+14% white paper JUNI Absenteïsme in 2015 ONGEZIENE STIJGING VAN WERKNEMERS DIE LANGER DAN EEN JAAR AFWEZIG ZIJN WEGENS ZIEKTE

Transcriptie

1 white paper JUNI 2016 Absenteïsme in 2015 Re-integratiebeleid: meer dan ooit noodzakelijk Heidi Verlinden VERGRIJZING EN CHRONISCHE STRESS OORZAKEN VAN LANGDURIG ABSENTEÏSME BELGISCHE BEDRIJVEN ONEENS OVER HET NUT VAN RE-INTEGRATIE NA BURN-OUT +14% ONGEZIENE STIJGING VAN WERKNEMERS DIE LANGER DAN EEN JAAR AFWEZIG ZIJN WEGENS ZIEKTE

2 Absenteïsme in Belgische privésector Rechten van intellectuele eigendom De gebruiker erkent dat alle verstrekte informatie en gegevens eigendom zijn van Securex Corporate EESV en verbindt zich ertoe er geen wijzigingen in aan te brengen. De gehele of gedeeltelijke reproductie, verspreiding, verkoop, verdeling of wijziging van bestanden, terbeschikkingstelling aan het publiek en/of hergebruik in welke vorm ook, aanpassingen en gebruik voor commerciële doeleinden van alle informatie en gegevens is verboden, tenzij met voorafgaande schriftelijke toestemming van Securex. Het is evenzeer verboden de gegevens elektronisch op te slaan en te gebruiken voor onwettige doeleinden. De verstrekte informatie mag worden gereproduceerd in niet-commerciële publicaties en presentaties, mits voldaan wordt aan volgende 2 voorwaarden: 1. een voorafgaande schriftelijke mededeling aan hrresearch@securex.eu, met vermelding van de gegevens die gereproduceerd worden en het medium waarin gereproduceerd wordt; en 2. de volgende bronvermelding bij de reproductie: Securex ( Ver. Uitg.: Frank Vander Sijpe, Securex Corporate EESV, Tervurenlaan 43, 1040 Brussel BTW BE

3 Inhoud HOOFDSTUK 1 Waarom deze white paper? 2 A. Exponentiële stijging lange afwezigheden maakt re-integratiebeleid noodzakelijk 2 B. Drie barometers om inzetbaarheid in uw organisatie in kaart te brengen en te realiseren 3 HOOFDSTUK 2 Wie voerde dit onderzoek uit? 5 HOOFDSTUK 3 Hoe is dit onderzoek gevoerd? 6 A. Een representatieve steekproef van werknemers 6 B. De werkgever registreert het absenteïsme 6 HOOFDSTUK 4 Stijging langdurig absenteïsme steeds meer problematisch door vergrijzing en stress 7 A. Afwezigheden langer dan een jaar swingen de pan uit 7 B. Aantal ziektemeldingen per werknemer stijgt opnieuw 10 C. Verklaring voor stijgend langdurig absenteïsme? 11 D. Verklaring voor stijging frequentie? 16 HOOFDSTUK 5 Focus op re-integratie 17 A. Hoe kijkt Securex naar re-integratie? 17 B. Vinden werkgevers re-integratie zinvol? 19 C. Situatie bij werknemers: bijna 15 op 100 langdurig afwezigen hervatte deeltijds het werk 20 HOOFDSTUK 6 Epiloog 21 A. Iedereen vaart wel bij succesvolle re-integratie 21 B. Proactieve oplossingen voor langdurige afwezigheden 22 C. Re-integratieplannen optimaliseren? 22 Appendix I: definities 23 A. Terminologie 23 B. Berekeningsmethode van de belangrijkste indicatoren van absenteïsme 24 Appendix II: de cijfers 27 A. Kost van absenteïsme door ziekte 27 B. Belangrijkste indicatoren van absenteïsme 28 C. Bradford factor van absenteïsme door ziekte 31 D. Startdag en duur van absenteïsme door ziekte 32 E. Topdagen voor absenteïsme door ziekte 34 F. Indicatoren van absenteïsme volgens kenmerken werkgever 35 G. Indicatoren van absenteïsme volgens kenmerken werknemer 37 Appendix III: wat voorziet de overheid voor de re-integratie van langdurig afwezigen? 44 Appendix IV: hoe kort en lang absenteïsme aanpakken? 45 A. Oplossingen kort absenteïsme 46 B. Oplossingen langdurig absenteïsme 48 C. Oplossingen re-integratie voor kort- en langdurig afwezigen 49 D. Aanwezigheidsbeleid 51 E. Oplossingen voor de KMO 51 F. Return on investment van duurzaam aanwezigheidsbeleid 52 G. Nuttige links 53 Appendix V: het Securex inzetbaarheidsmodel 54 A. Ability 55 B. Agility 55 C. Ability en agility zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden 56 D. Duurzame inzetbaarheid 56

4 Absenteïsme in Belgische privésector HOOFDSTUK 1 Waarom deze white paper? A. Exponentiële stijging lange afwezigheden maakt re-integratiebeleid noodzakelijk De Belgische werknemer moet in de toekomst langer actief blijven op de arbeidsmarkt. Met als gevolg meer chronisch zieken op de werkvloer. Een tendens die de verantwoordelijkheid van bedrijven opdrijft en de huidige kijk op werk in vraag stelt. In het huidige maatschappijmodel is de gemiddelde loopbaan relatief kort: we studeren lang en gaan snel op pensioen. In de tijd dat we effectief werken, is de werkdruk hoog en worstelen we met de balans tussen werk en privé. Dat strookt niet met het Europese objectief voor langere loopbanen. Want dit verwacht dat we zo lang mogelijk gezond, gemotiveerd en productief (of duurzaam inzetbaar) blijven. Daarom moeten we het systeem herdenken. De arbeidsmarkt is niet langer uitsluitend het terrein van gezonde, fitte jonge mensen. Heel wat werknemers krijgen vooral in de herfst van hun loopbaan te maken met mentale of lichamelijke problemen 1, en hebben nood aan aangepast werk of een gepersonaliseerde werkplaats om hun werk vol te houden. Wie langdurig afwezig is, moet de weg terugvinden naar de werkvloer. Om een idee te geven: ongeveer mensen zijn langer dan een jaar ziek thuis 2. En hoe langer die afwezigheid aansleept, hoe hoger de terugkeerdrempel. De meeste van die werknemers keren zelfs nooit meer terug naar hun/een job. Slechts de helft van de werknemers die drie tot zes maanden afwezig is, zal spontaan terugkeren. Voor werknemers die meer dan twaalf maanden afwezig zijn, is dat nog amper 20% 3. De nieuwe wetgeving die Minister van Volksgezondheid Maggie De Block samen met Minister van Werk Kris Peeters voorbereidt, wil de re-integratie van langdurig zieken stimuleren en de werkgever aanmoedigen om zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid op te nemen. Hoe sneller de re-integratie tijdens een concrete afwezigheid wordt opgestart, hoe groter de kans op een succesvolle heropname in de arbeidscontext. Bovendien bevordert re-integratie het genezingsproces van de afwezige werknemer. Tijdens een afwezigheid kunnen zinvolle taken en contact met anderen het herstel bespoedigen. Twee elementen die ook op de werkvloer mogelijk zijn. Want het aantal ziektebeelden die complete rust vragen van een afwezige werknemer is wellicht beperkt 4. André Kruse Algemeen Directeur Securex Externe Dienst voor Preventie en Bescherming 1 Lees ook de Securex white papers over duurzame inzetbaarheid. 2 Studie RIZIV (2015), Verklarende factoren met betrekking tot de stijging van het aantal invaliden, werknemersregeling en regeling der zelfstandigen, periode Onderzoeksrapport van de Europese stichting ter Verbetering van de Leef en Werk Condities. Wynne R. & Mc Ananey D. (2004) Employment and disability: Back to work strategies. 4 De Securex white paper Absenteïsme in 2013 beschrijft deze en nog andere argumenten voor re-integratie meer in detail. 2

