Lange termijnontwikkeling van teams bij tien organisaties
|
|
- Martha Kuiper
- 7 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Lange termijnontwikkelingen van teams bij tien organisaties Lange termijnontwikkeling van teams bij tien organisaties Ivo Konings ST-GROEP Vlijmen, 2002 Sociotechnische Organisatie Adviesgroep B.V. Parallelweg West 54c 5251 JG Vlijmen Tel.: fax:
2 1 ALGEMEEN Eind jaren tachtig zijn veel organisaties uit diverse branches overgegaan op een organisatieconcept met zelfsturende teams of taakgroepen. Was dit de zoveelste managementhype die na verloop van tijd weer zou overvliegen? Of is er sindsdien sprake van een structureel andere wijze van organiseren? In tegenstelling tot de beschikbare hoeveelheid theorie zijn beschrijvingen uit de praktijk van organisaties met zelfsturende teams betrekkelijk schaars. Vooral over de lange termijnontwikkeling van teams is weinig bekend. Informatie hierover is nu beschikbaar doordat tien Nederlandse pioniers van destijds zijn gevolgd bij de ontwikkelingen die zich hebben voorgedaan na invoering van de teams. In 1989 heeft het Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden (NIA) samen met de Algemene Werkgevers-Vereniging (AWV) onderzoek gedaan naar de effectiviteit van autonome teams. Dit heeft geresulteerd in een publicatie van de COB/SER (Joosse e.a., 1990). Enkele uitschieters van uitkomsten bij organisaties waren: 50% reductie van storingen bij sommige organisaties; rendementsverbeteringen bij de meeste organisaties variërend van 1,5 tot 15%; 5 tot 60% minder voorraadkosten; 40% klachtenreductie bij sommige organisaties; 4 tot 50% minder materiaaluitval; minder loonkosten van indirect personeel, tot meer dan 25%; over het algemeen sterke reductie van de doorlooptijd. In 1995 heeft het NIA het initiatief genomen om de studie uit 1989 te herhalen. Dit leidde tot een publicatie van NIA TNO en AWVN (Middendorp e.a., 1997). De belangrijkste conclusies van dit onderzoek waren: organisaties werkten nog steeds met het teamconcept, hoewel er een grote diversiteit in ontwerp en impact van de teams was; er werd een lichte terugval m.b.t. de kwaliteit van de arbeid geconstateerd; de kwaliteit van de organisatie verbeterde nog steeds, vooral de logistieke beheersing en de productkwaliteit. Vervolgens hebben in 2001 Marc Peeters en Ulke Veersma van de Katholieke Universiteit Nijmegen 1 (KUN) het initiatief genomen om een derde meting uit te voeren bij dezelfde tien organisaties. Doordat bij dezelfde bedrijven voor de derde keer de stand van zaken wordt opgenomen kan een beeld worden verkregen van de specifieke invulling die verschillende organisaties aan het teamconcept geven. Zo kan de lange termijnontwikkeling van de teams bij de 10 organisaties worden weergegeven. In dit artikel wordt ingegaan op de vraag hoever de organisaties sinds de invoering van teams zijn gevorderd in hun route van een traditionele organisatie naar een organisatie met meer zelfsturing. 1 Het onderzoeksteam bestond uit Marc Peeters, Ulke Veersma, André Barfüss, Boelie van Groningen en Ivo Konings ST-GROEP/622-ivokonings 2
3 Traditionele organisatie Moderne organisatie Figuur 1 Traditionele organisatie en moderne organisatie In onderstaande tabel wordt kort de kenmerken van beide typen organisatie weergegeven. Vervolgens wordt behandeld hoe de organisaties hier in de praktijk mee omgaan. Traditionele organisatie Functioneel georganiseerd Scheiding tussen denken en doen Individugericht Wederzijds wantrouwen Moderne organisatie Procesgericht georganiseerd Denken en doen zoveel mogelijk geïntegreerd Teamgericht Wederzijds vertrouwen 2 PROCESGERICHTE ORGANISATIE De traditionele organisatie wordt gekenmerkt door een complexe organisatie waarbij het primaire proces zo ver mogelijk is opgesplitst in verschillende deelactiviteiten. Er is een sterke nadruk op controles en procedures. Bij de moderne organisatie vindt vereenvoudiging van het primaire proces plaats, door het stroomsgewijs groe peren van activiteiten met een hoge onderlinge samenhang. Zo ontstaan organisatorische eenheden die een belangrijke bijdrage leveren aan het tot stand komen van het product of dienst. Een complexe organisatie met eenvoudige taken verandert dus in een overzichtelijke organisatie met complexe taken. In de praktijk bleek dat negen van de tien organisaties nog steeds stroomsgewijs georganiseerd zijn. Hierbij hebben 4 organisaties onderscheid gemaakt naar producttype. Daarnaast zijn er parallelle stromen aangebracht naar productcomponent, klant, product/markt-combinatie en tenslotte naar verpakkingsmateriaal. Bij 6 bedrijven is er tevens een segmentatie aangebracht. De organisaties vertonen dus kenmerken van een moderne organisatie. Er hebben zich op de primaire structuur na het kantelen van een functioneel ingerichte organisatie naar een stroomsgewijze organisatie nauwelijks veranderingen voorgedaan. ST-GROEP/622-ivokonings 3
4 De stroomsgewijze organisatie is voor de betrokken organisaties de eerste stap naar zelfsturing geweest. Het geldt vaak als fundament voor zelfsturing. De organisaties hebben ervaren dat het ontwerp van de organisatie dusdanig van aard is dat het goed functioneert en dat de vraag uit de omgeving kan worden beantwoord. Ook binnen de teams is er een stabiele situatie. De functionele afhankelijkheid binnen de teams is over het algemeen voldoende. Dit betekent dat teamleden van elkaar afhankelijk zijn bij het maken van hun gezamenlijke eindproduct. Hoewel allroundheid geen doel op zich is, kan ruim de helft van de teamleden vrijwel alle operationele taken uitvoeren. De multi-inzetbaarheid van de teamleden verschilt per organisatie en soms zelfs per team. Onderkwalificatie van de teamleden is voor verschillende organisaties oorzaak waarom de teamleden minder multi-inzetbaar zijn en dus ook minder kunnen rouleren. Er wordt getracht dit te ondervangen door binnen de teams een scheiding te maken tussen simpele uitvoerende taken enerzijds en complexere taken en regeltaken anderzijds. In het vervolg van dit artikel zal hier verder op in worden gegaan. 