Bedienden wettelijke opzeg. Compromis regering

Transcriptie

1 Op 5 juli 2013 werd een historische doorbraak bereikt voor het gemeenschappelijke statuut arbeidersbedienden. Het voorstel op hoofdlijnen dat toen uit de bus kwam, moet echter nog concreet worden vertaald in wetteksten. Dat is volop bezig. Althans voor de dringendste dossiers van de opzeg en de carensdag. Want dat moet tegen eind 2013 rond zijn. Zodat het op 1 januari in werking kan treden. Vrijdag 27 september keurde de Ministerraad de eerste wetteksten goed in eerste lezing. Dat komt nog terug voor tweede lezing na technisch nazicht en gaat nadien nog naar het Parlement. Maar de regering lijkt in alle geval niet zinnens om nog veel aanpassingen toe te laten. Uit vrees dat dan de poppen aan het dansen gaan. Want tegenover de resterende vragen van de vakbonden tot bijsturing, staan nog meer eisen van de werkgevers. Die lijken zelfs alle duivels te hebben ontbonden tegen de voorstellen. En beginnen zelf openlijk het compromis van 5 juli in vraag te stellen. Toch al deze infofiche om u wegwijs te maken in wat voorligt. Proefbeding begraven Het proefbeding, waarbij voor arbeiders ontslag zonder opzegtermijn en voor bedienden met een opzegtermijn van amper 7 dagen mogelijk is, valt weg. Voortaan begint ieder met een opzeg van 2 weken. Die wordt dan per trimester met 1 of 2 weken opgetrokken, om uit te komen op 12 weken na 2 jaar anciënniteit (zie tabel verderop). De compromistekst bevatte enkel een voorstel rond de gewone vaste contracten voor arbeiders en bedienden. Nadien rees ook de vraag wat met de tijdelijke contracten, de studentencontracten, de uitzendcontracten, de dienstboden ook. Welnu, ook in al die contracten wordt het proefbeding afgeschaft, maar wel met vervangende regels. Voor uitzendcontracten: tot en met de derde arbeidsdag van dat contract mag zowel de werkgever als de uitzendkracht het contract beëindigen zonder opzeg, noch vergoeding. Voor studenten: idem. 1 A C V - I n f o f i c h e - e e n h e i d s s t a t u u t

2 Anciënniteit Cao nr % Compromis regering Bedienden wettelijke opzeg 29 dagen/ jaar 0 4 w/0 à 7d 2w 13w/7d 13w/7d 3m 4 w/7d 4w 13w/7d 13w/7d 6m 5,71w 6w 13w 13w/7d 9m 5,71w 7w 13w 13w/7d 1j 5,71w 8w 13w 13w 1j3m 5,71w 9w 13w 13w 1j6m 5,71w 10w 13w 13w 1j9m 5,71w 11w 13w 13w 2j 5,71w 12w 13w 13w 3 5, ,57 4 5, ,71 5 6, ,00 6 6, ,00 7 6, ,14 8 6, ,29 9 6, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,71 18,43 +1w/j + 29 d/j 2 A C V - I n f o f i c h e - e e n h e i d s s t a t u u t

3 Voor gewone contracten voor bepaalde duur of welomschreven werk: in de plaats van het proefbeding komt er tijdelijk de mogelijkheid voor werkgever en werknemer om het contract op te zeggen (volgens de regels voor contracten voor onbepaalde duur). Die mogelijkheid wordt beperkt tot de eerste helft van het eerste tijdelijk contract. Zonder dat die helft verder mag gaan dan 6 maanden. Voor de rest van het contract en voor de volgende contracten blijven de huidige regels gelden: een vergoeding te betalen gelijk aan het resterende loon, begrensd tot het dubbele van wat zou moeten worden betaald moest het een vast contract zijn. Voor dienstboden: proeftijd wordt gewoon afgeschaft. Wat met lopende proefbedingen? Die blijven ook in 2014 nog hun volledige uitwerking hebben, bij wijze van overgangsmaatregel. Samen thuis, samen uit De verschillende regelingen van opzeg, afhankelijk van statuut, loon, leeftijd, anciënniteit en regio, worden op de schop genomen. In de plaats komt er één eenvoudige opbouw per kwartaal of jaar anciënniteit. Die opbouw start onmiddellijk na de aanwerving (zie hoger). Met in de eerste twee jaar een opbouw per kwartaal en vervolgens per jaar. Die opbouw komt na 4 jaar anciënniteit op kruissnelheid. Vanaf dan komen er per jaar 3 weken bij. Dat blijft zo tot 19 jaar anciënniteit. Nadien verloopt de opbouw trager met na 20 jaar anciënniteit nog een ritme van één week per jaar. Hoe die anciënniteit berekenen? De verbetering die we al op 1 januari 2012 bekwamen voor de nieuwe contracten wordt herbevestigd: ook de anciënniteit in voorafgaande interimcontracten voor hetzelfde werk telt mee, tenzij wanneer er meer dan 7 dagen inactiviteit tussen zat. In de tabel wordt duidelijker hoe die opbouw verloopt tot 32 jaar anciënniteit (nadien moet je er telkens één week per jaar bijdoen). En ook wat dat betekent vergeleken bij de huidig interprofessionele regelingen voor arbeiders en bedienden, zoals voorlopig (voor nieuwe aanwervingen sinds ) werd uitgezet door het ontwerp van IPA Voor de arbeiders is dat de cao nr %. Voor de bedienden met een jaarloon tot euro/jaar: de 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit. En voor de bedienden met een hoger loon: de schaal-claeys, vastgeklikt op 29 dagen per jaar. Die opbouw van de opzeg zal ook voor alle huidige contracten (en de contracten die nog dit jaar gaan worden afgesloten) vanaf