whitepaperapril 2013 Absenteïsme in 2012 Indicator met stijgend belang Evolutie in de Belgische privésector Mogelijke invloed van een eenheidsstatuut

Transcriptie

1 whitepaperapril 2013 Absenteïsme in 2012 Indicator met stijgend belang Evolutie in de Belgische privésector Mogelijke invloed van een eenheidsstatuut Aanwezigheidsbeleid voor alle medewerkers

2

3 Inhoud I. Waarom deze white paper? 3 II. Wie voerde dit onderzoek uit? 4 III. Hoe is dit onderzoek gevoerd? 5 A. Een representatieve steekproef van medewerkers 5 B. De werkgever registreert het absenteïsme 5 IV. Economische crisis en vergrijzing bepalen absenteïsme door ziekte in A. Economische crisis verlaagt meldingsfrequentie 7 B. Vergrijzing verhoogt langdurig absenteïsme 9 C. Werkstress verhoogt aantal langdurig afwezigen 10 D. Crisis en vergrijzing treffen vooral arbeiders 11 V. (Eenheids)statuut beïnvloedt absenteïsme door ziekte 12 A. Arbeiders zijn frequenter en vooral langer afwezig dan bedienden 12 B. Arbeiders zijn langer afwezig door de aard van hun job 13 C. Eenheidsstatuut verhoogt kost van absenteïsme en langdurig absenteïsme 13 VI. Zelfde aanwezigheidsbeleid voor alle medewerkers 17 VII. Conclusie en blik vooruit 19 VIII. Appendix 1: definities 20 A. Terminologie 20 B. Berekeningsmethode van de belangrijkste indicatoren van absenteïsme 21 IX. Appendix 2: de cijfers 24 A. Kost van absenteïsme door ziekte 24 B. Belangrijkste indicatoren van absenteïsme 25 C. Bradford factor van absenteïsme door ziekte 27 D. Startdag en duur van absenteïsme door ziekte 28 E. Topdagen voor absenteïsme door ziekte 29 F. Indicatoren van absenteïsme volgens kenmerken werkgever 30 G. Indicatoren van absenteïsme volgens kenmerken medewerker 33 1

4 Rechten van intellectuele eigendom De gebruiker erkent dat alle verstrekte informatie en gegevens eigendom zijn van Securex Corporate EESV en verbindt zich ertoe er geen wijzigingen in aan te brengen. De gehele of gedeeltelijke reproductie, verspreiding, verkoop, verdeling of wijziging van bestanden, terbeschikkingstelling aan het publiek en/of hergebruik in welke vorm ook, aanpassingen en gebruik voor commerciële doeleinden van alle informatie en gegevens is verboden, tenzij met voorafgaande schriftelijke toestemming van Securex. Het is evenzeer verboden de gegevens elektronisch op te slaan en te gebruiken voor onwettige doeleinden. De verstrekte informatie mag worden gereproduceerd in niet-commerciële publicaties en presentaties, mits voldaan wordt aan volgende 2 voorwaarden: 1. een voorafgaande schriftelijke mededeling aan hrresearch@securex.eu, met vermelding van de gegevens die gereproduceerd worden en het medium waarin gereproduceerd wordt; en 2. de volgende bronvermelding bij de reproductie: Securex. Ver. Uitg.: Frank Vander Sijpe, Securex Corporate EESV, Tervurenlaan 43, 1040 Brussel BTW BE

5 I. Waarom deze white paper? Absenteïsme is een indicator Securex bestudeert sinds 2001 de duur en de frequentie van het absenteïsme in bedrijven. We beschouwen het absenteïsme niet alleen als een kostenfactor en een indicator van de gezondheid van medewerkers, maar ook als een goede indicator van hun motivatie en werkbelasting 1. Daarom gebruiken vele organisaties jaarlijks de cijfers uit onze white papers als benchmark voor de eigen cijfers. Deze laten ook toe de evolutie van het absenteïsme in België op te volgen en te vergelijken met de buurlanden. De stijgende trend van het absenteïsme in België vinden we terug in Frankrijk, Duitsland en Luxemburg 2 3. Niet in Nederland 4. Maar ook onze noorderburen verwachten een toename door het verhogen van de pensioenleeftijd. met stijgend belang Vorig jaar voorspelden we een stijging van het absenteïsme en vooral van het aantal lange afwezigheden. Argumenten waren de vergrijzende medewerker, de toenemende stress en de vervrouwelijking van de arbeidsmarkt. Dit jaar voegen we daar het eenheidsstatuut aan toe. We verwachten dat het eenheidsstatuut de kost van het absenteïsme zal doen stijgen, zowel voor werkgevers als voor de ziekte- en invaliditeitsverzekering. Dit maakt een aanwezigheidsbeleid meer dan ooit noodzakelijk. En in de geest van het eenheidsstatuut zorgt u best voor eenzelfde aanwezigheidsbeleid voor alle medewerkers. In deze white paper vindt u: de evolutie van het absenteïsme in 2012 en mogelijke verklaringen. een vergelijking tussen arbeiders en bedienden, en mogelijke gevolgen van een eenheidsstatuut. toepasbare adviezen voor wie wil werken aan absenteïsme. de berekeningsmethode van de belangrijkste indicatoren van absenteïsme. de cijfers: globaal en volgens statuut (kost, belangrijkste indicatoren, Bradford Factor, startdag, duur en topdagen); volgens kenmerken werkgever en medewerker (belangrijkste indicatoren). Maar vindt u geen: getuigenissen van ondernemingen die rond absenteïsme werken. Deze vindt u op Voor een volledig overzicht van best practices kunt u bij onze consultants terecht 5. absenteïsmecijfers van elk paritair comité waarvoor onze steekproef voldoende groot is. U kunt uw cijfers met deze van uw specifieke sector (of een referentiegroep op maat van uw onderneming) vergelijken bij een opleidingstraject of absenteïsmeaudit Lees onze white paper Werken aan verzuim op European Working Conditions Observatory (2012). Sickness-related absenteeism in the private sector. Geraadpleegd op Mazoyer, T. (2012). Situation de l absentéisme pour cause de maladie en Ministère de la sécurité sociale : Inspection générale de la sécurité sociale. Hesselink, J. K., Hooftman, W., & Koppes, L. (2012). Ziekteverzuim in Nederland in TNO: Hoofddorp. U vindt de contactgegevens van onze consultants op de achterflap van deze white paper. 3

6 II. Wie voerde dit onderzoek uit? Securex biedt specifieke expertise, adviezen en innovatieve oplossingen in alle domeinen van het beheer van het menselijk kapitaal en gelooft dat voor de groei van een onderneming niets belangrijker is dan zijn medewerkers. De baseline luidt dan ook human capital matters. Het verkregen Investors in People certificaat bewijst dat het bedrijf al met zijn eigen personeel begint. Tot zijn klantenportfolio behoren particulieren, starters en zelfstandigen, maar ook kleine, middelgrote en grote ondernemingen en openbare besturen. De Securex Groep steunt op 4 kerncompetenties: HR Services, Health & Safety, HR Insurance, en HR Consulting. Securex biedt een brede waaier aan producten en diensten, gaande van een ziekenfonds voor particulieren en zelfstandigen, loonadministratie en aangepaste verzekeringsproducten tot en met specifiek advies op het vlak van talent management, preventie en welzijn op het werk, rekrutering en HR interim management voor bedrijven en zelfstandigen. Securex behaalde in 2011 een omzet van 233 miljoen euro. De Groep is actief in België, Frankrijk en Luxemburg en telt medewerkers verdeeld over 30 regionale kantoren. Zij verzorgen de dienstverlening voor meer dan particulieren en bedrijven, voor meer dan zelfstandigen en meer dan bevoorrechte partner-boekhouders, -makelaars en -accountants. Een team van ervaren onderzoekers van Securex HR Research voerde deze wetenschappelijke studie uit in samenwerking met haar academische partners. Securex HR Research ontwikkelt en hanteert kwalitatief hoogstaande en wetenschappelijk gevalideerde meetmodellen voor de benadering van HR topics. Hiermee brengt ze percepties van uw medewerkers op het gebied van HR-thema's als tevredenheid, stress, gezondheid, motivatie en leiderschap in kaart ter ondersteuning van beleidskeuzes en strategische beslissingen. 4