3 DENKEN EN DOEN GEDEELTELIJK GEÏNTEGREERD In een traditionele organisatie zijn denken en doen sterk van elkaar gescheiden. Voor het coördineren en organiseren zijn aparte functionarissen aangesteld. Deze zijn sterk gespecialiseerd op hun gebiedje. Controles en procedures worden ingezet om alle opgesplitste taken op elkaar af te stemmen. In de moderne organisatie is er sprake van het samenbrengen van denken en doen. Een organisatie kan alleen adequaat reageren op veranderingen in de omgeving door regelmogelijkheden te hebben daar waar uitvoerende werkzaamheden plaatsvinden. Het gevolg hiervan is dikwijls een plattere organisatie. Van de onderzochte organisaties blijkt een zestal vier of vijf hiërarchische lagen boven de teams te hebben. Onderwerp van discussie zou kunnen zijn of dit een onwenselijk omvangrijke hiërarchie is. Over het algemeen zijn sinds 1996 bij de onderzochte bedrijven geen veranderingen in de hiërarchie waar te nemen. Bij drie organisaties zijn er wel veranderingen aangebracht in het aantal hiërarchische lagen. Dit leidde slechts bij 1 organisatie tot een lichte verhoging van het aantal regeltaken die de teams tot hun beschikking hebben. Vergroting van de lokale regelcapaciteit leidt tevens tot een verminderde behoefte aan omvangrijke centrale stafdiensten. Er is onderzocht in welke mate de stafdiensten op centraal of op decentraal niveau aanwezig zijn. Het blijkt dat in alle tien onderzochte bedrijven centrale stafdiensten aanwezig zijn. Op beperkte schaal zijn er in een aantal organisaties verschillende staftaken gedecentraliseerd. Dit zijn medewerkers die 1 of enkele regeltaken voor 1 of meer teams doen. Deze staftaken waren ook in 1996 al gedecentraliseerd. Het is de vraag of deze staftaken verder zullen worden afgebouwd en worden geïntegreerd in de teams. Sinds 1996 zijn er, naast voornoemde veranderingen, over het algemeen geen grote veranderingen geweest ten aanzien van de organisatie- en besturingsstructuur rondom de teams bij de onderzochte bedrijven. De organisaties hebben ervaren dat het ontwerp van de organisatie dusdanig van aard is dat het ontwerp goed functioneert en dat de vraag uit de omgeving kan worden beantwoord. ST-GROEP/622-ivokonings 4
5 Op teamniveau betekent het opheffen van de scheiding tussen denken en doen dat de teamleden meer regeltaken krijgen overgeheveld vanuit staf en lijn. Het afgeronde procesdeel kan dan beter beheerst worden. In onderstaand kader is weergegeven waarop de teamleden veel, enigszins of geen enkele invloed hebben. Tabel 2 Regeltaken Veel invloed Enigszins invloed Geen invloed meten, beoordelen kwaliteit gezamenlijk overleg orde, veiligheid, netheid inkopen hulpmiddelen procesverbeteringen klein onderhoud meten,beoordelen productiviteit selectie groepsleden opleidingen opstellen roosters & vakantiedagen logistieke taken/ afstemming met omgeving vaststellen productiviteits - en kwaliteits - normen meten, beoordelen en vaststellen van budget beoordeling Er liggen voor de organisaties dus nog kansen om regeltaken aan het primaire proces toe te wijzen. De organisaties geven aan dat hiermee het gewenste kwalificatieniveau van de teamleden hoger komt te liggen dan voorheen. Het werk wordt immers complexer door de taakverbreding en de extra regeltaken die naar de teams gaan. De organisaties zien immers de leermogelijkheden die de structuur biedt en willen dit benutten. Zeven van de tien organisaties signaleren zelfs dat een aantal van de huidige teamleden niet kan voldoen aan het huidige gewenste kwalificatieniveau. Het gevolg is dat bij een aantal organisaties de invloed op regeltaken en de complexere uitvoerende taken binnen de teams geclusterd worden en bij een beperkt aantal teamleden ligt. Het komt voor dat een teamlid louter belast is met regeltaken; er ontstaan zo baasjes in de teams. Er treedt dus een scheiding op tussen geclusterde complexe taken en regeltaken enerzijds en de simpele uitvoerende taken anderzijds. Dit betekent dat sommige organisaties opnieuw een scheiding tussen denken en doen hebben gecreëerd. ST-GROEP/622-ivokonings 5
6 Organisaties hebben denken en doen dus gedeeltelijk geïntegreerd. Verdere integratie wordt in eerste instantie belemmerd door het ontoereikende kwalificatieniveau van teamleden zo geven de organisaties aan. Drie organisaties geven aan dat door de krapte op de arbeidsmarkt, het zeer moeilijk is voldoende gekwalificeerd personeel te werven waardoor het teamconcept vooral op de aspecten multi-inzetbaarheid en taakroulatie te lijden heeft. Dit wordt ervaren als een negatieve factor voor het functioneren van teams. Tevens werd ervaren dat de vraag vanuit de markt naar producten en diensten sinds 1996 tot aan 2002 sterk is gestegen. Gevolg hiervan was dat de nadruk niet op de ontwikkeling van teams kwam te liggen, maar op productie-uitbreiding zonder te kijken naar de rol die teams hierin kunnen vervullen. 4 PERSONEELSINSTRUMENTEN DEELS NOG INDIVIDUGERICHT In de traditionele organisatie staat het werken als individu centraal. Informatie- en personeelssystemen zijn afgestemd op het optimaal functioneren van ieder individu. Het motto is dat er gewerkt wordt voor de baas. Medewerkers vertonen in een traditionele organisatie meestal risicomijdend gedrag. In de moderne organisatie ligt echter het accent op teams. Teams zijn de kleinste bouwsteen van de moderne organisatie. Stimuleren van samenwerking in teams is hierbij het uitgangspunt. Er wordt hierbij gestuurd op principes. In moderne organisaties wordt gewerkt voor de klant. Medewerkers vertonen hierbij ondernemerschap. Van de tien onderzochte organisaties houden zeven organisaties tijdens de wervings- en selectieprocedure over het algemeen weinig rekening met het feit dat de kandidaat teamleden goed moeten kunnen samenwerken en moeten kunnen omgaan met het principe van zelfsturing. De mogelijkheden die de teamstructuur biedt worden daardoor moeizamer benut. Een verklaring van de organisaties hiervoor is dat het gewenste sociale en vaktechnische kwalificatieniveau van teamleden niet kon worden aangetrokken door de krapte op de arbeidsmarkt die de afgelopen jaren heerste. Over het algemeen worden nieuwkomers on the job opgeleid. Nieuwkomers worden vaak toegewezen aan een mentor. Er wordt over het algemeen rekening gehouden met multi-inzetbaarheid en het feit dat nieuwkomers moeten gaan samenwerken met de huidige teamleden. De wijze waarop er off the job -opleidingen gegeven worden aan teamleden verschilt. Bij sommige organisaties zijn er nauwelijks opleidingen gevolgd. Andere organisaties richten zich voornamelijk op vaktechnische kwalificaties. Een aantal organisaties heeft sinds 1996 echter ook aandacht besteed aan de sociale vaardigheden van teamleden. Deze organisaties hebben belang toegekend aan het feit dat in een team de leden met elkaar en met anderen intensief moeten samenwerken. Naarmate de zelfstandigheid van deze teams groter wordt, wordt ook het belang van goede sociale vaardigheden belangrijker. De wijze waarop organisaties aandacht besteden aan kwalificeren van teamleden is sinds 1996 niet veranderd. Hoewel de meeste organisaties een traditionele vorm van beloning kennen, experimenteren sommige organisaties met competentie- en prestatiebeloning. Voor de competentiebeloning vormen de kennis, kunde en vaardigheden die teamleden hebben ontwikkeld en in hun functie gebruiken, de grondslag. Bij drie organisaties wordt een individuele prestatiecomponent aan de totale beloning toegevoegd. De prestatiecomponent vormt slechts een klein deel van de loonsom. Sinds 1996 is bij een tweetal organisaties de individuele beloning aangepast. Andere organisaties verwachten dat individuele prestatiebeloning tot een competitie zal leiden tussen individuen in een team en daarmee haaks kan staan op de teamontwikkeling. ST-GROEP/622-ivokonings 6