op deze wijze geschieden. Zij het met behoud van de reeds opgebouwde rechten (zie verder). Daartoe wordt de anciënniteit voor ieder op nul gezet op Wie nu al aan de slag is of de komende maanden wordt aangeworven, krijgt er op Nieuwjaar dus onmiddellijk 2 weken bij. Op komen er nog eens 2 weken bij (tot 4 weken dus), enzovoorts. Dat is aanmerkelijk interessanter dan te vertrekken vanuit de huidige anciënniteit, zoals de werkgevers, tegen het compromis in, nog probeerden te fiksen. Want neem een werknemer (arbeider of bediende) die vandaag 20 jaar anciënniteit heeft. Die zou dan in de benadering op Nieuwjaar slechts 1 week extra krijgen en voor de volgende week zou hij moeten wachten tot In de compromistekst stond een vreemd zinnetje, met name dat de nieuwe regeling zal gelden als wettelijk vastgelegd interprofessioneel maximum. Daar kon je alle kanten mee uit. Voor de werkgevers hield dit zelfs in dat er geen onderhandelingen meer mogelijk waren op bedrijfsvlak, bv. in het kader van een collectieve afdanking. Wat wordt het nu in het voorstel van de Minister? Het wordt niet meer mogelijk bij sector-cao langere opzegtermijnen in te voeren, maar het blijft mogelijk op bedrijfsvlak verbeteringen te bedingen, zowel collectief (waaronder via cao voor een bedrijf of een groep van bedrijven) als via de individuele arbeidsovereenkomsten. De Minister trekt dit ook consequent door naar de arbeiders van de gezondheidsdiensten. Die 3 A C V - I n f o f i c h e - e e n h e i d s s t a t u u t

4 hebben vandaag via een bijzondere wet recht op de wettelijke regeling voor bedienden met laag loon, althans na 5 jaar anciënniteit. Vanaf 1 januari 2014 zullen zij ook de algemene regeling volgen. Dat is tegelijk zoet en zuur: een verbetering beneden de 5 jaar anciënniteit, een verslechtering na 20 jaar anciënniteit. De eengemaakte opbouw ligt dus redelijk in de buurt van de voorheen gangbare regeling voor de bedienden met een jaarloon tot euro/jaar, met vooral drie verschillen: - een langere opzeg (2 à 7 weken i.p.v. 1 week) in het begin, vergeleken met een contract met proefbeding; - niet meer 5 jaar wachten op een langere opzeg, maar een fijnmaziger opbouw in weken per jaar; - een tragere opbouw in de eerste jaren en vanaf het 20 ste jaar anciënniteit. En met nog een belangrijk vierde verschil: boven de 6 maanden (=26 weken) opzeg moet een deel van de opzeg of verbrekingsvergoeding actief worden benut voor maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen, waaronder zeker ook outplacement (zie verder). Met deze nieuwe opzegregeling gaan de arbeiders er interprofessioneel substantieel op vooruit. Na 5 jaar anciënniteit van 6,86 naar 18 weken. Na 10 jaar van 9,14 weken naar 33 weken. Na 20 jaar van 18,43 weken naar 62 weken. Voor sectoren die al beter deden dan de cao nr %, door een verlengde opzegtermijn of een compensatie via voordelen bestaanszekerheid is de vooruitgang uiteraard minder uitgesproken. De nieuwe regeling voorziet dat die sectorale verbeteringen worden opgeslorpt door deze interprofessionele verbeteringen. Voor de bedienden met een loon boven de euro/jaar (met proefbeding) is de nieuwe regeling voordeliger het eerste jaar, maar nadien minder interessant. Let wel: met behoud van de reeds individueel opgebouwde rechten voor bedienden die al onder contract staan (zie verder). Wat met de reeds opgebouwde rechten? In het ontwerp-ipa voor werd de nieuwe regeling beperkt tot de werknemers aangeworven vanaf 1 januari Voor wie al onder contract stond veranderde er niks, behoudens de verbetering van de ontslaguitkering van de RVA bij individueel ontslag van de arbeider. Al hebben heel wat sectoren de optrekking met 15% van de opzegtermijnen voor de nieuwe arbeiders nadien wel doorgetrokken naar alle arbeiders. Dat is in het nieuwe compromis geheel anders. Ook de werknemers die al in dienst zijn gaan voortaan evolueren volgens het nieuwe stelsel (zie hoger). Maar met behoud van de reeds opgebouwde rechten. En met voor de arbeiders het fasegewijs wegwerken van de achterstand die ze in het verleden hebben opgelopen, vergeleken met de nieuwe regeling (zie verder). Het behoud van de reeds opgebouwde rechten houdt in dat bij de inwerkingtreding van de nieuwe regeling op wordt bekeken wat iemand op dat ogenblik al aan opzegtermijn heeft opgebouwd op basis van de vroegere regels (wettelijke en conventionele). Een voorbeeld voor een bediende met een laag loon: stel dat die op elf jaar anciënniteit heeft, dat wil dat zeggen dat die bij ontslag vanaf volgend jaar sowieso de 9 maanden opzeg heeft en bovenop die 9 maanden opzeg gaat opbouwen volgens het nieuwe stelsel, in 2014 en 2015 per kwartaal, vanaf per jaar. Hoe gaat dat vastklikken van reeds opgebouwde rechten op in zijn werk? Dit werd inmiddels al gepreciseerd in de ontwerpteksten: - voor de arbeiders: die worden op allen vastgeklikt volgens de wettelijke en conventionele regels die op dat ogenblik op hen van toepassing zijn. Met andere woorden: wat zou je opzeg zijn moest je op die dag ontslagen worden? - voor de bedienden tot euro jaarloon: idem (dus normaliter, tenzij er 4 A C V - I n f o f i c h e - e e n h e i d s s t a t u u t

