ARBOCONVENANT Arboconvenant Uitzendbranche - Eindevaluatie ARBO CONVENANT. Arboconvenant Uitzendbranche. Eindevaluatie

Transcriptie

1 ARBOCONVENANT Arboconvenant Uitzendbranche - Eindevaluatie ARBO CONVENANT Philip de Jong (APE) Krista Visscher (APE) Thijs Viertelhauzen (ECORYS Ned. BV) Peter Donker van Heel (ECORYS Ned. BV) Arboconvenant Uitzendbranche Eindevaluatie

2 Arboconvenant Uitzendbranche Eindevaluatie (inclusief: Bereik, good practices en overdraagbaarheid ) Philip de Jong (APE) Krista Visscher (APE) Thijs Viertelhauzen (ECORYS Ned. BV) Peter Donker van Heel (ECORYS Ned. BV) Rapport december 2006 opgesteld in opdracht van de BBC Arboconvenant Uitzendbranche door ECORYS Nederland BV en APE Uitgave in de arboconvenantenreeks Den Haag, juni 2007

3

4 Arboconvenant Uitzendbranche Eindevaluatie Samenvatting Onderzoek in opdracht van de BBC Arboconvenant Uitzendbranche door Aarts De Jong Wilms Goudriaan Public Economics bv (APE) Rapport opgesteld in december 2006 Uitgave in de arboconvenantenreeks Den Haag, juni 2007

5

6 INHOUD 1 INLEIDING De bijzondere (arbo)positie van de uitzendbranche Hoofdlijnen Arboconvenant 2 2 WAT IS ER BEREIKT? Drie kwantitatieve doelstellingen De projecten gewogen 9 3 BORGING VAN DE RESULTATEN 13

7

8 De belangrijkste resultaten van het Arboconvenant Uitzendbranche in een oogopslag In de convenantsperiode is het ziekteverzuim gedaald met: 29% bij fase A uitzendkrachten; 39% bij fase B/C uitzendkrachten ; 46% onder fase A uitzendkrachten, langer dan één jaar ziek. Door het convenant is bij ruim 60% van de uitzendbureaus de aandacht voor preventie en verzuim toegenomen; bij 44% is re-integratie hoger op de agenda komen te staan. 1 INLEIDING 1.1 De bijzondere (arbo)positie van de uitzendbranche Vanaf 1999 zijn er in verschillende sectoren arboconvenanten afgesloten, vooral in sectoren die kampten met een hoog ziekteverzuim. Een arboconvenant is een instrument om in een branche de verzuim- en arbeidsongeschiktheidsrisico s te verminderen. Om dit te bereiken maken de convenantspartijen afspraken en nemen zij maatregelen om arbeidsomstandigheden te verbeteren en mensen die ziek of arbeidsongeschikt zijn weer aan het werk te helpen. Zo ook in de uitzendbranche. Al lang wordt deze branche geplaagd door een hoog verzuim en arbeidsongeschiktheidsrisico. Dit hoge risico is het resultaat van een combinatie van factoren die kenmerkend zijn voor de uitzendbranche. Die branche ontleent zijn bestaansrecht onder meer aan het bieden van een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt (de allocatiefunctie) en van een losse arbeidsrelatie die zowel het inlenende bedrijf als de uitzendkracht vrijheid verschaft. De losse arbeidsrelatie tussen uitzendkracht, uitzendorganisatie en inlenend bedrijf is een eerste factor die tot hoger verzuim kan leiden. De allocatiefunctie van uitzendorganisaties heeft onder meer als doel mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt aan betaald werk te helpen. Deze doelgroepen kenmerken zich echter ook door een hoog verzuim- en WAO-risico. Daar komt bij dat een uitzendkracht weliswaar in dienst is van het uitzendbureau maar bij het inlenende bedrijf zijn werkzaamheden verricht. Per definitie is de duur van het contact tussen inlener en uitzendkracht beperkt. Bovendien brengt ziekteverzuim van uitzendkrachten geen loondoorbetalingsrisico met zich mee. Investering in bijvoorbeeld voorlichting over veilig werken aan uitzendkrachten levert een inlenend bedrijf daarom veel minder baten op dan bij reguliere werknemers. Omdat 1

9 inleners een minder direct belang hebben bij een veilige en gezonde werkomgeving voor de door hen ingehuurde uitzendkrachten is het de taak van het uitzendbedrijf om veilig werken te stimuleren. Dat neemt overigens niet weg dat inleners uit hoofde van de Arbowet verantwoordelijk zijn voor de arbeidsomstandigheden van bij hen werkzame uitzendkrachten. Bovendien is het op grond van de zogenoemde doorgeleidingsplicht een wettelijke taak van uitzendondernemingen om uitzendkrachten te informeren over de arborisico s op de werkplek. Vanuit de uitzendbranche is het echter moeilijk om specifieke maatregelen in te zetten omdat uitzendkrachten in veel verschillende soorten sectoren werkzaam zijn. Na ziekmelding van een fase A uitzendkracht houdt de uitzendovereenkomst van rechtswege op. Fase A is de eerste 78 weken waarin de uitzendkracht voor een uitzendorganisatie werkt. Een zieke uitzendkracht heeft recht op een uitkering krachtens de vangnet-zw. Deze wordt uitgevoerd door UWV. UWV treedt dus in de plaats van de werkgever waar het diens verplichting voor loondoorbetaling, verzuimbegeleiding en re-integratie betreft. UWV loopt echter tegen een aantal factoren aan die terugdringing van ziekteverzuim bemoeilijken. Zo heeft UWV geen wettelijke bevoegdheid bij uitzendorganisaties of bij inleners preventieve maatregelen te nemen. Bovendien behoort gedeeltelijke werkhervatting zelden tot de mogelijkheden. Daar komt bij dat de door UWV te sanctioneren verplichtingen in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter (WVP), waaraan een zieke werknemer en diens werkgever bij reguliere dienstverbanden zijn onderworpen, minder dwingend zijn, omdat UWV bij de meeste uitzendkrachten de WVP zelf uitvoert. En ten slotte heeft UWV een informatieachterstand in vergelijking met een reguliere werkgever die zijn zieke werknemer kent. Deze bijzondere omstandigheden beperken de slagkracht van UWV in zijn uitoefening van de arborol. 1.2 Hoofdlijnen Arboconvenant De bijzondere positie van de uitzendbranche maakt het Arboconvenant Uitzendbranche tot een bijzonder convenant. Ten eerste treden arbeidsrisico s niet op bij uitzendbureaus zelf maar bij inlenende bedrijven. Preventie moet zich daarom richten op de driehoek uitzendbureau, uitzendkracht, inlener. Ten tweede werken uitzendbureaus voor de gehele economie. Uitzendkrachten kunnen dan ook met allerlei arbeidsrisico s te maken krijgen. Het convenant richt zich dus niet op specifieke risico s, zoals RSI of psychische arbeidbelasting. En ten derde zijn bij dit convenant vier, in plaats van drie partijen betrokken, te weten het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, vakorganisaties (FNV bondgenoten, CNV Dienstenverbond en de Unie), de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) en UWV als uitvoerder van de Ziektewet en begeleider van het verzuim van de meeste uitzendkrachten. Vertegenwoordigers van deze organisaties vormen samen de Branche Begeleidings Commissie (BBC). De losse banden in de driehoek uitzendkracht, uitzendbureau en inlener, de heterogeniteit van de inlenende sectoren en de afstand en de informatieachterstand 2

