoorstel licht gewijzigd aangenomen in de Tweede Kamer met steun van VVD, PvdA, D66, CDA, GroenLinks, CU, Bontes en de SGP. Een belangrijke aanpassing die de Kamer aanbracht in het wetsvoorstel is uitstel van de gewijzigde 'ketenbepaling'. Deze gaat een jaar later in, op 1 juli 2015, tegelijk met de wijzigingen in het ontslagrecht. De huidige ketenbepaling is (recht op een vast contract na maximaal 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar, waarbij de contracten doortellen binnen een periode van 3 maanden). Daarvan kan volgens de Flexwet bij cao onbeperkt worden afgeweken. De nieuwe wet regelt dat recht op een vast contract na maximaal 3 contracten in maximaal 2 jaar, waarbij de keten doortelt als tussen de opeenvolgende contracten maximaal 6 maanden zit (3-2-6). In bepaalde gevallen uitzendcao s! kan worden afgeweken tot maximaal 6 contracten in 4 jaar (6-4-6). De overgangsperiode voor cao s waarin van de nieuwe ketenbepaling kan worden afgeweken, duurt een jaar en eindigt daardoor per 1 juli 2016 (een half jaar later dan in het wetsvoorstel). Als de Wet werk en zekerheid ook door de Eerste Kamer wordt aangenomen, treden als eerste de flexmaatregelen in werking - m.u.v. de nieuwe ketenbepaling - per 1 juli De andere bepalingen volgen daarna (zie 6 t/m 10 - Tijdpad en Maatregelen) Doelen van de wet volgens de overheid + een illustratie Werknemers met flexibele contracten krijgen meer zekerheid en kunnen eerder doorstromen naar een vast contract, het ontslagrecht wordt eerlijker, zowel vaste als

2 tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag een transitievergoeding, en de WW richt zich meer op werk. 6 t/m 10 Tijdpad en maatregelen Wet werk en zekerheid 1 juli 2014: Flexwerk - Geen proeftijd meer mogelijk in contracten van 6 maanden en korter. - Bij tijdelijke contracten is een concurrentiebeding in principe niet toegestaan. Als toch een concurrentiebeding wordt opgenomen moet in dat beding gemotiveerd worden welke bedrijfs- of dienstbelangen het betreft en waarom die een concurrentiebeding vereisen. Zonder motivering is het beding nietig. - Tijdelijk contract moet verplicht een maand voordat het afloopt worden opgezegd, zo niet dan moet de werkgever een boete betalen. - Oneindige nul-uren/min-max contracten mogen niet meer. o De loondoorbetalingsverplichting kan in de arbeidsovereenkomst alleen voor de eerste 6 maanden / 26 weken worden uitgesloten. In de wet staat dat de werkgever is verplicht het loon door te betalen, ook als de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. 0-uren contracten zijn gebaseerd op een uitzonderingsmogelijkheid in die wet, namelijk dat werkgevers het loon niet hoeven door te betalen als er door zijn schuld geen werk voorhanden is. o Voor een langere periode kan uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting alleen bij cao voor in de cao te bepalen functies als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. o Uitzondering is de uitzendovereenkomsten; daar geldt dat de verlenging van de uitsluiting loondoorbetalingsverplichting bij cao maximaal 78 weken is. In de uitzend-cao hoeft men dus niet te motiveren waarom zij langer gebruik willen maken van de uitsluiting loondoorbetaling, omdat de wetgever er vanuit gaat dat de uitzendwereld deze flexibiliteit nodig heeft. o Voor bepaalde sectoren kan bij ministeriële regeling worden bepaald dat voor bepaalde bedrijfstakken uitsluiting van de loonbetalingsplicht (lees: oproepcontracten) helemaal niet meer mag. Voor de zorg is dit al afgesproken. Uitzendbeding max 26 weken, bij cao max 78 weken o In de uitzendovereenkomst kan het zogenoemde uitzendbeding worden opgenomen: de overeenkomst eindigt van rechtswege als de inlener te kennen geeft de uitzendkracht niet meer nodig te hebben, of als de uitzendkracht ziek wordt, of als de uitzendkracht zelf stopt met het werk. Het beding kan in de uitzendovereenkomst alleen voor de eerste 26 weken worden opgenomen, voor een langere periode alleen bij cao. Deze langere periode was onbeperkt, maar wordt nu beperkt tot ten hoogste 78 weken (de uitzend-cao rekent in weken i.p.v. in maanden. Daarom is er bij bepalingen die het uitzendwezen betreffen altijd sprake van weken i.p.v. in maanden). o Deze periode is al in de ABU-cao opgenomen, de NBBU cao dient aangepast. - Voor lopende contracten is een overgangsregeling afgesproken: o Cao s die vóór 1 juli 2014 zijn afgesloten kunnen nog 18 maanden (dus tot 1 januari 2016) bepalingen bevatten die afwijken van de nieuwe wet. Na 1