7 Opvallend is dat er slechts één organisatie gebruik maakt van een groepsbeloning. De overige organisaties zien geen heil in een groepsgerelateerde component in de beloning. Er worden over het algemeen drie verschillende redenen aangeven voor het ontbreken van een groepsbeloning: De normen waaraan de teams moeten voldoen zouden niet volledig in de macht van het team ligt maar mede tot stand komt door andere, voor het team onbeheersbare factoren. Het zou suboptimalisatie in de kaart spelen. Met suboptimalisatie wordt bedoeld dat een team alleen haar eigen doelstellingen nastreeft en niet het gehele proces organisatiebreed in ogenschouw neemt De motivatie zou door een groepsbeloning verschuiven van intrinsiek naar extrinsiek. Rond 1996 maakte geen van de onderzochte organisaties gebruik van groepsbeloning. Zeven organisaties maken gebruik van een informatiesysteem op teamniveau. Dit houdt in dat de teams werken met normen gerelateerd aan kwantiteit, kwaliteit en tijd. De teams hebben dus meetbare doelen en krijgen hierover feedback. De systemen zijn dus gedeeltelijk afgestemd op teamgericht werken. Dit heeft effect op de samenwerking binnen de teams. Het werkoverleg wordt bijvoorbeeld beter benut. Bij de meeste teams is dit een verbetering ten opzichte van Toch is er nog geen sprake van volwassen teams. Teamleden ervaren weliswaar dat ze beter functioneren maar ze functioneren nog niet als team. Teams zijn meestal nog niet zover dat teamleden elkaar echt aanspreken op het functioneren. Harmonie in het team wordt dikwijls geprefereerd boven confrontatie. Verschillende organisaties zoeken daarom naar handvatten om risicomijdend gedrag van teamleden om te zetten in risiconemend gedrag. Een situationele leiderschapsstijl van teamleiders sluit hierop aan. De organisaties besteden echter nauwelijks aandacht aan het begeleiden en opleiden van teamleiders. Het ondernemerschap van de teams staat nog in de kinderschoenen. Teams met een hoge mate van ondernemerschap kennen klanten en hun behoeften en stellen eigen doelstellingen daarop af. Bij slechts 1 organisatie heeft men contact met externe klanten en toeleveranciers. Bij de overige organisaties stemmen de teamleden alleen af met andere teams en stafafdelingen. Hoewel bij 7 organisaties wel feedback wordt gegeven over de behaalde prestaties, worden de doelstellingen meestal niet door de teamleden zelf opgesteld. 5 TOENEMEND VERTROUWEN BINNEN INSTITUTIONE LE KADER Bij een traditionele organisatie is sprake van centraal overleg tussen bonden en ondernemingsraad. Beide focussen sterk op deelbelangen. Onderhandelingen kunnen over het algemeen worden getypeerd als wantrouwend. Bij een moderne organisatie is sprake van gedeeld belang en gezamenlijke visie. Beslissingen op het gebied van de inhoud van het werk, de arbeidsomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden kunnen lager in de organisatie worden genomen. Het blijkt dat bij de onderzochte organisaties de meeste CAO s kenmerken hebben van zowel een klassieke als een moderne CAO. Er wordt enerzijds nog steeds door vak- en werkgeversorganisaties een collectieve, uniforme CAO afgesloten. De CAO s zijn echter veelal minder gedetailleerd dan voorheen. Mogelijkheden ST-GROEP/622-ivokonings 7
8 in teams voor wederzijdse beoordeling, groepsbeloning e.d. zijn er dikwijls aanwezig. Tevens is er in sommige gevallen een cafetariaplan. Dit sluit aan bij het principe van zelfsturing. De modernisering van sommige CAO s zou kunnen duiden op steeds meer vertrouwen tussen de onderhandelaars, waarin gedeelde belangen, informaliteit en een gezamenlijke visie centraal staan. De rol van de ondernemingsraad kan passief (adviserend), reactief (toetsend) of pro-actief (participerend) zijn (Kommers, 1997). Bij de helft van de organisaties is de rol van de ondernemingsraad toetsend. Een kenmerk hiervan is dat afspraken met het management veelal dichtgetimmerd worden. De verantwoordelijkheid blijft echter bij het management. Het teamconcept is bij de OR s meestal geen onderwerp van gesprek. De OR staat echter meestal wel achter het teamconcept. Bij een tweetal organisaties kan de rol van de OR als adviserend worden getypeerd. Bij deze passieve werkwijze van de OR is de beïnvloeding gering. Een adviserende OR heeft dikwijls het imago van vertrager. In een drietal organisaties manifesteren de OR s zich in een participerende rol. Hierbij wordt het concept zelfsturing het beste ondersteund. Er is niet alleen een gezamenlijk belang van management en OR maar ook een gezamenlijke verantwoordelijkheid. De invloed van de OR is dan ook maximaal. Teamontwikkeling is meestal onderwerp van gesprek in de OR. Het komt echter voor dat dit onderwerp enigszins naar de achtergrond is geraakt vanwege de status quo van de organisatie- en besturingsstructuur bij de bedrijven. Het lijkt erop dat de CAO en de rol van de OR steeds meer ruimte bieden aan zelfsturing. Langzamerhand lijken organisaties met de personeelsinstrumenten meer invulling te gaan geven aan deze ruimte. 6 RESULTATEN VAN HET TEAMCONCEPT Er wordt onderscheid gemaakt in 3 typen resultaten: kwaliteit van de arbeid: stressrisico s en leermogelijkheden van het team; kwaliteit van de organisatie: prestaties van de organisatie of unit zoals productiviteit, kwaliteit, logistiek, flexibiliteit en innovativiteit; kwaliteit van de arbeidsverhoudingen: verhouding tussen direct en indirect personeel. KWALITEIT VAN DE ARBEID In een traditionele organisatie hebben medewerkers een geringe taakinhoud waarbij een beroep gedaan wordt op routinematige automatismen en beperkte regel- en leermogelijkheden. In een moderne organisatie hebben teamleden overzicht over een afgerond procesdeel. Medewerkers zien de gevolgen van hun handelingen binnen dit procesdeel en hebben daarom mogelijkheden om te leren. De regelvereisten voor het beheersen van een afgerond procesdeel zijn hoog. Om stressrisico s zo laag mogelijk te houden dienen de regelmogelijkheden in verhouding te zijn met de regelvereisten. De verschillende onderzochte teams laten, anno 2002, een positief beeld zien van de kwaliteit van de arbeid: over het algemeen zijn er voldoende leermogelijkheden aanwezig en zijn er weinig tot geen stressrisico s in het werk. ST-GROEP/622-ivokonings 8