10 van UWV ten opzichte van vangnetters leiden ertoe dat de uitzendbranche minder mogelijkheden heeft om maatregelen op het terrein van arbopreventie en de beheersing van het verzuim- en WAO-risico (schadelastbeheersing) te nemen. Wel staat daar tegenover dat uitzendorganisaties door hun allocatieve ervaring bij uitstek geschikt zijn om zieke uitzendkrachten tijdig te reïntegreren. In het Arboconvenant is een groot aantal maatregelen geïmplementeerd die dit gebrek aan mogelijkheden beogen te compenseren. Het convenant is een in 2003 in werking getreden overeenkomst die ondertekend is door vier eerder genoemde partijen. Het Arboconvenant liep tot 1 juli 2006 en had tot doel preventie van verzuim te bevorderen, de begeleiding bij verzuim te verbeteren en de WAO-instroom te reduceren door tijdige re-integratie te bewerkstelligen. De BBC van het Arboconvenant Uitzendbranche riep de projectorganisatie Werkenderweg in het leven en belastte deze met de uitvoering van het convenant en met de coördinatie van de convenantsmaatregelen. 1 Werkenderweg is een onafhankelijke projectorganisatie, gelieerd aan de ABU, met één projectmanager en financiële en administratieve ondersteuning (met de mogelijkheid projectleiders in te huren voor specifieke onderdelen). Tegenover deze ABU-gerelateerde projectorganisatie stond dat de voorzitter van de BBC gerekruteerd was uit de gelederen van de vakbond (FNV). Aldus is een evenwichtige structuur gecreëerd, die tot harmonieuze samenwerking leidde. Het Arboconvenant is in het Plan van Aanpak uitgewerkt in vijf deelprojecten 2. Project 1: Verbetering verzuimgegevens Het doel van dit project is een eenduidige systematiek van verzuimregistratie en melding in de gehele uitzendbranche. Dit maakt het mogelijk de verzuimprestaties per uitzendorganisatie inzichtelijk te maken. Dit project heeft ertoe geleid dat het UWV de afzonderlijke uitzendorganisaties factsheets over verzuim van fase A uitzendkrachten gaat leveren. Project 2: Verbetering informatievoorziening over arbo Met het vastleggen van verantwoordelijkheden en het ontwikkelen en verspreiden van diverse instrumenten dienen de informatie en instructie over arbo aan uitzendkrachten verbeterd te worden. Dit project is gericht op preventie van verzuim en arbeidsongeschiktheid. Project 3: Verbetering verzuimbegeleiding uitzendkrachten. Dit project omvat de landelijke invoering van het werkmodel 'samen meer, verzuim minder'. Dit werkmodel beschrijft de verantwoordelijkheden van uitzendbedrijven en UWV voor de begeleiding van fase A uitzendkrachten tijdens de eerste 6 weken verzuim. 1 2 Plan van Aanpak Arbo(plus)convenant Uitzendbranche. In aanvulling op het Arboconvenant Uitzendbranche is in 2004 een Arboplusconvenant opgesteld dat zich richt op re-integratie van (ex) WAO-ers. et arboplusconvenant valt buiten het bestek van deze evaluatie. 3

11 Project 4: Reductie WAO-instroom. Het doel is de vroegtijdige re-integratie van langdurig zieke uitzendkrachten te vergroten. Meer specifiek gaat het hier om de uitstroom tussen het moment dat verzuim langdurig is geworden na zes weken en het einde van de wachttijd WAO. Daarbij gaat de aandacht in het bijzonder uit naar de relatief grote groep die verzuimt vanwege psychische klachten. Project 5: Contacten met inleners. Met dit project beoogt het Arboconvenant afspraken te maken met inlenende sectoren over specifieke aandacht voor uitzendkrachten op het terrein van arbopreventie, verzuimbegeleiding en vroegtijdige re-integratie. Dit project is uitgewerkt in de preventiemaatregelen die onderdeel zijn van project 2 en als afzonderlijk project overbodig geworden. 4

12 2 WAT IS ER BEREIKT? 2.1 Drie kwantitatieve doelstellingen In het Arboconvenant Uitzendbranche zijn drie kwantitatieve doelstellingen geformuleerd. Het eerste doel betreft de bekendheid met en het gebruik van de zogenoemde arbochecklists. De twee andere betreffen respectievelijk daling van het ziekteverzuim en van het aandeel langdurig (52 weken) zieken. We behandelen hier de vraag in hoeverre deze doelen gerealiseerd zijn arbochecklist De arbochecklist is een instrument om de arbeidsrisico s bij de inlener op een overzichtelijke manier in beeld te brengen. De doelstelling wat betreft de arbochecklist is dat alle uitzendbureaus bekend moeten zijn met de arbochecklist en dat 90% van de bureaus deze moet toepassen. Uit de online enquête blijkt dat 83% van de 96 ondervraagde uitzendorganisaties bekend is met de arbochecklist. Het ambitieuze doel van 100% bekendheid is dus niet gehaald. Overigens is het niet uitgesloten dat onbekendheid met de arbochecklist het gevolg is van het gebruik van een eigen, al langer bestaand alternatief, zoals het arbodocument of een eigen checklist. Van de respondenten die de arbochecklist wel kenden is deze bij 72% ingevoerd. Ook de doelstelling van 90% gebruik lijkt dus niet gehaald te zijn. Maar als een deel van de uitzendbedrijven een eigen middel hebben waarmee zij uitzendkrachten instrueren over arbeidsrisico s bij inleners dan kan de doelstelling qua intentie zo goed als volledig gerealiseerd zijn. Als we dit meetellen dan gebruikt 80% van de bedrijven, die bekend zijn met de checklist, de arbochecklist of iets soortgelijks. Daarmee is het streefgetal van 90% bijna behaald Ziekteverzuim Fase A Een daling van het ziekteverzuimpercentage met één procentpunt. Dat doel moest in de convenantsperiode ( ) gerealiseerd worden bij uitzendkrachten fase A het grootste deel (70%) van de uitzendpopulatie. Uitgangspunt daarbij was het verzuim in 2002, dat met 7,5% fors (bijna 50%) hoger was dan het landelijke verzuimpercentage. Bij de daling moest bovendien rekening gehouden worden met de landelijke trend, waarin de conjunctuur en allerlei stelselwijzigingen die op het verzuim van invloed zijn een rol speelden. 5