3 o o o januari 2016 zijn de cao-bepalingen die strijdig zijn met de nieuwe wet nietig. Daarvoor in de plaats komt dan automatisch de nieuwe wet. Ook op lopende arbeidscontracten die op de cao zijn gebaseerd is dan per direct de nieuwe wetgeving van toepassing. Alleen de bepaling met betrekking tot de aanzegtermijn krijgt onmiddellijke werking. Dit betreft een eenzijdige verplichting van de werkgever. De enige uitzondering is dat overeenkomsten die eindigen binnen een maand na 1 juli 2014 niet hoeft worden aangezegd. Motie Heerma: Pieter Heerma heeft nog een motie ingediend die is aangenomen, op basis waarvan met de begroting over 2015 gesproken moet worden over de mogelijkheid om na een eerste contract voor bepaalde tijd een langer contract voor bepaalde tijd af te spreken, bijvoorbeeld voor 2 tot 5 jaar, zonder dat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. 1 juli 2015 Ketenbepaling tijdelijke contracten - Na maximaal drie opeenvolgende contracten in maximaal twee jaar ontstaat recht op een vast contract. De keten telt door als de periode tussen opeenvolgende contracten niet meer dan zes maanden is. De ketenbepaling is niet van toepassing op jongeren tot 18 jaar die minder dan 12 uur per week werken. De nieuwe ketenbepaling geldt alleen voor een keten van contracten. Eén contract voor bepaalde tijd met een looptijd langer dan twee jaar blijft mogelijk. Overgangsregeling ketenbepaling o Voor de nieuwe ketenbepaling geldt een overgangsperiode van 1 jaar, dus tot 1 juli 2016 zodat met de wet strijdige ketenbepalingen in de cao dan tot 1 juli 2016 kunnen blijven gelden als de cao vóór 1 juli 2015 is aangegaan. o Daarna is op de dan lopende arbeidscontracten direct de nieuwe wet van toepassing. o Als in de lopende cao geen afspraken zijn gemaakt over het verlengen van de ketenbepaling, dan geldt de nieuwe wetgeving op het moment dat een lopende arbeidsovereenkomst is afgelopen en er een nieuwe wordt aangegaan. o Op de lopende overeenkomsten heeft de nieuwe wetgeving nog geen invloed. Wijziging ontslagrecht - Geen keus meer voor ontslag via kantonrechter of UWV, maar een voorgeschreven route per geval. o Ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV; o Ontslag op persoonlijke gronden door de kantonrechter. Tegen beslissingen van de kantonrechter kan hoger beroep en beroep in cassatie worden ingesteld. - Ontslagvergoeding voor iedereen, tot maximum euro of één jaarsalaris in de vorm van een transitievergoeding.