9 Laag Regelvereisten Hoog Stressrisico s Laag Regelmogelijkheden Hoog Passief werk Zinloos werk Slopend werk Actief werk Leermogelijkheden Figuur 2 Model van Karasek De conclusie is dan ook dat er over het algemeen sprake is van actief werk volgens het model van Karasek. De kwaliteit van de arbeid is ten opzichte van voor de invoering van het teamconcept aanzienlijk verbeterd. Tegelijkertijd moet worden vastgesteld dat bij de meeste organisaties er sinds 1996 een stabilisering is opgetreden. Deels is deze stabilisering te verklaren doordat er op het gebied van organisatie- en besturingsstructuur nauwelijks veranderingen zijn geweest en deels doordat de aard van regelproblemen waarschijnlijk gelijk is gebleven. Hierdoor zijn de leermogelijkheden en de stressrisico s sinds 1996 over het algemeen gelijk gebleven. KWALITEIT VAN DE ORGANISATIE De kwaliteit van de organisatie is sinds de invoering van teams op alle aspecten (productiviteit, kwaliteit, logistiek, flexibiliteit en innovativiteit) toegenomen. Na 1996 zijn de aspecten logistieke beheersing en flexibiliteit gelijk gebleven. Over het algemeen werd door de informanten aangegeven dat de prestaties ten aanzien van de kwaliteit van de organisatie in redelijke mate toe te schrijven is aan de teams. In redelijke mate veronderstelt dat er tevens andere factoren aan de prestaties hebben bijgedragen. Het werken in teams wordt echter door de organisaties wel degelijk belangrijk geacht voor het realiseren van een goede kwaliteit van de organisatie. Teams worden beschouwd als een belangrijke facilitator voor het succes van de organisatie. KWALITEIT VAN DE ARBEIDSVERHOUDINGEN Arbeidsverhoudingen zouden in overeenstemming moeten zijn met het concept zelfsturing. Een hoge mate van zelfsturing leidt echter niet automatisch tot opener arbeidsverhoudingen. Deze relatie is minder vanzelfsprekend dan vaak wordt verondersteld. Hoewel de arbeidsverhoudingen door teamwerk opener kunnen zijn kan tegelijkertijd de verhouding met de ondersteunende diensten minder open zijn omdat de stafleden zich sterker identificeren met elkaar. In het onderzoek is gebleken dat de arbeidsverhoudingen over het algemeen symmetrisch en zijn stabiel gebleven. Dit betekent dat de betrekkingen tussen teamleden en stafmedewerkers over het algemeen goed zijn. Er is over het algemeen een wij-gevoel tussen de teamleden enerzijds en de stafmedewerkers anderzijds. Aangegeven wordt dat stafmedewerkers in dienst werken van de teams en niet andersom. ST-GROEP/622-ivokonings 9
10 7 EPILOOG Teamwerk is nog steeds actueel. De behoefte aan meer flexibiliteit, rendementsverbetering en kwaliteitsbeheersing is bij bedrijven met zelfsturende teams gerealiseerd. Daarmee leveren teams nog steeds een belangrijke bijdrage aan de prestaties van de organisatie. Vervlogen is het teamconcept na al die tijd dus niet! Sinds 1996 heeft het topmanagement geen ontwikkelplannen geïnitieerd om de teams verder te ontwikkelen. Het werken met teams staat hiermee niet meer boven aan de agenda van het topmanagement. Acht het management de bijdrage van het teamconcept in het behalen van betere prestaties beperkt of weet ze niet hoe verdere teamontwikkeling kan plaatsvinden? ST-GROEP/622-ivokonings 10
Druk druk druk Een praktische benadering van werkdruk en werkstress
Voor een organisatie en werk Jubileumcongres van betekenis ST-groep Druk druk druk Een praktische benadering van werkdruk en werkstress Hans Kommers ST-Groep B.V. Industrieweg 12 5262 GJ Vught T 073-5112401
Nadere informatieNaar slagkrachtige en wendbare organisaties met betrokken medewerkers. Frank De Craecker & Lieven Eeckelaert
Naar slagkrachtige en wendbare organisaties met betrokken medewerkers Frank De Craecker & Lieven Eeckelaert 2 Sensibiliseren en inspireren Toekomst van de Industrie Zorgvernieuwers Dienstverlening Tijd-
Nadere informatieDe bouwstenen van IAO Goestingsdag
De bouwstenen van IAO Goestingsdag Melanie Meier 26/09/2018 DE PRINCIPES DENKEN DE N KE N D O E N 2 HOE HEBBEN WE ALTIJD GEORGANISEERD? Specialisatie: splitsing van het werkproces 3 3 HOE HEBBEN WE ALTIJD
Nadere informatieRampen- en Crisisbestrijding: Wat en wie moeten we trainen
Kenmerken van rampen- en crisisbestrijding Crisissen of rampen hebben een aantal gedeelde kenmerken die van grote invloed zijn op de wijze waarop ze bestreden worden en die tevens de voorbereiding erop
Nadere informatieZelfsturing en vakmanschap. HR in de zorg, 2 december 2014
Zelfsturing en vakmanschap HR in de zorg, 2 december 2014 Even voorstellen Tanja Hoornweg Eva van Gils Het Nieuwe Leidinggeven: vanuit een gezamenlijke visie de motivatie en het vakmanschap van medewerkers
Nadere informatieZelfsturende teams en de OR. 18 december 2013 Themadag LOMOZ
Zelfsturende teams en de OR 18 december 2013 Themadag LOMOZ Programma workshop MvMZ en voorstellen/kennismaking Programma Inleiding In twee subgroepen opdracht Gezamenlijke terugkoppeling Zelfsturende
Nadere informatieTeamontwikkeling Onderzoek Resultaten
Onderzoek Resultaten In juni 2018 hebben wij, Hanneke Jaques en Caja Revenich een online onderzoek uitgevoerd naar teamontwikkeling binnen organisaties. Waarom dit onderzoek? Samenwerken in teams is in
Nadere informatieHet bouwen van autonomie in teams
Flanders Synergy Congres 2017 Het bouwen van autonomie in teams Frank De Craecker & Tim Van Daele #FScongres Hoe kunnen wij de autonomie van onze teams duidelijk omschrijven? Hoe kunnen we de autonomie
Nadere informatieFLEXIBILITEITSAUDIT. een integrale management audit. Henk Volberda i.s.m. ERBS & GITP
FLEXIBILITEITSAUDIT een integrale management audit Henk Volberda i.s.m. ERBS & GITP Audit 1 AGENDA 4 Barrieres Omgeving & Management 2 5 Verandertrajecten Evaluatie 3 6 Conclusies FLEXIBILITEITSAUDIT een
Nadere informatieWerkbaar werk en productiviteit: Twee kanten van eenzelfde medaille
Voor een organisatie Startseminarie en werk van betekenis 25 oktober 2011 Werkbaar werk en productiviteit: Twee kanten van eenzelfde medaille Pierre van Amelsvoort Startconferentie werkbaar werk/pva 1
Nadere informatieInvoeren RvT Creëren vitale teams
Invoeren RvT Creëren vitale teams 1 S G O O F VA N A M E L S VO O R T 2 E N G AGE.NU O R G A N I S AT I EA D V I ES Even voorstellen 2 Goof van Amelsvoort, 2engage.nu organisatieadvies. Faciliteren om
Nadere informatieGoede medezeggenschap en samenwerking OR en vakbonden
Goede medezeggenschap en samenwerking OR en vakbonden Versterking samenwerking OR en vakbonden Om de dialoog en samenwerking tussen vakbonden, vak- en beroepsorganisaties en OR en te versterken komen FNV,
Nadere informatieOrganisatie principes
Organisatie principes Een overzicht van organisatie principes die als richtsnoer dienen bij het vormgeven van flexibele, innovatieve organisaties. Deze principes zijn gebaseerd op de Moderne Sociotechniek.