13 Aan de hand van gegevens van UWV en CBS hebben wij kunnen vaststellen dat het verzuimpercentage spectaculair gedaald is: van 7,5% in 2002 tot 3,8% in 2006 (zie Figuur 2.1). In de loop van het convenant is het ziekteverzuim van fase A uitzendkrachten dus gehalveerd. Figuur 2.1 Ontwikkeling van het verzuim bij fase A uitzendkrachten, (1) en landelijk, ,0% 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% ziekteverzuim uitzendbranche fase A ziekteverzuim algemeen NVS ² (1) Het ziekteverzuim in 2005 is buiten beschouwing gelaten (2) NVS: Nationale Verzuim Statistiek Het convenant schrijft voor dat bij de meting van de verzuimdaling rekening moet worden gehouden met de landelijke trend. Als immers door de stelselwijziging landelijk gezien een even grote daling is gerealiseerd dan volgt de branche de algemene trend en is er geen reden om de daling toe te schrijven aan het effect van extra inspanningen die de branche zich onder meer in het kader van het Arboconvenant getroost heeft. In Figuur 2.1 wordt de daling in het ziekteverzuimpercentage van fase A uitzendkrachten daarom vergeleken met de landelijke trend, althans voor de periode In de periode is het verzuim van fase A uitzendkrachten met 2,2 procentpunt (29%) gedaald. In diezelfde periode is het landelijk gemiddelde verzuim met 13% gedaald. Zou de uitzendbranche de landelijke trend gevolgd hebben dan zou het verzuim met 1 procentpunt en niet met 2,2 procentpunt gedaald zijn. Deze daling is dus voor 1 procentpunt toe te schrijven aan de landelijke trend en voor 1,2 6

14 procentpunt aan de extra inspanningen van de uitzendbranche, waaronder het Arboconvenant. Voor fase A uitzendkrachten is de doelstelling ten aanzien van daling van het ziekteverzuim dus ruimschoots gehaald. Fase B/C Ook voor fase B/C uitzendkrachten (voorheen fase 3 en 4) is het doel een daling met één procentpunt van het ziekteverzuim. B/C uitzendkrachten zijn werknemers in tijdelijke (B) of vaste (C) dienst. Wij beschikken echter alleen over representatieve cijfers van het totaal van werknemers in de uitzendbranche met een dienstverband. Deze groep omvat zowel de B/C uitzendkrachten als de vaste medewerkers. De verhouding tussen deze twee typen werknemers is 3 op 1. Dit betekent dat de ontwikkeling in het ziekteverzuim van B/C en vast voornamelijk op het conto van de B/C uitzendkrachten geschreven kan worden. Figuur 2.2 Ontwikkeling van het verzuim bij fase B/C uitzendkrachten en het vaste personeel, en van het landelijke verzuim, ,00% 5,00% 4,00% 3,00% 2,00% 1,00% 0,00% ziekteverzuim algemeen NVS ziekteverzuim fase B en C en vast Het verzuim van B/C uitzendkrachten en vaste medewerkers is tussen 2002 en 2006 van 5,1% naar 3,2% gedaald - een daling van 37% (1,9 procentpunt). Kijken we alleen naar de periode waarvoor vergelijking met landelijke cijfers mogelijk is ( ) dan is de daling nog iets groter: 39%. Dit is aanzienlijk meer dan het landelijk gemiddelde in de periode Dit bedroeg, zoals we eerder zagen, 13% (0,7 procentpunt). Dit betekent dat de doelstelling van een daling met één 7

15 procentpunt ten opzichte van het landelijk gemiddelde over de periode ook bij fase B/C uitzendkrachten en vaste medewerkers gehaald is weken ziekte bij fase A Slechts een klein aantal ziekmeldingen (1,4% in 2003) blijft een jaar of langer ziek. Maar dit kleine percentage meldingen vertegenwoordigt een aanzienlijk aantal ziektedagen. In 2003 kwam 27% van het totale aantal ziektedagen voor rekening van degenen die een jaar of langer ziek bleven. Vanwege het grote aandeel van deze langdurige gevallen in het totale verzuim en omdat WAO-toetreding na een jaar, of WIA-toetreding na twee jaar, vaak jarenlange uitkeringsafhankelijkheid betekent, is in het Arboconvenant als doelstelling opgenomen om het percentage 52 weken zieken met 15% te laten dalen. Zoals Figuur 2.3 laat zien is ook dit doel ruimschoots gehaald. Het aantal fase A uitzendkrachten dat langer dan een jaar ziek is als percentage van het aantal contractjaren daalt van 2,4% in 2002 naar 1,3% in Dit lage niveau wordt overigens al in 2004 bereikt. Dit is een daling van 46%, drie keer meer dan het convenant beoogde. Figuur 2.3 Het aantal 52 weken zieken als percentage van het aantal contractjaren, voor fase A uitzendkrachten ,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,

16 2.2 De projecten gewogen Versterkt arbobesef De voorgaande cijfers doen vermoeden dat het Arboconvenant in de uitzendbranche een fundamentele omslag in het arbobewustzijn en het arbobeleid tot stand heeft gebracht. Volgens de branche is deze omslag in belangrijke mate te danken aan een samenhangend pakket maatregelen gericht op preventie, begeleiding en re-integratie. Dit blijkt uit een enquête die gehouden is onder uitzendbureaus en uit interviews met sleutelpersonen, zoals de leden van de BBC. De maatregelen en instrumenten sluiten goed aan bij de behoeften van uitzendondernemingen. In de volgende paragraaf (2.2.2) gaan we in op de afzonderlijke maatregelen. Uit de enquêteresultaten blijkt bij ruim 60% van de uitzendbureaus de aandacht voor arbopreventie en verzuimbeleid gedurende de convenantsperiode is toegenomen. Uitzendondernemingen blijken ook meer aandacht aan re-integratie te besteden. Zo gaf 44 procent aan dat re-integratie de afgelopen drie jaar meer aandacht is gaan krijgen. Figuur % Redenen voor uitzendondernemingen voor het ontwikkelen van arbobeleid voor uitzendkrachten 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Preventie Begeleiding Reïntegratie Behoud van uitzendkrachten Het arboconvenant uitzendbranche Een hoog ziekteverzuim onder arbeidskrachten Het toenemende belang van preventie, begeleiding en re-integratie voor uitzendondernemingen hangt volgens de inventarisatie onder de uitzendondernemingen vooral samen met de noodzaak (goede) flexkrachten aan het bedrijf te binden. Veel uitzendbureaus zijn ervan overtuigd dat meer aandacht voor arbeidsomstandigheden voorkomt dat flexkrachten naar concurrerende uitzendbureaus overstappen. 9