4 o Opbouw vergoeding met 1/3 maandsalaris per dienstjaar en een ½ maandsalaris per dienstjaar dat de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest. o Bedoeling is om transitievergoeding te gebruiken om zo snel mogelijk weer ander werk te krijgen. Let op: is geen verplichting om het geld daar aan te besteden. o Tot 2020 geldt een overgangsregeling voor werknemers van 50 jaar of ouder: opbouw transitievergoeding 1 maand per dienstjaar over de jaren dat zij na hun 50ste bij de werkgever in dienst zijn geweest. Voorwaarde is wel dat de werknemer ten minste 10 jaar in dienst is bij die werkgever. o Uitzondering: geldt niet voor werknemers van een bedrijf met minder dan 25 medewerkers. Passend werk - Wie langer dan een half jaar in de WW zit, moet al het beschikbare werk als passende arbeid accepteren. Het inkomen zal niet minder bedragen dan de WW-uitkering die in het eerste half jaar werd ontvangen (zodat het iig lonend is om weer aan het werk te gaan). In het kader van dit wetsvoorstel wordt de definitie van passende arbeid aangepast in die zin, dat reeds na zes, in plaats van de huidige twaalf maanden, alle arbeid als passend wordt aangemerkt. 1 januari 2016 Stapsgewijze afbouw van de WW van 38 maanden naar 24 maanden - In cao s kunnen sociale partners afspraak maken om de WW-uitkering en duur aan te vullen - Werkgevers en werknemers gaan samen de regie over de WW voeren 1 januari 2019 WWZ is volledig ingevoerd - WW-uitkering maximaal 2 jaar, in cao s mogelijk aangevuld naar 38 maanden. 11 t/m 17 Gevolgen voor de uitzendcao s - Zie voor toelichting mbt de maatregelen onder 6-10: Tijdpad en maatregelen - Mbt de sheet over aow-ers: zie artikel 33 van de NBBU-cao 11 Uitsluiting betalingsverplichting Dit is in de huidige en in de nieuwe wet begrenst op 26 weken. Verschil is dat volgens de Flexwet bij cao onbeperkt mag worden afgeweken. Dit leidt tot langdurige inkomensonzekerheid bij de werknemer.

5 12, 13 In de nieuwe wet mag van de uitsluiting doorbetalingsverplichting maximaal 78 weken worden afgeweken. Dat mag alleen in speciale gevallen, zoals de uitzendconstructie. Ook het uitzendbeding wordt op 78 weken begrensd. Dat betekent dat binnen een periode van maximaal 78 weken een onbeperkt aantal uitzendcontracten is toegestaan. ABU-cao: fase A = 78 weken = straks wet. NBBU-cao: fase = 130 wkn = te lang. Ketenbepaling van naar Nu mag afwijken bij cao onbeperkt; per 1 juli 2014 geldt voor uitzenden maximaal 6 contracten in 4 jaar. ABU-cao fase B: nu max 8 in 24 mndn, moet naar maximaal 6 contracten. NBBU-cao fase 3: maximaal 4 contracten in 52 weken, dat kan evt. zo blijven. Termijn voor doortellen van contracten wordt verlengd van 3 mndn naar 26 weken Zowel in de ABU-cao als in de NBBU-cao staan bepalingen op basis van huidige termijnen, o.a. m.b.t. doorstromen fases. Die bepalingen moeten aangepast. 14 Proeftijd Verboden als de arbeidsovereenkomst korter duurt dan 6 maanden en bij opvolgende contracten in dezelfde functie Beide cao s moeten aangepast m.b.t. de proeftijd bij een contract van tenminste 3 maanden; dat wordt 6 maanden. 15 Aanzegtermijn bij beëindiging Straks een maand bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer. Dat geldt ook voor opvolgende contracten van 6 maanden of langer. ABU-cao hanteert nu 28 dagen. NBBU-cao zegt er niks over. 16 Transitievergoeding Wettelijk voor iedereen met minimaal 2 jaar dienstverband, bedoeld voor VWNW. Iedereen = óók uitzendkrachten Bij cao mag worden afgeweken van de bij wet bepaalde vergoeding. Dan gelijkwaardige voorziening; wat dat inhoudt, moet nog duidelijk worden.

6 De hoogte van de transitievergoeding 1/6de maandsalaris per 6 maanden diensttijd over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst; 1/4de maandsalaris per 6 maanden diensttijd voor de periode daarna. De vergoeding is gemaximeerd op bruto, of op een jaarsalaris als dat hoger is dan In het laatste geval wordt het maximum bereikt na 27,5 dienstjaren. Er geldt geen aftopping indien het dienstverband eindigt kort voor het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd. Het bedrag van wordt steeds per 1 januari geïndexeerd op gelijke wijze als het minimumloon AOW-ers NBBU-cao heeft aparte 65-plus bepalingen (art 33); de wet maakt geen leeftijdsonderscheid Periodes in de NBBU-cao moeten aangepast aan nieuwe wet: 78 weken voorafgaand aan ketenbepaling, totale fasensysteem max 78 wkn + 4 jaar = 286 weken (nu 364 wkn). Vragen? Neem voor meer informatie over deze presentatie contact op met Chris de Visser (c.devisser@bg.fnv.nl) Voor inhoudelijke vragen: Chris de Visser (c.devisser@bg.fnv.nl) of Mariette van der Neut (m.vanderneut@bg.fnv.nl) 19 Einde