5 B. Drie barometers om inzetbaarheid in uw organisatie in kaart te brengen en te realiseren Door economische en demografische evoluties moeten we met z n allen langer werken. Langere loopbanen zijn alleen mogelijk als we de inzetbaarheid van werknemers doorheen de loopbaan minstens behouden of verbeteren. Deze focus is vandaag dé uitdaging van HR-verantwoordelijken en preventieadviseurs, en ook een maatschappelijke verwachting. Securex ondersteunt u bij deze uitdaging met jaarlijkse barometers in de white papers Absenteïsme, Verloop en Duurzame Inzetbaarheid. Elke white paper biedt een benchmark voor één van de indicatoren van inzetbaarheid: absenteïsme, verloop, en de mate waarin uw werknemers lang actief willen en denken te kunnen blijven. De white paper Duurzame Inzetbaarheid adviseert u bovendien bij een preventief beleid. PERSONEELSVERLOOP ABSENTEÏSME Figuur 1: Drie barometers voor de opvolging van de duurzame inzetbaarheid INZETBAARHEID Securex geeft u elk jaar de meest recente verloop- en absenteïsmecijfers voor België. Deze twee objectieve parameters spelen een cruciale rol binnen elk bedrijf: Hoeveel werknemers hebben het afgelopen jaar vrijwillig het bedrijf verlaten? En hoeveel werknemers zijn ontslagen of zagen hun contract niet verlengd? Hoeveel werknemers hebben zich ziek gemeld? Waren ze kort en frequent afwezig of eerder langdurig? Daarnaast publiceert Securex elke twee jaar zijn inzetbaarheidsbarometer 5 : Hoe percipieert de Belgische werknemer zijn inzetbaarheid op de arbeidsmarkt? Hoe evalueert hij zijn mentale en fysieke gezondheid ( ability )? En wat met zijn motivatie, talentontwikkeling en loopbaanveerkracht ( agility )? Is hij in staat om tot de wettelijke pensioenleeftijd te werken? Heeft hij daar ook zin in? 5 Meer details in de appendix van deze white paper. 3

6 Absenteïsme in Belgische privésector Deze drie barometers (Verloop, Absenteïsme en Duurzame Inzetbaarheid) zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Ze dienen te worden gekaderd in een groter geheel: de arbeidsmarkt. Want de ability en agility van Belgische werknemers bepalen niet alleen tot wanneer werknemers respectievelijk kunnen en willen werken, maar ook hun absenteïsme en hun (intentie tot) verloop: Een werknemer die zijn kansen op de arbeidsmarkt laag inschat bv., zal minder snel een andere werkgever zoeken, meer stress hebben en zich daardoor sneller ziek melden. Een werknemer die door lichamelijke of psychische klachten uitvalt, zal zijn inzetbaarheid lager inschatten, misschien zijn werk verliezen, of door een lagere impressie van zijn inzetbaarheid, geen of minder stappen ondernemen om van werkgever te veranderen. Als werkgever kan u deze benchmarkcijfers gebruiken om het verloop en absenteïsme in uw organisatie te evalueren. De inzetbaarheid van uw medewerkers kan u in kaart brengen met de Securex inzetbaarheidsscan, en zo ook toetsen met onze benchmarkcijfers. Deze scan biedt daarnaast ook preventieve pistes op maat van uw organisatie. Wij nodigen u van harte uit de drie white papers door te nemen voor u ermee aan de slag gaat. 4

7 HOOFDSTUK 2 Wie voerde dit onderzoek uit? Een team van ervaren onderzoekers van Securex HR Research voerde deze wetenschappelijke studie uit in samenwerking met haar academische partners. Ondernemerschap vormt de basis van economische activiteit, werknemers zijn hierbij de sleutel tot succes. Securex ondersteunt ondernemers in de uitbouw en groei van hun onderneming, en gelooft in een personeelsbeleid op maat van het individu en gericht op duurzame inzetbaarheid. Securex is de partner voor zowel startende en ervaren zelfstandigen of kmo s, als grote ondernemingen en openbare besturen. Het bedrijf vertrekt vanuit een holistische kijk op de mens in de organisatie en moedigt in dat opzicht het werken aan een geïntegreerd HR-beleid aan. Wij bieden dienstverlening op vlak van ontwikkeling en uitbouw van een eigen zaak voor ondernemers, personeelsadministratie en loonberekening, preventie en welzijn van werknemers, talentontwikkeling en het verzekeren van inkomens. Tot slot biedt het Onafhankelijk Ziekenfonds Securex diensten en producten op maat van de ondernemer en zijn gezin. Bij Securex zit alles onder één dak. Securex behaalde in 2015 een omzet van 258 miljoen euro. De Groep is actief in België, Frankrijk, Luxemburg, Nederland en in de Democratische Republiek Congo, en telt medewerkers verdeeld over 32 regionale kantoren. Zij zetten elke dag hun beste beentje voor en helpen bedrijven, zelfstandigen, particulieren en bevoorrechte partnerboekhouders, -makelaars en -accountants. Securex HR Research ontwikkelt en hanteert kwalitatief hoogstaande en wetenschappelijk gevalideerde meetmodellen voor de benadering van HR topics. Hiermee brengt ze op een valide en representatieve wijze evoluties in kaart op het gebied van HR-thema s als absenteïsme en personeelsverloop, tevredenheid, stress, engagement en duurzame inzetbaarheid ter ondersteuning van beleidskeuzes en strategische beslissingen. Bent u geïnteresseerd in deze of gelijkaardige analyses specifiek voor uw sector of uw type organisatie? Wil u meer informatie over dit onderzoek, of wil u bepaalde variabelen meer uitgediept zien? Hebt u zelf een onderzoeksvraag over een gelijkaardig of ander HR-thema? Contacteer: Heidi Verlinden Frank Vander Sijpe HR Research Expert Director HR Research heidi.verlinden@securex.be frank.vander.sijpe@securex.be Wil u een kwantitatieve audit of opvolging van het absenteïsme in uw organisatie? Wil u actie ondernemen om het absenteïsme aan te pakken? Wil u graag ons advies over uw aanwezigheidsbeleid? Contacteer: Karin Roskams Business Unit Manager Absenteïsme karin.roskams@securex.be