17 Ook is de boodschap van het Arboconvenant goed in de branche aangekomen. Respondenten hebben aangegeven dat het convenant ertoe heeft geleid dat de aandacht voor arbeidsomstandigheden, verzuim en re-integratie is toegenomen. Daarbij spelen de besparingen die vermindering van het ziekteverzuim oplevert eveneens een rol Preventie De volgende instrumenten zijn ingezet om veilig en gezond werken te stimeleren. Branchebrochure Het doel van de branchebrochure is om inleners op de hoogte te brengen van de verantwoordelijkheden die zij hebben ten aanzien van de uitzendkracht. In de brochure komen onder andere de verantwoordelijkheden en taken van de inlener en het uitzendbureau wat betreft arbo aan de orde en wordt de doorgeleidingsplicht besproken. De doorgeleidingsplicht is de plicht van de inlener om het uitzendbureau in te lichten over de arborisico s op de werkplek en de plicht van het uitzendbureau om deze informatie door te geven aan de uitzendkracht. Van de 98 ondervraagde arbomedewerkers van uitzendbureaus kent 79% de branchebrochure. Van deze groep (N=76) gebruikt 81% de branchebrochure. De uitzendbureaus achten de brochure een nuttig middel. arbochecklist De arbochecklist is een instrument waarmee de arbeidsrisico s bij inlenende bedrijven in kaart gebracht worden. Met deze checklist wordt de uitzendkracht geïnformeerd over de werkomstandigheden bij de inlener. Met dit relatief eenvoudige instrument voldoen inlener en uitzendbureau aan de doorgeleidingsplicht. De checklist verlicht de administratieve lasten in aanzienlijke mate. Zoals we zagen, worden de checklists op grote schaal gebruikt. pilots arbo-instructie Het project pilots arboinstructie had als doel effectieve manieren te ontwikkelen waarmee kennis over de arbeidsomstandigheden bij inleners aan uitzendkracht en kon worden overgedragen. Deze pilots bleken een goede opzet te hebben die zich leent voor branchebrede vertaling. Bij alle projecten bleek de verantwoordelijkheidsverdeling tussen inlener en uitzendbedrijf geheel duidelijk. Ook was de kennisoverdracht succesvol. Zowel intercedenten als inleners en uitzendkrachten gaven in alle gevallen aan dat het instructiemateriaal duidelijk was. Uitzendkrachten bleken als gevolg van de pilots beter op de hoogte te zijn van de risico s en de te nemen maatregelen. Hoe veilig en prettig werk jij kaart + veiligflexwerk test De hoe veilig en prettig werk jij kaart met daarop een verwijzing naar de flextest is ontwikkeld om uitzendkrachten bewust te maken van hun werksituatie. Op de hoe veilig en prettig werk jij kaart staat puntsgewijs aangegeven wat je als uitzendkracht kan doen om een veilige werkomgeving te creëren. De flextest waarnaar op de kaart verwezen wordt, is een online test waarbij uitzendkrachten zelf hun werk- 10

18 situatie kunnen toetsen op o.a veiligheid. Andere thema s in de test zijn welzijn, bedrijfscultuur, en samenwerking met collega s. Uit de enquête onder uitzendbureaus blijkt dat 46 procent van de respondenten de kaart en test kent; van deze groep gebruikt 62% de kaart. De geïnterviewde uitzendbureaus verschillen van mening over de effectiviteit van de kaart en de test, mede omdat zij niet voor elke uitzendkracht geschikt zijn en omdat kaart en test alleen over algemene arbeidsaspecten gaan. Wel versterken deze instrumenten ook het arbobewustzijn van intercedenten die de kaart uitdelen en toelichten. Training voor intercedenten Het doel van dit project was om intercedenten te trainen hoe ze uitzendkrachten kunnen informeren over arbeidsrisico s en hoe een gedragsverandering bij uitzendkrachten teweeg te brengen is. Deze gedragsverandering moet ervoor zorgen dat de uitzendkracht meer eigen verantwoordelijkheid draagt voor veilige en gezonde werkomstandigheden. Aanpassing basisopleiding intercedent In de verplichte basiscursus voor intercedenten is een module opgenomen over instructie van uitzendkrachten op het gebied van arbo. In de examens van de Stichting Examens Uitzendbranche (SEU) wordt dit onderwerp sinds begin 2005 getoetst. In elk examen staat een vraag over het terugdringen van ziekteverzuim onder flexwerkers ( Daarmee is dit onderdeel structureel geborgd Verzuimbegeleiding Landelijke opschaling van het protocol Samen Meer Verzuim Minder De bedoeling van dit protocol is het verzuim in de eerste zes weken na ziekmelding terug te dringen door samenwerking van UWV met het uitzendbureau van de zieke uitzendkracht fase A. Het bijzondere van dit protocol is dat uitzendbureaus betrokken blijven en inspanningen verrichten ook al is door ziekte het contract beëindigd. Dit geeft weer dat de uitzendbranche een groot belang heeft bij het bespoedigen van werkhervatting, ook om inleners beter te kunnen bedienen. Het werkmodel SMVM bevat de succespunten van het pilotproject tussen GAK en de uitzendondernemingen Dactylo en Unique in het Gooi en de succespunten uit het experiment tussen GAK en Luba in Leiden. Het daar ontwikkelde protocol voor begeleiding van uitzendkrachten gedurende de eerste zes verzuimweken bleek zeer succesvol. Inmiddels is SMVM overgegaan in de standaardwerkwijze van het UWV. 90 uitzendorganisaties werken met SMVM. Zij vertegenwoordigen 79% van alle fase A uitzendkrachten. De invloed van SMVM op het ziekteverzuim blijkt uit de daling in het aantal uitzendkrachten dat na acht weken nog steeds ziek is. Het aantal ziekmeldingen dat langer dan acht weken verzuimt is in de periode van 7 naar 3,5% procent gedaald. Doordat een kleinere groep uitzendkrachten langer dan acht weken ziek is, daalt het totale ziekteverzuim. De daling van het verzuim is dus voor een belangrijk deel te danken aan SMVM. 11

19 Digitale Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) De digitale RI&E is een programma dat op basis van de antwoorden dat een uitzendbureau op arbo vragen geeft, een plan van aanpak genereert. Uitzendbureaus kunnen met dit programma tegemoet komen aan hun wettelijke RI&E verplichting ten aanzien van hun vaste personeel. Dit scheelt veel tijd. Deze administratieve lastenverlichting maakt het waarschijnlijk dat de digitale RI&E straks op grote schaal ingevoerd zal worden. Sommige van de uitzendbureaus die mee hebben gedaan in de ontwikkeling ervan geven aan dat de digitale RI&E het makkelijker maakt om effectief arbobeleid te ontwikkelen en daarmee ook het ziekteverzuim onder het vaste personeel verder terug te dringen Re-integratie: 'Van Arborol naar Arbodienstverlening' Dit project richtte zich op re-integratie van langdurig verzuimende uitzendkrachten fase A, die door UWV begeleid worden. UWV kan vanwege haar beperkte slagkracht als gevolg van de relatief grote afstand tot de cliënt en tot mogelijke werkgevers het WAO/WIA-risico moeilijk beheersen. Gedeeltelijke werkhervatting of werkhervatting in ander werk behoort zelden tot de mogelijkheden. Met dit project heeft het Arboconvenant getracht de belemmeringen in beeld te krijgen en gezocht naar mogelijkheden om de belemmeringen te compenseren. De belemmeringen wegnemen is voorlopig een brug te ver, hoewel UWV ook voor deze groep bezig is de werkprocessen zo in te richten dat meer recht wordt gedaan aan het devies Werk boven Uitkering. Overigens is, ondanks de genoemde belemmeringen, de doelstelling om het percentage 52 weken zieken met 15% te laten dalen ruimschoots gehaald. 12

