Eindevaluatie Arboplusconvenant. bemiddelingspilots

Transcriptie

1 492-2 Eindevaluatie Arboplusconvenant Uitzendbranche: bemiddelingspilots Philip de Jong Sabine Mur Onderzoek in opdracht van de Branche Begeleidings Commissie Arboplusconvenant Uitzendbranche Aarts De Jong Wilms Goudriaan Public Economics bv (APE) Den Haag, juni 2007

2

3 SAMENVATTING Opzet Eind 2004 is, in aanvulling op het Arboconvenant Uitzendbranche, een arboplusconvenant ondertekend. Een arboplusconvenant is een aanvulling op een regulier convenant. Het onderhavige plusconvenant richtte zich specifiek op re-integratie van WAO ers. De uitzendbranche kent relatief veel WAO ers met een substantieel volume aan ongebruikte arbeidscapaciteit. Vanaf oktober 2004 worden alle WAO ers jonger dan 45 jaar op basis van een aangepast schattingsbesluit herbeoordeeld. Dit betekent dat 61% van alle WAO ers uit de uitzendbranche een herbeoordeling krijgt. Het Arboplusconvenant richtte zich dan ook op re-integratie van degenen die door herbeoordeling (een deel van) hun WAO-uitkering (dreigden te) verliezen. Het Arboplusconvenant voorzag in ondersteuning bij het zoeken naar werk door uitzendbureaus. Het project is bekend onder de naam bemiddelingspilots. Het liep van 1 januari 2005 tot 1 april Voor deelname aan de pilots werden door UWV cliënten benaderd die direct (zonder zware interventies) bemiddelbaar waren. Voor dergelijke cliënten zou de bemiddelingsexpertise van de uitzendbranche dienstbaar kunnen zijn, waar nodig aangevuld met training en scholing. Cliënten die geïnteresseerd waren in deelname aan de pilots konden zich bij een van de vier gecontracteerde uitzendorganisaties melden. De bemiddelingstrajecten duurden niet langer dan drie maanden. In vergelijk met reguliere re-integratietrajecten ging het hier dus om lichte trajecten, waarbij een kort traject van training, scholing en coaching gecombineerd werd met de bemiddelingsexpertise van de uitzendbureaus. Doelbereik Na een moeizame start zijn in 2006 van bijna benaderde cliënten 522 kandidaten door UWV bij de uitzendbureaus aangemeld voor deelname aan de pilots. Gezondheidsredenen waren de belangrijkste reden om niet aan de pilot mee te doen. Van de 522 gemelde kandidaten zijn 312 in bemiddeling genomen. Het plaatsingspercentage onder de bemiddelde kandidaten is lager dan de beoogde 33%, te weten 27%. Als de plaatsingen die niet aan het duurcriterium voldoen, worden weggelaten dan resulteert een plaatsingsscore van 18%. i Tevredenheid cliënten De meeste deelnemers vinden de lichte trajecten die in de pilots werden uitgetest een goed idee. Wel hebben veel deelnemers moeite met het feit dat het om uitzendwerk gaat. Veel kandidaten hebben liever een traject richting duurzaam werk. Ongeveer een derde van de cliënten is tevreden over zowel de uitzendorganisatie als het aangeboden werk. i Om aan het duurcriterium te voldoen moest een cliënt in een periode van zes maanden drie maanden voor minimaal 16 uur per week betaalde arbeid verrichten. i

4 Goede praktijk De begeleiding die de kandidaten kregen verschilde tussen de vier betrokken uitzendbureaus. Twee bureaus bemiddelden de kandidaten via het reguliere uitzendbureau en beperkten zich tot het verzamelen van vacatures (job-hunting). De andere twee (waaronder Tempo-Team) legden de nadruk op het trainen en coachen van de kandidaten en maakten daarbij gebruik van hun re-integratiedivisies. De twee laatste bureaus bereikten aanzienlijk betere plaatsingsresultaten dan de eerste twee. Het relatieve succes van de aanpak van Tempo-Team is onder meer te danken aan het opbouwen van het zelfvertrouwen van de kandidaten. Bemiddeling alleen is voor hen onvoldoende. Daarnaast is de taakverdeling tussen de consulent en de jobhunter/ intercedent belangrijk. De consultant begeleidt en geeft de kandidaat aandacht terwijl de jobhunter/intercedent het commerciële gedeelte voor haar rekening neemt. Zo is er persoonlijke aandacht voor de cliënt zonder dat dit afleidt van de zoekactiviteiten. En tenslotte heeft de goede samenwerking met UWV een cruciale rol gespeeld. Kosten en baten De totale bemiddelingskosten, exclusief de activiteiten van de projectorganisatie Werkenderweg en de kosten van de plaatsingsfees bedragen Voor dit bedrag zijn 85 plaatsingen gerealiseerd. Per plaatsing is dit een bedrag van bijna Aldus berekend zijn deze trajecten vergelijkbaar met de declareerbare kosten van een IRO traject, zij het dat een IRO-traject een veel langere looptijd heeft. Tegenover deze kosten staan baten die we schatten op Deze bestaan uit gewonnen productiviteit (toegevoegde waarde) en uitgespaarde uitkeringen. Vergelijken we deze kosten met de baten van dan resteert een positief saldo van ii

5 INHOUD SAMENVATTING I 1 INLEIDING Aanleiding Opzet van de evaluatie Opzet rapport 4 2 INZET EN VERLOOP VAN HET ARBOPLUSCONVENANT Inzet: doelstellingen en maatregelen Verloop van het project 7 3 DOELBEREIK KWANTITATIEVE DOELSTELLINGEN Aangepaste doelstelling Resultaten Doelbereik 12 4 REALISATIE EN BEREIK MAATREGELEN Aanpak UWV Oorspronkelijke plannen van de uitzendbureaus Aanpassingen 14 5 DOELMATIGHEID Faalfactoren Succesfactoren 20 6 DOELTREFFENDHEID, GOEDE PRAKTIJKEN EN BORGING Doeltreffendheid De goede praktijk van Tempo-Team Borging 24 7 KOSTEN EN BATEN Baten Kosten 27 8 SLOTBESCHOUWING EN AANBEVELINGEN De pilots in perspectief Aanbevelingen 30 iii