8 Absenteïsme in Belgische privésector HOOFDSTUK 3 Hoe is dit onderzoek gevoerd? A. Een representatieve steekproef van werknemers De steekproef in 2015 bestaat uit werkgevers en werknemers uit de privésector. Uit de vergelijking met de RSZ-populatiegegevens 6 blijkt dat onze steekproef de Belgische arbeidsmarkt weerspiegelt 7. En dit voor de omvang van ondernemingen en voor het statuut, het geslacht en de leeftijd van werknemers. Voor de regio s is dit minder het geval. Daarom corrigeren we de absenteïsmecijfers met een wegingsfactor die specifiek is voor elke provincie 8. Onze absenteïsmecijfers zijn representatief voor de globale Belgische arbeidsmarkt in elk besproken jaar ( ). B. De werkgever registreert het absenteïsme Voor de berekening van de absenteïsmestatistieken maakten we een selectie uit het klantenbestand van het Sociaal Secretariaat van Securex. Hieronder staan de criteria die we hiervoor gebruikten. Deze werkgevers lieten we toe: elke werkgever of juridische entiteit op Belgisch grondgebied die minstens één werknemer tewerkstelt die minimaal één dag in de betreffende periode heeft gewerkt. Een onderneming met meerdere uitbatingzetels telt als één werkgever. Ondernemingen uit de publieke sector maken geen deel uit van deze steekproef. Deze werknemers lieten we toe: alle werknemers met een contract voor meer dan 30 dagen waarvan minimaal één dag in de bestudeerde periode. Volgende groepen sloten we uit: uitzendwerkers, jobstudenten voor een periode van 23 dagen, zelfstandigen, actieve vennoten, gepensioneerden en werknemers vertrokken op SWT (stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag of het vroegere brugpensioen). Huisbedienden en werknemers met een leercontract namen we wel op. Met de term absenteïsme verwijzen we naar afwezigheden door ziekte en privéongeval. Het absenteïsme door arbeidsongevallen staat apart vermeld in de tabellen in de appendix 9. 6 Meer informatie over deze populatiegegevens vindt u op 7 Analyse via de ChiKwadraat aanpassingstoets. De juiste wetenschappelijke methodologie bepaalden we in samenwerking met de academische wereld. Lees ook Steekproeven: representativiteit belangrijker dan omvang. 8 Deze wegingsfactoren verkrijgt u op aanvraag. De duidelijke ondervertegenwoordiging bijvoorbeeld van Limburg resulteert in de hoogste wegingsfactor van de reeks. 9 Voor meer informatie, zie Appendix 1: definities. 6

9 HOOFDSTUK 4 Stijging langdurig absenteïsme steeds meer problematisch door vergrijzing en stress In 2015 waren op een gemiddelde werkdag bijna 7 op 100 werknemers afwezig wegens ziekte of een privéongeval. Het langdurig absenteïsme, waarbij werknemers minstens één jaar thuis blijven, kende in 2015 een nooit geziene stijging met 14%. Dit is een voortzetting van de exponentiële stijging van de laatste jaren door vergrijzing van de beroepsbevolking en door chronische stress. Aan dit tempo zal in 2016 op een gemiddelde werkdag meer dan 3 op 100 werknemers langer dan een jaar afwezig zijn. In 2001 was dat nog maar 1 op 100. Belgische werknemers meldden zich in 2015 vaker afwezig dan het jaar daarvoor. Dit was vooral te wijten aan het hoge aantal griepgevallen begin Los van de jaarlijkse griepepidemies, blijft de frequentie van het absenteïsme de laatste jaren dalen. A. Afwezigheden langer dan een jaar swingen de pan uit De structurele stijging van het absenteïsme in de Belgische privésector sinds 2001 zet zich door. Het totale ziektepercentage evolueerde ook deze keer sterk van 6,52% 10 in 2014 naar 6,95% in Aan dit tempo overschrijden we in 2015 de kaap van 7%. Op een gemiddelde werkdag waren in 2015 al bijna 7 werknemers op 100 afwezig door ziekte of privéongeval. 7,5 7 6,95 6,5 6,20 6,52 ziekte % 6 5,5 5 4,5 4 4,10 4,36 4,76 4,90 5,11 5,09 5,22 5,30 5,56 5,67 5,80 5,91 Figuur 2: Evolutie totaal ziektepercentage 3, De white paper Absenteïsme in 2014 sprak niet van 6,52%, maar wel van 6,30%. Door een correctie op de ruwe data blijkt dat het ziektepercentage in 2014 vooral het lange ziektepercentage - hoger lag dan aanvankelijk berekend. 7

10 Absenteïsme in Belgische privésector Hoofdverantwoordelijk voor deze opwaartse evolutie is het lange ziektepercentage (langer dan een jaar). Terwijl het korte (minder dan een maand) en middellange (van 1 maand tot 1 jaar) ziektepercentage 11 stabiel bleven (respectievelijk 2,10% en 2,01%), kende het lange ziektepercentage een nooit geziene stijging met 14%, nl. van 2,50% in 2014 naar 2,84% in De exponentiële groei van het lange ziektepercentage (+5% in 2011, +10% in 2012, +12% in 2013 en +11% in ), kende een spectaculair vervolg in 2015 (+14%). Het lange ziektepercentage is in de 15 jaren dat Securex dit cijfer opvolgt, met niet minder dan 168% gestegen, nl. van 1% naar 2,84%. Als deze exponentiële evolutie zich verderzet, dan is het lange ziektepercentage in 2016 minstens driemaal groter dan in Meer dan 3% van alle werknemers zal langer dan een jaar afwezig zijn 13. ziekte % 3 2,84 2,8 2,6 2,50 2,4 2,19 2,26 2,26 2,19 2,19 2,13 2,13 2,2 2,11 1,97 1,99 1,99 2,04 2,10 2 1,77 1,85 1,87 1,83 2,01 1,75 1,98 2,01 1,8 1,70 1,67 1,62 1,66 1,56 1,56 1,6 1,74 1,78 1,77 1,83 1,42 1,42 1,65 1,33 1,55 1,4 1,46 1,48 1,37 1,41 1,43 1,2 1 0,8 1,00 1, Figuur 3: Evolutie ziektepercentage volgens duur Ziekte 0-1 maand Ziekte > 1 maand - 1 jaar Ziekte > 1 jaar De gemiddelde duur van de afwezigheden nam beperkt toe (+3% ten opzichte van 2014). Een afwezigheid door ziekte duurde in 2015 gemiddeld 16,15 werkdagen (korte, middellange en lange afwezigheden inbegrepen). Kwart van de jarige arbeiders langer dan een jaar afwezig Langdurige afwezigheden komen zowel bij arbeiders als bedienden voor, en in alle leeftijdscategorieën. Maar onderstaande figuur toont duidelijk dat het risico op een afwezigheid langer dan een jaar stijgt met de leeftijd. Deze stijging is duidelijk sterker bij arbeiders dan bij bedienden. Vanaf 55 jaar was gemiddeld 1 op 8 arbeiders en 1 op 24 bedienden langer dan een jaar afwezig. Bij de jarige arbeiders was dit zelfs 1 op Het korte ziektepercentage is het aantal werknemers op 100 dat gemiddeld per dag sinds minder dan een maand afwezig is, middellang verwijst naar het aantal dat gemiddeld per dag sinds meer dan een maand en minder dan een jaar afwezig is, en lang verwijst naar meer dan een jaar afwezig. Voor de correcte berekeningswijze: zie appendix De white paper Absenteïsme in 2014 sprak niet van een sterke stijging, maar van een stabilisatie van het lange ziektepercentage. Door een correctie op de ruwe data blijkt dat het lange ziektepercentage in 2014 hoger lag dan aanvankelijk berekend. Er kwam dus geen einde aan de exponentiële groei, wel integendeel. 13 Op een gemiddelde werkdag. Dus niet zoals het RIZIV op één tijdstip bijvoorbeeld de laatste dag van het jaar - gemeten, ook niet het aantal hoofden opgeteld gedurende het hele kalenderjaar. Nog belangrijker verschil met de cijfers van het RIZIV: Securex telt hier geen zieke werklozen bij. Het RIZIV doet dit wel in het rapport Verklarende factoren met betrekking tot de stijging van het aantal invaliden Werknemersregeling en regeling der zelfstandigen periode Het RIZIV geeft in zijn rapport Ziekteverzuim in de periode van de primaire arbeidsongeschiktheid bovendien aan dat de gemiddelde duur van de arbeidsongeschiktheid bij werklozen steeds hoger ligt dan bij actieven, ongeacht geslacht, leeftijd of sociale stand. Een groot verschil tussen het cijfer van het RIZIV en van Securex is dus normaal. Voor het reële aantal invaliden in 2015 verwijzen we naar het volgende rapport van het RIZIV. 14 Als we daar de afwezigheden korter dan een jaar aan toevoegen, is gemiddeld per dag bijna een derde van de jarige arbeiders afwezig door ziekte (32%). 8