Nadere informatieThemasessie 20/01. Kickoff Industrieproject
Themasessie 20/01 Kickoff Industrieproject Visie Processen Leider schap Macro structuur Team Micro structuur Individu & cultuur Systemen VISIE In welke mate heee de organisage een expliciete visie? Bestaat
Nadere informatieWelkom. Joca consulting Uw partner voor organisatieontwikkeling
Welkom Joca consulting Uw partner voor organisatieontwikkeling Barbara De Meester Johan Carton AANLEIDING: ARBEIDSVORMEN DIE LANG WERKEN MET GOESTING BEVORDEREN OF VERHINDEREN TZATZIKI PROEF EN BELEEF
Nadere informatieDilbeek kantelt zijn organisatie en verandert met ambitie. 23 oktober 2015
Dilbeek kantelt zijn organisatie en verandert met ambitie 23 oktober 2015 1 Inhoud Wie zijn wij? Waarom zijn we er aan begonnen? Richt je blik naar buiten Durf los te laten (als leidinggevende) Bepaal
Nadere informatieOp naar zelfsturende teams Joca consulting
Op naar zelfsturende teams Joca consulting Strategie & organisatieontwikkeling ESF-PROJECT ZORG VOOR ZORG WERKDRUKVERMINDERING IN OPENBARE ZORGCENTRA Spanningen in zorgverlening Stijgend tekort in woonzorg-aanbod
Nadere informatievergrijzing kleurt de Kempen Een wenkend toekomstperspectief Bouwstenen voor duurzame zorg, wonen, werken Pierre van Amelsvoort
Voor een organisatie en De werk van betekenis vergrijzing kleurt de Kempen Een wenkend toekomstperspectief Bouwstenen voor duurzame zorg, wonen, werken Pierre van Amelsvoort Kempen/pva 1 De arbeidsmarkt
Nadere informatieGespreid leiderschap en zelfsturing Bij Dupont de Nemours
Voor een HRM organisatie en werk symposium van betekenis 10-09-2013 Sturen op vertrouwen Leiderschap en HRM voor de nieuwe werkelijkheid Gespreid leiderschap en zelfsturing Bij Dupont de Nemours Over de
Nadere informatieSamenwerking. Zorg zonder Zorgen! Randvoorwaarden. Resultaat
Inleiding Zorg zonder Grenzen b.v. is een relatief jong bedrijf en een nieuwe loot van Uitzendgroep Werk! B.V.; een uitzend, wervingen selectiebureau dat al langer actief is in de internationale arbeidsbemiddeling.
Nadere informatieSOK-congres 2 december
SOK-congres 2 december 2016 1 1 Controle Regelmogelijkheden Voel je niet schuldig, niet jij maar het systeem faalt! 3 Model van Karasek - Motivatie om te leren + + Onderbenutte jobs Uitdagende en actieve
Nadere informatieTijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is.
Tijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is. De manier waarop we het werk organiseren en samenwerken
Nadere informatieDe organisatie draait om het toedelen van
organisatie De organisatie draait om het toedelen van activiteiten en organiseren van de coordinatie Hoe organiseren we kerncompetenties and gedeelde activiteiten Wat is de rol van het centrum? Hoe stuurt
Nadere informatieZelfsturende teams en de ondernemingsraad. LOMOZ, 30 maart 2016
Zelfsturende teams en de ondernemingsraad LOMOZ, 30 maart 2016 1. Wat is een team 2. Soorten en maten 3. Waarom werken in teams 4. Voorwaarden en kaders 5. De groei van een team Groep mensen die autonoom
Nadere informatieAnders organiseren, voor betere jobs en sterke organisaties
Anders organiseren, voor betere jobs en sterke organisaties NIB Brussel, 22 oktober 2013 1 Wat is de gemiddelde leeftijdsverwachting voor vrouwen? 83,1% 3 1 Hoeveel % van de Vlamingen boven de 55 jaar
Nadere informatieTeamontwikkeling. Modulair programma voor de ontwikkeling van zelfstandige en effectieve teams. zorgadviseurs
Teamontwikkeling Modulair programma voor de ontwikkeling van zelfstandige en effectieve teams zorgadviseurs Visie op teamontwikkeling Een$effectief$team$maakt$de$client$$ tevredener,$de$zorg$beter$en$het$werk$leuker
Nadere informatieVan spel naar realiteit
TZATZIKI PROEF EN BELEEF DE KWALITEIT VAN JE JOB! Nabespreking Van spel naar realiteit Opzet spel Doel: proef -ondervindelijke simulatie 4 Groepen: blauw, roze, oranje, groen job-design (arbeidsinhoud)
Nadere informatieSysteemvisie op Organisatie en Management
Systeemvisie op Organisatie en Management E.J. Mol 16 Mei 2012 1 Inhoudsopgave 1 SYSTEEMVISIE OP ORGANISATIE EN MANAGEMENT 2 1.1 De organisatie als open systeem.................. 2 1.2 De rol van de manager
Nadere informatiePowersessie Leidinggeven. D-na Lies Verstraete 15 Mei 2019 Gate 15 Antwerpen
Powersessie Leidinggeven D-na Lies Verstraete 15 Mei 2019 Gate 15 Antwerpen Wij helpen organisaties vernieuwen D-na Wij brengen terug magie in uw organisatie Focus op drie domeinen Team Leidinggeven Organisatie
Nadere informatieTeamgericht werken binnen Stichting. Werkkring
Teamgericht werken binnen Stichting Werkkring Versie 1 Tilburg, 25 oktober 2007 Rianne Oosterhoff BSc. drs. Jeroen Koppens I n h o u d s o p g a v e Pagina Inleiding 3 1 Teamgericht werken binnen Stichting
Nadere informatie25 juni 2014 Masterclass Training within Industry
25 juni 2014 Masterclass Training within Industry De oorsprong van Training Within Industry Ontstaan tijdens Tweede Wereldoorlog om snel nieuwe vakmensen te trainen. Destijds op zoek naar duurzame opleidingsprincipes,
Nadere informatieVeranderlijke tijden vragen om andere competenties ONDERZOEK NAAR HET BEWEGENDE ORGANISATIELANDSCHAP EN DAARBIJ BENODIGDE TALENTEN
Veranderlijke tijden vragen om andere competenties ONDERZOEK NAAR HET BEWEGENDE ORGANISATIELANDSCHAP EN DAARBIJ BENODIGDE TALENTEN IS ONS HUIDIGE ORGANISATIELANDSCHAP HIER WEL OP INGERICHT? Meer weten
Nadere informatieLeidraad voor inbedding in HRM-beleid
Leidraad voor inbedding in HRM-beleid Voor je ligt een leidraad om de instrumenten van het talent@werkplek -project (de scan en de agenda s verzameld in de box@werkplek) in te bedden in het HRM-beleid
Nadere informatieProcesmanagement. Waarom processen beschrijven. Algra Consult
Procesmanagement Waarom processen beschrijven Algra Consult Datum: 22 oktober 2009 Inhoudsopgave 1. INLEIDING... 3 2. WAAROM PROCESMANAGEMENT?... 3 3. WAAROM PROCESSEN BESCHRIJVEN?... 3 4. PROCESASPECTEN...