6 iv

7 1 INLEIDING 1.1 Aanleiding Eind 2004 is, in aanvulling op het Arboconvenant Uitzendbranche, een arboplusconvenant ondertekend. Een arboplusconvenant is een aanvulling op een regulier convenant. Het onderhavige plusconvenant richtte zich specifiek op re-integratie van WAO ers. De uitzendbranche kent immers relatief veel WAO ers. WAO ers afkomstig uit deze branche zijn jonger en vaker dan gemiddeld volledig arbeidsongeschikt verklaard op moeilijk objectiveerbare, psychische gronden. Deze omstandigheden doen vermoeden dat onder de WAO ers uit de uitzendbranche een substantieel volume aan ongebruikte arbeidscapaciteit aanwezig is. Daarbij kwam dat vanaf oktober 2004 alle WAO ers jonger dan 50 jaar op basis van een aangepast schattingsbesluit herbeoordeeld werden, te beginnen met de jongste cohorten. 2 Dit betekent dat 61% van alle WAO ers uit de uitzendbranche een herbeoordeling krijgt. Deze combinatie van factoren was voldoende aanleiding om in een arboplusconvenant een doelstelling vast te leggen over re-integratie van degenen die door herbeoordeling (een deel van) hun WAO-uitkering (dreigden te) verliezen. Het Arboplusconvenant voorzag in ondersteuning bij het zoeken naar werk door uitzendbureaus. 3 Het project is bekend onder de naam bemiddelingspilots. Het Arboplusconvenant liep van 1 januari 2005 tot 1 april Voor deelname aan de pilots werden door UWV cliënten benaderd die direct (zonder interventies) bemiddelbaar waren. Voor dergelijke cliënten zou de bemiddelingsexpertise van de uitzendbranche dienstbaar kunnen zijn. Cliënten die geïnteresseerd waren in deelname aan de pilots konden zich bij een van de vier gecontracteerde uitzendorganisaties melden. De pilots liepen vanaf de zomer van 2005 in vijf UWV-regio s. In elke regio waren twee van de vier deelnemende uitzendorganisaties beschikbaar voor bemiddeling van door UWV gemelde kandidaten. De BBC heeft APE gevraagd de eindevaluatie van het Arboplusconvenant Uitzendbranche te doen. APE heeft eerder het proces en de uitkomsten van de bemiddelingspilots in twee zogenoemde monitorrapporten beschreven. Het verloop van de pilots in de beginfase is beschreven en geanalyseerd in een rapport van maart Het verdere verloop en de voorlopige uitkomsten van de pilots zijn belicht in een rapport van februari Deze leeftijdsgrens is in 2007 door de nieuwe coalitie verlaagd naar 45 jaar. 3 Arboplusconvenant Uitzendbranche (ABU-CAO) inzake Reïntegratie van arbeidsongeschikten WAO. 4 K. Visscher, M. van den Hauten, Ph. de Jong, Monitor bemiddelingspilot. Verslag bevindingen Fase I, APE, Den Haag, maart K. Visscher, C. Thijs, Ph. de Jong, Monitor bemiddelingspilots uitzendbranche. Fase II, APE, Den Haag, februari

8 1.2 Opzet van de evaluatie Onderzoeksvragen Voor deze evaluatie kiezen we als raamwerk de richtlijn die SZW ten behoeve van een uniforme aanpak van de evaluatie van arboconvenanten heeft opgesteld in de vorm van zeven bouwstenen. Dit zijn doelbereik, realisatie en bereik maatregelen, doelmatigheid, doeltreffendheid, verspreiding good practices, duurzaamheid resultaten en de kosten-batenanalyse. Elke bouwsteen vertegenwoordigt een onderzoeksvraag, zie Tabel 1.1 Bouwstenen. Tabel 1.1 Bouwstenen Bouwstenen Onderzoeksvragen 1. Doelbereik 2. Realisatie en bereik maatregelen 3. Doelmatigheid 4. Doeltreffendheid 5. Verspreiding Good practices 6. Duurzaamheid Resultaten 7. Kosten/baten 1. Zijn de kwantitatieve doelen uit het Plan van Aanpak m.b.t. aantal bemiddelingen en plaatsingen gehaald? 2. Voor welke aanpak hebben UWV en de vier uitzendorganisaties gekozen? 3. Hoe is de implementatie van de pilots verlopen en wat zijn succes- en faalfactoren? 4. In welke mate hebben de pilots bijgedragen aan de doelstellingen? (relatie bouwstenen 1 en 2) 5. Welke benaderingen zijn succesvol en overdraagbaar? 6. Welke aanpak wordt voortgezet? 7. Wat hebben de pilots gekost en wat zijn de opbrengsten (minder schadelast)? Terwijl in andere convenanten allerlei maatregelen (voor)genomen worden, waaronder het opzetten van activiteiten en het ontwikkelen van producten, gaat het hier enkel om het opzetten en uitvoeren van een bemiddelingspilot. Daarbij konden de deelnemende organisaties overigens wel elk haar eigen aanpak kiezen. Bovendien is, anders dan bij een regulier convenant, het doordringen van de aanpak tot op de werkvloer (het zogenoemde landen) hier geen doel en dus op zich geen onderwerp van onderzoek. Het is wel een relevante vraag of degenen binnen UWV die de kandidaten voor de pilots moesten leveren, voldoende op de hoogte waren gesteld van het bestaan en de aanpak van de pilots. 2

9 1.2.2 Onderzoeksmethoden De volgende onderzoeksmethoden zijn gebruikt: Interviews met leden van de BBC en met de projectorganisatie Interviews met projectcoördinatoren in de vijf UWV-regio s Interviews met de projectcoördinatoren bij de vier uitzendbureaus Interviews met externe deskundigen Enquête onder door UWV gemelde kandidaten Casestudies: participerende observatie bij 14 intakegesprekken door uitzendorganisaties Expertmeeting Enquête Alle 309 cliënten die UWV tot oktober 2006 bij een uitzendbureau meldde, hebben we een schriftelijke enquête voorgelegd. Daarvan hebben 114 cliënten de vragenlijst ingevuld. Dit is een respons van 37%. Het doel van de enquête is om factoren te achterhalen die bepalen of een traject wel of niet slaagt, alsmede om de tevredenheid van kandidaten over het uitzendbureau vast te stellen. UWV heeft de vragenlijst verstuurd. In hoeverre de responsgroep representatief is voor de totale groep die benaderd is voor de enquête, is onduidelijk. Casestudies: participerende observatie Voor meer inzicht in de factoren die werkhervatting belemmeren, dan wel bevorderen, hebben wij enkele cliënten gevolgd vanaf het moment van intake bij de uitzendbureaus. Dat wil zeggen dat een consultant van APE het intakegesprek en eventuele vervolggesprekken tussen uitzendbureau en cliënten heeft bijgewoond. In totaal zijn we bij veertien intakegesprekken en drie vervolggesprekken aanwezig geweest. Naast een-op-een vervolggesprekken bestaat de begeleiding ook uit telefonisch contact en/of het bijwonen van groepsbijeenkomsten. Hierbij is geen consultant van APE aanwezig geweest, maar de voortgang van de casus is telefonisch en per met de desbetreffende begeleider besproken. Tijdens de gesprekken hebben we gelet op de aanpak van de intercedent/adviseur van het uitzendbureau en op eigenschappen van de kandidaat die de kans op werk vergroten dan wel verkleinen. Expertmeeting Op 19 december 2006 heeft APE een expertmeeting georganiseerd waaraan deskundigen op het gebied van re-integratie deelnamen. De deelnemers waren afkomstig van UWV, uitzendbureaus, re-integratiebedrijven, RWI, IWI en onderzoeksbureaus. Het doel van de bijeenkomst was inzicht te verwerven in de mogelijkheden tot werkhervatting van herbeoordeelde WAO ers en in de rol die uitzendorganisaties daarbij kunnen spelen. Uitkomsten De uitkomsten van de enquête en van de casestudies staan uitvoering beschreven in Visscher et al., In dat rapport is ook gebruik gemaakt van de informatie die 3