5 andere afspraken zijn: 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar); - voor de bedienden met een hoger loon: 1 maand opzeg per begonnen jaar, met een minimum van 3 maanden (dus bv. na 7 jaar anciënniteit en dus op bezig aan je 8 ste jaar: 8 maanden). Dat laatste houdt in dat er voor bedienden boven de euro jaarloon niet meer moet gemarchandeerd worden over de opzeg of dat je naar de rechtbank moet trekken. De (nietbindende) schaal-claeys verdwijnt. Je rechten worden eind dit jaar vastgeklikt op basis van één simpel, bindend criterium: het aantal begonnen dienstjaren. En vanaf 1 januari is er een verdere opbouw, ook al volgens één simpel criterium: aantal begonnen kwartalen of jaren. De advocaten gaan werk verliezen. Let op: dit is het algemene plaatje. Voor enkele sectoren die vandaag voor de arbeiders een verkorte opzeg hebben komt er een uitzonderingsregeling (zie verder). Vergeet niet dat er ook aparte wetten zijn voor sportlui, zeevissers, zeelieden en havenarbeid (wet-major). Daar wordt voorlopig niet aan geraakt. Wat met de binnenvaart? Welnu, deze zomer werd de vooroorlogse wet van voor de binnenschippers opgeheven, op voorstel van het paritair comité. Dezen volgen dus voortaan de algemene regeling. Met nog enkel een specifieke modaliteit van betekening van de opzeg. Wat met het vliegend personeel vanaf 55 jaar? Voor hen was er inderdaad vroeger een verkorte opzeg, gekoppeld aan hun vervroegde pensioenleeftijd. Die uitzondering werd echter deze zomer geschrapt, in het verlengde van de pensioenhervorming. Het oudere vliegend personeel volgt sindsdien de algemene regeling. Opzeg door de werknemer In de compromistekst werd met geen woord gerept over de opzeg die de werknemer zelf moet presteren wanneer hij zelf zijn ontslag geeft. Met daarbij het onderscheid tussen de werknemer die vrijwillig vertrekt en de ontslagen werknemer die tijdens de opzegtermijn sneller wil opstappen (de zgn. tegenopzeg). Dat is inmiddels redelijk uitgeklaard. Voor vrijwillig vertrek komt er een simpele regel (althans voor de nieuwe aanwervingen). Je neemt de opzeg die de werkgever moet respecteren, gegeven je anciënniteit (bv. 15 weken na 4 jaar). Je deelt dat door twee en rondt af naar beneden. Dus: 7 weken in dit voorbeeld. Met wel een plafond: de opzeg kan nooit langer duren dan 13 weken. Voor de tegenopzeg worden de regels identiek, met één belangrijk verschil: het plafond wordt op 4 weken gezet. Dan is er ook nog de bijzondere regeling voor de tewerkstellingsprogramma s. Daar blijft de verkorte opzeg van 7 dagen voor zowel arbeiders als bedienden behouden. Ook de huidige regels van verkorte opzeg voor de werknemer als hij opstapt bij tijdelijke werkloosheid blijven behouden. Voor de werknemers die op al onder contract zijn is het wel iets ingewikkelder. Te ingewikkeld naar onze smaak. Daar moet je bij vrijwillig vertrek ook rekening houden met de verworven rechten van de werkgever. Eind dit jaar wordt dus vastgeklikt welke opzeg je zou moeten respecteren moest je op dat ogenblik willen opstappen. Voor de bedienden met een loon boven de euro/jaar wordt vastgeklikt aan 1,5 maand per begonnen 5 jaar, met een maximum van 4,5 maand (verhoogd tot 6 maanden boven de euro). En vanaf wordt dan opgebouwd volgens de hoger beschreven, nieuwe regels. Met dien verstande dat er geen verdere opbouw meer gebeurt van zodra je 13 weken bereikt. 5 A C V - I n f o f i c h e - e e n h e i d s s t a t u u t

6 Voor de sectoren die verkorte opzegtermijnen mogen behouden, is er op onze vraag ook een verkorte opzeg bij vrijwillig vertrek (zie verder). Opzeg bij pensioen of SWT Voor bedrijven in moeilijkheden of herstructurering is er vandaag de mogelijkheid de opzeg met het oog op het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT = exbrugpensioen) te verkorten tot 6 maanden, zij het enkel voor bedienden. Die regeling blijft onverkort behouden en zal worden uitgebreid tot de arbeiders. Ook voor de opzeg met het oog op pensioen zijn er vandaag specifieke regels voor de bedienden, zowel voor ontslag door de werkgever als bij ontslag door de werknemer. Die worden vervangen door een eenvoudiger regeling voor zowel arbeiders als bedienden: voortaan gelden de algemene regels, met als enig verschil dat als de werkgever de opzeg geeft hij een opzegtermijn langer dan 6 maanden mag inkorten tot 6 maanden. Bijzondere opzegregels bij ziekte of ongeval Voor de bedienden bestaan vandaag bijzondere regels voor het ontslag na ziekte of ongeval. Die worden nu uitgebreid tot de arbeiders. Concreet gaat het om: - de aanrekening van het gewaarborgd loon op de verbrekingsvergoeding