Nadere informatieHet Nieuwe Werken: Tussen dwang en drang. Concepten, definities, incidentie en toekomstperspectieven van HNW
Concepten, definities, incidentie en toekomstperspectieven van HNW Prof. Dr. Bart Cambré Antwerp Management School, UA Het Nieuwe Werken: Tussen dwang en drang Prof. dr. Bart Cambré 1 Dwang Vlaamse overheid
Nadere informatieAan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015
Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden
Nadere informatieAnders organiseren LOGO BEDRIJF. Wevelgem, 21 juni 2018
Anders organiseren LOGO BEDRIJF Wevelgem, 21 juni 2018 1 Sterke bedrijven met betrokken medewerkers Dromen we hier niet allemaal van joostvandriessche@pvo.be 2 Innovatieve arbeidsorganisatie STERK, WENDBAAR,
Nadere informatieHabilis Executive Search. Productie en Techniek
Habilis Executive Search Productie en Techniek Habilis mens en organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel het meest optimale resultaat
Nadere informatieLeiderschap bij organisatie verandering. Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Divosa, 22 mei 2015
1 1 Leiderschap bij organisatie verandering Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Divosa, 22 mei 2015 Het belang van leiderschap: overal om ons heen 2 Thema s 3 1. Wat is leiderschap?
Nadere informatieEnterprise Resource Planning
Enterprise Resource Planning Hoofdstuk 2 Re-engineering en systemen voor Enterprise Resource Planning Pearson Education, 2007; Enterprise Resource Planning door Mary Sumner Leerdoelstellingen De factoren
Nadere informatieInleiding... 9. Hoofdstuk 2: Positie van de leidinggevenden op middenkaderniveau
Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1: Managen versus leidinggeven... 13 1.1 Management... 13 1.2 Leiding geven... 13 1.3 Competenties en taakaspecten van de leidinggevende... 16 1.4 Samenvattend... 16 Hoofdstuk
Nadere informatieInhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59
Inhoud Inleiding 7 1 Coaching en ontwikkeling van medewerkers in organisaties 13 1.1 Inleiding 13 1.2 Professionele ontwikkeling in organisaties 13 1.3 Coaching in organisaties 14 1.4 Coachend leidinggeven
Nadere informatiestimuleringsregeling leiderschapsontwikkeling arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo
stimuleringsregeling leiderschapsontwikkeling arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo Zestor is opgericht door sociale partners in het hbo: initiatief van sociale partners De sociale partners in het hbo hebben
Nadere informatieBusiness Process Management Assessment Model
Business Process Management Assessment Model Zet evenwichtige stappen op de weg naar Business Excellence! december 2011 Inhoudsopgave 1 Wat is Business Process Management... 1 2 Plateaus... 2 3 Inrichtingsaspecten...
Nadere informatieFunctieprofiel Ondersteuner ICT Functieprofiel titel Functiecode 00
1 Functieprofiel Ondersteuner ICT Functieprofiel titel Functiecode 00 Doel Registreren en (laten) oplossen van vragen en storingen van ICTgebruikers binnen de richtlijnen van de afdeling, teneinde bij
Nadere informatieKwaliteit en deskundigheid MZ. Kwaliteit en deskundigheid MZ. Kwaliteit en deskundigheid MZ. Thema 1 BEROEPSKRACHT MAATSCHAPPELIJKE ZORG
Kwaliteit en deskundigheid MZ Thema 1 BEROEPSKRACHT MAATSCHAPPELIJKE ZORG Hoofdstuk 1 WERKEN ALS PROFESSIONAL Kwaliteit en deskundigheid MZ Thema 1: Beroepskracht maatschappelijke zorg les 1 en 2 Thema
Nadere informatieVVSG #TREFDAGSOCIAAL. Lies Vereecke Dinamo Dilbeek Marianne Nijs Marianne Vanden Houte
VVSG #TREFDAGSOCIAAL Lies Vereecke Dinamo Dilbeek Marianne Nijs Marianne Vanden Houte Dilbeek Naar Morgen Wie zijn wij? Waarom zijn we er aan begonnen? Richt je blik naar buiten Bepaal helder je visie
Nadere informatiePrestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming
Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen
Nadere informatieHulpverleningszones: tijd voor een zonaal verhaal 21 november 2016
Hulpverleningszones: tijd voor een zonaal verhaal 21 november 2016 #vvsgbwcongres Bouwstenen voor een innovatieve arbeidsorganisatie Lieven Eeckelaert 21 november 2016 Mechelen Onze maatschappelijke uitdaging
Nadere informatieANDERS ORGANISEREN & BETER DUURZAME DIVERSITEIT
ANDERS ORGANISEREN & BETER WERKEN @ DUURZAME DIVERSITEIT GEERT VAN HOOTEGEM EAD-consulentendag 16 sept 2011 HELENA OP DEN KAMP FLANDERS SYNERGY VEERLE HERST ARTERIA Achtergrond Functionele- of bewerkingsgerichte
Nadere informatieEFQM model theoretisch kader
EFQM model theoretisch kader Versie 1.0 2000-2009, Biloxi Business Professionals BV 1. EFQM model EFQM staat voor European Foundation for Quality Management. Deze instelling is in 1988 door een aantal
Nadere informatieFunctieprofiel: Ondersteuner ICT Functiecode: 0405
Functieprofiel: Ondersteuner ICT Functiecode: 0405 Doel Registreren en (laten) oplossen van vragen en storingen van ICT-gebruikers binnen de richtlijnen van de afdeling, teneinde bij te dragen aan efficiënt
Nadere informatieDe controller met ICT competenties
De controller met ICT competenties Whitepaper door Rob Berkhof Aangeboden door NIVE Opleidingen De controller met ICT competenties De huidige samenleving is nauwelijks meer voor te stellen zonder informatisering.