10 door middel van interviews en via de expertmeeting is verkregen. Voor het onderhavige evaluatierapport zijn nog enkele aanvullende interviews gehouden. 1.3 Opzet rapport De indeling van dit rapport is als volgt. Hoofdstuk 2 gaat in op de doelstellingen en het verloop van het Arboplusconvenant. In hoofdstuk 3 worden de resultaten van de bemiddelingspilots beschreven. In hoofdstuk 4 komen de aanpak van UWV en de vier uitzendorganisaties aan de orde. Hoofdstuk 5 behandelt de succes- en faalfactoren van de pilots. In hoofdstuk 6 komen drie samenhangende bouwstenen aan de orde: de doeltreffendheid, goede praktijken en borging. Uit de verschillende manieren waarop de vier uitzendorganisaties de pilots hebben aangepakt, komt er één als de meest doeltreffende naar voren. Deze krijgt ook een vervolg, zodat de drie genoemde bouwstenen in één hoofdstuk kunnen worden behandeld. In hoofdstuk 7 gaan we kort in op de mogelijke baten van het plusconvenant. Hoofdstuk 8 bevat een slotbeschouwing over de lessen die uit de bemiddelingspilots geleerd kunnen worden. Daarbij worden de resultaten in een bredere context geplaatst om de uitkomsten van de pilots evenwichtig te kunnen beoordelen. 4

11 2 INZET EN VERLOOP VAN HET ARBOPLUSCONVENANT 2.1 Inzet: doelstellingen en maatregelen Doel en opzet van het project In het Arboplusconvenant zijn afspraken gemaakt over de bemiddeling van WAO ers uit de uitzendbranche. Het bemiddelingsproject richtte zich in oorsprong op WAO ers die als gevolg van de herbeoordeling hun uitkering geheel of gedeeltelijk kwijt waren geraakt. De deelnemers moesten direct bemiddelbaar zijn en bereid en in staat zijn minimaal 16 uur per week betaalde arbeid te verrichten. Kenmerkend voor het project was dat de geselecteerde kandidaten geen reintegratietrajecten (meer) nodig hadden. Mocht bij intake van een kandidaat blijken dat deze alleen bemiddelbaar is na het volgen van een scholings- of trainingstraject dan kon hierover met UWV contact worden opgenomen. De duur van een bemiddelingstraject was maximaal drie maanden. Wanneer de cliënt niet naar werk bemiddeld kon worden, werd deze teruggeleid naar UWV. Indien de bemiddeling naar werk slaagde, kon de uitzendorganisatie aanspraak maken op een plaatsingsfee. Deze fee bedroeg Van een geslaagde bemiddeling was alleen sprake als een cliënt in een periode van zes maanden drie maanden voor minimaal zestien uur per week betaalde arbeid verrichtte. Als binnen deze zes maanden minimaal vijf maanden betaalde arbeid verricht werd, dan kwam daar een duurzaamheidsbonus van 500 bovenop. De bemiddeling vond plaats door vier uitzendbureaus die in de eerste helft van 2005 via een tenderprocedure geselecteerd waren. Drie van de vier bureaus waren grote, landelijke uitzendorganisaties (Randstad 6, Start en Tempo-Team). De vierde (Alpha) was een kleine, regionale nichespeler. De selectie van drie grote uitzendorganisaties en een kleine uitzendorganisatie vormde een goede afspiegeling van de gehele uitzendbranche, die uit enkele zeer grote bedrijven bestaat (waaronder de drie genoemde) en verder uit honderden middelgrote tot zeer kleine organisaties. Behalve de bemiddelingspilots was ook een andere pilot gepland met als titel De snelste weg naar werk. Deze pilot zou zich speciaal op het MKB deel van de branche richten. Tot uitvoering van deze tweede pilot is het echter niet gekomen, omdat de realisatie van het project binnen UWV, alsmede het neerzetten van een projectondersteuning binnen de looptijd van het Arboplusconvenant niet realistisch leken. Een van de pijnpunten was dat bij de bemiddelingspilots al gauw bleek dat de instroom ontbrak. 6 Voor dit project had Randstad een organisatie opgezet waarin het uitzendbedrijf samenwerkte met het re-integratiebedrijf Randstad Rentree. 5

12 De Branchebegeleidingscommissie (BBC), die bestuurlijk verantwoordelijk was voor de opzet en uitvoering van het Arboplusconvenant, 7 belastte projectorganisatie Werkenderweg met de uitvoering van het plusconvenant en de coördinatie van de bemiddelingspilots. Deze organisatie begeleidde ook het reguliere Arboconvenant. Daarnaast stelde UWV een projectleider aan die als vast aanspreekpunt voor alle betrokken partijen fungeerde en die de uitvoering door UWV aanstuurde. Ook bij de betrokken uitzendorganisaties zijn projectleiders ingeschakeld Inhoud van de bemiddelingspilots Bij de pilots stond directe bemiddeling centraal. Volgens de oorspronkelijk beoogde werkwijze beoordeelden arbeidsdeskundigen van UWV of de (ex)wao ers tot de doelgroep van de pilot behoorden (zie Box 2.1). Box 2.1: Selectie kandidaten voor de pilot De arbeidsdeskundige van UWV is verantwoordelijk voor het beoordelen van de cliënten. Bij deze beoordeling gelden de volgende uitgangspunten: - De herbeoordeling op basis van het aangepaste schattingsbesluit (asb) is afgerond; - De cliënt behoort tot de uitzendbranche (sector 52); - WAO-uitkering is geheel of gedeeltelijk beëindigd; de arbeidsdeskundige stelt een reintegratievisie op; - Uit de re-integratievisie blijkt dat de cliënt direct bemiddelbaar is en minimaal 16 uur per week betaalde arbeid kan verrichten. De arbeidsdeskundige kan een cliënt die voldoet aan deze uitgangspunten aanmelden voor bemiddeling door een uitzendbureau. Het uitzendbureau houdt vervolgens een intakegesprek met de cliënt. Het uitzendbureau heeft de mogelijkheid de cliënt niet toe te laten tot een bemiddelingstraject. Bijvoorbeeld als het van mening is dat het profiel van de aangemelde kandidaat niet aansluit op de dienstverlening van de uitzendorganisatie, bijvoorbeeld door een verkeerde inschatting van de bemiddelbaarheid, of als de kandidaat te weinig gemotiveerd blijkt. Bij de overdracht van een cliënt aan een van de uitzendbureaus stuurde UWV een re-integratievisie mee. Zo n visie beschrijft onder meer het CV en de competenties van de kandidaat. 8 Van de uitzendbureaus werden in verhouding tot reguliere bemiddeling extra inspanningen verwacht in de vorm van een uitgebreide intake en intensieve begeleiding. In de tenderprocedure was de wijze waarop de offrerende bureaus aan deze extra dienstverlening tegemoet kwamen een zwaarwegend selectiecriterium (zie Schema 4.1 voor een overzicht van de offertes). 7 In de Branchebegeleidingscommissie zijn de bij het Arboplusconvenant Uitzendbranche betrokken partijen vertegenwoordigd: ABU, FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond, De Unie, het ministerie van SZW en UWV. 8 Zie Programma van eisen pilot Arboplusconvenant uitzendbranche 2005, p3-4. 6