11 25 25,79 20 ziekte % > 1 jaar ,82 12,92 9,87 12,78 Figuur 4: Lange ziektepercentage (> 1 jaar) volgens leeftijd en statuut 5 0 4,21 4,82 2,87 2,03 2,68 1,24 1,68 0,03 0,58 1,16 4,20 0,11 0,25 0,49 0, arbeiders bedienden Leeftijd Bovenstaande figuur geeft ook duidelijk het Healthy Worker effect weer: alleen gezonde en gemotiveerde werknemers blijven langer doorwerken 15. Eens de 65 voorbij, daalt het lange ziektepercentage dan ook spectaculair. Risicogroepen en -sectoren voor langdurige afwezigheden Werknemersgroep Percentage ziekte langer dan een jaar jaar oud 17, jaar oud 8,80 21 anciënniteit en meer 8,29 65 jaar en ouder 7,46 Onderneming met >1000 werknemers 5, jaar anciënniteit 4, jaar oud 4, % deeltijds 4,42 Arbeiders 4,38 Henegouwen 4,20 Gemiddelde alle sectoren 2,84 Tabel 1: Risicogroepen voor langdurige afwezigheden 15 Dat Healthy Worker effect heeft ook invloed op de gerapporteerde spanningsklachten door stress. Meer info in het Securex persbericht Toenemend aantal spanningsklachten ten gevolge van stress. 9

12 Absenteïsme in Belgische privésector Paritair Comité Percentage ziekte langer dan een jaar 337 Beschutte en sociale werkplaatsen 11,8 152 Technisch personeel vrij onderwijs 8, Schoonmaak en ontsmetting 7, Textiel en breiwerk (arbeiders) 7, Textielverzorging (droogkuis, strijken) 6, Scheikunde (arbeiders) 6, Recuperatie van metalen, lompen en papieren 6, Gezins- en bejaardenhulp 6, Cementbedrijf 5, Uitzendarbeid 5,13 Gemiddelde alle sectoren 2,84 Tabel 2: Risicosectoren voor langdurige afwezigheden B. Aantal ziektemeldingen per werknemer stijgt opnieuw Een ander opvallend resultaat is de stijgende frequentie (+4% ten opzichte van 2014) en het stijgend percentage afwezigen 16 (+3% ten opzichte van 2014). Deze stijging van de frequentie van afwezigheden betekent een voorlopig einde van de dalende trend na de piek in Belgische werknemers meldden zich in 2015 gemiddeld 1,06 keer afwezig door ziekte of privéongeval. 1,3 FR 1,2 1,1 1 0,97 0,94 1,00 1,03 1,10 1,14 1,19 1,15 1,15 1,13 1,11 1,02 1,06 Figuur 5: Evolutie frequentie 0,90 0,9 0,83 0, De frequentie is het gemiddeld aantal ziektemeldingen per werknemer in de onderzochte periode. Het percentage afwezigen is het aantal werknemers met minstens één dag absenteïsme in de onderzochte periode t.o.v. het totaal aantal werknemers. 10

13 Het percentage afwezige werknemers steeg naar 52,67% in ,05 52,38 51,89 51,43 52,77 52, ,19 50,84 51,01 % 48 47,11 47,88 47, ,56 45,48 Figuur 6: Evolutie percentage afwezigen , C. Verklaring voor stijgend langdurig absenteïsme? Twee kernredenen: vergrijzing en chronische stress Zowel vergrijzing van de beroepsbevolking als chronische stress zijn vandaag nog steeds de twee belangrijkste verklaringen voor de exponentiële stijging van het langdurig ziektepercentage. Dit werd al eerder uitvoerig beschreven in de Securex white paper Absenteïsme in Oudere werknemers meldden zich ook in 2015 minder vaak afwezig dan hun jongere collega s, maar ze waren nog steeds meer langdurig ziek. De groep oudere werknemers is omvangrijk door de nog altijd talrijke beroepsactieve baby boomers. Bovendien groeit deze groep proportioneel door het optrekken van de pensioenleeftijd en door het verstrengen van de regels voor brugpensioen. Dit zorgt voor een nog sterkere vergrijzing van de actieve bevolking. Hierdoor weegt het absenteïsme van oudere werknemers steeds zwaarder door op het totaalcijfer. Deze vergrijzing verklaart het grootste deel van de stijging van langdurige afwezigheden. Daarnaast sterkt de meest recente stressbarometer 19 van Securex het vermoeden dat Belgische werknemers almaar meer te kampen hebben met chronische stress. Want de spanningsklachten bij stresslijders zijn in twee jaar tijd met 30% gestegen ( ). Het gevaar op burn-out en dus langdurige afwezigheden loert om de hoek. Op het werk vormen vooral een te hoge fysieke en mentale werkbelasting, een gebrek aan werk op maat en een gebrek aan autonomie steeds meer de basis van stress. 17 Het complement hiervan is het percentage nulverzuimers. Maar we verkiezen de term afwezigen. Deze is meer neutraal, en laat toe alle indicatoren in dezelfde richting te lezen. Dit vereenvoudigt de interpretatie van een boordtabel. 18 Lees de Securex white paper Absenteïsme in 2013 voor meer informatie over de vergrijzing en chronische stress. 19 Securex persbericht Toenemend aantal spanningsklachten ten gevolge van stress. 11