voortaan bij ontslag na ziekte of ongeval. Dit wordt voortaan wel beperkt tot de gevallen waarin de ziekte of het ongeval zich voordoet na de kennisgeving van het ontslag door de werkgever, een niet onbelangrijke verbetering voor de bedienden; - de mogelijkheid om een contract voor minder dan 3 maanden vervroegd te beëindigen indien 7 dagen arbeidsongeschikt; - mogelijkheid voor een tijdelijk contract van minstens 3 maanden het contract met een beperkte vergoeding te beëindigen na 6 maanden arbeidsongeschiktheid. Sollicitatieverlof De eenmaking van de regels van het sollicitatieverlof tijdens de opzeg was niet voorzien in de compromistekst. Uiteindelijk kwam iets uit de bus dat het midden houdt tussen de huidige regels voor bedienden met een laag loon en bedienden boven de euro/jaar: - in de laatste 6 maanden van de opzeg 1 à 2 keer sollicitatieverlof per week, zonder dat meer dan een arbeidsdag per week verloren gaat; - in de periode voordien wordt dat beperkt tot een halve dag, behalve voor de werknemers die gebruik maken van hun recht op outplacementbegeleiding (cao nr. 82 of de nieuwe regeling, zie verder); voor die laatsten is het gedurende de volledige opzegtermijn één arbeidsdag per week. Voor de rest verandert er niks aan de regels en blijft dus de huidige rechtspraak gelden. Compensaties voor wat arbeiders al misliepen Het ACV heeft er in de onderhandelingen (of liever het gependel) een breekpunt van gemaakt dat de achterstand die de arbeiders al hebben opgelopen zou worden weggewerkt. Dit bleef tot op het einde een erg moeilijk te verwerven punt. Maar uiteindelijk werd een doorbraak bereikt voor een fasegewijze invoering van een compensatie bij eventueel ontslag voor de arbeiders die al in dienst zijn of nog dit jaar in dienst komen: - wie minstens 30 jaar anciënniteit heeft op het moment van de publicatie van de nieuwe opzegregeling in het Belgisch Staatsblad heeft onmiddellijk recht op de compensatie (bij ontslag uiteraard); 6 A C V - I n f o f i c h e - e e n h e i d s s t a t u u t

7 - op volgt de compensatie voor wie op dat ogenblik minstens 20 jaar anciënniteit heeft; - op voor wie op dat ogenblik 15 jaar anciënniteit heeft; - op voor wie op dat ogenblik minstens 10 jaar anciënniteit heeft; - op voor alle andere arbeiders. Ontslagcompensatievergoeding, gaat die nieuwe telg heten. Dit is een financiële compensatie, betaald door de overheid, bovenop de opzeg die de werkgever moet respecteren. Die compensatie wordt berekend als het verschil tussen: - wat de werkgever aan opzeg moet respecteren op basis van enerzijds de opgebouwde anciënniteit tot en anderzijds de anciënniteit opgebouwd onder de nieuwe regeling; - wat de werkgever aan opzeg zou moeten respecteren wanneer die volledig zou zijn berekend volgens de nieuwe regels, ook voor de jaren tot Die compensatie is zowel verschuldigd bij opzegging als bij verbreking met ontslagvergoeding. Een voorbeeld: een arbeider heeft vandaag 8 jaar anciënniteit. In 2016 heeft hij 10 jaar anciënniteit, waarvan dus slechts 2 jaar onder de nieuwe regels. Hij komt volgens bovenvermeld routeplan vanaf in aanmerking voor de compensatie. Stel dat hij voor die eerste 8 jaar anciënniteit vandaag recht heeft op 6,86 weken (cao nr %, in de veronderstelling dat de sector die regeling uitbreidde tot de arbeiders die al onder contract stonden op ). Samen met de 2 bijkomende jaren in het nieuwe stelsel (12 weken opzeg extra) geeft dat 18,86 weken. Deze termijn wordt gepresteerd of uitbetaald. Moest echter de volledige anciënniteit van 10 jaar worden berekend volgens de nieuwe regels, dan zou hij voor die 10 jaar trouwe dienst 33 weken krijgen (zie de tabel). Dat maakt een verschil van 14,14 weken (33 min 18,86), een verschil dat zal worden bijgepast door de overheid. De meerkost voor de overheid zal worden gecompenseerd door de afschaffing van de fiscale vrijstelling die in het verlengde van het ontwerp-ipa voor (maar zonder dat een van de sociale partners er om vroeg) stoemelings werd ingevoerd voor de eerste schijf van de opzeg: vandaag 620 euro vrijgesteld, vanaf volgend jaar euro. Die verdwijnt vanaf Zij het met twee overgangsmaatregelen: - werknemers die vóór werden ontslagen behouden die vrijstelling; - idem voor werknemers die later dan werden ontslagen in het kader van een collectieve afdanking met een sociaal plan, vervat in een cao die uiterlijk werd neergelegd. Wat voor de arbeiders die vooralsnog niet kunnen genieten van de compensatieregelingen? Bijvoorbeeld iemand die volgend jaar met een anciënniteit van 10 jaar wordt ontslagen. Dezen zullen van de huidige ontslaguitkering van de RVA kunnen blijven genieten tot op het moment dat ze onder de compensatieregeling vallen. Het gaat om een netto uitkering van: euro indien minder dan 5 jaar anciënniteit bij ontslag; euro vanaf 5 jaar anciënniteit bij ontslag; euro vanaf 10 jaar anciënniteit bij ontslag. Inzet van de opzeg voor inzetbaarheid De sectoren worden aan het werk gezet om een deel van de opzeg een actieve invulling te geven. Zij krijgen tot eind 2018 de tijd om voor werknemers met een opzegtermijn van minstens 30 weken tot 1/3 van de opzeg of de verbrekingsvergoeding te benutten voor maatregelen ter verhoging van de inzetbaarheid. Voor die 30 weken moeten de rechten die op worden vastgeklikt worden meegerekend. 7 A C V - I n f o f i c h e - e e n h e i d s s t a t u u t