13 2.1.3 Organisatie van het project Bij de bemiddelingspilot waren vijf regio s betrokken (zie Tabel 2.1). Volgens de oorspronkelijk beoogde opzet verwachtte UWV per regio, afhankelijk van het aantal geplande herbeoordelingen, tussen de 360 en 630 kandidaten te kunnen aanmelden bij uitzendbureaus. De aanmeldperiode liep van 1 juli 2005 tot 1 december Per regio had de cliënt keuze uit twee bureaus (zie Tabel 2.1). De keuze voor een uitzendbureau liet de arbeidsdeskundige in eerste instantie over aan de cliënt. Had de cliënt geen voorkeur dan hing de keuze af van het aantal cliënten dat al naar elk van de uitzendbureaus doorgestuurd was. Afgesproken was dat UWV in elke regio de aanmeldingen zoveel mogelijk gelijk verdeelde over de twee uitzendbureaus. Tabel 2.1 Uitzendbureaus per regio Alpha Randstad Start Tempo-Team Apeldoorn/Zwolle/Hengelo/Enschede X X Amsterdam/Haarlem X X Alkmaar/Zaandam X X Almere/Amersfoort/Utrecht X X Dordrecht/Rotterdam/Vlaardingen X X De pilots zijn eind augustus 2005 gestart en liepen tot 1 april UWV kon tot 1 december 2006 kandidaten bij de uitzendbureaus aanmelden. 2.2 Verloop van het project Bijgestelde verwachtingen Het Plan van Aanpak behorende bij het Arboplusconvenant Uitzendbranche ging uit van circa intakegesprekken met kandidaten die door UWV geselecteerd waren en zich vervolgens bij een van de vier uitzendbureaus meldden. De bedoeling was hiervan een derde (1.000) te plaatsen. In het najaar van 2005 bleek echter dat het aantal aanmeldingen niet of nauwelijks op gang kwam. Het beoogde aantal intakegesprekken bleek niet realistisch. Dit leidde tot bijstelling van de prognoses naar 822 potentiële kandidaten. Ook deze prognoses bleken aan de hoge kant. In juni 2006 heeft UWV daarom opnieuw de prognose naar beneden bijgesteld tot 442 aanmeldingen. 7

14 2.2.2 Aanpassingen in de bemiddelingspilots Naast het bijstellen van de verwachtingen heeft de BBC in reactie op de tegenvallende resultaten verschillende maatregelen genomen. De belangrijkste maatregelen zijn: 1. De doelgroep is uitgebreid om het aantal aanmeldingen te verhogen. De oorspronkelijke doelgroep bestond uit herbeoordeelde WAO ers uit de uitzendbranche (sector 52) waarvan de uitkering verlaagd of beëindigd was. Deze doelgroep wordt eind 2005 uitgebreid met: a) WAO ers uit de uitzendbranche die voor de start van de pilots herbeoordeeld zijn; b) WAO ers uit de uitzendbranche die nog herbeoordeeld moeten worden. In mei 2006 besluit de BBC, vanwege nog steeds tegenvallende aantallen, de doelgroep verder uit te breiden met: c) nog te herbeoordelen WAO ers uit overige sectoren. 2. Om de arbeidsdeskundigen attent te maken op de pilot scherpte UWV de instructie en sturing van de uitvoering aan. In mei en juni 2006 werden in de regio's bijvoorbeeld nogmaals afspraken gemaakt om de pilots onder de aandacht van arbeidsdeskundigen te brengen. 3. Voor het benaderen van de hierboven genoemde nieuwe doelgroepen a) en b) huurde UWV re-integratiebegeleiders van een particulier bedrijf (Case Management Services) in. De nieuwe doelgroep c) werd volgens de oorspronkelijk beoogde werkwijze via arbeidsdeskundigen benaderd (zie Box 2.2). 4. De BBC verlengde de termijn voor het aanmelden van kandidaten bij uitzendbureaus van 1 juli 2006 tot 1 december UWV en uitzendorganisaties namen de aanbevelingen van de monitor eerste fase (Visscher et al., 2006) over bijstelling van de pilot over. Zo ging UWV met de uitzendorganisaties om de tafel zitten om het begrip 'direct bemiddelbaar' te verduidelijken. Daarnaast werden stappen genomen om via vaste contactpersonen de onderlinge samenwerking tussen uitzendorganisaties en UWV te verbeteren. Box 2.2: Aangepaste werkwijze UWV benadert potentiële kandidaten langs twee wegen. Volgens de oorspronkelijke opzet beoordelen arbeidsdeskundigen bij de herbeoordeling of een WAO er in aanmerking komt voor deelname aan de pilot. Deze werkwijze is gevolgd bij de oorspronkelijke doelgroep en de doelgroep WAO ers uit overige sectoren. Daarnaast heeft UWV extern ingehuurde reintegratiebegeleiders ingezet voor het benaderen van WAO ers uit de uitzendbranche die voor de start van de pilots herbeoordeeld zijn en die nog herbeoordeeld moeten worden. Met geïnteresseerden maakt de re-integratiebegeleider een afspraak om de mogelijkheden te bespreken. 8

15 3 DOELBEREIK KWANTITATIEVE DOELSTELLINGEN 3.1 Aangepaste doelstelling Korte tijd na de start van de bemiddelingspilots bleek de oorspronkelijke doelstelling van intakegesprekken niet haalbaar. De aanmeldingen bleven sterk achter bij de verwachtingen. Uiteindelijk is de doelstelling verlaagd tot in totaal 442 bij uitzendbureaus aan te melden kandidaten. De bedoeling was dat uitzendbureaus eenderde van de aangemelde kandidaten zouden plaatsen. 3.2 Resultaten De uitzendbureaus hadden tot 1 maart 2007 de tijd om plaatsingen te realiseren. Uiteindelijk heeft UWV WAO ers uit de uitzendbranche benaderd voor deelname aan de bemiddelingspilots en WAO ers uit overige sectoren (zie Schema 3.1, (1)). Hiervan zijn 220, respectievelijk 302 cliënten aangemeld voor een intakegesprek bij een uitzendbureau (3). In totaal zijn dus uiteindelijk toch 80 meer kandidaten gemeld dan volgens de aangepaste doelstelling. Van de in totaal 522 aangemelde kandidaten hebben de uitzendbureaus 312 kandidaten in bemiddeling genomen (4). Dit is 60% van het totale aantal aangemelde kandidaten. De uitzendbureaus hebben in totaal 85 plaatsingen weten te realiseren (5). Dit betekent dat 27% van de in bemiddeling genomen kandidaten is geplaatst. De doelstelling van eenderde is niet gehaald. Daarbij komt dat niet al deze plaatsingen aan de eis voldoen dat de cliënt in een periode van zes maanden minstens drie maanden voor het uitzendbureau moet hebben gewerkt. Tabel 3.1 Resultaten naar plaatsingsduur, status en uitzendbureau Alpha Randstad Start Tempo-Team Totaal Afgerond, < 3 maanden Afgerond, > 3 maanden Lopend, < 3 maanden Lopend, > 3 maanden Totaal Aangemeld Bemiddeld % plaatsingen (bruto) 8% 36% 11% 36% 27% % plaatsingen zonder afgerond < 3 maanden 8% 21% 7% 25% 18% 9