7 III. Hoe is dit onderzoek gevoerd? A. Een representatieve steekproef van medewerkers De steekproef van de Belgische arbeidsmarkt in 2012 bestaat uit werkgevers en medewerkers uit de privésector. Uit de vergelijking met de RSZ-populatiegegevens 6 blijkt dat onze steekproef de Belgische arbeidsmarkt weerspiegelt 7. En dit voor de omvang van ondernemingen en voor het statuut, geslacht en de leeftijd van de medewerker. Voor de regio s is dit minder het geval. Daarom corrigeren we de absenteïsmecijfers met een wegingsfactor die specifiek is voor elke provincie 8. Onze absenteïsmecijfers zijn representatief voor de globale Belgische werkgeversmarkt in elk besproken jaar ( ). B. De werkgever registreert het absenteïsme Voor de berekening van de absenteïsmestatistieken maakten we een selectie uit het klantenbestand van het Sociaal Secretariaat van de Groep Securex. De criteria die we hiervoor gebruikten, leest u hieronder. We lieten elke werkgever of juridische entiteit op Belgisch grondgebied toe in de steekproef die minstens één medewerker tewerkstelt die minimaal één dag in de betreffende periode heeft gewerkt. Een onderneming met meerdere uitbatingzetels telt als één werkgever. Ondernemingen uit de publieke sector maken geen deel uit van deze steekproef. Elke medewerker die een contract heeft voor meer dan 30 dagen waarvan minimaal één dag in de bestudeerde periode, namen we ook op in de steekproef. Volgende groepen sloten we uit: uitzendwerkers, jobstudenten voor een periode van 23 dagen, zelfstandigen, actieve vennoten en (brug)gepensioneerden. Huisbedienden en medewerkers met een leercontract namen we wel op Analyse via de ChiKwadraat aanpassingstoets. De juiste wetenschappelijke methodologie bepaalden we in samenwerking met de academische wereld. Deze wegingsfactoren verkrijgt u op aanvraag. De duidelijke ondervertegenwoordiging bijvoorbeeld van Limburg resulteert in de hoogste wegingsfactor van de reeks. 5

8 IV. Economische crisis en vergrijzing bepalen absenteïsme door ziekte in 2012 Sinds 2008 is het korte absenteïsme door ziekte stabiel. Ook in 2012 blijft het op hetzelfde niveau. Samen met een daling van het aantal ziektemeldingen kan dit het gevolg zijn van de onzekerheid door de economische crisis. Ook de verdere vergrijzing en de stijging van werkstress laten hun sporen na: het aantal afwezigen en vooral het lange absenteïsme namen sterk toe. De kost van het absenteïsme door ziekte blijft hoog voor Belgische werkgevers en bedraagt 1 miljoen euro per 200 medewerkers. Vooral arbeiders dragen de gevolgen van de crisis en van de vergrijzing. De stijging van het langdurige absenteïsme (door vergrijzing en stress) en de daling van de frequentie (door jobonzekerheid) stellen we enkel bij arbeiders vast. Het totale ziektepercentage steeg verder naar 5,95% in 2012 (Figuur 1.1). Het korte en het middellange ziektepercentage 9 stagneerden (respectievelijk 2,14% en 1,79% in 2012; Figuur 1.2). Het lange ziektepercentage daarentegen steeg van 1,83% in 2011 naar 2,01% in Dit is een sterke stijging met bijna 10%. De gemiddelde duur van afwezigheden nam dus ook toe. Een afwezigheid door ziekte duurde in 2012 gemiddeld 13,16 werkdagen. Dit is een significante stijging in vergelijking met Toen duurde een afwezigheid 12,61 werkdagen. Ook het percentage afwezigen 11 nam verder toe naar 52,18% in 2012 (Figuur 2.2). Voor de frequentie van het absenteïsme daarentegen noteren we een vervolg van de daling na 2009: Belgische medewerkers meldden zich in 2012 gemiddeld 1,12 keer afwezig door ziekte, terwijl dit in 2009 nog 1,18 keer was (Figuur 2.1). De kost van het absenteïsme door ziekte bedroeg in 2012 voor alle Belgische werkgevers samen 10,53 miljard euro. 3 miljard euro ging naar de gewaarborgde maandlonen van zieke medewerkers en de rest naar indirecte kosten zoals reorganisatie van het werk, kosten door tijdelijke vervanging en overuren, en daling van de kwaliteit. De kost van het absenteïsme voor Belgische werkgevers blijft hoog en bedraagt minimaal 1 miljoen euro per 200 medewerkers. Figuur 1: Ziektepercentage van 2001 tot Het korte absenteïsme is het percentage absenteïsme tijdens de eerste maand van elke afwezigheid (gewaarborgd loon). Middellang absenteïsme verwijst naar de tweede tot de 12 de maand en langdurig absenteïsme naar de 13 de maand en volgende. Meer informatie over de berekeningsmethode vindt u in bijlage. Deze evolutie is significant. Het percentage afwezigen is het aantal medewerkers met minstens één dag absenteïsme t.o.v. het totaal aantal medewerkers. 6

9 Figuur 2: Frequentie (grafiek 1) en percentage afwezigen (grafiek 2) van 2001 tot 2012 Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen (grafiek 2) Afwezige is medewerker met minstens één dag absenteïsme A. Economische crisis verlaagt meldingsfrequentie Na een daling in 2010 van het percentage afwezigen en een licht dalende trend van het korte en het frequente absenteïsme, stelden we in 2011 een volledige status quo vast voor het aantal afwezigheidsdagen én voor het aantal ziektemeldingen. We legden de oorzaak bij de economisch moeilijke en onzekere tijden. In 2012 zien we geen economische heropleving. Integendeel. Het Belgische consumentenvertrouwen zakte begin en eind 2012 naar het niveau van Het gevolg laat zich voelen in de cijfers: nog altijd een status quo voor het korte en middellange ziektepercentage. Voor de meldingsfrequentie noteren we zelfs een daling, vooral in de tweede helft van het jaar. Medewerkers waren in 2012 gemiddeld nog minder vaak afwezig dan in 2011, vermoedelijk uit schrik voor ontslag in deze onzekere periode. Leidt jobonzekerheid tot meer of tot minder absenteïsme? Enkele wetenschappelijke studies geven aan dat jobonzekerheid als stressfactor voor een toename in absenteïsme kan zorgen 13. Recenter onderzoek van Staufenbiel en König (2010) toonde aan dat jobonzekerheid tegelijkertijd tot meer én minder absenteïsme kan leiden 14. Het gaat samen met hoog absenteïsme als deze de arbeidstevredenheid en organisatieverbondenheid aantast. Het verband tussen absenteïsme en betrokkenheid bevestigt Securex onderzoek ook 15. De rechtstreekse invloed van jobonzekerheid op absenteïsme was in de studie van Staufenbiel en König echter negatief: hoe meer onzeker, hoe minder absenteïsme. Eigen onderzoek 16 geeft een positief verband: hoge onzekerheid gaat samen met hoog absenteïsme. Net als in alle andere vermelde studies, werkten we hier met (zelfgerapporteerd) absenteïsme in de 12 maanden voor de bevraging 17. Is het verband dan niet eerder omgekeerd? En leidt een hoog absenteïsme in de 12 maanden voor de bevraging tot een hogere kans op ontslag en dus jobonzekerheid op het moment van de bevraging? Of leidt jobonzekerheid tot een lager absenteïsme? Of eerder tot stress en een hoger absenteïsme? Enkel longitudinaal onderzoek kan in de toekomst uitwijzen hoe de vork aan de steel zit Nationale Bank van België (2013): Consumentenenquête. Geraadpleegd op Bijvoorbeeld Handaja, Y. & De Witte, H. (2006). De impact van kwantitatieve en kwalitatieve jobonzekerheid op het welzijn. Over.Werk, tijdschrift van het Steunpunt WAV, 4, Staufenbiel, T., & König, C. J. (2010). A model for the effects of job insecurity on performance, turnover intention, and absenteeism. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, White paper Werken aan verzuim. U kunt deze publicatie gratis downloaden op Niet gepubliceerde studie van 2012, uitgevoerd op data van de Securex benchmarkstudie van 2011 en Ook de studies van Handaja & De Witte (2006) en Staufenbiel & König (2010) meten het absenteïsme binnen een periode vóór de bevraging van jobonzekerheid. 7