Nadere informatieFlexibel werken en teamontwikkeling
Flexibel werken en teamontwikkeling Jo Bos (Jo Bos & Co) en Lauri Brinkman (Phaos) In veel organisaties wordt gewerkt aan het invoeren van Het Nieuwe Werken of Flexibel werken. Aan werken dat niet tijd-
Nadere informatieJonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten
Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten Irene Houtman & Ernest de Vroome (TNO) In het kort: Onderzoek naar de ontwikkeling van burn-outklachten en verzuim door psychosociale
Nadere informatieStoppen met cursussen? Een nieuwe aanpak voor leren in het bedrijf
Stoppen met cursussen? Een nieuwe aanpak voor leren in het bedrijf Even voorstellen Hans Hautvast: docent/trainer, bestuurder en consultant, actief rond opleiden, arbeidsverhoudingen, veranderen. Missie:
Nadere informatieEen kijkje bij de buren Zelforganiseren in de zorg Congres BDKO
Een kijkje bij de buren Zelforganiseren in de zorg Congres BDKO Drs. Eveline Castelijns MBA 12 april 2016 Inhoudsopgave 1 2 3 Zelforganisatie in de zorg Werkende principes Vragen 1 Zelforganiseren in de
Nadere informatieAdvies onderzoeksfase Lef L up! Samenvatting
Advies onderzoeksfase Lef L up! Samenvatting Achtergrond Aansluitend op de strategische doelstelling van Noorderlink 'Mobiliteit tussen Noorderlink organisaties bevorderen' gaan we de kracht van het netwerk
Nadere informatieHandreiking strategisch opleidingsplan voor ondernemingsraad. juli 2014
Handreiking strategisch opleidingsplan voor ondernemingsraad juli 2014 De zorg die algemene ziekenhuizen, categorale instellingen en revalidatiecentra moeten bieden, wordt steeds complexer. De ligduur
Nadere informatieTeam performance in Copyright 2018 ROI Institute Europe
Team performance in beeld Om maar gelijk met de deur in huis te vallen Denk aan de teams waarin je gewerkt hebt en stel jezelf de volgende vraag: Wat was het belangrijkste kenmerk van het team waardoor
Nadere informatieBeleid Organisatiestructuur
Beleid Organisatiestructuur Waarom een andere structuur? Al geruime tijd wordt er door de schoolleiding, het bestuur en het team nagedacht over de meest wenselijke en toekomstbestendige organisatiestructuur,
Nadere informatieNieuwe teams met nieuwe taken. Coby Franken - Trainer / adviseur Anita Jonkman
t Nieuwe teams met nieuwe taken Coby Franken - Trainer / adviseur Anita Jonkman i t Teams Zelfsturende teams Zelforganiserende teams Resultaatverantwoordelijke teams Autonome teams Zelf doen teams Bij
Nadere informatieAnalyse en interpretatie van DIRECTIE. Teamscore Team A: Doel en Teamgericht
Analyse en interpretatie van DIRECTIE Teamscore Team A: Doel en Teamgericht De Teamscore is redelijk evenwichtig verdeeld. Tegelijkertijd zien we dat er sprake is van enige afplatting, zie onderstaande
Nadere informatieDe enquête is door 41 collega s ingevuld vorig jaar waren er 25 respondenten.
VMBO PRO De enquête is door 41 collega s ingevuld vorig jaar waren er 25 respondenten. Alle aspecten zijn t.o.v. vorig jaar fors verbeterd. Met 5,62 scoort organisatie het laagst. Er zijn dus geen onvoldoende
Nadere informatieV erschenen in: ESB, 83e jaargang, nr. 4149, pagina 344, 24 april 1998 (datum) De arbeidsmarkt voor informatici is krap en zal nog krapper worden.
Het informatici-tekort A uteur(s): Smits, W. (auteur) Delmee, J. (auteur) Grip, A. de (auteur) De auteurs zijn werkzaam bij het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) van de Universiteit
Nadere informatie1 De meerwaarde van competentieontwikkeling
1 De meerwaarde van competentieontwikkeling Met competenties duiden we het geheel aan van kennis, vaardigheden en attituden die nodig zijn om een bepaalde functie te kunnen uitvoeren. Een competentie is
Nadere informatieUITWERKING KOERS BEST ONDERWIJS
0 6 UITWERKING KOERS BEST ONDERWIJS Krijgt het kind wat het nodig heeft? leerkracht Koester de nieuwsgierigheid van het kind, geef het kind regie en plan samen de leerdoelen. Koers Best Onderwijs 2016-2020
Nadere informatie"Concurrentie is een waarde van een andere periode"
Over Leo Witvliet Leo Witvliet is Hoogleraar Interim Management aan de Business Universiteit Nyenrode en medeoprichter van het Instituut voor Interventiemanagement. Hij behandelt interventiekundige vraagstukken
Nadere informatiePrecisieonderhoud bij Bo-Ex: Willen, Kunnen, Doen. Spencer Schols, manager vastgoed & ontwikkeling, Bo-Ex,
Precisieonderhoud bij Bo-Ex: Willen, Kunnen, Doen Spencer Schols, manager vastgoed & ontwikkeling, Bo-Ex, 6-3-2018 Utrechts 9000 eenheden Van vooroorlogs tot nieuwbouw Waarom data-gestuurd woningonderhoud?
Nadere informatieNederlandse Samenvatting
220 Nederlandse Samenvatting Summary in Dutch Teams spelen een belangrijke rol in moderne organisaties (Devine, Clayton, Phillips, Dunford, & Melner, 1999; Mathieu, Marks, & Zaccaro, 2001). Doordat teams
Nadere informatieVerdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen
1 Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen Peter van der Meer Samenvatting In dit onderzoek is geprobeerd antwoord te geven op de vraag in hoeverre het mogelijk is verschillen
Nadere informatieDe rol en verantwoordelijkheden van de teamcoach (Teamcoachmatrix) KWIC INSTRUMENT
De rol en verantwoordelijkheden van de teamcoach (Teamcoachmatrix) KWIC INSTRUMENT 8 TEAMCOACH MATRIX De teamcoaches hebben een houvast nodig. Elke team ontwikkelt zich met de tijd naar een meer matuur
Nadere informatieKWIC INSTRUMENT. Knippen in Processen Eerst het DOEN ontwerpen, dan het BESLISSEN ontwerpen en dan de REST. u Doelstelling instrument u Stappenplan
KWIC INSTRUMENT 3 Knien in Processen Eerst het DOEN ontwerpen, dan het BESLISSEN ontwerpen en dan de REST u Doelstelling instrument u Staenplan 1 Doelstelling instrument In de KWIC toolbox gaan we er van
Nadere informatieZorg zonder Zorgen Zorg zonder Zorgen
Zorg zonder Zorgen Zorg zonder Zorgen! Zorg zonder Zorgen is een initiatief van Zorg zonder Grenzen b.v. en is de werktitel van een uniek concept met een projectmatige aanpak bij het werven en selecteren
Nadere informatieDOMEINBESCHRIJVING 27 MEI 2014 VOORLOPIG CONCEPT
DOMEINBESCHRIJVING 27 MEI 2014 VOORLOPIG CONCEPT 1. VOORSTEL NIEUW DOMEIN B INTERNE ORGANISATIE en PERSONEELSBELEID 1.1 Doel en inhoud In dit domein ligt het accent op het interne functioneren van organisaties,
Nadere informatieAls het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan!