8 De andere 2/3 moet dan worden gepresteerd of uitbetaald. Hoe dan ook mag die 1/3 niet het minimum van 6 maanden opzegtermijn of verbrekingsvergoeding aantasten. Door met het minimum van 30 weken te werken is de doelgroep wel anders dan initieel beoogd in de compromistekst: daar ging het nog om werknemers na 6 jaar anciënniteit. Voor aanwervingen vanaf moeten er maar inzetbaarheidsmaatregelen zijn na 9 jaar anciënniteit. Voor de werknemers die al onder contract zijn moet ook rekening worden gehouden met de vastgeklikte opzeg. Met als gevolg dat veel arbeiders die vandaag al 9 jaar anciënniteit hebben nog lang niet onder de 1/3- regel gaan vallen. Als stok achter de deur voor de sectorale onderhandelaars komen er vanaf verhoogde sociale bijdragen op het ontslagbedrag boven de 26 weken: 3% extra voor de werkgever en 1% extra (dus 14.07% i.p.v %) voor de werknemer. En dat zowel bij opzeg als bij verbrekingsvergoeding. Die bijdrage zal enkel worden geheven wanneer tijdens de opzeg niks voor inzetbaarheid gebeurt of wanneer niks van de verbrekingsvergoeding wordt benut voor de bevordering van de inzetbaarheid. Recht op outplacement vanaf 30 weken opzeg Vanuit die nadruk op inzetbaarheid komt er nu reeds een uitbreiding van het recht op outplacement voor werknemers die worden ontslagen met een opzeg of verbrekingsvergoeding van minstens 30 weken, ter waarde van vier weken loon. Vandaag bestaat dit recht bij individueel ontslag slechts voor werknemers vanaf 45 jaar, zij het al na 1 jaar anciënniteit (zie cao nr. 82 van de NAR). Net als voor de inzetbaarheidsverplichting voor de sectoren (zie hoger) merk je dus ook hier een aanpassing van de doelgroep in vergelijking met de compromistekst: niet na 6 jaar anciënniteit, maar vanaf 30 weken opzeg of verbrekingsvergoeding (vastgeklikte rechten inbegrepen). Belangrijk ook: de cao nr. 82 (voor de jarigen) is vandaag beperkt tot de werknemers onder de cao-wet, dus met uitsluiting van ongeveer de gehele openbare sector. Ook de contractuelen in de openbare sector gaan nu onder de nieuwe regeling vallen. De regeling is sterk verschillend naargelang wordt opgezegd of uitbetaald. In geval van een opzegtermijn moet de werkgever binnen de vier weken een outplacementaanbod aanbieden. De kost van het outplacement wordt volledig door de werkgever gedragen. De werknemers krijgt daartoe ook meer sollicitatieverlof (zie hoger). De tijd die de werknemer besteed aan de begeleiding mag door de werkgever worden aangerekend op het sollicitatieverlof. In geval van verbreking met vergoeding (van minstens 30 weken) moet de werkgever een outplacementpakket aanbieden ter waarde van 1/12 van het jaarloon van het voorafgaande kalenderjaar. Zij het met een minimum van euro en een maximum van euro. Voor deeltijdsen wordt die vork pro rata aangepast. In ruil mag de werkgever dan 4 weken loon in mindering brengen op de verbrekingsvergoeding. De RVA moet daarmee rekening houden, hetgeen kan betekenen dat de werkloosheidsuitkering ook 4 weken eerder ingaat. Voor de verbrekingen is wel voorzien in een overgangsmaatregel: de komende 2 jaar (tot eind 2015) kan de werknemer verzaken aan het outplacementaanbod. Hij heeft bijgevolg de komende jaren nog de keuze tussen vier weken loon of een outplacementpakket van 1800 à 5500 euro. Om de kwaliteit van het outplacementaanbod te garanderen worden voor dit nieuwe recht op outplacement ook de bestaande normen die we kennen van de cao nr. 82 en de tewerkstellingscellen in de wetgeving opgenomen. 8 A C V - I n f o f i c h e - e e n h e i d s s t a t u u t

9 De huidige regeling van de tewerkstellingscellen in geval van collectief ontslag bij herstructurering blijft voorlopig gelden. Met voorlopig slechts één aanpassing: de huidige compensatie door de RVA voor de werkgever wanneer de normale opzeggingsvergoeding kleiner is dan de inschakelingsvergoeding (6 maanden voor werknemers vanaf 45 jaar, 3 maanden voor de anderen), wordt uitgebreid tot de bedienden. Voor de werknemers vanaf 45 jaar die niet worden gedekt door de nieuwe outplacementregels blijft de cao nr. 82 onverkort bestaan (vanaf 1 jaar anciënniteit). Er mag van worden uitgegaan dat ook de aanvullende cao s in de sectoren (bv. met een lagere leeftijdsgrens) blijven gelden voor werknemers die niet onder de nieuwe regeling vallen. Wat met sectoren met verkorte opzeg? Heel wat sectoren kennen vandaag nog verkorte opzegtermijnen voor de arbeiders: bouw, diamant, kleding en confectie, stoffering en houtbewerking, de groene sectoren In totaal voor ca arbeiders. Bedoeling was dat een aantal van die sectoren een verkorte opzeg behouden, maar wel met een nieuw, strikt minimum (niet lager dan de huidige cao nr. 75, voortaan in weken i.p.v. dagen uitgedrukt) vanaf De cao nr. 75 is evenwel maar beperkt tot de arbeiders vanaf 6 maanden anciënniteit. En dus werden die opzegtermijnen van de cao nr. 75 aangevuld met de algemene opzegtermijnen van 2, resp. 4 weken voor de eerste 6 maanden. Zo wordt het: - 2 weken in het eerste kwartaal; - 4 weken na 3 maanden; - 5 weken na 6 maanden; - 6 weken na 5 jaar; - 8 weken na 10 jaar; - 12 weken na 15 jaar; - 16 weken na 20 jaar. Daar staat ook een verkorte opzeg tegenover voor de arbeiders die zelf hun ontslag geven: - 1 week in het eerste kwartaal; - 2 weken na 3 maanden; - 3 weken na 5 jaar; - 4 weken na 10 jaar; - 6 weken na 15 jaar; - 8 weken na 20 jaar. Opvallend: anders dan in de algemene regeling wordt de teller hier niet op nul gezet op , zodat er evenmin een stelsel is van vastklikken van reeds opgebouwde (ingekorte) rechten. Er wordt gewoon gekeken naar de anciënniteit sinds de aanwerving, op basis waarvan dan de nieuwe (verbeterde) opzeg wordt berekend. Voor welke sectoren geldt deze afwijkende regeling à la cao nr. 75? Dat bleef behoorlijk vaag in de compromistekst. Inmiddels ligt een tweeledig voorstel voor vanwege de Minister van Werk. Er komt één structurele uitzondering, d.w.z. voor onbepaalde duur, in het verlengde van de huidige verkorte opzeg voor arbeiders van het bouwbedrijf, met als (aangepaste) doelgroep de werknemers die tezelfdertijd aan volgende drie criteria voldoen: - gewoonlijk werkzaam zijn op tijdelijke en mobiele werkplaatsen (zeg maar bouwwerven); - geen vaste plaats van tewerkstelling hebben; - moest hij of zij op zijn ontslagen, een verkorte opzeg hebben (beneden de cao nr. 75). Door die laatste voorwaarde gaat het nog om in hoofdzaak om de arbeiders uit het bouwbedrijf (paritair comité nr. 124), zij het beperkt tot het werfpersoneel. Zo n structurele uitsluiting van de werfarbeiders is bijzonder laakbaar en volgens onze lezing strijdig met de Grondwet. Naast die ene structurele uitzondering komt er enkel nog een overgangsregeling gedurende vier jaar (dus tot ) voor een reeks sectoren 9 A C V - I n f o f i c h e - e e n h e i d s s t a t u u t

10 die vandaag een verkorte opzeg hebben voor de arbeiders. Dit enkel wanneer de sector vandaag een opzeg beneden de cao nr. 75 heeft voor de arbeiders vanaf 1 jaar anciënniteit. Een verkorte opzeg voor een anciënniteit beneden de 1 jaar telt dus niet mee. Welke arbeiderssectoren (of gemengde sectoren, maar dan enkel voor de arbeiders) blijven daardoor over? - PC 109 kleding en confectie - PC 114 enkel veldsteenbakkerijen - PC 126 stoffering en houtbewerking - PC handel in brandstoffen Oost- Vlaanderen - PC handel in ruwe huiden en vellen - PC schoeiselindustrie - PC grondafhandeling luchthavens - PC terugwinning lompen - PC 147 wapensmederij met de hand - PC 308 maatschappijen voor hypothecaire leningen, sparen en kapitalisatie - PC 311 grote kleinhandelszaken - PC 324 diamant - PC 330 tandprothese Qua aantal gaat het dus vooral om kleding/confectie, stoffering/houtbewerking), grondafhandeling luchthavens en diamant. De andere sectoren zijn voor ons even belangrijk, maar daar gaat het telkens om een klein tot zeer klein aantal arbeiders. Hou te goed: wat dit voor elk van deze sectoren concreet aan verandering betekent. Dat vlooien we nog uit. Noteer: de horeca krijgt (tot haar grote woede) geen uitzonderingsregeling. Omdat die maar een verkorte opzeg hebben voor het eerste jaar. Daardoor ook is er geen uitsluiting van de landen tuinbouw. Die laatste krijgt echter een douceurtje door de wettelijke verankering van de huidige tijdelijke RSZ-verminderingen voor gelegenheidswerknemers in de land- en tuinbouw. Vraag ons niet wat dit te maken heeft met het statuut arbeiders-bedienden! Anders dan voor de algemene regeling is die verkorte opzeg geen maximumregeling, waar sector-cao s niet mogen boven gaan. In de sectoren kan gerust afgesproken worden sneller naar de algemene regeling te gaan, in plaats van 4 jaar te wachten. Net zo wordt het toegelaten in de bouwsector een betere regeling te onderhandelen voor de arbeiders. Aanrekening toeslagen sectorale In het compromis stond dat de huidige sectorale toeslagen bij volledige werkloosheid moesten worden verrekend. Achterliggend idee is dat je de werkgevers van de arbeiders niet mag opzadelen met een dubbele kost: eerst de opzegtermijnen aanmerkelijk verlengen en vervolgens na die aanzienlijk verlengde opzegtermijn (of periode gedekt door een verbrekingsvergoeding) nog voor evenveel dagen complementen geven boven de RVA-uitkering (ten laste van diezelfde werkgevers). De sectoren worden nu aan het werk gezet om die cao