10 De evolutie van het absenteïsme bij jongeren vormt alvast een extra argument voor een daling in absenteïsme door jobonzekerheid. Want de jobonzekerheid was in 2012 hoger bij jongeren dan bij 50- plussers. Vooral jongeren verloren hun job tijdens de crisis 18, waardoor de werkloosheid bij hen meer steeg dan bij 25-plussers 19. Die jobonzekerheid zorgde voor een daling van de meldingsfrequentie. Een daling die vooral sterk was bij jongeren (Figuur 3.2). Figuur 3: Totaal ziektepercentage (grafiek 1) en frequentie (grafiek 2) volgens leeftijd en kalenderjaar White paper Personeelsverloop in U kunt deze publicatie gratis downloaden op Muyters, Ph. (2012, december). Werkzoekendencijfers december Geraadpleegd op 8

11 B. Vergrijzing verhoogt langdurig absenteïsme Europa wil in 2020 een werkzaamheidsgraad van 75% bereiken voor medewerkers van 20 tot 64 jaar Om dit doel te bereiken zal België vooral meer ervaren medewerkers aan het werk moeten zetten en houden. De meest recente Belgische cijfers (2011) geven een werkzaamheidsgraad van 67,3% aan voor medewerkers van 20 tot 64 jaar 22. De weg naar deze Europese doelstelling is nog lang, maar lijkt alvast ingezet, onder meer door maatregelen van de regering Di Rupo voor het optrekken van de pensioenleeftijd. Want de Belgische medewerker is beduidend grijzer in 2012 dan in Het percentage jonge medewerkers (< 25 jaar) is tussen 2011 en 2012 met 6% gedaald En het percentage 50-plussers is met 4% gestegen 25. De vergrijzing van medewerkers heeft een belangrijk gevolg voor de evolutie van het absenteïsme. Ervaren medewerkers tellen meer langdurig absenteïsme dan jongere medewerkers. En het feit dat er meer ervaren medewerkers zijn, verklaart dus voor een deel de sterke stijging van het langdurig absenteïsme (langer dan een jaar) in De vorige editie (2011) van deze white paper beschrijft dit fenomeen uitvoerig 26. Ook de komende jaren zal het langdurig absenteïsme stijgen We voorspelden vorig jaar een stijging van de herstelbehoefte 27 van 55-plussers en daardoor ook een stijging van hun absenteïsme. Zorgde de beperkte evolutie naar een hogere werkzaamheidsgraad en een hogere pensioenleeftijd nu al voor een stijging van de herstelbehoefte en het langdurige absenteïsme van 55-plussers? Hier is weinig evidentie voor. Bijna alle leeftijdscategorieën vertoonden meer langdurig absenteïsme. Wel zien we dat het totaal ziektepercentage vooral stijgt bij de medewerkers van 55 tot 64 jaar (+ 4%; Figuur 3.1). We verwachten de komende jaren nog altijd een stijging van die herstelbehoefte, en dus ook van het absenteïsme van ervaren medewerkers. Dit is een extra argument voor de verhoging van het langdurig absenteïsme door vergrijzing. If you take care of them, they will take care of you. David Ducheyne, Chief People Officer Securex European Commission: Europe Geraadpleegd op Objectief voor België: 73,2% Eurostat (2011). EU Labour Force Survey. Geraadpleegd op RSZ (2013): Snelle ramingen van de tewerkstelling. Geraadpleegd op Securex data, steekproef van medewerkers, representatief voor de Belgische arbeidsmarkt. Dit percentage blijkt ook gestegen als we de jongste medewerkers (<25 jaar) buiten beschouwing laten. Ook het aantal 50- plussers (niet het %) is gestegen. White paper Absenteïsme in 2011 De cijfers en onze voorspelling voor de komende jaren. U kunt deze publicatie gratis downloaden op Herstelbehoefte is de mate waarin medewerkers problemen ondervinden om na een werkdag van werkgerelateerde vermoeidheid te herstellen. Zie ook de vorige editie van deze white paper: Absenteïsme in

12 C. Werkstress verhoogt aantal langdurig afwezigen Dat het langdurige absenteïsme in bijna alle leeftijdscategorieën stijgt (behalve 65 +), toont aan dat de vergrijzing niet de enige reden is voor de sterke stijging in Deze langdurige afwezigen hebben zich in 2011, of zelfs vroeger, ziek gemeld. De oorzaak van hun absenteïsme moeten we dus in 2011 zoeken. In dat jaar is de mate waarin medewerkers spanningsklachten 28 rapporteren met 5% gestegen in vergelijking met het jaar voordien (Figuur 4.1) 29. Toenemende stress in 2011 vormt dus mogelijks een bijkomende verklaring voor de stijging van het langdurige absenteïsme in Figuur 4: Evolutie spanningsklachten medewerkers van 2005 tot totaal (grafiek 1) en volgens leeftijd (grafiek 2) Spanningsklachten uitgedrukt in een score op 10 Psychische problemen, waaronder stress, zorgen inderdaad eerder voor langdurig dan voor kort absenteïsme. We vinden hiervoor evidentie in onze data over medische redenen van gecontroleerd absenteïsme op 5 van de gecontroleerde afwezigheidsdagen heeft psychische problemen als hoofdreden (19,5%). Bij de gecontroleerde ziektemeldingen is dit 1 op 10 (10,8%). Het feit dat psychische problemen een groter aandeel van de afwezigheidsdagen dan van de ziektemeldingen verklaren, wijst erop dat werkstress eerder tot langdurig dan tot kort absenteïsme leidt. De stijging in spanningsklachten bij medewerkers in 2011 kan zich dus vertaald hebben in een toename van het langdurige absenteïsme in Dat in 2012 meer medewerkers dan in 2011 langdurig door werkstress waren geveld, kan de stijging van het percentage afwezigen 32 verklaren. De medewerkers met een stressprobleem waren niet per se vaker afwezig, maar wel voor minstens één lange periode. Dit fenomeen (stijging langdurig absenteïsme en stijging percentage afwezigen) is perfect verenigbaar met de daling van het aantal ziektemeldingen per medewerker (frequentie). De ene groep medewerkers viel langdurig uit door stress en de andere groep medewerkers waren minder vaak afwezig uit schrik voor ontslag Spanningsklachten zijn de fysieke en psychologische uitingen van stress. Dit concept bestaat uit een aantal KPI s, namelijk Subjectieve perceptie van stress (bv. globale stress, werkgerelateerde stress), Emoties (bv. humeur, depressie), Gezondheid (mate waarin het werk de gezondheid beïnvloedt), en Prestaties (bv. concentratie). De gegevens over de evolutie van spanningsklachten komen uit zes verschillende benchmarkstudies van Securex. Bij elke studie werd een bedrijfsonafhankelijke representatieve steekproef van medewerkers bevraagd. De gemiddelde omvang van de steekproef bedraagt medewerkers. Gecontroleerde afwezigheidsdagen en ziektemeldingen zijn deze die aan de dienst Medische Controle van Securex zijn gemeld. De controlegeneesheer gaat de arbeidsongeschiktheid van de medewerker na en noteert de medische redenen van de afwezigheid. Zo kunnen we een globaal beeld geven van de belangrijkste medische redenen van gecontroleerde afwezige medewerkers. De medische controles werden uitgevoerd bij werkgevers en medewerkers. Van de gecontroleerde medewerkers was 49,5% een vrouw en 50,5% een man. 48% waren arbeiders en 52% bedienden. 19% was tussen 18 en 27 jaar oud, 27% tussen 28 en 37 jaar, 26% tussen 38 en 47 jaar, 24% tussen 48 en 57 jaar en 4% ouder dan 57 jaar. Afwezige = medewerker met minimaal één dag absenteïsme, ongeacht korte of lange afwezigheden. 10