Als het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan! Lastige Arbeidsmarkt Krappe arbeidsmarkt: goed en adequaat opgeleid personeel is lasting te krijgen. Druk op mensen is hoog (werkdruk,
Nadere informatieHet Management Skills Assessment Instrument (MSAI)
Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende
Nadere informatieInspiratiesessie Onderwijs slim organiseren
Dag van de slimme school Inspiratiesessie Onderwijs slim organiseren Flanders Synergy Iedereen heeft het recht om met goesting te werken Iedereen heeft het recht om LANGER met goesting te werken Krijg
Nadere informatieZelfsturing Waar hebben we het over? Zelfsturing (binnen bestaande modellen)? Zelfsturende teams? Zelfsturende organisatie?
Zelfsturing Waar hebben we het over? Zelfsturing (binnen bestaande modellen)? Zelfsturende teams? Zelfsturende organisatie? Waarom hot? Veelal is het motief vanuit financieel oogmerk in kader van kostenreductie,
Nadere informatieOrganisatie met zelfsturende teams. Ben Wenting
Organisatie met zelfsturende teams Ben Wenting De visie op zelfsturing o Vertrouwen o Professionals doen het goede o Gebruik de mogelijkheden van mensen: Het probleemoplossend vermogen De creativiteit
Nadere informatieOndersteuner ICT. Context. Doel
Ondersteuner ICT Doel Registreren en (laten) oplossen van vragen en storingen van ICT-gebruikers binnen de richtlijnen van de afdeling, teneinde bij te dragen aan efficiënt en effectief functionerende
Nadere informatieMatrix voor 3 modellen van zelfsturing
Matrix voor 3 modellen van zelfsturing De term zelfsturing wordt verschillend uitgelegd en invulling gegeven. In een verandertraject naar meer eigen verantwoordelijkheid en regelruimte voor medewerkers
Nadere informatieCao Metalektro: die deal doen we samen
Cao Metalektro: die deal doen we samen De drive om iets slimmer, sneller of beter te doen met de inzet van techniek, heeft de maakindustrie in ons land groot gemaakt. En daar zijn we trots op. Met technologische
Nadere informatie4.2 Inzichten in de behoeften en verwachtingen van de belanghebbenden. 4.3 Het toepassingsgebied van het milieumanagementsystee m vaststellen
4 Context van de organisatie 4 Milieumanagementsysteemeisen 4.1 Inzicht in de organisatie en haar context 4.2 Inzichten in de behoeften en verwachtingen van de belanghebbenden 4.3 Het toepassingsgebied
Nadere informatieOndanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt
Ondanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt In 2014 bleek 82% van de professionals open te staan voor een carrièrestap in
Nadere informatieFU02 Schoolleider Saltho Onderwijs. Management -> Schoolmanagement Management -> Overig management
FUWA-PO Sessie Functie-informatie Blz. 1 Functienaam Codering CONCEPT 1 Organisatie Saltho Onderwijs Onderdeel Koraal Groep Salarisschaal 12 Indelingsniveau Vc FUWASYS-advies 12 - Vc Werkterrein Management
Nadere informatieHet invoeren van een nieuwe wijze van beoordelen en belonen bij AkzoNobel Car Refinishes
Het invoeren van een nieuwe wijze van beoordelen en belonen bij AkzoNobel Car Refinishes Jos van Jaarsveld met dank aan P. van der Knaap en R. Welsink ST-GROEP Vlijmen, 1999 Het invoeren van een nieuwe
Nadere informatieDynamische arbeid & dienstverlening. Strategisch partnership in vast en flex
Dynamische arbeid & dienstverlening Strategisch partnership in vast en flex DE WERELD VERANDERT, CONTINU Groeiende kloof tussen huidig aanbod en toekomstige vraag naar personeel Toenemende flexibilisering
Nadere informatieEmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?
EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker
Nadere informatieM200802. Vrouwen aan de start. Een vergelijking tussen vrouwelijke en mannelijke starters en hun bedrijven. drs. A. Bruins drs. D.
M200802 Vrouwen aan de start Een vergelijking tussen vrouwelijke en mannelijke starters en hun bedrijven drs. A. Bruins drs. D. Snel Zoetermeer, juni 2008 2 Vrouwen aan de start Vrouwen vinden het starten
Nadere informatieAan de gemeenten in de GR Breed Griffier ter attentie van gemeenteraad. Datum: 31 maart 2014 Onderwerp: gewijzigde begroting 2015
Aan de gemeenten in de GR Breed Griffier ter attentie van gemeenteraad Datum: 31 maart 2014 Onderwerp: gewijzigde begroting 2015 Geachte gemeenteraadsleden, In december 2014 hebben wij u geïnformeerd over
Nadere informatiede Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Plein CR Den Haag
Postbus 20701 2500 ES Den Haag Telefoon (070) 318 81 88 Fax (070) 318 78 88 Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Plein 2 2511 CR Den Haag Afschrift aan de Voorzitter van de Eerste
Nadere informatieSessie 3 Zijn de Vlaamse jongeren tevreden over hun job?
Sessie 3 Zijn de Vlaamse jongeren tevreden over hun job? Resultaten van het SONAR onderzoeksprogramma 24 april 2008 Jongeren versus de populatie In welke mate bent u tevreden met? % tevreden SONAR APS
Nadere informatieZelfsturende teams als wondermiddel?
Zelfsturende teams als wondermiddel? Een beschouwing op kritische kanttekeningen ten aanzien van zelfsturing door Hans Kommers en Rob Pere Zelfsturende teams zijn sinds een jaar of tien een bekend fenomeen
Nadere informatieSalarissen en competenties van MBO-BOL gediplomeerden: Feiten en cijfers
Research Centre for Education and the Labour Market ROA Salarissen en competenties van MBO-BOL gediplomeerden: Feiten en cijfers ROA Fact Sheet ROA-F-2014/1 Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt
Nadere informatieSectorprofiel werkbaar werk
Sectorprofiel werkbaar werk Gezondheids- en welzijnszorg Werkbaarheidsprofiel op basis van Vlaamse Werkbaarheidsmonitor Werknemers 2004- Brussel datum 2011 Inleiding In het Pact van Vilvoorde spraken de
Nadere informatieHoe zelfsturing in de Zorg écht gaat werken!
Hoe zelfsturing in de Zorg écht gaat werken! Lees in 2 minuten hoe zelfsturing het werken in teams en ondersteunende diensten verandert, hoe leiderschap vernieuwt, wat het uw klant oplevert en hoe het
Nadere informatiePraktijkplein Titel: Toepassing: Koppeling met het Operational Excellence Framework: Implementatiemethodieken: ontwerpen en ontwikkelen.
Praktijkplein Titel: Implementatiemethodieken: ontwerpen en ontwikkelen. Toepassing: Beknopte samenvatting van twee implementatiemethodieken en hun toepassing bij het implementeren van een operational
Nadere informatieVernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap
10 Vernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap Vernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap Kim van der Hoeven 1. Inleiding Ontwikkelingen in maatschappij en samenleving denk met name aan de
Nadere informatieOndersteuning Organiseren Is Zelforganisatie de oplossing? emb congres 2015 Jan
Ondersteuning Organiseren Is Zelforganisatie de oplossing? Het eendje kwam boven al wat onder water was stond in zijn ogen (Jösö) EMB ERNSTIG MEERVOUDIG BEPERKT JJ 2015 * Organisatie vg zorg, historie
Nadere informatie