16 Uit tabel 3.1 blijkt dat van de 51 afgeronde plaatsingen er slechts 21 voldoen aan het duurcriterium. Dat geldt ook voor 20 van de 34 nog lopende plaatsingen. In totaal voldoen op dit moment dus 41 van het totale aantal plaatsingen aan het duurcriterium. Maar mogelijk gaan de 14 plaatsingen die nog maar korter dan drie maanden lopen ook aan het duurcriterium voldoen. In dat geval is het plaatsingsresultaat 55 van de 312, dus 18%. Randstad als Tempo-Team hebben het hoogste plaatsingspercentage bereikt, ook als de plaatsingen die niet aan het duurcriterium van drie maanden voldoen worden weggelaten. Van de kandidaten uit de uitzendbranche die niet zijn aangemeld bij een uitzendbureau (2), heeft UWV bijgehouden wat hiervan de reden was. Tabel 3.2 laat zien dat gezondheidsklachten de belangrijkste reden zijn waarom cliënten niet zijn aangemeld; 29% van de benaderde cliënten reageerde niet of met hen kon om andere redenen geen contact tot stand gebracht worden. Tabel 3.2 Reden voor niet aanmelden cliënten bij uitzendbureau cliënten % Geen contact tot stand gebracht % Reeds aan het werk 250 5% Volgt traject elders 259 5% Gezondheidsklachten % Geen interesse in re-integratie 314 6% Overige redenen % Totaal % Bron: Voortgangsrapportage UWV periode t/m 31 oktober

17 Schema 3.1 Plaatsingsresultaten (stand van zaken per 1 mei 2007) (1) Aantal benaderde cliënten Uitzendbranche (sector 52): cliënten (per 1/12/2005 nog te herbeoordelen WAO'ers zonder dienstverband uit de uitzendbranche) Overige sectoren: cliënten (per 28/7/2006 nog te herbeoordelen WAO'ers zonder dienstverband uit overige sectoren) (2) Niet aangemeld bij uitzendbureau Sector 52: cliënten (zie tabel 2.1) Overige sectoren: cliënten (3) Aantal door UWV aangemelde kandidaten Sector 52: 220 cliënten Overige sectoren: 302 cliënten a (4) In bemiddeling bij uitzendbureaus: 312 Door uitzendbureaus teruggemeld: 210 (5) Plaatsingen Totaal: 85, minimaal 41 langer dan drie maanden a. Dit zijn cliënten die via het reguliere proces (aanmelding via arbeidsdeskundige) zijn aangemeld. Mogelijk zitten daar ook een aantal cliënten uit sector 52 tussen. 11

18 3.3 Doelbereik Met 522 aanmeldingen bij uitzendbureaus is de naar beneden bijgestelde doelstelling van 442 aanmeldingen uiteindelijk gehaald. De uitzendbureaus geven echter een flink deel (40%) van de aangemelde kandidaten aan UWV terug als onbemiddelbaar. Het bruto plaatsingspercentage onder de kandidaten die in bemiddeling zijn genomen, is lager dan de beoogde 33%, te weten 27%. Als de plaatsingen die (nog) niet aan het duurcriterium voldoen, worden weggelaten dan resulteert een plaatsingsscore van 13%. Tellen we de korter dan drie maanden lopende plaatsingen mee dan is de score 18%. 12

19 4 REALISATIE EN BEREIK MAATREGELEN 4.1 Aanpak UWV De taak van UWV bestond uit (1) het selecteren van kandidaten voor de bemiddelingspilots en (2) deelname aan de pilots onder de aandacht van de geselecteerde kandidaten te brengen. Deze taken dienden door de arbeidsdeskundigen van UWV, en later ook door de re-integratiebegeleiders van Case Management Services (CMS) uitgevoerd te worden. Als een kandidaat interesse had in deelname dan kon zij kiezen uit een van de twee gecontracteerde uitzendorganisaties in haar regio (zie Tabel 2.1 Uitzendbureaus per regio). Het streven was bij beide bureaus evenveel kandidaten aan te melden. Hiervoor moesten de arbeidsdeskundigen of re-integratiebegeleiders zorgen. UWV had een centrale projectcoördinator aangewezen, die het contact met de regionale arbeidsdeskundigen en met de projectorganisatie Werkenderweg onderhield. Daarnaast zorgde de arbeidskundig adviseur voor de inhoudelijke aansturing. De arbeidsdeskundigen werden via een kick-off bijeenkomst, via hun stafarbeidsdeskundigen op het reguliere werkoverleg, via maandelijks vakoverleg, via de arbeidskundig adviseur en de projectcoördinator, via presentaties door de deelnemende uitzendorganisaties en via schriftelijke mededelingen op de hoogte gebracht van het doel en de opzet van de pilots. De arbeidsdeskundigen werden geacht aan WAO ers uit de uitzendbranche (sector 52) die geen uitgebreid re-integratietraject of een specifieke vorm van aanbodversterking (scholing) nodig hadden, of een dergelijk traject hadden afgerond, bemiddeling via de pilots aan te bieden. Het zou specifiek gaan om WAO ers die als gevolg van een herbeoordeling volgens het Aangepaste Schattingsbesluit, hun uitkering, geheel of deels, waren kwijtgeraakt. Arbeidsdeskundigen waren niet verplicht om geschikte kandidaten naar de bemiddelingspilots te verwijzen en cliënten waren niet verplicht om op een eventueel aanbod in te gaan. 4.2 Oorspronkelijke plannen van de uitzendbureaus De aanpak van de bemiddelingspilots door de vier geselecteerde uitzendorganisaties voorzag vanaf de start van het project in extra voorzieningen, bovenop reguliere bemiddeling. Ook al zouden de kandidaten op directe bemiddelbaarheid geselecteerd worden, dit betekende niet dat men bij (ex)-wao ers kon volstaan met de aanpak die een reguliere uitzendkracht krijgt. In het reguliere uitzendwerk zoekt men bij een vacature een geschikte kandidaat. Hier ging het erom een geschikte vacature te vinden voor een kandidaat. Bovendien hadden veel deelnemers aan de bemiddelingspilots jaren niet meer gewerkt en moesten ze via training en coaching geschikt gemaakt worden voor de arbeidsmarkt. 13

20 In Schema 4.1 wordt een overzicht gegeven van de plannen van aanpak van de vier geselecteerde uitzendorganisaties. Initieel zijn deze plannen gerealiseerd: ten behoeve van de pilots zijn de voorgenomen stappen om te komen tot de geoffreerde projectorganisaties genomen. De plannen van de drie grote organisaties zijn uitgebreider dan dat van Alpha. Toch realiseert ook Alpha zich dat voor de bemiddeling van WAO ers extra faciliteiten ingezet moeten worden, zoals scholing en het verzamelen van voor de doelgroep geschikte vacatures ( jobhunting ). De drie grote bureaus roepen voor de pilots afzonderlijke projectorganisaties in het leven. De projectmedewerkers werken uitsluitend aan de pilot. Alle drie geven ze ruime aandacht aan begeleiding en, waar nodig, aanvullende training. Het plan van Tempo-Team gaat daarin het verst: elke cliënt krijgt een begeleider toegewezen. Bovendien worden kandidaten die voor Tempo-Team kiezen in de gelegenheid gesteld om in groepen een mobiliteitstraining te volgen en te solliciteren zodat ze van elkaars ervaringen kunnen leren. De drie grote bureaus besteedden ook aandacht aan de informatie uitwisseling met UWV en met Werkenderweg in de vorm van periodiek contact en voortgangsrapportages. Start en Tempo-Team hebben presentaties bij UWV gegeven over hun aanpak in de hoop daarmee smaak te maken voor de pilots die zij hadden ingericht. Met name Start heeft aan het begin veel werk gemaakt van dergelijke presentaties. Dit bleek echter niet tot de gehoopte stroom van aanmeldingen te leiden. 4.3 Aanpassingen Bij de inrichting van de pilots gingen de bureaus uit van enkele tientallen aanmeldingen per maand. Toen deze uitbleven zijn de projectorganisaties die de vier uitzendbureaus hadden ingericht, opgeheven of afgeslankt en is het intakeproces, waar mogelijk, vereenvoudigd. De projectorganisatie Werkenderweg ontwikkelde begin 2006 een brochure en organiseerde regionale bijeenkomsten om opnieuw aandacht te vragen voor de pilots. 14