13 D. Crisis en vergrijzing treffen vooral arbeiders De stijging in 2012 van het lange absenteïsme (langer dan een jaar) en van de gemiddelde duur van afwezigheden is significant voor arbeiders (+ 11%), maar net niet voor bedienden. Ook het absenteïsme langer dan een maand is bij arbeiders in stijgende lijn sinds Dit komt ten eerste door een sterkere vergrijzing van arbeiders dan van bedienden: het aandeel 55-plussers is in 2012 sterker gestegen bij arbeiders (+ 10% voor jaar, + 8% voor jaar en + 12% voor 65- plussers) dan bij bedienden (+ 7% voor alle 55-plussers). En ten tweede door de stijging met de leeftijd van het langdurige absenteïsme, nog meer bij arbeiders dan bij bedienden. Ook de sterkere toename van stresssymptomen 33 bij arbeiders dan bij bedienden in 2011 (+ 7% vs + 4%), verklaart de stijging van hun lange absenteïsme in De meldingsfrequentie daalde significant voor arbeiders, terwijl dit voor bedienden stabiel bleef. Vermoedelijk doordat arbeiders meer jobonzekerheid ervaren. We weten uit een andere Securex studie dat er jaarlijks meer onvrijwillig verloop is bij arbeiders dan bij bedienden 34. Zowel uit het absenteïsme als uit het verloop blijkt dat zij de crisis meer voelen dan bedienden. People want to live successful lives: good health, family, friends, leaving a legacy, work Every individual has to assemble his/her own definition of what success means. It s a choice. No-one can judge. David Ducheyne, Chief People Officer Securex Meer informatie over stress leest u op White paper Personeelsverloop in U kunt deze publicatie gratis downloaden op 11

14 V. (Eenheids)statuut beïnvloedt absenteïsme door ziekte In de toekomst zullen we geen onderscheid meer maken tussen arbeiders en bedienden. Zoals in Luxemburg al sinds januari 2009 het geval is. Maar vandaag bestaat het onderscheid nog wel en zien we sterke verschillen in absenteïsme tussen beide statuten. Het eenheidsstatuut zal vermoedelijk de kost van het absenteïsme doen stijgen door afschaffing van de carensdag en door een volwaardig gewaarborgd maandloon voor arbeiders. Het langdurig absenteïsme zal stijgen dankzij gelijke opzegtermijnen voor alle medewerkers. A. Arbeiders zijn frequenter en vooral langer afwezig dan bedienden Arbeiders zijn langer en frequenter afwezig dan bedienden (Figuur 5.1) 35. Dit geldt in elke leeftijdsgroep 36. Maar terwijl bij jonge medewerkers de gemiddelde duur tussen beide statuten weinig verschilt, wordt dit groter met de leeftijd. Bedienden jonger dan 25 blijven gemiddeld 5 dagen thuis per ziektemelding. Bij jonge arbeiders is dat 7 dagen. Bij bedienden van jaar bedraagt deze gemiddelde duur per afwezigheid 37 dagen en bij arbeiders 96. Zowel bij arbeiders als bij bedienden zijn jongeren kort en frequent afwezig, en 50-plussers langdurig (Figuur 6). Maar bij arbeiders stijgt die afwezigheidsduur en het totaal ziektepercentage sneller met de leeftijd (Figuur 5.2). Het optrekken van de wettelijke pensioenleeftijd zal dus vooral bij arbeiders de afwezigheidsduur verder doen stijgen. Er zijn meer arbeiders dan bedienden die op hoge leeftijd niet meer kunnen of willen werken en in het sociaal vangnet van de ziekteverzekering terechtkomen. Figuur 5: Frequentie en gemiddelde duur per afwezigheid volgens statuut (grafiek 1; A = arbeiders; B = bedienden)) en totaal ziektepercentage volgens leeftijd en statuut (grafiek 2) Beide verschillen zijn statistisch significant. Zie tabel 26 in bijlage. 12

15 Figuur 6: Frequentie en gemiddelde duur per afwezigheid volgens leeftijd voor arbeiders (grafiek 1) en voor bedienden (grafiek 2) B. Arbeiders zijn langer afwezig door de aard van hun job Arbeiders en bedienden verschillen in hun afwezigheidsduur omdat ze door andere oorzaken afwezig zijn. Want de typische werkgerelateerde oorzaken van langdurig absenteïsme vormen minder een probleem voor bedienden dan voor arbeiders: fysieke werkbelasting en weinig jobvariatie 37. Arbeiders zijn veelal ook op vroegere leeftijd beroepsactief met een langere en bovendien fysiek zware loopbaan. Hierdoor ervaren ze op jongere leeftijd meer dan bedienden dat ze fysiek niet meer kunnen werken. Dezelfde omstandigheden verklaren dat arbeiders bijna 6x meer afwezigheidsdagen door arbeidsongevallen tellen dan bedienden. C. Eenheidsstatuut verhoogt kost van absenteïsme en langdurig absenteïsme Op 7 juli 2011 noemde het Grondwettelijk Hof het onderscheid in behandeling tussen arbeiders en bedienden discriminerend. Want het is niet gebaseerd op objectieve criteria. Het verschil tussen hoofd- en handenarbeid is vandaag ook zeer klein geworden. Een magazijnier bijvoorbeeld, is dat een arbeider of een bediende? Het Hof heeft bepaald dat deze ongelijke behandeling tegen 8 juli 2013 moet worden weggewerkt. Dat dit geen gemakkelijke klus wordt, is overduidelijk. Want hoewel het in eerste instantie enkel om de opzegtermijnen en carensdagen gaat, zijn er ook nog andere verschillen tussen arbeiders en bedienden, zoals jaarlijkse vakantie, tijdelijke werkloosheid en gewaarborgd loon, waar geen redelijke verantwoording voor bestaat. In de ideale wereld heeft België op 8 juli 2013 een eenheidsstatuut met dezelfde duidelijke en eenvoudige richtlijnen voor alle medewerkers. De enkele verschillen die nog bestaan, vinden hun reden in de aard van het werk (voornamelijk hoofd- of handenarbeid). Het verlies van rechten voor exbedienden en ex-arbeiders is verwaarloosbaar, en het eenheidsstatuut is kostenneutraal voor de werkgevers in vergelijking met de situatie vóór het eenheidsstatuut. Hoewel het kort dag is, blijkt het nog altijd moeilijk om de inhoud van het eenheidsstatuut te voorspellen. In dit stuk schatten we de gevolgen voor het absenteïsme van enkele mogelijke aspecten van een eenheidsstatuut alvast in. Twee van de belangrijkste verschillen tussen het arbeiders- en 37 White paper Werken aan verzuim. U kunt deze publicatie gratis downloaden op 13