14 Absenteïsme in Belgische privésector 5,50 5,30 5,31 5,10 5,08 4,90 4,90 4,93 4,91 4,70 4,61 4,70 4,50 4,30 4,68 Figuur 7: Evolutie spanningsklachten bij Belgische werknemers tussen 2005 en ,10 3,90 4, De stressoren en energiebronnen op het werk die Securex in zijn onderzoek over stress & burn-out bevraagt (werkbelasting, werkintensiteit, veranderingsbeleid, grensoverschrijdend gedrag, werkomgeving, job & organisatie, autonomie, team & collega s, loopbaan, direct leidinggevende), verklaren samen ongeveer de helft van de verschillen in spanningsklachten tussen werknemers. Voor de andere helft moeten we de oorzaken van stress dus elders zoeken: in de persoonlijkheid van de werknemer, in zijn privésfeer, en in externe factoren zoals technologische evoluties, de mobiliteitsproblematiek en de politiek-economische context. Die maatschappelijke context bepaalt bovendien mee hoe werknemers hun stressoren op het werk beoordelen. De smartphone kan bijvoorbeeld de ervaren werkdruk beïnvloeden, en de werkonzekerheid op de arbeidsmarkt maakt werknemers gevoeliger voor het veranderingsbeleid van hun werkgever. Heidi Verlinden, HR Research Expert Securex Het belang van psychische problemen, zoals depressie en burn-out, als oorzaak van langdurige afwezigheden is ook volgens medische controle-artsen gestegen. Psychische problemen waren gedurende vele jaren de belangrijkste medische reden van ongeveer 20% van de door hen gecontroleerde afwezigheidsdagen 21. In 2015 is dat 25%. Ongeveer de helft van die psychische problemen worden volgens de medische controle-artsen uitgelokt door stress (werk én privé). 20 De gegevens in de grafiek zijn telkens een gemiddelde score op 10 gegeven door Belgische werknemers voor diverse mogelijke spanningsklachten (zie ook Securex white paper Stress & burn-out ). Van de stijging tussen 2013 en 2015, en tussen 2005 en 2007 zijn we zeker. De lichtblauwe lijnen tonen de overgang naar een nieuw stressmodel, met een verbeterde bevraging van spanningsklachten. Door kleine verschillen in de manier waarop spanningsklachten zijn bevraagd in de drie versies van het stressmodel, moet een vergelijking tussen de drie gepresenteerde tijdreeksen (donkerblauwe lijnen) wel met enige voorzichtigheid worden gemaakt. 21 Bron : evaluatie van de gecontroleerde afwezigheden door de controle-artsen van Securex. In 2015 betrof het controles bij werknemers in 2400 organisaties uit zowel de privé als de publieke sector. Deze steekproef werd niet representatief gemaakt voor de Belgische arbeidsmarkt. 12

15 % afwezigheidsdagen Figuur 8: Evolutie van de belangrijkste medische redenen van afwezigheidsdagen volgens medische controle-artsen Bewegingsapparaat Psychische problemen Luchtwegenstelsel Spijsverteringsstelsel Andere De twee voornaamste medische oorzaken die aan de basis liggen van lange afwezigheden zijn problemen met het bewegingsapparaat (41% van de gecontroleerde afwezigheidsdagen) en psychische problemen (25%). afwezigheden afwezigheidsdagen Bewegingsapparaat 32% 41% Psychische problemen 13% 25% Luchtwegenstelsel 27% 13% Figuur 9: Belangrijkste medische redenen van afwezigheden en afwezigheidsdagen volgens medische controleartsen Spijsverteringsstelsel 14% 7% Andere 15% 15% Het RIZIV geeft dezelfde twee voornaamste redenen voor invaliditeit (RIZIV-term voor werknemers die langer dan een jaar afwezig zijn door ziekte). Het belang van de psychische problematiek is volgens het RIZIV-rapport wel groter: de meeste invaliden zijn invalide door psychische aandoeningen (35%) of door ziekten van het bewegingsstelsel (bijna 30%) RIZIV-rapport Verklarende factoren met betrekking tot het stijgen van het aantal invaliden Werknemersregeling en regeling der zelfstandigen - periode

16 Absenteïsme in Belgische privésector Dat vooral bedienden zouden lijden onder stress en burn-out (eerder dan arbeiders), staat niet vast. De problematiek van lange arbeidersloopbanen (zie verder) gecombineerd met een hogere werkonzekerheid, meer financiële zorgen, minder autonomie en minder passie in de job, leidt ook bij arbeiders tot stress en psychische aandoeningen. Ook het RIZIV spreekt van een hoger risico op invaliditeit door psychische aandoening bij arbeiders dan bij bedienden. Maar dus ook: lange loopbanen in dezelfde job De stijging in langdurig absenteïsme was tussen 2014 en 2015 sterker bij arbeiders dan bij bedienden (+15% vs +10%). Dit komt doordat het langdurig absenteïsme van oudere arbeiders jaarlijks een stuk hoger is dan dat van oudere bedienden (zie Figuur 4: Lange ziektepercentage volgens leeftijd en statuut). De typische werkgerelateerde oorzaken van langdurig absenteïsme zoals fysieke werkbelasting, dikwijls in combinatie met repetitief, kort-cyclisch werk met weinig regelruimte (zie white paper Werken aan verzuim 23 ) vormen een minder groot probleem voor bedienden dan voor arbeiders 24. Arbeiders zijn veelal ook op vroegere leeftijd beroepsactief. Ze hebben dus vaak te maken met een langere, minder gevarieerde en bovendien fysiek zwaardere loopbaan dan bedienden. Hierdoor ervaren ze soms al op jongere leeftijd fysieke klachten die kunnen leiden tot langdurige arbeidsongeschiktheid. En: werkloosheid en werkonzekerheid De stijging van het aantal langdurig afwezigen heeft o.a. via chronische stress ook met de evolutie van de werkloosheid tijdens de voorbije jaren te maken. Die werkloosheid is vooral hoog en stijgend bij kortgeschoolde mannen, door het wegkwijnen van de industrie als werkgever, en de opmars van de tertiaire sector 25. In onze vorige white papers over absenteïsme en stress gaven we al volgende verbanden aan: Werkloosheid maakt werknemers werkonzeker, waardoor ze zich minder vaak ziek melden uit schrik voor ontslag (dalen de frequentie door het Ford-effect 26 ) en misschien ook door technostress ( Zal mijn job door de digitalisering nog wel blijven bestaan? is één vorm van technostress 27 ) Door besparingen stellen werkgevers aanwervingen uit en voeren ze de druk bij huidige werknemers op. In periodes met hoge werkloosheid ervaren werknemers dus ook vaak hoge werkdruk. En werkdruk doet werknemers doorwerken bij ziekte (presenteïsme), waardoor de frequentie van het aantal ziektemeldingen daalt Werkonzekerheid verhoogt de kans op stress, o.a. door werkdruk en door financiële beslommeringen Overmatig presenteïsme (bv. uit schrik voor ontslag of door werkdruk) beperkt de mogelijkheden tot recuperatie na ziekte, en verhoogt zo het risico op langdurig absenteïsme in het volgende jaar Chronische stress leidt tot burn-out en depressie, en dus tot langdurige afwezigheden De wetenschappelijke literatuur toont daarnaast ook aan dat werkloosheid tot langdurige afwezigheden in de daaropvolgende jaren (op macro-economische vlak) leidt Ook volgens de Werkbaarheidsmonitor in 2013 hebben kortgeschoolde arbeiders minder werkbaar werk dan andere werknemers. 25 Zie o.a. het rapport Trends op de Belgische arbeidsmarkt ( ) van FOD Economie, K.M.O., Middenstand en Energie. 26 De white paper Absenteïsme in 2014 beschreef al het Ford-effect. In 2003 hanteerde Ford Genk een strafpuntenlijst met criteria zoals ziekte om een herstructurering door te voeren. Er werd toen al beweerd dat de arbeiders die wel nog bij Ford Genk werkten, ziek gingen werken uit vrees om in de toekomst op een strafpuntenlijst terecht te komen. 27 Tarafdar, M., Tu, Q., Ragu-Nathan, B. & Ragu-Nathan, T. (2007). The Impact of Technostress on Role Stress and Productivity. Journal of Management Information Systems, 24(1), Shoss, M. K., & Penney, L. M. (2012). The economy and absenteeism: a macro-level study. Journal of Applied Psychology, 97(4),