21 Schema 4.1 Beknopte beschrijving van de plannen van aanpak van de vier geselecteerde uitzendorganisaties Voorgenomen opzet pilot: - Intake - opstellen trajectplan - eventueel scholing - job hunting - na plaatsing: begeleiding Interne organisatie: de intake wordt gedaan door een extern bureau. Dit bureau stelt in overleg met de projectcoördinator van Alpha voor de op basis van de intake geselecteerde kandidaten een trajectplan op. Daarin een beschrijving van de eventuele beperkingen van de cliënt en zijn eventuele scholingsbehoeften. Om te komen tot een goede match wordt gebruik gemaakt van een vacaturemonitor enquête onder werkgevers in de regio waar Alpha actief is. Daarnaast wordt gebruik gemaakt van voor de pilot aan te stellen jobhunters Breedte aanbod: job hunting, bemiddeling, vakopleiding en begeleiding na plaatsing. Alpha werkt normaal met een min of meer vaste pool van uitzendkrachten voor een vast bestand aan werkgevers in de agrarische en tuinbouw sector. Met de vacaturemonitor wilde Alpha de kring van potentiële klanten inleners uitbreiden, om zo meer geschikte banen voor (ex-) WAO ers binnen te krijgen. Samenwerking tussen uzb en UWV: geen regeling Alpha Randstad Start Tempo-Team Voorgenomen opzet pilot: - intake - zoeken naar passend werk (door intercedent en cliënt) - eventueel groepsgewijze sollicitatietraining - na plaatsing: monitoring en begeleiding Interne organisatie: onder toezicht v.e. ervaring projectmanager en met ondersteuning van een landelijk projectcoördinator zullen er per UWVregio 2 of 3 adviseurs aan het project werken. Dit zijn reintegratiedeskundigen van het reintegratiebedrijf Randstad Rentree. Breedte aanbod: bemiddeling, sollicitatietraining en begeleiding na plaatsing. Intercedenten hebben een groot intern netwerk. Samenwerking tussen uzb en UWV: 2 wekelijks voortgangsoverleg over samenwerking met UWV projectleiding en UWV regio s Voorgenomen opzet pilot aanmelding intake acquisitie bemiddeling - plaatsing en begeleiding. Interne organisatie: projectorganisatie is apart gepositioneerd en de projectmedewerkers zijn volledig toegewijd aan de pilot. Splitsing tussen taken jobhunter (geschikte vacatures binnenhalen en bezwaren van werkgevers weghalen) en intercedent Breedte aanbod: scholing, bemiddeling, begeleiding, nazorg kandidaat. Landelijke en regionale samenwerking met brancheorganisaties, werkgevers moeten overtuigd worden dat WAO ers aantrekkelijke kandidaten zijn Samenwerking tussen uzb en UWV: projectleider zal advies geven over verbeteringsmogelijkheden aangaande de uitval van wao ers in het traject. Advies aan BBC, kennis delen met UWV en uitzendbranche. Voorgenomen opzet pilot - intake door consultant - vaste begeleider van de cliënt. Dit zijn professionals op HBO niveau van het re-integratiebedrijf HR Solutions (onderdeel van Tempo-Team) - opstellen trajectplan - (naar keuze) mobiliteitstraining in groepsverband - job hunting door job hunter (ervaren intercedenten) - voortgangsgesprekken met consultantbegeleider - (naar keuze) collectieve bemiddeling in jobclubs om ervaringen uit te wisselen Interne organisatie:voor de pilot wordt een projectmanager aangesteld. deze is het centrale aanspreekpunt voor de regionale kantoren en voor UWV. De manager stuurt de lokale projectmedewerkers aan. Breedte aanbod: veel aandacht voor hoogwaardige training en coaching. TT is actief in allerlei sectoren. Samenwerking tussen uzb en UWV: maandelijks wordt de voortgang van de pilot gerapporteerd aan UWV 15

22 16

23 5 DOELMATIGHEID Zoals blijkt uit de hoofdstukken 2 en 3 is van de aanvankelijke kwantitatieve doelstellingen van het Arboplusconvenant weinig terechtgekomen. In dit hoofdstuk willen we eerst ingaan op een aantal oorzaken hiervan. Vervolgens behandelen we de relatieve successen die in de pilots geboekt zijn. 5.1 Faalfactoren Onduidelijke definitie van de doelgroep Kandidaten die voor de bemiddelingspilots in aanmerking wilden komen moesten direct bemiddelbaar zijn. Direct bemiddelbare cliënten zijn in staat aan het werk te gaan zonder dat daarbij een re-integratietraject nodig is. De eigenschappen, waaraan een kandidaat moest voldoen wilde hij of zij een goede kans maken om zonder een re-integratietraject aan het werk te komen, werden niet nader gedefinieerd. En daarbij komt, volgens UWV ers, dat mensen die echt direct bemiddelbaar zijn, geen hulp bij bemiddeling nodig hebben. Vanuit de arbeidsdeskundige dienst van UWV werd opgemerkt dat het nuttig was geweest als bij de opzet van de pilot de arbeidsdeskundigen in de regio s zouden zijn geraadpleegd. Dat had wellicht geleid tot een nauwkeuriger omschrijving van de doelgroep en van een realistischer schatting van het aantal kandidaten voor de pilots. Wanneer van te voren duidelijk was geweest dat binnen de doelgroep veel minder geschikte kandidaten zaten dan verwacht, hadden frustraties bij de gecontracteerde uitzendbureaus en latere uitbreidingen van de doelgroep misschien voorkomen kunnen worden De omstandigheden bij UWV Binnen UWV moesten de bemiddelingspilots concurreren met andere re-integratieinstrumenten die arbeidskundigen aan hun clientèle aan kunnen bieden. Uit gesprekken met arbeidsdeskundigen blijkt dat zij soms de voorkeur geven aan toeleiding naar duurzame arbeid en niet naar uitzendwerk. De vrijheid die arbeidsdeskundigen hadden om cliënten al dan niet te wijzen op de bemiddelingspilots gaf hen de ruimte hun voorkeuren te volgen. Overigens leert de enquête dat ook een meerderheid van de cliënten liever geen uitzendwerk doet. Als kandidaten bij de uitzendbureaus gemeld werden dan ontbrak aanvankelijk vaak de in de pilots afgesproken informatie (zoals een CV en re-integratievisie). Later verbeterde dit. Daarbij kwam dat UWV en de daarbinnen werkzame professionals te maken hadden met enerzijds ingrijpende reorganisaties van de divisies met een herschikking 17