16 bediendestatuut hebben rechtstreeks met absenteïsme te maken: de carensdag en het gewaarborgd maandloon. Onrechtstreeks zullen ook de opzegtermijnen het absenteïsme beïnvloeden. Kort absenteïsme en kost ervan stijgen bij afschaffing carensdag Het oorspronkelijke doel van de carensdag is het kort absenteïsme tegengaan. De carensdag is een onbetaalde afwezigheidsdag bij arbeiders: de eerste dag van een arbeidsongeschiktheid die geen 14 dagen duurt. Deze regel vloeit waarschijnlijk voort uit het vermoeden dat bij kort absenteïsme (< 14 dagen), en nog meer bij absenteïsme van één dag (carensdag), de arbeidsongeschiktheid soms verzonnen is. Zodra een arbeidsongeschiktheid 14 dagen duurt, vertrouwt de wetgever erop dat de ziekte niet verzonnen is. Maar waarom bestaat de carensdag enkel voor arbeiders? Want korte afwezigheidsperiodes zijn eerder typisch voor bedienden, zoals we eerder in deze white paper vaststelden. En het blijkt ook uit volgende vaststellingen: Bedienden nemen meer baaldagen dan arbeiders. 16% van de ziektemeldingen van arbeiders geldt voor slechts één dag. Bij bedienden is dat bijna het dubbele: 29% % van de ziektemeldingen van arbeiders duurt korter dan 2 weken (Figuur 8). De eerste afwezigheidsdag wordt dan niet uitbetaald (carensdag). Bedienden tellen meer afwezigheidsperiodes van die lengte: 91,7%. Maar bij hen wordt de eerste afwezigheidsdag wel uitbetaald. 31,6% van de afwezigheidsdagen van arbeiders maakt deel uit van een afwezigheid korter dan 2 weken (Figuur 8). Bij bedienden is dat 43,6%. Figuur 7: Verdeling ziektemeldingen bedienden volgens duur afwezigheid 38 Tabellen 15 en 16 in annex. 14

17 Figuur 8: Verdeling ziektemeldingen arbeiders volgens duur afwezigheid Is de carensdag ingevoerd omdat de wetgever arbeiders ervan verdenkt sommige arbeidsongeschiktheden te verzinnen? Arbeiders zijn minder tevreden en voelen zich minder betrokken met hun organisatie 39. Ze zijn daardoor misschien gemakkelijker verleid tot het verzinnen van een arbeidsongeschiktheid. Maar waarom zijn ze minder betrokken? Ligt dit aan hen? Of eerder aan de aard van hun job? Of nog, aan de ontwikkelingsmogelijkheden 40 die ze krijgen? In dat geval rechtvaardigt dit geen carensdag. Vormt de carensdag een drempel om zich ziek te melden? Dan verwachten we een stijging van het korte absenteïsme van arbeiders 41 bij een afschaffing ervan. Maar ook bij gelijke absenteïsmecijfers zal de kost van hun absenteïsme stijgen. Afschaffing van de carensdag betekent een extra te betalen afwezigheidsdag bij 86% van de ziektemeldingen door arbeiders 42. Dit is het percentage ziektemeldingen voor afwezigheden korter dan 2 weken (Figuur 8). Absenteïsmekost stijgt door volwaardig gewaarborgd maandloon arbeiders Arbeiders krijgen vandaag een normaal loon gedurende 7 dagen (uitgezonderd de carensdag). De tweede tot de vierde week van elke afwezigheidsperiode krijgt de arbeider 85,88% van zijn normaal loon, deels betaald door zijn werkgever en deels door de ziekte- en invaliditeitsverzekering. Bedienden krijgen een normaal loon gedurende 30 dagen, 100% uitbetaald door de werkgever. Bij gelijke absenteïsmecijfers, zal een volwaardig gewaarborgd maandloon voor arbeiders een stijging van hun kost van het absenteïsme betekenen met 12%. De werkgevers en de ziekte- en invaliditeitsverzekering zullen deze extra kost vermoedelijk samen dragen. Ook het absenteïsme zelf kan hierdoor stijgen. En bijgevolg de kost nog meer. Want voor de medewerker is er een financieel verschil met de huidige situatie Niet gepubliceerde resultaten van de benchmarkstudie van Securex in Bij deze studie werd een bedrijfsonafhankelijke representatieve steekproef van medewerkers bevraagd. Lees het Securex persbericht van 7 maart 2013 Arbeiders krijgen minder kansen om zich te ontwikkelen dan bedienden. U kunt dit persbericht downloaden op En van bedienden in proefperiode of met een contract bepaalde duur van minder dan 3 maanden. Uitgezonderd in de paritaire comités waarin de carensdag vandaag al niet meer geldt. Behalve voor werkgevers die de carensdag vandaag al uitbetalen aan hun arbeiders. 15

18 Langdurig absenteïsme stijgt door uniforme opzegtermijnen De opzegtermijnen en -vergoedingen zijn vandaag voordeliger voor bedienden dan voor arbeiders. De opzegtermijn van een arbeider bedraagt 35 tot 112 dagen naargelang zijn anciënniteit. Sectorale CAO's kunnen wel nog langere opzegtermijnen bepalen (tot zelfs 217 dagen). Lagere bedienden 43 hebben een opzegtermijn van minimum 3 maanden per schijf anciënniteit van 5 jaar. De opzegtermijn van hogere bedienden moet dezelfde minima respecteren en rekening houden met de anciënniteit, de leeftijd, het loon en de functie van de medewerker. We vermoeden dat de discussie over opzegtermijnen zal eindigen in een compromis tussen de sociale partners, al dan niet opgelegd door de regering. In dat geval daalt de kost van eenzijdig ontslag bij bedienden en stijgt deze bij arbeiders. Bedienden die meer dan 6 maanden 44 ziek zijn, zullen dan makkelijker ontslagen worden dan vandaag, en omgekeerd voor arbeiders. Vermoedelijk zullen sommige werkgevers daarom nog voor de ingang van het eenheidsstatuut meer langdurig zieke arbeiders ontslaan dan normaal. Dit zal tot een voorlopige daling van het langdurig absenteïsme leiden, of minstens tot een vertraging van de verwachte stijging. Zodra de nieuwe opzegvergoedingen van kracht zijn, zullen werkgevers minder snel langdurig afwezige arbeiders ontslaan, met opnieuw een versnelde stijging van het lange absenteïsme als gevolg. Bij bedienden zal de dalende kostprijs van eenzijdig ontslag hun langdurig absenteïsme doen dalen, of de stijging minstens vertragen. In de toekomst zullen we het onderscheid tussen arbeiders en bedienden niet meer maken, of zullen we hoogstens van ex-arbeiders en ex-bedienden spreken. De gemiddelde kostprijs bij een ontslag zal stijgen, want we vermoeden dat de opzegtermijnen van arbeiders meer zullen stijgen dan dat die van bedienden zullen dalen. Daardoor verwachten we in totaal een sterkere stijging van het langdurig absenteïsme en dus een stijging van de gemiddelde afwezigheidsduur. Hierdoor stijgt ook het ziektepercentage Lagere bedienden hebben een bruto jaarloon van EUR of minder en hogere bedienden van meer dan EUR. Bron: Lex4You Een arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval over een aaneengesloten periode van meer dan 6 maanden is een wettige reden voor de werkgever om de overeenkomst van onbepaalde duur te verbreken. De werkgever blijft verplicht om de normale verbrekingsvergoeding te betalen. 16