s aan te passen. Al wil de Minister van Werk toch nu reeds bepalen dat voordelen die dubbel blijven lopen ongeoorloofd zijn en dat al vanaf Al werd het wel bijzonder ongelukkig geformuleerd. Er zou geen verrekening gebeuren in dagen, maar in euro s. Met andere woorden: als de opzegtermijn met bv. 6 weken wordt verlengd, dan gaan geen 6 weken bestaanszekerheid verloren, maar een aantal weken en dagen in functie van de bijkomende ontslagkost (opzeg of vergoeding), in euro s uitgedrukt. Die inperking geldt niet voor de toeslagen gebaseerd op bedrijfsafspraken. En evenmin op de toeslagen bij SWT (ex-brugpensioen) die worden toegekend op basis van een cao van de NAR of de sector. Er werd vooralsnog nagelaten in een gelijkaardige uitzondering te voorzien voor de pseudo-swt s (Canada Dry s). Van willekeurig ontslag naar ontslagmotivering In het kader van een eengemaakte regeling moet uiteraard ook worden bekeken wat moet gebeuren met het willekeurig ontslag (art. 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet), dat vandaag is 10 A C V - I n f o f i c h e - e e n h e i d s s t a t u u t

11 beperkt tot de arbeiders. Temeer ook daar we als ACV naar een veralgemeende motiveringsplicht wilden gaan, in de zin van het recht een motivering te vragen en ook te krijgen. Dit zal in het najaar verder zijn beslag krijgen in de Nationale Arbeidsraad (NAR), middels een nieuwe cao. Het compromis voorziet dat de cao een regeling rond motivering van het ontslag en goed human resources beleid moet voorzien. Deze vervangt dan vanaf de inwerkingtreding art. 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet. De NAR is niet bevoegd voor de contractuelen van de openbare sector, hetgeen inhoudt dat daar een specifieke regeling zal moeten worden onderhandeld. In het wetsontwerp is nu ook voorzien dat art. 63 ook ophoudt voor de openbare sector van zodra daar een geëigende regeling werd uitgewerkt. Compensaties voor werkgevers met meer ontslagkost Het ACV heeft altijd voorgehouden bereid te zijn mee te zoeken naar compensaties voor de eventuele meerkost van de nieuwe opzegregeling voor sectoren met veel arbeiders. Dit met zo weinig mogelijk meerkost voor de overheid en de sociale zekerheid. En daarom ook bij voorkeur door wat solidariteit vanuit de sectoren die winnen doordat ze veel bedienden (inz. bedienden met relatief hoog loon) in dienst hebben. Die benadering is gaandeweg doorgedrongen. Er worden nu drie compensaties voorzien. 1 Naarmate steeds meer arbeiders een compensatie gaan krijgen voor de achterstand die in het verleden werd opgelopen, komt er gaandeweg meer geld vrij doordat er door de RVA geen ontslaguitkeringen moeten worden betaald. Op kruissnelheid (dat is vanaf ) gaat het om een vrijgekomen budget van 56 miljoen: dat is althans wat in 2012 aan ontslaguitkeringen werd betaald door de RVA. Concreet ligt nu voor dat met het vrijgekomen geld de werkgeversbijdrage voor de financiering van het vakantiegeld van de arbeiders wordt verminderd. Het heeft een voordeel van een selectieve compensatie voor sectoren/bedrijven met veel arbeiders. Het wordt echter een ongerijmdheid van zodra we naar een eengemaakte regeling voor het vakantiegeld gaan. 2 Eind 2010 had de Dienst Onderneming van het ACV in het kader van de voorbereiding van het ontwerp-ipa voor een piste ontwikkeld om de financiering van de externe preventiediensten te solidariseren. Dat zou een aanzienlijke minderkost opleveren voor sectoren met veel risicowerknemers, gefinancierd door de sectoren met vaak minder risicowerknemers. Voor werknemers met een jaarlijkse check up wordt vandaag 120,6 euro betaald, terwijl voor de andere werknemers 17,22 à 24,12 euro volstaat. Moesten we voor iedereen naar eenzelfde tarief kunnen gaan, op het niveau van het gemiddelde (69,26 euro), dan zou dit voor de werknemers met jaarlijkse check up een minderuitgave betekenen van 77,5 miljoen euro. De compromistekst ging op die piste door, maar erg vaag geformuleerd: het moduleren van de bijdragen van de werkgevers voor de externe preventiediensten. De regering wil nu niet verder gaan dan twee tarieven (met behoud van verlaagde tarieven voor bedrijven tot 5 werknemers). Al is dat al een stap vooruit, in de zin dat geen tarifering meer gaat gebeuren volgens risicowerknemer of niet, maar volgens risicosector of niet. De sectoren gaan daartoe worden gesorteerd in twee categorieën, op basis van wat ze vandaag gemiddeld betalen voor hun werknemers. De concrete modaliteiten gaan later bij Koninklijk Besluit worden vastgelegd. Er is sprake van inwerkingtreding pas vanaf De idee van een solidariteit tussen winnaars en verliezers zat ook al vervat in het ontwerp-ipa door de bijzondere bijdrage van 3% op het ontslagbedrag voor werknemers met een loon hoger dan euro/jaar. Die is bestemd voor het Sluitingsfonds. Die extra bijdrage laat toe de bijdrage van kmo s (tot 20 werknemers) te verlagen. Die bijdrage zal nu worden uitgebreid: 1% vanaf euro/jaar; 2% vanaf euro/jaar. Maar tegelijk ook serieus ingeperkt: 11 A C V - I n f o f i c h e - e e n h e i d s s t a t u u t