20 3 BORGING VAN DE RESULTATEN Borging is cruciaal Goede arbeidsomstandigheden en veilig en gezond werken zijn niet alleen van belang voor de uitzendkrachten zelf maar ook voor de uitzendbureaus. Zij tonen daardoor betrokkenheid bij het welzijn van hun flexwerkers. Betrokkenheid betaalt zich op twee manieren terug. In de eerste plaats maakt het uitzendwerk aantrekkelijker en versterkt het de positie van de branche als werkgever. In de tweede plaats kunnen door goed arbobeleid waardevolle uitzendkrachten voor het bedrijf behouden blijven. Een dergelijke binding is in een arbeidsmarkt met een groeiende vraag naar flexwerkers en een door vergrijzing en ontgroening krimpend aanbod van cruciale betekenis. En in de derde plaats bespaart het op de lasten van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Preventie De in het convenant genomen preventiemaatregelen waren gericht op de driehoek uitzendbureau uitzendkracht inlener. Deze maatregelen richtten zich niet op specifieke risico s maar op brede instructie van intercedenten en op het verzamelen en overdragen van informatie aan uitzendkrachten door intercedenten. Maatregelen, zoals de arbochecklist, die een adequaat alternatief bieden voor de administratieve last van het opstellen van een arbodocument zijn het meest kansrijk en lenen zich goed voor borging en verbreding. Verzuimbegeleiding Het protocol Samen Meer Verzuim Minder is bij de grotere uitzendbureaus zeer succesvol gebleken en is inmiddels voor het overgrote deel van de fase A uitzendkrachten de standaardaanpak. Het belang van de branche en het wijdere maatschappelijke belang van verzuimreductie komen hier samen. UWV heeft dit protocol opgenomen in haar ZW werkproces. Aan de zijde van de uitzendbranche kan de samenwerking met UWV vorm krijgen door de werkafspraken vast te leggen in een afzonderlijk convenant. Re-integratie Uit project 4 van het Arboconvenant is gebleken welke belemmeringen de re-integratie van uitzendkrachten die langer dan zes weken verzuimen ondervindt. UWV kan geen beroep doen op een werkgever en heeft te maken met beperkingen ten aanzien van re-integratie naar ander werk. Na zes weken ziekte heeft een uitzendkracht geen relatie meer met het uitzendbedrijf zodat verlenging van het protocol SMVM weinig zinvol geacht wordt. Wel zouden uitzendbureaus hun bemiddelingsexpertise kunnen gebruiken om langdurig zieken aan het werk te helpen. Vaak blijkt echter dat deze expertise ontoereikend is als het gaat om mensen die langdurig afwezig zijn geweest van de arbeidsmarkt. Deze belemmeringen onderstrepen het belang van tijdige werkhervatting. 13

21 Versterking van de re-integratiefunctie en verruiming van de re-integratiemiddelen van het UWV valt binnen het bredere kader van het project Activering vangnetters. Een gelukkige omstandigheid hierbij is dat de instroom in de WIA zo gering is dat de taken van het UWV in het kader van de begeleiding van zieke vangnetters meer aandacht kan krijgen. Zo zal een aantal maatregelen die in het kader van het re-integratieproject Van arborol tot arbodienstverlening zijn ontwikkeld, verankerd worden in de werkprocessen binnen UWV. Voortzetting projectorganisatie De sociale partners in de uitzendbranche hebben afspraken gemaakt over hoe het arbo- en verzuimbeleid in de toekomst zijn beslag zal krijgen. Daartoe wordt een stichting gevestigd die met CAO-gelden wordt gefinancierd. Binnen deze structuur kan de projectorganisatie die met groot succes heeft zorg gedragen voor de vormgeving, invoering en begeleiding van de convenantsmaatregelen haar werkzaamheden voortzetten, met als doel succesvolle resultaten te behouden en te verbreden. De nadruk zal komen te liggen op arbo- en verzuimbeleid (en niet alleen op verzuimbeleid). Daarnaast zal de aandacht niet alleen gericht zijn op flexwerkers maar ook op het vaste personeel. Deze organisatie is verantwoordelijk voor de uitvoering van het arbo- en verzuimbeleid en zal de volgende soorten activiteiten uitvoeren: Protocol CAO: opstellen protocol arbo- en verzuimbeleid voor de CAO uitzendkrachten en CAO vast; Onderzoek: nodig om de mate van realisatie van de doelstellingen te volgen. Hoe is de ontwikkeling van het ziekteverzuim, de WIA-instroom en de reintegratie van ex-wao ers? Onderzoek kan nodig zijn ter voorbereiding van bepaalde maatregelen. Onderzoek kan worden gedaan door sociale partners zelf (al dan niet afzonderlijk geïnitieerd); Kennisfunctie/netwerkfunctie: het verzamelen en verspreiden van kennis over arbeidsomstandigheden, verzuimbegeleiding en re-integratie. Opzet platform: uitwisselen van kennis en ervaring en indien nodig samenwerking tot stand. (Een concreet voorbeeld uit het Arboconvenant is het opzetten van een digitaal platform voor de preventiemedewerker); Opzetten projecten: het opzetten van projecten om de doelstellingen te bereiken. Een van die projecten zal zijn: het opstellen van een arbocatalogus, conform de verplichting uit de nieuwe Arbowet; Voorlichting en communicatie: voorlichting en communicatie zijn ook na de convenantsperiode nodig om aandacht te vragen voor arbeidsomstandigheden, verzuimbegeleiding en re-integratie. Een ander doel van communicatie is de bekendmaking van projecten en instrumenten die worden ingezet om de doelstellingen te bereiken; Helpdesk: hierbij kan gedacht worden aan de koppeling met het platform preventiemedewerker. De helpdesk is voor vragen van uitzendorganisaties over arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim en re-integratie; Advies: adviesfunctie naar sociale partners en zo nodig de overheid. Advies kan worden gegeven bij het opstellen en wijzigen van beleid ten aanzien van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim en re-integratie. 14