19 VI. Zelfde aanwezigheidsbeleid voor alle medewerkers Harmoniseer en motiveer waar mogelijk de verschillen tussen arbeiders en bedienden in uw organisatie. Een aanwezigheidsbeleid mag hier geen onderscheid in maken. Alleen een verschil in takenpakket rechtvaardigt andere afspraken, zoals voor ziektemelding, absenteïsmebegeleiding en medische controle. Communiceer en sensibiliseer met dezelfde boodschap alle medewerkersgroepen. Zeg niet meer arbeiders en bedienden, maar medewerkers. Is het eenheidsstatuut vandaag alleen een zaak van de sociale partners? Zeker niet. U kan zich als werkgever voorbereiden op het nakende eenheidsstatuut. Want op niveau van de onderneming worden er vaak verschillen gemaakt tussen statuut, louter omdat ze arbeider of bediende zijn. U kan al starten met het opstellen van een inventaris van de verschillen die er in uw organisatie tussen arbeiders en bedienden bestaan en die het gevolg zijn van een beslissing op ondernemingsniveau 45. Na de inventaris harmoniseert u waar mogelijk. En u motiveert waarom u een onderscheid maakt. Beperk u tot de domeinen die de sociale partners niet zullen aanpakken. Aanwezigheidsbeleid maakt vandaag onderscheid tussen statuten Eén van de domeinen waar u kan harmoniseren, is het aanwezigheidsbeleid. In een nieuwe Securex studie 46 getuigt ruim 1 op 5 arbeiders over verschillende afspraken in zijn organisatie bij afwezigheden door ziekte. Bijna 97% van hen geeft het statuut aan als reden voor dit verschil. Slechts 3% is van mening dat niet het statuut, maar een verschillend takenpakket hiervan de oorzaak is. 95% wil dat zijn organisatie dit verschil wegwerkt. En opnieuw 95% vindt dit zelfs noodzakelijk voor een gelijkwaardige behandeling van medewerkers. Eenheidsstatuut aanvaardt alleen verschil in afspraken bij verschillend takenpakket Vermijd in uw organisatie verschillen in het aanwezigheidsbeleid voor arbeiders en bedienden. Maak beleidteksten, afspraken, regels en procedures uniform, tenzij de aard van de job om een eigen aanpak vraagt. Gebruik in dat geval wel andere termen, zoals administratief en technisch personeel. De procedure voor ziektemelding bij technisch personeel kan om die reden afwijken van administratief personeel. Zo is het voor medewerkers die in ploegendienst werken niet altijd gewenst om zich meteen bij hun direct leidinggevende ziek te melden. Voor de leidinggevende die zelf niet in ploegen werkt, zou dit zijn nachtrust niet ten goede komen. Vraag in dat geval om niet bij het begin van de dienst, maar wel om een paar uur vroeger de afwezigheid te melden. In uiterste nood is een sms naar de leidinggevende of een ziektemelding bij een nachtelijke permanentie aanvaardbaar, zodat de werkgever op de hoogte is van de afwezigheid. Het is dan aangeraden om later, bijvoorbeeld na doktersbezoek, rechtstreeks contact tussen medewerker en leidinggevende te voorzien. Zo kan de leidinggevende interesse tonen in de medewerker en informatie verzamelen over de afwezigheidsduur In juni 2013 publiceren we de resultaten van een uitgebreid onderzoek over dit thema. Securex voerde deze bevraging in maart 2013 uit op een steekproef van 440 arbeiders. Samen met een zelfde bevraging bij bedienden zal een uitgebreide studie over verschillen tussen arbeiders en bedienden in juni 2013 verschijnen, naar aanleiding van het nakende eenheidsstatuut. De steekproef van 440 arbeiders is representatief voor de Belgische arbeidsmarkt van arbeiders volgens geslacht. 3,4% van de respondenten is tussen 15 en 24 jaar oud, 69,3% tussen 25 en 49 jaar en 27,3% is ouder dan 49 jaar. 4,3% werkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, 78,4% in het Vlaamse en 17,3% in het Waalse Gewest. 17

20 bijvoorbeeld, om de afwezigheid goed te kunnen regelen. Wie voor dit contact het initiatief neemt, is minder van belang. Voor afspraken over terugkomgesprekken en medische controle vergelijkt u de absenteïsmecijfers tussen medewerkersgroepen vooraleer u een drempel per groep of er één voor alle medewerkers vastlegt. Een ander takenpakket kan een verschil in absenteïsmecijfers verklaren en kan daardoor het gebruik van een verschillende norm rechtvaardigen. Zijn deze verschillen niet te groot? Hanteer dan beter eenzelfde norm voor alle medewerkers. U bepaalt deze op basis van het globale beeld in de organisatie. Als bijvoorbeeld 80% van de medewerkers zich maximaal 2 keer ziek meldt in 12 maanden, dan is 3 opvallend. Medewerkersgroepen die zich vaker ziek melden, bijvoorbeeld technisch personeel, zullen dan sneller de grens van opvallend absenteïsme bereiken. Zij krijgen dan vaker een uitnodiging voor een terugkomgesprek of een medische controle dan andere medewerkers. Dit is aanvaardbaar omdat objectieve absenteïsmecijfers en niet het statuut het verschil in aantal terugkomgesprekken en aantal medische controles bepaalt. En het doel van terugkomgesprekken is ook preventief. Om te vermijden dat het aantal afwezigheden problematisch wordt en om de oorzaken van de frequente afwezigheden op tijd aan te pakken, mag u de drempel niet te hoog instellen. Maar als de verschillen echt te groot zijn tussen functiegroepen of departementen kan het aangewezen zijn in een eerste fase met verschillende normen te werken. Terugkomgesprekken met administratief personeel vinden dan bijvoorbeeld plaats vanaf 3 afwezigheden in 12 maanden. Als technisch personeel zich vaker ziek meldt, kan voor hen de drempel hoger gelegd worden, vanaf 4 afwezigheden in 12 maanden bijvoorbeeld. Dit houdt ook de extra werklast voor leidinggevenden beheersbaar. Het doel is dan om na een bepaalde periode de norm gelijk te stellen. En dat communiceert u best van bij het begin. Een drempel instellen voor medische controle of terugkomgesprekken voor arbeiders, en niet voor bedienden, is onaanvaardbaar. Net zoals een lagere drempel bepalen voor medewerkersgroepen die frequenter afwezig zijn. In een recente enquête door de controlegeneeskundige dienst Medilim en werkgeversorganisatie VKW Limburg 47 gaf 26% van de werkgevers aan dat hij bij elke afwezigheid van een arbeider een medische controle laat uitvoeren, tegenover slechts 14% bij bedienden. Bedienden met een opvallend absenteïsme nodigt u best ook uit voor een medische controle of terugkomgesprek. De communicatie en sensibilisatie benadert u best 'overkoepelend'. Het is belangrijk dat alle medewerkersgroepen dezelfde boodschap met dezelfde klemtonen krijgen. Om praktische redenen gaan infosessies en opleidingen vaak niet samen door voor administratief en technisch personeel. Toch kan het zinvol zijn groepen te mengen om aan te tonen dat het beleid voor iedereen geldt, dat elk terugkomgesprek anders is (andere doelstellingen heeft) en dat ieders stijl de moeite is om te verkennen. De procesmatige en geïntegreerde aanpak van Securex 48 werkt in eerste instantie in op het korte en frequente absenteïsme en op het aantal afwezigen. Met als gevolg een daling met minimaal 5%, maar veelal met 20 à 30% in 2 tot 3 jaar tijd. Per 200 medewerkers betekent dit een jaarlijkse kostenreductie van tot euro. Karin Roskams, Manager psychosociaal team en medische controle, Securex Medilim en VKW Limburg (2013): Ziekteverzuim kost Limburgs bedrijfsleven minstens euro per werknemer per jaar. Geraadpleegd op U vindt de concrete beschrijving van het stappenplan en van de geïntegreerde aanpak vanuit 3 invalshoeken (medisch, technisch en gedragsmatig) in de white paper Werken aan verzuim en op 18