17 WERKONZEKER PRESENTEÏSME DALENDE FREQUENTIE VAN ABSENTEÏSME WERKLOOSHEID WERKDRUK STRESS & BURN-OUT STIJGING LANGDURIG ABSENTEÏSME Figuur 10: Verbanden tussen werkloosheid, stress en absenteïsme We kenden de afgelopen jaren een economische crisis met hoge werkloosheid. Momenteel daalt de werkloosheid, maar de positieve gevolgen daarvan laten zich pas later voelen. Bedrijven nemen vandaag misschien minder besparingsmaatregelen, maar nieuwe investeringen en (vaste) aanwervingen zijn nog schaars. Er is wel sprake van een aarzelend herstel op de vacaturemarkt, maar de vraag is of dit niet beperkt blijft tot tijdelijke contracten 29. De werkdruk was gestegen en is nog steeds hoog 30. De werkonzekerheid blijft. En het gevolg van werkonzekerheid, chronische werkdruk en stress, is een stijgend langdurig absenteïsme. Maatregelen om werklozen te begeleiden bij hun zoektocht naar werk en maatregelen die de financiële impact van werkloosheid beperken (bv. werkloosheidsvergoeding), hebben volgens wetenschappelijk onderzoek een positief effect op het welzijn van zowel werklozen als werknemers 31. Want hun schrik voor ontslag daalt daardoor 32. Bedrijven aantrekken om zich in België te vestigen en jobs creëren, helpt niet alleen de werkloosheid dalen, maar dus ook het aantal langdurig zieken beperken. Dit zijn niet meteen florissante tijden. Het gebeurt dat een werknemer die met pensioen gaat, niet wordt vervangen. De overige collega s moeten zijn werk overnemen. Als er dan nog iemand uitvalt door de hoge druk moet de rest nog harder werken. Bij burn-outs gaat het meestal om heel gemotiveerde werkkrachten die lange tijd hun motor oververhitten en daarbij alle alarmsignalen negeren. Op een dag storten ze in. Maar sommige artsen oordelen wel heel snel dat iemand een burn-out heeft. Vaak is er een conflict met de werkgever waardoor de werknemer niet meer wil gaan werken. Omer Mertens, Controlearts Securex 29 Securex white paper Personeelsverloop in 2015 en Goesaert,T., Struyven, L. (2016) Sectorale en regionale dynamiek van de Belgische arbeidsmarkt. Nieuwe inzichten op basis van de DynaM release DynaM Review2016/1 30 Securex persbericht Toenemend aantal spanningsklachten ten gevolge van stress 31 Stuckler, D., Basu, S., Suhrcke, M., Coutts, A., & McKee, M. (2009, July 25). The public health effect of economic crises and alternative policy responses in Europe: An empirical analysis. The Lancet, 374, doi: /s (09) Di Tella, R., MacCulloch, R., & Oswald, A. J. (2003). The macroeconomics of happiness. Review of Economics and Statistics, 85, doi: /

18 Absenteïsme in Belgische privésector D. Verklaring voor stijging frequentie? De stijgende frequentie stellen we enkel vast in het eerste kwartaal van Een verklaring voor deze evolutie is de ongewoon zware griepepidemie begin , veel zwaarder dan in Want toen was de epidemie ongewoon kort en minder intensief waardoor de frequentie sterk daalde kende ook een lange en intensieve griepepidemie, en een stijging van de frequentie in het eerste kwartaal. De evolutie van de frequentie en het kortdurig absenteïsme in het eerste kwartaal loopt samen met de evolutie van de griepepidemieën. ILI / inwoners ,35 0,36 0,37 0,34 0,36 0,35 0,37 0,31 0, aantal ziektemeldingen per werknemer Figuur 11: Evolutie frequentie Q tot 2015 vergeleken met aantal doktersconsultaties voor griep sterkte griepepidemie jan - maart De globale dalende trend van de frequentie die we de voorbije jaren vaststelden, blijft overeind als we het cijfer van 2014 wegdenken. Een verklaring voor die daling geeft de white paper Absenteïsme in De rapporteringen van het WIV (Wetenschappelijk Instituut Volksgezondheid) spreken officieel van een griepepidemie wanneer het aantal doktersconsultaties voor Influenza Like Illness cases (ILI) twee weken op rij hoger ligt dan 140 per inwoners. Volgens het WIV stapte begin 2015 per inwoners 979 naar de dokter met griepsymptomen. 16