22 Tot slot Arbobeleid in de uitzendbranche is onderhevig aan risico s die de kans op mislukking groter maken dan elders. De branche is qua bedrijfsgrootte en scope van werkzaamheden heterogeen, de klandizie is extreem heterogeen en het verzuim wordt begeleid door een externe partij UWV die allerlei taken heeft en opgelegd krijgt en daarom aan beheersing van het verzuim van fase A uitzendkrachten niet altijd voldoende aandacht kan besteden. Dat juist in deze branche, met deze risico s, een breed en goed gestructureerd convenant tot stand is gekomen, is al een forse prestatie. Dat de uitkomsten in termen van verzuimdaling en van geslaagde projecten spectaculair zijn, is niet alleen te danken aan een goede beheers- en uitvoeringsorganisatie (BBC en projectorganisatie) maar ook aan de grote betrokkenheid van de uitzendbedrijven, van UWV en van inleners, die in een aantal onderdelen van het convenant hebben laten zien dat hoe zij in samenwerking met uitzendbureaus het gezamenlijke arbobelang kunnen dienen. Het Arboconvenant Uitzendbranche was zowel in zijn opzet als in zijn uitkomsten bijzonder. De aanzetten tot borging van deze bijzondere resultaten zijn veelbelovend. Verwacht mag daarom worden dat ze in de toekomst verbreed en verdiept zullen worden en structureel behoren tot de heilzame bijzonderheden van de uitzendbranche. 15

23

24

25

26 Arboconvenant Uitzendbranche Eindevaluatie Onderzoek in opdracht van de BBC Arboconvenant Uitzendbranche door Aarts De Jong Wilms Goudriaan Public Economics bv (APE) Rapport opgesteld in december 2006 Uitgave in de arboconvenantenreeks Den Haag, juni 2007

27

28 INHOUD 1 INLEIDING De bijzondere (arbo)positie van de uitzendbranche Hoofdlijnen Arboconvenant Opzet van de evaluatie Leeswijzer rapportage 6 2 DOELBEREIK KWANTITATIEVE DOELSTELLINGEN Inleiding Doelstelling 1: gebruik arbochecklists Doelstelling 2: daling verzuim Doelbereik 52 weken ziekte bij fase A Conclusies 19 3 DOELMATIGHEID Inleiding Algemene succesfactoren Algemene faalfactoren Project 1: Verbetering verzuimgegevens Project 2: Uitzendkrachten beter informeren over arbo Project 3: Verbetering verzuimbegeleiding Project 4: Reductie WAO-instroom Project 5: Contact met inleners Conclusies 40 4 DOELTREFFENDHEID Inleiding Bereik beoogde resultaten Bijdrage maatregelen aan bereikte doelstellingen Project 1: Verbetering verzuimgegevens Project 2: Verbeteren arbo informatie aan uitzendkrachten Project 3: Verbetering verzuimbegeleiding Project 4: Reductie WAO instroom Project 5: Contact met inleners Conclusies 58 5 DE BATEN VAN VERZUIMREDUCTIE De totale en de extra baten Input en veronderstellingen Berekening baten Conclusies en nuanceringen 64 LITERATUUR 67 Bijlage bij hoofdstuk 2 71 i

29 ii

30 1 INLEIDING 1.1 De bijzondere (arbo)positie van de uitzendbranche Vanaf 1999 zijn er in verschillende sectoren arboconvenanten afgesloten, vooral in sectoren die kampten met een hoog ziekteverzuim. Een arboconvenant is een instrument om in een branche de verzuim- en arbeidsongeschiktheidsrisico s te verminderen. Om dit te bereiken maken de convenantpartijen afspraken en nemen zij maatregelen om arbeidsomstandigheden te verbeteren en mensen die ziek of arbeidsongeschikt zijn weer aan het werk te helpen. Zo ook in de uitzendbranche. Al lang wordt deze branche geplaagd door een hoog verzuim en arbeidsongeschiktheidsrisico. Dit hoge risico is het resultaat van een combinatie van factoren die kenmerkend zijn voor de uitzendbranche. 1 Die branche ontleent zijn bestaansrecht onder meer aan het bieden van een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt (de allocatiefunctie) en van een losse arbeidsrelatie die zowel het inlenende bedrijf als de uitzendkracht vrijheid verschaft. De losse arbeidsrelatie tussen uitzendkracht, uitzendorganisatie en inlenend bedrijf is een eerste factor die tot hoger verzuim kan leiden. De allocatiefunctie van uitzendorganisaties heeft onder meer als doel mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt aan betaald werk te helpen. Deze doelgroepen kenmerken zich echter ook door een hoog verzuim- en WAO-risico. Daarbij komt dat een uitzendkracht weliswaar in dienst is van het uitzendbureau maar bij het inlenende bedrijf zijn werkzaamheden verricht. Per definitie is de duur van het contact tussen inlener en uitzendkracht beperkt. Bovendien brengt ziekteverzuim van uitzendkrachten geen loondoorbetalingsrisico met zich mee. Investering in bijvoorbeeld voorlichting over veilig werken aan uitzendkrachten levert een inlenend bedrijf daarom veel minder baten op dan bij reguliere werknemers. Omdat inleners een minder direct belang hebben bij een veilige en gezonde werkomgeving voor de door hun ingehuurde uitzendkrachten is het de taak van het uitzendbedrijf om veilig werken te stimuleren. Bovendien is het op grond van de zogenoemde doorgeleidingsplicht ook een wettelijke taak voor uitzendondernemingen om uitzendkrachten te informeren over de arborisico s op de werkplek op grond van de doorgeleidingsplicht. Vanuit de uitzendbranche is het echter moeilijk om specifieke maatregelen in te zetten omdat uitzendkrachten in veel verschillende soorten sectoren werkzaam zijn. Na ziekmelding van een fase A uitzendkracht houdt de uitzendovereenkomst van rechtswege op. Fase A is de eerste 78 weken waarin de uitzendkracht voor een 1 Zie ook AZAFA, Beheersing van ziekteverzuim en WAO-instroom in de uitzendbranche,