21 VII. Conclusie en blik vooruit De stagnatie van het korte absenteïsme en de daling van het aantal ziektemeldingen zijn waarschijnlijk het gevolg van de onzekerheid door de economische crisis. Ook de verdere vergrijzing en de stijging van werkstress laten hun sporen na: het aantal afwezigen en vooral het lange absenteïsme namen in 2012 sterk toe. Vooral arbeiders dragen de gevolgen van de crisis en van de vergrijzing. De stijging van het langdurig absenteïsme en de daling van de frequentie stellen we enkel bij hen vast. Het eenheidsstatuut zal vermoedelijk de absenteïsmekost doen stijgen door afschaffing van de carensdag en door een volwaardig gewaarborgd maandloon voor arbeiders. Het langdurig absenteïsme zal stijgen dankzij gelijke opzegtermijnen voor alle medewerkers. De gevolgen van de crisis en van het eenheidsstatuut maken een aanwezigheidsbeleid meer dan ooit noodzakelijk. En in de geest van het eenheidsstatuut zorgt u best voor eenzelfde aanwezigheidsbeleid voor alle medewerkers. Vooruitkijkend verwachten we dat het langdurig absenteïsme, de meldingsfrequentie en de absenteïsmekost verder zullen stijgen. De werkgevers en de ziekte- en invaliditeitsverzekering dragen samen de stijgende kost. Het langdurig absenteïsme zal vooral verder stijgen omdat de vergrijzing van de arbeidsmarkt nog maar in de startblokken staat. Maar zolang de crisis aanhoudt, zal ook een verdere toename van de werkstress hiertoe bijdragen. Hetzelfde geldt voor een eenheidsstatuut met gemiddeld vermoedelijk kortere opzegtermijnen dan vandaag. De meldingsfrequentie en het korte absenteïsme zullen tijdelijk verlagen of stabiel blijven zolang de crisis aanhoudt. Daarna verwachten we opnieuw een stijging door de vermoedelijke afschaffing van de carensdag, door een volwaardig gewaarborgd maandloon voor arbeiders en door de vervrouwelijking van de arbeidsmarkt 49. De absenteïsmekost per medewerker zal vooral stijgen door de veranderingen met een eenheidsstatuut. Absenteïsme is dus een indicator met stijgend belang. Benader uw medewerker positief. Ga steeds uit van zijn goede wil en vermijd de term verzuim. Karin Roskams, Manager psychosociaal team en medische controle, Securex 49 Lees hiervoor de Securex white paper Absenteïsme in De cijfers en onze voorspelling voor de komende jaren. op 19

22 VIII. Appendix 1: definities A. Terminologie Absenteïsme Deze studie heeft als doel u een globaal beeld te geven van het absenteïsme in de Belgische arbeidsmarkt. We kijken daarbij naar absenteïsme door ziekte en privéongevallen en absenteïsme door arbeidsongevallen. Dit zijn de twee meest relevante redenen voor afwezigheid omdat werkgevers vooral deze wensen te beperken. Absenteïsme door zwangerschap, door gewettigde afwezigheid 50 en door ongewettigde afwezigheid 51 bespreken we niet. Gemiddeld aantal medewerkers Dit is het gemiddeld aantal hoofden per maand in de bestudeerde periode. Elke maand waarin een medewerker voor minstens één dag een contract had, telt hij voor 1/12de of 1/3de mee naargelang het absenteïsmecijfer voor een kalenderjaar of een trimester wordt berekend. Aantal actieve medewerkers Dit is het aantal hoofden met een lopend contract op de laatste dag van de bestudeerde periode. Medewerkers met een contract dat niet meer actief was op de laatste dag van de bestudeerde periode, tellen we niet mee. Aantal ziektemeldingen Het aantal ziektemeldingen is het aantal nieuw begonnen afwezigheidsperiodes. Indien een afwezigheid door ziekte startte in december 2009 en voortduurde in 2010, dan tellen we deze niet mee voor het aantal ziektemeldingen in Bij verlenging of herval rekenen we geen nieuwe ziektemelding. Aantal afwezigheidsdagen Het aantal afwezigheidsdagen is het totaal aantal niet-gepresteerde werkdagen door ziekte of arbeidsongeval in de bestudeerde periode. Voor een afwezigheid door ziekte die gestart is in december 2009 tellen we de afwezigheidsdagen vanaf 1 januari mee voor het aantal afwezigheidsdagen in Een werkdag beschouwen we als niet-gepresteerd vanaf één uur absenteïsme. Aantal te presteren werkdagen Een kalenderjaar telt 261 te presteren werkdagen voor een voltijdse equivalent: (52 weekends x 2 dagen). Feest- en vakantiedagen beschouwen we als te presteren omdat ze betaald zijn door de werkgever. Hiermee cijferen we ook de verschillen tussen ondernemingen en sectoren weg Gewettigde afwezigheid: schorsing in de uitvoering van de arbeidsovereenkomst gebaseerd op een akkoord tussen werkgever en medewerker. De werkgever is aan de medewerker geen loon verschuldigd. Ongewettigde afwezigheid: afwezigheden die buiten elke wettelijke regeling vallen en zonder voorafgaand akkoord van de werkgever. 20

23 Bij het bepalen van dat aantal te presteren werkdagen houden we rekening met de begin- en/of einddatum van een arbeidscontract. Een voltijdse medewerker wiens contract beëindigd werd op 15 januari telt 10 te presteren werkdagen in Voor deeltijdse medewerkers tellen we het aantal dagen waarop ze geacht worden te presteren, onafhankelijk van het aantal te presteren uren per dag: 50% verdeeld over 5 voormiddagen geeft 5 te presteren werkdagen per week, terwijl 50% verdeeld over maandag, dinsdag en woensdagvoormiddag 3 te presteren werkdagen per week betekent. Naast de deeltijders zijn er ook medewerkers die gedurende 6 of zelfs 7 dagen per week werken, maar die het aantal uren per week van een voltijdse medewerker niet overschrijden. We werken hier volgens hetzelfde principe als voor de deeltijders. Het aantal te presteren dagen per week is in dit geval 6 of 7 in plaats van 5. B. Berekeningsmethode van de belangrijkste indicatoren van absenteïsme Absenteïsmepercentages Het ziektepercentage is het aantal werkdagen op 100 dat niet werd gepresteerd door ziekte of privéongeval. Dit percentage berekenen we voor een welbepaalde groep medewerkers (bv. alle arbeiders in België) in een welbepaalde referentieperiode (bv. een kalenderjaar). De niet-gepresteerde werkdagen splitsen we op in functie van de lengte van de afwezigheidsperiode waar ze deel van uitmaken: eerste maand van de afwezigheidsperiode, tweede tot twaalfde maand van de afwezigheidsperiode, dertiende maand en later. Ziekte 0-1 maand in % = Ziekte > 1 maand - 1 jaar in % = Ziekte > 1 jaar in % = Ziekte totaal in % = Arbeidsongevallen totaal in % = Aantal afwezigheidsdagen door ziekte tijdens de eerste maand van elke afwezigheid (kort of lang) in de bestudeerde periode x 100 Aantal te presteren werkdagen in de bestudeerde periode Aantal afwezigheidsdagen door ziekte tijdens de tweede tot de twaalfde maand van elke afwezigheid in de bestudeerde periode x 100 Aantal te presteren werkdagen in de bestudeerde periode Aantal afwezigheidsdagen door ziekte tijdens het tweede en eventueel volgende jaren van elke lange afwezigheid in de bestudeerde periode x 100 Aantal te presteren werkdagen in de bestudeerde periode Totaal aantal afwezigheidsdagen door ziekte in de bestudeerde periode x 100 Aantal te presteren werkdagen in de bestudeerde periode Totaal aantal afwezigheidsdagen door arbeidsongeval in de bestudeerde periode x 100 Aantal te presteren werkdagen in de bestudeerde periode Frequentie De frequentie van het absenteïsme door ziekte is het gemiddeld aantal ziektemeldingen per medewerker in de bestudeerde periode (bv. een kalenderjaar). Frequentie = Aantal ziektemeldingen in de bestudeerde periode Gemiddeld aantal medewerkers in de bestudeerde periode Gemiddelde duur per afwezigheid De gemiddelde duur van een afwezigheid door ziekte berekenen we via het totale aantal afwezigheidsdagen door ziekte in de referentieperiode, gedeeld door het aantal ziektemeldingen in 21