24 van taken en anderzijds een breed scala aan specifieke projecten, zoals het onderhavige, waaraan zij geacht werden medewerking te verlenen. Toen bleek dat UWV hoegenaamd geen kandidaten voor de bemiddelingspilots aanleverde, zijn de arbeidsdeskundigen door de UWV-leiding gewezen op de afspraken die in het kader van het Arboplusconvenant gemaakt waren en de daarmee gemoeide verplichtingen. Dit leidde in 2006 tot een merkbare toename van het aantal meldingen en ook tot een verbetering van de informatie die per kandidaat werd meegestuurd. In de dynamiek van dat verbeterproces verbeterde ook de samenwerking met de uitzendorganisaties. Daarbij waren aanzienlijke verschillen te zien, zowel tussen UWV regio s als tussen de uitzendbureaus. Een aantal uitzendbureaus trachtte door middel van presentaties bij UWV de pilot en de positieve kanten hiervan onder de aandacht te brengen. Een deel van de arbeidsdeskundigen werd hierdoor aangezet om alsnog actief te zoeken naar mogelijke kandidaten De werkwijze van de uitzendorganisaties De deelnemende uitzendorganisaties waren zich bewust van de omstandigheid dat de (ex) WAO ers meer begeleiding en training nodig hebben dan reguliere uitzendkrachten. Maar toen de meldingen eenmaal op gang kwamen, bleek al gauw dat de doelgroep vaak een meer intensieve begeleiding nodig had dan waarmee bij de opzet en inrichting van de pilot rekening was gehouden. Alleen Tempo-Team heeft vanaf het begin rekening gehouden met de bijzondere eisen die de doelgroep stelt. Dit blijkt uit de samenvatting van haar plan van aanpak in schema 4.1. Het onderschatten van de eisen die de doelgroep stelt, heeft bij de uitzendorganisaties niet geleid tot aanpassing van de oorspronkelijke aanpak. Het leidde wel tot aanpassingen in de interne organisatie van de pilot. Bij één uitzendorganisatie waren er personeelswisselingen die de continuïteit van het project in gevaar brachten. Dit leidde tot terugmeldingen en een tegenvallend aantal bemiddelingen. De laatste factor die uitzendorganisaties noemen is de te korte duur (drie maanden) voor het realiseren van een plaatsing. Met name de twee organisaties die dankzij hun aandacht voor training en coaching (Tempo-Team en Randstad) een beter plaatsingsresultaat wisten te realiseren noemen dit punt en geven de voorkeur aan een periode van zes maanden Onwil en onzekerheid bij de doelgroep Los van de factoren die te maken hebben met de opzet en de uitvoering van de bemiddelingspilots, zijn er individuele factoren die plaatsing kunnen belemmeren. Een structureel probleem is dat deze factoren voor een deel bij de selectie nog niet waarneembaar zijn. Maar ook als factoren wel waarneembaar zijn, is hun belemmerende werking vaak moeilijk in te schatten door degenen die kandidaten voor de pilots selecteren. 18

25 In de gesprekken met UWV ers en met consultants en intercedenten van uitzendorganisaties en in de casestudies (Visscher et al., 2007) is een aantal persoonsfactoren naar boven gekomen die de kans op een geslaagde bemiddeling beperken. Tijdsconflict Wanneer mensen uit het arbeidsproces treden, wordt de tijd gevuld met andere bezigheden (zorg, hobby s, huishoudelijke verplichtingen). Krijgt een kandidaat vervolgens de mogelijkheid om weer betaalde arbeid te gaan verrichten, dan moet hij zijn onbetaalde activiteiten opgeven of om het werk heen plannen. Wanneer een baan concreet wordt, kan dit er voor zorgen dat mensen zich terughoudend opstellen. Kandidaten die zich in de loop van het bemiddelingsproces gaan realiseren dat zij hun oude, onbetaalde routines niet op willen geven, gaan zich onwerkbaar beperkt beschikbaar stellen en gaan ongemotiveerd gedrag vertonen. Volgens consultants bij uitzendbureaus komt het regelmatig voor dat mensen te weinig beschikbaar zijn om een realistische kans te maken op de arbeidsmarkt. Kandidaten zijn dan wel voor in totaal 16 uur per week beschikbaar, maar dan bijvoorbeeld verdeeld over vijf dagen. Zo zijn kinderen en de zorg voor de ouders oorzaken van beperkte beschikbaarheid. De wensen omtrent beschikbaarheid van potentiële kandidaten had UWV in sommige gevallen kunnen vaststellen. Deze cliënten had men dan buiten de pilots kunnen houden. Intrinsieke motivatie In het onderzoek zijn drie factoren naar voren gekomen waardoor mensen zich minder enthousiast presenteren bij het uitzendbureau en waardoor zij minder kans op werk hebben. Sommige kandidaten zijn niet doordrongen van het vrijwillige karakter van de pilot en menen mee te moeten doen om te voorkomen dat zij (een deel van) hun uitkering verliezen. Bij andere kandidaten is de motivatie om te gaan werken grotendeels financieel van aard, bijvoorbeeld omdat ze bang zijn bij een herbeoordeling hun uitkering te verliezen of omdat ze überhaupt een kleine uitkering hebben. En ten derde komt het voor dat cliënten wel graag willen werken maar geen belangstelling hebben voor uitzendarbeid. Kandidaten kunnen door de onzekerheden verbonden met de herbeoordelingsoperatie een gevoel van afhankelijkheid van UWV ontwikkelen. Zij doorzien niet altijd aan welke verplichtingen zij moeten voldoen en wat de aangeboden voorstellen inhouden. Wanneer arbeidsdeskundigen aan kandidaten voorstellen om gebruik te maken van de bemiddelingspilots, kunnen zij de indruk krijgen dat zij dit aanbod moeilijk kunnen weigeren. Daarbij kan ook meetellen dat wanneer de kandidaat dit aanbod weigert hij of zij waarschijnlijk later een ander traject moet doen, dat dan niet meer zomaar geweigerd kan worden. Dergelijke onzekerheden over de status van de pilots leveren kandidaten op, die schijnbaar gemotiveerd gedrag vertonen bij de arbeidsdeskundige, en daarom bij een uitzendbureau gemeld worden, maar zich eenmaal bij het uitzendbureau ongemotiveerd opstellen. Verschillende UWV ers geven aan dat zij deze motivatievermindering relatief vaak zijn tegengekomen bij kandidaten die niet in bemiddeling werden genomen door de uitzendbureaus. Volgens consultants en intercedenten van de uitzendbureaus 19