31 uitzendorganisatie werkt. Een zieke uitzendkracht heeft recht op een uitkering krachtens de vangnet-zw. Deze wordt uitgevoerd door het Uitkeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). UWV treedt dus in de plaats van de werkgever waar het diens verplichtingen voor loondoorbetaling, verzuimbegeleiding en reintegratie betreft. UWV loopt echter tegen een aantal factoren aan die terugdringing van ziekteverzuim bemoeilijken. Zo heeft UWV geen wettelijke bevoegdheid bij uitzendorganisaties of bij inleners preventieve maatregelen te nemen. Bovendien behoort gedeeltelijke werkhervatting zelden tot de mogelijkheden. Daar komt bij dat de door UWV te sanctioneren verplichtingen in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter (WVP), waaraan een zieke werknemer en diens werkgever bij reguliere dienstverbanden zijn onderworpen, minder dwingend zijn, omdat UWV bij de meeste uitzendkrachten de WVP zelf uitvoert. En ten slotte heeft UWV een informatieachterstand in vergelijking met een reguliere werkgever die zijn zieke werknemer kent. Deze bijzondere omstandigheden beperken de slagkracht van UWV in zijn uitoefening van de arborol. 1.2 Hoofdlijnen Arboconvenant De hierboven genoemde omstandigheden de losse banden in de driehoek uitzendkracht, uitzendbureau en inlener, de heterogeniteit van de inlenende sectoren en de afstand en het informatiegebrek van UWV ten opzichte van vangnetters leiden ertoe dat de uitzendbranche minder mogelijkheden heeft om maatregelen op het terrein van arbopreventie en de beheersing van het verzuim- en WAO-risico (schadelastbeheersing) te nemen. Wel staat daar tegenover dat uitzendorganisaties door hun allocatieve ervaring bij uitstek geschikt zijn om zieke uitzendkrachten tijdig te re-integreren. In het Arboconvenant Uitzendbranche is een groot aantal maatregelen geïmplementeerd die dit gebrek aan mogelijkheden beogen te compenseren. Het convenant is een in 2003 in werking getreden overeenkomst die ondertekend is door UWV, het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, vakorganisaties (FNV bondgenoten, CNV Dienstenverbond en de Unie) en de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU). Vertegenwoordigers van deze organisaties vormen samen de Branche Begeleidings Commissie (BBC). Het Arboconvenant Uitzendbranche liep tot 1 juli 2006 en had tot doel preventie van verzuim te bevorderen, de begeleiding bij verzuim te verbeteren en de WAOinstroom te reduceren door tijdige re-integratie te bewerkstelligen. De BBC van het Arboconvenant Uitzendbranche riep de projectorganisatie Werkenderweg in het leven en belastte deze met de uitvoering van het convenant en met de coördinatie van de convenantsmaatregelen. 2 Werkenderweg is een onafhankelijke projectorganisatie met één projectmanager (met administratieve ondersteuning), gelieerd aan de ABU. Daar stond tegenover dat de voorzitter van de BBC gerekruteerd was 2 Plan van Aanpak Arbo(plus)convenant Uitzendbranche. 2

32 uit de gelederen van de vakbond (FNV). Aldus is een evenwichtige structuur gecreëerd, die tot harmonieuze samenwerking leidde. Het Arboconvenant is in het Plan van Aanpak uitgewerkt in vijf deelprojecten 3. Project 1: Verbetering verzuimgegevens. Het doel van dit project is een eenduidige systematiek van verzuimregistratie en melding in de gehele uitzendbranche. Dit maakt het mogelijk de verzuimprestaties per uitzendorganisatie inzichtelijk te maken. Project 2: Verbetering informatievoorziening over arbo. Met het vastleggen van verantwoordelijkheden en het ontwikkelen en verspreiden van diverse instrumenten dienen de informatie en instructie over arbo aan uitzendkrachten verbeterd te worden. Daartoe zijn drie instrumenten ontworpen: een branchebrochure voor inleners; een arbochecklist, waarmee intercedenten de arbeidsomstandigheden bij inlenende bedrijven kunnen inventariseren; een zelftest waarmee uitzendkrachten geïnstrueerd worden over veilig werken. Bovendien zijn er pilots arboinstructie gestart waarin inleners en uitzendbedrijven samenwerken om uitzendkrachten te informeren over de arbeidsomstandigheden bij het inlenende bedrijf. En tenslotte is er een aantal maatregelen genomen die ervoor zorgen dat informatie over veilig en gezond werken onderdeel is van de opleiding en training van intercedenten. Project 3: Verbetering verzuimbegeleiding uitzendkrachten. Dit project omvat de landelijke invoering van het werkmodel 'samen meer, verzuim minder'. Dit werkmodel beschrijft de verantwoordelijkheden van uitzendbedrijven en UWV voor de begeleiding van fase A uitzendkrachten tijdens de eerste 6 weken verzuim. Daarnaast voorziet project 3 in het sluiten van Service Level Agreements met arbo-diensten om de verzuimbegeleiding van fase B en C uitzendkrachten te verbeteren. Project 4: Reductie WAO-instroom. Het doel is de vroegtijdige re-integratie van langdurig zieke uitzendkrachten te vergroten. Meer specifiek gaat het hier om de uitstroom tussen het moment dat verzuim langdurig is geworden na zes weken en het einde van de wachttijd WAO. Daarbij gaat de aandacht in het bijzonder uit naar de relatief grote groep die verzuimt vanwege psychische klachten. Project 5: Contacten met inleners. Met dit project beoogt het arboconvenant afspraken te maken met inlenende sectoren over specifieke aandacht voor uitzendkrachten op het terrein van arbopreventie, verzuimbegeleiding en vroegtijdige re-integratie. 3 In aanvulling op het Arboconvenant Uitzendbranche is in 2004 een Arboplusconvenant opgesteld. Het plusconvenant richt zich op reïntegratie van degenen die door herbeoordeling (een deel van) hun WAO-uitkering verliezen. Het plusconvenant loopt tot 1 april Het arboplusconvenant valt buiten het bestek van deze evaluatie. 3

33 In de looptijd van het arboconvenant is er geschoven in de projecten van het arboconvenant. Sommige projecten/maatregelen zijn samengevoegd, anderen zijn geschrapt wegens veranderende omstandigheden etc. 1.3 Opzet van de evaluatie Zeven bouwstenen SZW heeft aan de evaluatie van arboconvenanten een richtlijn gesteld in de vorm van zeven bouwstenen. Dit zijn doelbereik, realisatie en bereik maatregelen, doelmatigheid, doeltreffendheid, verspreiding, good practices, duurzaamheid resultaten en de kosten-batenanalyse. Deze bouwstenen vormen het raamwerk waar deze eindevaluatie binnen zal plaatsvinden. Tabel 1.1 geeft een overzicht van de onderzoeksvragen per bouwsteen en doelstelling. De bouwstenen waarop ECORYS zich richt zijn grijs gekleurd en gemarkeerd met een *. Tabel 1.1 Bouwstenen Bouwstenen en onderzoeksvragen Onderzoeksvragen Doelstelling 1: Arbopreventie Doelstelling 2: verzuimreductie Doelstelling 3: instroom WAO/WIA 1. Doelbereik 1.1 Zijn alle uitzendbureaus 1.2 Is het verzuimpercentage 1.3 Is het aantal uitzend- bekend met de arbochecklist met één prokrachten dat 52 weken en past 90% van de bureaus deze centpunt gedaald? ziek is, met 15% gedaald? toe? 2. Realisatie en bereik maatregelen* 2.a Welke maatregelen zijn ingevoerd en geland? 2.b Welke maatregelen worden toegepast? 3. Doelmatigheid 3. Hoe is de implementatie verlopen en wat zijn succes- en faalfactoren? 4. Doeltreffendheid 4. In welke mate hebben de maatregelen bijgedragen aan de doelstellingen? (relatie bouwstenen 1 en 2) 5. Verspreiding Good practices* 5. Welke activiteiten zijn succesvol en overdraagbaar? 6. Duurzaamheid resultaten* 6. Welke activiteiten moeten worden voortgezet? 7. Kosten/baten 7. Wat hebben de maatregelen gekost en wat zijn de opbrengsten (minder schadelast)? 4