24 dezelfde periode. Dit cijfer mag u niet zien als een absoluut gegeven, aangezien we geen informatie hebben over de reële duur van elke afwezigheid. Wel kan u de gemiddelde duur van afwezigheden over verschillende groepen medewerkers of verscheidene kalenderjaren vergelijken. Gemiddelde duur per afwezigheid = Aantal afwezigheidsdagen door ziekte in de bestudeerde periode Aantal ziektemeldingen in de bestudeerde periode Gemiddelde duur per medewerker De gemiddelde duur per medewerker (of het aantal afwezigheidsdagen per medewerker) is het gemiddeld aantal werkdagen in de referentieperiode waarvoor een medewerker zich heeft ziek gemeld. We tellen hiervoor alle afwezigheidsdagen van alle afwezigheidperiodes op. Gemiddelde duur per medewerker = Aantal afwezigheidsdagen door ziekte in de bestudeerde periode Gemiddeld aantal medewerkers in de bestudeerde periode Aandeel afwezigen Het aandeel medewerkers dat in de referentieperiode minstens één werkdag afwezig was door ziekte of privéongeval. Het complement hiervan noemen we het nulabsenteïsme. We werken met aandeel afwezigen zodat u alle indicatoren van absenteïsme in dezelfde richting kan lezen: hoe lager, hoe beter. Aandeel afwezigen (%) = Gemiddeld aantal medewerkers met absenteïsme in de bestudeerde periode x 100 Gemiddeld aantal medewerkers in de bestudeerde periode Aandeel medewerkers volgens frequentie Het aandeel van alle medewerkers dat zich in de referentieperiode X maal afwezig meldde door ziekte of privéongeval. Deze parameter berekenen we voor frequenties 0, 1, 2, 3, 4 en 5 of meer. Aandeel medewerkers met frequentie X (%) = Gemiddeld aantal medewerkers met X ziektemeldingen in de bestudeerde periode x 100 Gemiddeld aantal medewerkers in de bestudeerde periode Opmerking: iemand met frequentie 0 in een bepaald kalenderjaar kan toch afwezigheidsdagen hebben en dus als afwezige meetellen. Dit is het geval wanneer zijn enige afwezigheidsperiode startte vóór de aanvang van het besproken kalenderjaar. Bradford Factor Classic De Bradford Factor Classic meet voor een periode van 12 maanden de mate waarin het absenteïsme van elk van de medewerkers storend is voor de onderneming. Het meest storende absenteïsme, de frequentie, kwadrateren en vermenigvuldigen we met het aantal afwezigheidsdagen. Onderstaande formules gelden voor voltijdse medewerkers die voor de volledige bestudeerde periode een contract hadden. Voor de andere medewerkers corrigeren we het aantal afwezigheidsdagen voor de duur van hun contract in de bestudeerde periode en voor deeltijds werk. Voor de frequentie doen we dit voor de duur van het contract. Individuele Bradford Factor Classic = Frequentie² x Aantal afwezigheidsdagen door ziekte in de bestudeerde periode 22

25 Percentiel X Bradford Factor Classic = Bij rangordening van alle actieve medewerkers volgens hun individuele Bradford Factor Classic bevindt (100-X)% van de medewerkers zich boven percentiel X en X% eronder Voor medewerkers met 10 afwezigheidsdagen door ziekte in de bestudeerde 12 maanden, kan de score voor de Bradford Factor Classic enorm variëren afhankelijk van de frequentie van hun absenteïsme. Bijvoorbeeld: Eén ziektemelding voor een periode van 10 dagen geeft 10 punten (i.e. 1 x 1 x 10). Vijf ziektemeldingen voor periodes van 2 dagen geeft 250 punten (i.e. 5 x 5 x 10). Tien ziektemeldingen voor periodes van 1 dag geeft 1000 punten (i.e. 10 x 10 x 10). 23

26 IX. Appendix 2: de cijfers A. Kost van absenteïsme door ziekte Tabel 1: Directe kost van één dag absenteïsme Inbegrepen in de directe kost: % bruto maandloon Arbeider* Bediende** Gewaarborgd bruto maandloon 5,2% Idem + vakantiegeld + eindejaarspremie + 8,6% patronale kost * Gemiddeld bruto maandloon arbeider volgens gegevens van de RSZ en de Nationale Bank: ** Gemiddeld bruto maandloon bediende volgens gegevens van de RSZ en de Nationale Bank: Tabel 2: Directe kost van het absenteïsme per medewerker in een volledig jaar Arbeider* Bediende** Aantal dagen absenteïsme in 2012 (binnen periode gewaarborgd loon) 6,13 4,38 Directe kost per medewerker in 2012*** * Gemiddeld bruto maandloon arbeider volgens gegevens van de RSZ en de Nationale Bank: ** Gemiddeld bruto maandloon bediende volgens gegevens van de RSZ en de Nationale Bank: *** Inbegrepen: kosten gewaarborgd maandloon + patronale kost + pro rato eindejaarspremie en vakantiegeld Tabel 3: Kost van het absenteïsme voor een werkgever een voorbeeld Voorbeeld: onderneming met 200 medewerkers Gemiddelde directe kosten voor een medewerker (gewaarborgd loon)* Indirecte kosten** Totaal Gemiddelde afwezigheidsduur per jaar*** 5,16 dagen 277 / dag 692 / dag 969 / dag Totaal directe kosten 5,16 dagen x 200 medewerkers x 277 = Totaal kosten voortvloeiend uit absenteïsme 5,16 dagen x 200 medewerkers x 969 = * Gewaarborgd loon: door de werkgever gewaarborgd loon voor een afwezigheidsperiode van maximaal 30 kalenderdagen ** Reorganisatie, tijdelijke vervanging, vermindering van de kwaliteit van de service, overuren, 52 *** Aantal afwezigheidsdagen per medewerker binnen een periode van gewaarborgd loon Tabel 4: Kost van het absenteïsme voor het geheel van werkgevers in België in 2012 Arbeider* Bediende** Directe kost*** Indirecte kost**** Totaal * Gemiddeld bruto maandloon arbeider volgens gegevens van de RSZ en de Nationale Bank: ** Gemiddeld bruto maandloon bediende volgens gegevens van de RSZ en de Nationale Bank: *** Inbegrepen: kosten gewaarborgd maandloon + patronale kost + pro rato eindejaarspremie en vakantiegeld **** Indirecte kost = 2,5 x directe kost 52 Op basis van meerdere wetenschappelijke onderzoeken en een studie uitgevoerd door Securex HR Research, kunnen we bevestigen dat de indirecte kosten 2,5 tot 3 keer hoger liggen dan de directe kosten. 24

27 B. Belangrijkste indicatoren van absenteïsme Tabel 5: Absenteïsmepercentages volgens kalenderjaar % ziekte % arbeidsongeval 0-1 maand > 1 maand 1 jaar > 1 jaar totaal totaal ,86 1,40 1,06 4,31 0, ,91 1,46 1,13 4,50 0, ,97 1,42 1,37 4,76 0, ,88 1,47 1,57 4,91 0, ,99 1,42 1,72 5,12 0, ,99 1,43 1,68 5,11 0, ,13 1,48 1,62 5,23 0, ,19 1,56 1,56 5,30 0, ,26 1,66 1,65 5,58 0, ,19 1,74 1,75 5,68 0, ,20 1,79 1,83 5,82 0, ,14 1,79 2,01 5,95 0,37 Tabel 6: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens kalenderjaar % afwezigen Frequentie Gem. duur per afwezigheid Gem. duur per medewerker ,95 0,86 12,71 10, ,25 0,91 12,38 11, ,14 0,96 12,41 11, ,50 0,92 13,27 12, ,15 0,99 12,76 12, ,05 1,01 12,42 12, ,35 1,09 11,85 12, ,18 1,13 11,61 13, ,52 1,18 11,65 13, ,98 1,14 12,33 14, ,61 1,14 12,61 14, ,18 1,12 13,16 14,71 Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen 25

28 Figuur 9: Aandeel medewerkers volgens frequentie van absenteïsme door ziekte Tabel 8: Absenteïsmepercentages volgens statuut % ziekte % arbeidsongeval Statuut # medewerkers 0-1 maand > 1maand - 1 jaar > 1 jaar totaal totaal Arbeider ,53 2,62 3,01 8,16 0,68 Bediende ,83 1,14 1,23 4,20 0,12 Tabel 9: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens statuut Statuut # medewerkers % afwezigen Frequentie Gem. duur per afwezigheid Gem. duur per medewerker Arbeider ,59 1,14 17,74 20,23 Bediende ,28 1,10 9,43 10,38 Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen Figuur 10: Aandeel arbeiders (grafiek 1) en bedienden (grafiek 2) volgens frequentie van absenteïsme door ziekte 26