26 komt het vaak voor dat kandidaten niet goed geïnformeerd zijn over de status van de pilots. Wanneer het niet duidelijk is dat de deelname vrijwillig is, kan UWV potentiële kandidaten niet selecteren op intrinsieke motivatie om aan het werk te gaan, wat juist het uitgangspunt vormde voor de pilots. Realistische eisen Hoe langer mensen buiten het arbeidsproces staan des te kleiner de kansen om een nieuwe baan op het vroegere niveau te vinden. Tijdens de gesprekken blijkt dat sommige mensen het moeilijk vinden dit te accepteren en geen realistische eisen stellen aan een eventuele baan. Uit de enquête die wij ten behoeve van de monitor hebben gehouden blijkt dat mensen die minder dan twee jaar in de WAO zitten meer kansen hebben om in traject genomen te worden en dat zij meer kans hebben om aan het werk geholpen te worden. Of dit alleen veroorzaakt wordt doordat de discrepantie tussen de baaneisen van kandidaten en hun feitelijke mogelijkheden groter wordt naarmate de uitkeringsperiode langer duurt, is niet duidelijk. Onderschatting eigen capaciteiten Wanneer een werknemer al lang niet meer werkt kan hij/zij onzeker zijn over zijn/haar kunnen. Een deel van deze onzekerheid kan terecht zijn, maar wanneer het een terughoudende opstelling tot gevolg heeft, verkleint dit de kansen op werk. Vanwege klachten beperkt inzetbaar Kandidaten zijn vaak beperkt inzetbaar wanneer werkzaamheden hun klachten verergeren. Mensen met rug- en nekklachten kunnen bijvoorbeeld vaak niet lang achter elkaar zittend werk doen. In andere gevallen vergen de klachten zoveel tijd dat er weinig werktijd overblijft. Het is opvallend dat gesprekken met consultants snel worden afgezegd omdat kandidaten moe of ziek zeggen te zijn. Wanneer kandidaten afzeggen wegens ziekte noemen zij als oorzaak meestal niet de klachten waarmee ze in de WAO zijn gekomen, maar griep of iets dergelijks. 5.2 Succesfactoren Tevredenheid cliënten In het kader van de Monitor bemiddelingspilots uitzendbureaus (Visscher et al., 2007) is in oktober 2006 een enquête afgenomen onder de deelnemende cliënten. De resultaten hiervan geven inzicht in de mate van tevredenheid van de deelnemers aan de pilots. Aan de respondenten is een drietal stellingen voorgelegd over bemiddeling via het uitzendbureau. 20

27 Stelling 1: Stelling 2: Stelling 3: In plaats van de bemiddeling door het uitzendbureau volg ik liever een reintegratietraject. Bemiddeling door een uitzendbureau is voor iemand die in de WAO zit of heeft gezeten een goede manier om aan het werk te komen. Ik vind dat er meer begeleiding nodig is, naast de bemiddeling van het uitzendbureau naar werk. De mate waarin respondenten het eens zijn met de ene stelling hangt significant samen met hun antwoord op de andere twee stellingen. Mensen die meer begeleiding wenselijk vinden (stelling 3) volgen liever een re-integratietraject (stelling 1). Mensen die meer begeleiding onwenselijk vinden (stelling 3) vinden bemiddeling via het uitzendbureau een goed idee (stelling 2). Dit betekent dat een deel van de deelnemers (ongeveer 25%) de bemiddelingstrajecten (bij nader inzien?) geen passend aanbod vindt en liever een zwaarder traject kiest. De rest heeft geen behoefte aan zwaardere trajecten. De respondenten is ook gevraagd naar hun tevredenheid met verschillende aspecten van de bemiddelingspilots. Hierbij zijn vragen aan bod gekomen die betrekking hebben op de wijze waarop het uitzendbureau de kandidaat heeft benaderd en behandeld, en vragen betreffende het aangeboden werk. Mensen die geen herbeoordeling gehad hebben en dat ook niet in het vooruitzicht hebben, zijn significant positiever over het uitzendbureau en het aangeboden werk. Dit staat haaks op de in het plusconvenant gemaakte veronderstelling dat degenen die door herbeoordeling (een deel van) hun uitkering kwijt raakten, extra gemotiveerd zouden zijn om aan de pilots deel te nemen. Daarnaast geldt, dat geplaatste kandidaten meer tevreden zijn over de pilots dan de rest. De cliënten die bemiddeling door een uitzendbureau een goed idee vinden zijn ook veel tevredener over de begeleiding en het aangeboden werk. Het betreft hier ongeveer een derde van de respondenten UWV en uitzendorganisaties Uit de gesprekken met de betrokken arbeidsdeskundigen en met de projectcoördinatoren van de uitzendbureaus bleek dat de pilots, ondanks de moeilijke start, uiteindelijk een aantal positieve factoren hebben opgeleverd. Daarbij moet bedacht worden dat het hier gaat om een aanpak die in zekere mate experimenteel is, met alle risico s van dien. Lagere drempels Duidelijk is gebleken dat alle betrokken uitzendorganisaties zich bewust waren van de bijzonderheden van de doelgroep. Geen van de uitzendbureaus ging er in de opzet vanuit dat de kandidaten even soepel bemiddelbaar waren als reguliere uitzendkrachten. Volgens een deel van de UWV ers hebben de pilots drempelverlagend gewerkt voor groepen die anders bij een uitzendbureau geen kans zouden maken. 21

28 Nuttige aanpassingen Het loslaten van de koppeling met de herbeoordeling heeft goed gewerkt. Degenen die met de herbeoordelingen te maken hadden (gehad) waren minder gemotiveerd om op het werkaanbod van de uitzendbureaus in te gaan dan degenen die het gevoel hadden dat deelname niet vrijblijvend was. Dit is opmerkelijk omdat bij de oorspronkelijke opzet van de pilots juist gekozen was voor degenen die getroffen waren door een verlies aan inkomen. Zij zouden immers bij uitstek geïnteresseerd zijn in een bemiddelingsaanbod. Goede samenwerking met UWV Cruciaal voor het welslagen van de pilot was een goede samenwerking tussen uitzendorganisatie en UWV. Dit lukte op sommige plaatsen beter dan elders. In de UWV-regio Rotterdam was uiteindelijk een goede samenwerking tot stand gebracht tussen UWV en Tempo-Team. Daarbij speelden eerdere ervaringen die UWV Rotterdam op had gedaan in het kader van het project Zorg maakt werk een belangrijke rol. In dit project werden WAO ers afkomstig uit de zorgsector via een specifieke empowerment aanpak gereïntegreerd. UWV deed dit in samenwerking met Case Management Services het bedrijf dat ook voor de pilots gewerkt heeft (zie 2.2). In Rotterdam hadden de UWV ers dus eerder goede ervaring gehad met een speciale aanpak van WAO ers, en met realisatie van die aanpak in samenwerking met een externe organisatie. Enthousiaste presentatie Een enkel ander UWV kantoor was enthousiast gemaakt voor de pilot door stimulerende presentaties van uitzendbureaus. Met name Start heeft hiermee aanvankelijk in een aantal UWV-regio s veel enthousiasme gewekt. Dit leidde dan ook tot relatief veel aanmeldingen (zie tabel 3.1). Actieve rol BBC en projectorganisatie De BBC en de projectorganisatie Werkenderweg hebben zich veel moeite getroost om de aanvankelijk druppelsgewijze instroom te verhogen. Zij deden dit door te sturen op noodzakelijke aanpassingen in de werkwijze van UWV en door de uitzendorganisaties te informeren over die aanpassingen en het effect ervan op de instroom. Zij hebben zich ook grote moeite getroost om ervoor te zorgen dat de vier deelnemende uitzendorganisaties niet gefrustreerd door de moeizame aanloop afhaakten. 22