12 enkel voor verbrekingsvergoedingen en dus niet wanneer wordt opgezegd; en enkel voor wat in de nieuwe ontslagregeling wordt opgebouwd vanaf Veel gaan de kmo s er dus op korte termijn niet aan hebben. Nu ja, dat moeten ze maar onder werkgevers uitvechten. Fiscale vermindering voor ontslagprovisies In het compromis stond onder zware druk van het VBO dat zou worden onderzocht of er een fiscale steun kon komen voor het aanleggen van sociale provisies voor ontslag. Meer niet. Wat inmiddels voorligt is al meer dan een onderzoek, maar een concreet voorstel om zo n stimulans vanaf aanslagjaar 2020 in te voeren. Handig bekeken, want dan heeft noch deze regering, noch een volgende regering, daar last van. Concreet komt het er op neer dat een bedrijf voor elke werknemer met minstens 5 jaar anciënniteit in het nieuwe stelsel (dus ten vroegste vanaf 2019 = aanslagjaar 2020) per extra begonnen jaar anciënniteit 3 weken loon kan aftrekken van de winst. Na 20 jaar anciënniteit in het nieuwe stelsel daalt dit tot 1 week (cf. bovenvermelde tabel, al hebben ze de 2 i.p.v. 3 weken na 19 jaar over het hoofd gezien). Dit zou zelfs gelden voor de arbeiders uit de bouwsector, die nochtans kunnen fluiten naar hun opbouw met 3 weken per jaar. Wanneer de betrokken werknemer de onderneming verlaat, dan moet de winst wel verhoogd worden met wat al aan vrijstellingen voor die werknemer werd opgestapeld, zodat de overheid een deel van zijn geld recupereert. Zeker de eerste jaren lijkt dit echter een bijzonder zware fiscale uitgave. Een pure schande dat daartoe zelfs nog geen begin van budgettaire inschatting voorligt. In hetzelfde bedje ziek: afschaffing carensdag De carensdag zal worden afgeschaft. En dit volgens de modaliteiten die waren voorzien in het ontwerp-ipa , verder uit te werken door de sociale partners. Dat houdt nu concreet in: - afschaffing vanaf ; - gekoppeld aan maatregelen ter bestrijding van het ziekteverzuim (zie verder); - ook voor arbeiders begint het gewaarborgd loon te lopen vanaf de eerste dag ziekte; - hetgeen ook effect heeft op de arbeiders die al loon krijgen voor de carensdag. Ook voor die valt de carensdag (met loon) weg en begint de periode van gewaarborgd loon onmiddellijk te lopen. De werkgevers krijgen compensaties op twee vlakken. Enerzijds komt er een precisering in de wet van de geldende verplichtingen inzake de onmiddellijke mededeling aan de werkgever van zijn ziekte (behoudens overmacht) en tijdige voorlegging van een medisch attest. Al gaat de regering onverwacht verder door de mogelijkheid te voorzien dat bij cao of arbeidsreglement aan de werknemer kan worden opgelegd zich bij ziekte tot 4 uur per dag ter beschikking te houden van de controlegeneesheer, in zoverre men niet gehospitaliseerd is of op doktersbezoek. Niet enkel voor de eerste dag ziekte, maar voor de gehele ziekteperiode. Op basis van de compromistekst van 5 juli moest er normaal een vrijstelling van patronale bijdragen komen op het loon voor de eerste dag ziekte. Aanvankelijk was sprake van een budget van 30 miljoen, nadien al van 80 miljoen euro. Uiteindelijk besliste de regering niet door te gaan met die patronale vrijstelling voor de eerste dag ziekte, maar met dit budget van 80 miljoen euro de forfaitaire RSZ-vermindering te verhogen. Anders dan bij de laatste versterking van die forfaitaire vermindering (tot 455 euro/kwartaal in de profitsector) zullen ook de non-profit en de beschutte werkplaatsen hiervan hun deel krijgen. Voor de non-profit betekent dat een versterking van de sociale Maribel. Voor de beschutte werkplaatsen betekent dat een verhoging van het forfait van 471 euro/kwartaal. 12 A C V - I n f o f i c h e - e e n h e i d s s t a t u u t

13 Globale oplossing, conform ontwerp van IPA Ook al was het ACV de enige vakbond die het ontwerp van IPA voor goedkeurde, werd nu beslist voor de andere verschilpunten tussen arbeiders en bedienden door te werken op het ontwerp van IPA (net zoals voor de carensdag, zie hiervoor). Dan gaat het over het gewaarborgd loon (na de 1 ste dag ziekte), de jaarlijkse vakantie, de tijdelijke werkloosheid, de uitbetaling van het loon, de sociale verkiezingen, de aparte kamers voor arbeiders en bedienden bij de arbeidsgerechten en de aparte paritaire comités; Het compromis brengt hier nu opnieuw de sociale partners aan zet. Bedoeling is dat er in het najaar een dwingend tijdskader komt voor elk van de onderdelen. Daartoe is inmiddels een aanmaning vertrokken vanuit de regering naar de Groep van 10. In dat schrijven krijgen de sociale partners ook de vraag om een oplossing te vinden voor de verschillen tussen arbeiders en bedienden inzake aanvullende pensioenen. 13 A C V - I n f o f i c h e - e e n h e i d s s t a t u u t