34 1.3.2 Onderzoeksmethoden De volgende onderzoeksmethoden zijn gebruikt binnen het gedeelte van de evaluatie die door APE is gedaan (bouwstenen 1,3, 4 en 7): Interviews met leden van de BBC Interviews uitzendbureaus Deskresearch Vragenlijst intercedenten Kosten-batenanalyse De verschillende methoden staan hieronder kort beschreven Interviews leden van de BBC In de Branchebegeleidingscommissie (BBC) werden de vier partijen van het arboconvenant via de volgende instanties vertegenwoordigd: FNV Bondgenoten (Marcel Nuyten), SZW (tot half juli was dit Jeannette Paul daarna Annette Höppener), ABU (Aart van der Gaag, Patrick Hustinx), de Unie (Alex van der Moolen), UWV (Jaco Coster, Ron van der Mijn). Van de betrokken partijen is minstens een afgevaardigde geïnterviewd. In deze interviews is ingegaan op de stand van zaken voor de inwerkingtreding van het convenant, de beoordeling van het convenant als zodanig, de samenwerking binnen de BBC, de verschillende projecten (faal en succesfactoren), het uiteindelijke resultaat en de toekomst van het convenant Interviews uitzendbureaus De maatregelen die in de verschillende projecten van het convenant geformuleerd zijn, grijpen vooral in op het niveau van het uitzendbureau en de uitzendkracht. Om te achterhalen hoe succesvol deze maatregelen geïmplementeerd zijn en welke factoren achter het wel of niet slagen liggen, zijn acht uitzendbureaus geïnterviewd die verschillen in omvang en reikwijdte. Dit zijn Tempo Team, Start, Manpower, Dactylo, Timing, AB-Oost, MPO & Bouwflex. De 4 grote, 2 middelgrote en 2 kleine uitzendbureaus zijn zo geselecteerd dat zij tezamen alle geïmplementeerde convenantsmaatregelen dekken Vragenlijst intercedenten Om ook kwantitatief te kunnen toetsen in hoeverre uitzendbureaus bekend zijn met de projecten en maatregelen van het arboconvenant en in hoeverre zij hiervan gebruik maken, heeft ECORYS een vragenlijst ontwikkeld. Deze enquête is online afgenomen onder 110 medewerkers van uitzendbureaus met een arbogerelateerde functie. De enquête bevat vragen over de bekendheid met het convenant, de implementatie van het convenant bij het uitzendbureau, de verwachte effecten van het convenant op het ziekteverzuim etc. Deze vraag is niet alleen voor het arboconvenant als geheel gesteld, maar ook voor de afzonderlijke maatregelen van het convenant. 5

35 1.3.6 Deskresearch Bij de deskresearch zijn diverse bronnen geraadpleegd. Deze bronnen zijn terug te vinden in de literatuurlijst in de bijlage Kosten-batenanalyse De kosten-batenanalyse gaat in op veranderingen in het ziekteverzuim in het licht van het arboconvenant en eventuele andere contextfactoren zoals de conjunctuur. Met deze analyse is het niet mogelijk om de individuele maatregelen te evalueren, omdat niet achterhaald kan worden in hoeverre deze hebben bijgedragen aan een eventueel terugdringen van het ziekteverzuim. Wel kunnen de baten van de daling in het ziekteverzuim afgezet worden tegen de kosten die in het kader van het convenant zijn gemaakt. 1.4 Leeswijzer rapportage De zeven bouwstenen die SZW geeft voor het evalueren van een arboconvenant, komen op volgorde in de hoofdstukken voor. Dit zijn: doelbereik, realisatie en bereik maatregelen, doelmatigheid, doeltreffendheid, verspreiding, good practices, duurzaamheid resultaten en de kosten-batenanalyse. De hoofdstukken verspreiding, good practices, duurzaamheid resultaten worden door ECORYS voor hun rekening gekomen. 6

36 2 DOELBEREIK KWANTITATIEVE DOELSTELLINGEN 2.1 Inleiding In het arboconvenant uitzendbranche zijn drie kwantitatieve doelstellingen geformuleerd. Het eerste doel betreft de bekendheid met en het gebruik van de zogenoemde arbochecklists. De twee andere betreffen respectievelijk daling van het ziekteverzuim en van het aandeel langdurig (52 weken) zieken. In dit hoofdstuk behandelen we de vraag in hoeverre deze doelen gerealiseerd zijn In paragraaf 2.2 wordt de doelstelling met betrekking tot de arbochecklists besproken. In paragraaf 2.3 gaan we in op de ontwikkeling van het verzuimpercentage en in 2.4 bekijken we het risico van 52 weken ziekte. We vatten de uitkomsten in paragraaf 2.5 samen. In de berekeningen we maken steeds onderscheid tussen uitzendkrachten fase A en fase B/C. Fase A uitzendkrachten vallen onder het uitzendbeding; voor hun geldt dat bij ziekmelding het contract eindigt. Hun ziekengeld bedraagt 91% van het dagloon, met een wachttijd van twee dagen, en wordt gedekt door de zogenoemde vangnet-zw. Bij ziekteverzuim worden ze begeleid door UWV. UWV heeft daarom de hier gebruikte gegevens betreffende fase A uitzendkrachten geleverd. Tot de fase B groep behoren uitzendkrachten in tijdelijke dienst. Bij ziekmelding vallen zij tot de afloop van hun dienstverband onder de loondoorbetalingsplicht van de uitzendorganisatie en worden zij begeleid door een arbodienst. Daarna vallen zij, net als fase A krachten, onder de vangnet-zw. Hun ziekengeld is dan 70% van het bruto dagloon en wordt niet aangevuld tot 91%. Fase C zijn reguliere werknemers met een dienstverband voor onbeperkte tijd. Bij ziekte worden zij begeleid door een arbodienst. De verzuimgegevens van fase B/C zijn afkomstig van het CBS. 2.2 Doelstelling 1: gebruik arbochecklists De arbochecklist is een instrument om de arbeidsrisico s bij de inlener op een overzichtelijke manier in beeld te brengen. De doelstelling wat betreft de arbochecklist is dat alle uitzendbureaus bekend moeten zijn met de arbochecklist en dat 90% van de bureaus deze moet toepassen. Uit de interviews met de uitzendbureaus komt naar voren dat de arbochecklists in de meeste gevallen wel gebruikt worden. In sommige gevallen gebeurt dit niet omdat uitzendbureaus bijvoorbeeld behoefte hebben aan een meer specifieke, eigen checklist. Ook hebben sommige inleners zelf voorlichtingsmateriaal of een arbodo- 7