19 HOOFDSTUK 5 Focus op re-integratie Hoe pakken we dit prangende probleem van toenemende langdurige afwezigheden aan? Gezien de oorzaken vergrijzing, chronische stress, lange loopbanen bij dezelfde werkgever en/of in dezelfde job, werkloosheid ligt de oplossing in het opnemen van een gedeelde verantwoordelijkheid. Zowel overheid, werkgevers als werknemers kunnen bijdragen aan de oplossing. De meest voor de hand liggende aanpak is curatief. Deze aanpak start bij de focus op de langdurig afwezigen van vandaag. Hen re-integreren is een eerste stap. Securex helpt werkgevers om zelf de controle te nemen over de re-integratie door een proactieve opvolging van hun afwezige werknemers. Actief werken aan re-integratie is niet alleen gunstig voor de maatschappij, maar ook voor de werknemer én voor het bedrijf. De stimulans blijkt vooral nodig voor ondernemingen met minder dan 500 werknemers. Van de grotere ondernemingen vindt een ruime meerderheid re-integratie zinvol. Een mogelijke vorm van re-integratie is de deeltijdse werkhervatting. 15% van de langdurig afwezigen maakt hier al gebruik van. A. Hoe kijkt Securex naar re-integratie? Re-integratie is het opnieuw op elkaar afstemmen van werknemer en organisatie na een korte of lange periode van afwezigheid door ziekte of privé-ongeval. Voor Securex is het doel daarbij niet alleen dat de werknemer terugkeert naar het werk (bij langdurige afwezigheid), maar het werk ook behoudt (bij frequente afwezigheden) en opnieuw duurzaam inzetbaar is. De re-integratie kan plaatsvinden in dezelfde of in een andere functie. Concreet voorziet re-integratie de begeleiding van de werknemer voor, tijdens en na de werkhervatting. Het is de overtuiging van Securex dat heel wat langdurig arbeidsongeschikte mensen willen werken, maar dat ze afwezig blijven omdat ze geen concrete voorstellen of aanmoedigingen krijgen. Ze worden vaak onvoldoende gestimuleerd om weer aan de slag te gaan. Vaak is er geen goed en structureel contact tussen de afwezige werknemer en zijn leidinggevende. Dat maakt de afstand nog groter. Soms worden ze zelfs helemaal aan hun lot overgelaten. Een verhoogde inspanning op re-integratievlak dringt zich op. Securex is zich er tegelijkertijd van bewust dat de grootste uitdaging schuilt in de hoek van de werkgevers. Zij moeten bereid en in staat zijn om de nodige inspanningen te leveren. Het is belangrijk dat ze inzien dat iemand die niet meer 100% fit en gezond is, vaak nog van waarde kan zijn voor het bedrijf. Securex benadrukt evenwel dat vele bedrijven een aanmoediging nodig hebben om re-integratietrajecten succesvol af te sluiten. Bijvoorbeeld door dit te kaderen binnen het sociaal overleg en de toepassing van CAO 104 en/of door het geven van een financiële of andere incentive. 17

20 Absenteïsme in Belgische privésector Verplicht of niet, actief werken aan re-integratie, is niet alleen gunstig voor de werknemer, maar ook voor het bedrijf en voor de volledige maatschappij. Alle partijen hebben er baat bij. Het is bij re-integratie belangrijk om niet te focussen op wat iemand niet meer kan, dan wel te vertrekken vanuit de invalshoek van wat iemand wél nog kan. En de werknemer zelf krijgt opnieuw de kans om zich persoonlijk te ontwikkelen 34. De dienstverlening van Securex sluit daarop aan. Ze helpt de werkgever om zelf de controle te nemen over de re-integratie van zijn medewerkers, en het advies van het driehoeksoverleg niet af te wachten. Zo vermijdt de werkgever ook de door het ontwerp-kb voorziene procedures en administratie bij re-integratie van langdurig afwezigen. Tegelijk streeft Securex ernaar om meer te doen dan wat de wet voorschrijft. Concreet: proactief: opvolging van kort of langdurig afwezige medewerkers; nazorg: opvolging van nabij zodra een re-integratietraject op de rails staat. Een goed voorbeeld in dat laatste geval is hervalpreventie bij een burn-out. Een medewerker die na een lange, stressgerelateerde afwezigheid weer aan de slag gaat, kan opnieuw last krijgen van burn-out. Door een strikte follow-up van de re-integratie, kan de werkgever tijdig ingrijpen om te vermijden dat de medewerker opnieuw uitvalt. Plus Home Services merkte dat persoonlijk contact houden een positieve impact heeft op kortstondig en langdurig afwezige werknemers. Het proefproject met Securex bevestigt dit vermoeden. Daarop werken we zeker verder! Erika Van Lier, Personeelsdirecteur Plus Home Services Securex adviseert om de terugkeer van een medewerker naar de werkplek zo vroeg mogelijk voor te bereiden. Met een actieve follow-up vanaf vier weken afwezigheid. Het is belangrijk dat werkgevers en artsen daarbij hun focus verleggen naar wat de afwezige werknemer wél kan in plaats van wat hij niet meer kan, zoals nu vaak het geval is. Maatwerk en begeleiding van het individu én van het team zijn dan ook onmisbaar bij de werkhervatting. Karin Roskams, Manager Absenteïsme Securex Health & Safety We concentreren ons op de groep medewerkers die wel nog opnieuw aan de slag kunnen. Kan iemand opnieuw werken? Dan zijn er drie opties: hij past zijn huidige job aan zijn nieuwe mogelijkheden aan (andere locatie, specifieke hulpmiddelen, andere objectieven, minder uren ), hij doet een andere job binnen ons bedrijf of in laatste instantie hij zoekt samen met ons een aangepaste job in een ander bedrijf. Werkgevers moeten jobs dus herdenken in functie van hun werknemers dat is job crafting 35. Echter, een bepaald percentage van de zieken kàn gewoon niet opnieuw aan de slag, ook al zouden ze dat wel willen. Daar hebben we uiteraard begrip voor. Eric Sergeant, HR Manager Partena Ziekenfonds 34 Eerder onderzoek van Securex toont aan dat persoonlijke ontwikkeling een belangrijke motivator vormt voor bedienden én voor arbeiders. Lees meer in de white paper Eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden. 35 Securex white paper Job crafting bij de Belgische werknemer 18

21 B. Vinden werkgevers re-integratie zinvol? Voor Securex is re-integratie een essentieel element in de aanpak van langdurig absenteïsme. De vraag is of werkgevers dat ook zo ervaren. Uit een Securex onderzoek bij 595 HR Managers over langdurige afwezigheden door burn-out, blijkt dat inderdaad zo te zijn. 36 Al zijn grote ondernemingen er meer van overtuigd dan kleine. Grote bedrijven overtuigd van het nut van re-integratie, kleine bedrijven minder Een ruime meerderheid (72%) van de HR-verantwoordelijken van grote ondernemingen (vanaf 500 werknemers) vindt reintegratie van langdurig afwezige werknemers door burn-out nuttig. Bij de kleine ondernemingen vindt slechts 44% van de HRverantwoordelijken re-integratie nuttig. De meningen lijken dus verdeeld. Kleine ondernemingen achten re-integratie waarschijnlijk minder nuttig door hun meer reactief beleid, gecombineerd met een kleinere kans op burn-outgevallen. Van de kleine ondernemingen met kleinere HR-afdeling voert slechts 23% een burnoutbeleid 37 tegenover 47% van de grote ondernemingen. Eerder dan een preventief plan op te stellen, nemen ze dus ad hoc actie wanneer de collega al afwezig is. Want hoge directe en indirecte kosten zetten dan aan tot actie. Zo voeren ook meer kleine bedrijven een burn-outbeleid wanneer ze de afgelopen 12 maanden met een burn-out te maken kregen (28%), dan wanneer ze geen burn-out registreerden (16%) 38. De nood aan re-integratie wordt dus automatisch groter bij confrontatie met een langdurige afwezigheid. Kleinere bedrijven worden daarnaast ook minder snel met een burn-out geconfronteerd: 92% van de grote bedrijven versus 59% van kleine bedrijven hebben met minstens één geval van burn-out te maken. Al lijkt dit laatste percentage voldoende hoog om ook preventief actie te ondernemen. Een verklaring voor dit verschil ligt in de eerste plaats in het aantal werknemers: hoe meer werknemers, hoe meer kans op minstens één burn-outgeval. Maar er spelen nog andere redenen, want kleine ondernemingen tellen maar 1,6% door burn-out afwezige werknemers (vs 2,7% in grote ondernemingen) 39, terwijl het risico op spanningsklachten door stress even groot is. Vermoedelijk reageert een kleine organisatie sneller op alarmerende signalen door een kleinere afstand tussen werknemer en werkgever en meer sociale controle tussen collega s. De vraag is ook of kleine bedrijven het nut zelf van re-integratie in vraag stellen of eerder de praktische en financiële haalbaarheid ervan. Kleine organisaties zien waarschijnlijk minder mogelijkheden voor aangepast werk. Re-integratie toch zinvol in kleine ondernemingen Kleine ondernemingen (tot 500 werknemers) doen er nochtans goed aan om de mogelijkheden voor re-integratie proactief te onderzoeken. Want het besmettingsgevaar van burn-out is bijvoorbeeld groter in kleine dan in grote organisaties. De collega s die het werk van de afwezige kunnen opvangen, zijn immers minder talrijk. Hoe kleiner de onderneming, hoe groter de druk op de collega s en ook de kans op besmetting. Zo rapporteren volgens het Securex onderzoek kleine ondernemingen die de afgelopen 12 maanden met een burn-out werden geconfronteerd bijna dubbel zoveel werknemers in een pre-burn-out fase (93%) dan kleine ondernemingen zonder burn-out in die periode (47%). Bij grote bedrijven is het verschil minder groot. Gezien het besmettingsgevaar wordt het dus plots niet enkel noodzakelijk om burn-outs te vermijden, maar ook om de collega zo snel mogelijk terug te re-integreren. 36 In oktober 2014 bevroeg Securex 595 HR Directors en HR Managers over hun burn-out beleid. Na re-sampling bleven er 544 over. De onderverdeling private en publieke sector in de steekproef is hierdoor representatief. 38% van de steekproef is actief in de industrie, 46% in de commerciële dienstensector en 16% in de niet-commerciële dienstverlening. Een uitgebreid verslag van dit onderzoek leest u in de Securex white paper Stress en burn-out. 37 Organisaties met een burn-outbeleid leggen meestal de focus op een analyse van de psychosociale risico s en op de re-integratie van langdurig afwezigen. Ongeveer de helft voorziet begeleide re-integratie. Meer informatie in de Securex white paper Stress en burn-out, hoofdstuk VI.C. Beleid geeft resultaat. 38 De groep grote bedrijven is te klein voor deze analyse. 39 Meer cijfers in de Securex white paper Stress en burn-out, hoofdstuk VI.A. Burn-out is een sluipend gevaar. 19

22 Absenteïsme in Belgische privésector Argumenten die aangeven dat een re-integratiebeleid werkt, staan uitgebreid beschreven in de white paper Absenteïsme in Ook Nederland toont dat het werkt: het Centraal Bureau voor de Statistiek wijt de daling van het ziektepercentage in 2002 aan de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter. Door deze wet werden werkgevers volledig verantwoordelijk voor de ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie van afwezige werknemers. 40 Heidi Verlinden, HR Research Expert Securex C. Situatie bij werknemers: bijna 15 op 100 langdurig afwezigen hervatte deeltijds het werk Van alle afwezige werknemers maakte in % gebruik van de mogelijkheid tot gedeeltelijke werkhervatting 41. We verwachten dat dit aantal de komende jaren zal stijgen dankzij de re-integratie-initiatieven van de regering (zie verder). Gedeeltelijke werkhervatting vindt vooral toepassing bij afwezigheden langer dan een jaar (14,85% gedeeltelijke werkhervatters), en iets minder bij afwezigheden langer dan een maand (7,45%). Werknemers die korter dan een maand afwezig zijn, krijgen nagenoeg geen voorstel tot gedeeltelijke werkhervatting (0,09%). Dit is op zich niet fout. Want het voorstel van deeltijds werk zou natuurlijk ook het voltijds hervatten kunnen ontmoedigen. Toch kan deze maatregel ook een reële winst in aantal gepresteerde uren betekenen. Deze winst is vooral te rapen bij werknemers die een maand of langer afwezig zijn. 40 Nieuwsbericht CBS in maart 2015: Ziekteverzuim op laagste punt sinds Bron: zie Hoofdstuk III. Hoe is dit onderzoek gevoerd? 20

23 HOOFDSTUK 6 Epiloog Iedereen vaart wel bij succesvolle re-integratie van langdurig afwezige werknemers. Zowel de overheid, als de werknemers en de werkgevers. Maar we moeten niet alleen actie nemen voor de langdurig afwezigen van vandaag. We moeten ook voorkomen dat werknemers langdurig ziek worden. Een preventief beleid is aangewezen bovenop het re-integratiebeleid. Met een blik op de toekomst lanceren we enkele ideeën om de re-integratieplannen nog meer te optimaliseren. A. Iedereen vaart wel bij succesvolle re-integratie Re-integratie van langdurig zieken betekent voor de overheid minder hoge kosten van de ziekte- en invaliditeitsverzekering. Voor de betaalbaarheid van de pensioenen vraagt Europa dat werknemers zo lang mogelijk gezond, gemotiveerd en productief blijven. Is dat ook niet wat een werknemer zelf wil? Met plezier naar het werk en gezond op pensioen? Wetenschappelijk onderzoek toonde het al aan: werkbaar werk maakt gezond en re-integratie bevordert het genezingsproces. En de werkgever? Die schiet best zo snel mogelijk in actie. Want langdurig afwezigen keren zelden spontaan terug. Hun nood aan begeleiding stijgt naarmate ze langer afwezig zijn. Met vroege re-integratie vermijdt de werkgever ook de mogelijk zware administratieve procedures die het nieuwe Koninklijk Besluit voor re-integratie met zich zal meebrengen. En hij neemt zelf controle door het advies van de drie artsen (ziekenfonds, behandelend en arbeidsgeneesheer) niet af te wachten. Hij kan er ook de hoge directe en indirecte vervangingskosten door vermijden. De exponentiële evolutie van het langdurig absenteïsme zal de schaarste aan gezonde werknemers en goede kandidaat-vervangers, en dus de nood aan een re-integratiebeleid, in de toekomst nog verhogen. Wij openen de dialoog met onze werknemers en leren daaruit als bedrijf. Ons succes in re-integratie levert niet alleen een positief resultaat op, maar heeft ook zijn financieel belang. Bovendien bouwen we een positief imago op. Want werknemers horen of zien hoe men zieke collega s behandelt en weten dat ze op een dag misschien in hetzelfde schuitje belanden, en niet opzij zullen geschoven worden. Eric Sergeant, HR Manager Partena ziekenfonds 21