en laatste punt wordt nagegaan hoe een erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering kan bekomen worden.

Transcriptie

1 Hoofdstuk VII Activerend beleid bij herstructureringen 273 en laatste punt wordt nagegaan hoe een erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering kan bekomen worden. A. Onderneming in moeilijkheden onderneming in herstructurering 406. De begrippen onderneming in moeilijkheden en onderneming in herstructurering worden gedefinieerd in de artikelen 14 en 15 van het KB van 3 mei 2007 tot regeling van het SWT Een onderneming in moeilijkheden is een onderneming die in de jaarrekeningen van de twee boekjaren die voorafgaan aan de aanvang van de periode waarvoor de erkenning wordt gevraagd 865, voor belastingen een verlies uit de gewone bedrijfsuitoefening boekt, wanneer dit verlies voor het laatste boekjaar het bedrag van de afschrijvingen en de waardevermindering op oprichtingskosten, op immateriële en materiële vaste activa overschrijdt. Om van deze bepaling te kunnen genieten, dient de onderneming de jaarrekeningen voor te leggen van de vijf boekjaren die de datum van de aanvraag tot erkenning voorafgaan. Wanneer de onderneming opgericht is sedert minder dan vijf jaar, zijn enkel de jaarrekeningen vereist die betrekking hebben op jaren tijdens dewelke de onderneming reeds bestond. Indien de onderneming deel uitmaakt van de juridische, economische of financiële entiteit die een geconsolideerde jaarrekening opmaakt, wordt enkel rekening gehouden met de jaarrekening van deze entiteit voor bovengenoemde boekjaren Het statuut van onderneming in herstructurering kan worden toegekend op basis van een collectief ontslag of op basis van een aantal dagen economische werkloosheid. 1. Onderneming in herstructurering op basis van collectief ontslag 409. Een onderneming in herstructurering is een onderneming die overgaat tot een collectief ontslag, overeenkomstig de procedure bepaald bij de CAO nr. 24 van 2 oktober 1975 betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag en bij het KB van 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag. De onderneming moet bovendien binnen de zes maanden na de datum van de erkenning daadwerkelijk overgaan tot de uitvoering van het collectief ontslag, al wordt deze voorwaarde in de praktijk niet echt gecontroleerd: voor de ondernemingen die meer dan 100 werknemers tewerkstellen, dient het collectief ontslag op ten minste 10% van het aantal tewerkgestelde werknemers betrekking te hebben; 865 Er bestaat op dit punt een discrepantie tussen de Nederlandse en de Franse tekst van het koninklijk besluit. De Nederlandse tekst verwijst naar de twee jaren voorafgaandelijk aan de aanvraag tot erkenning, terwijl de Franse tekst verwijst naar de twee jaren voorafgaandelijk aan de periode waarvoor erkenning wordt gevraagd. Volgens de FOD WASO is de Franse tekst correct. 866 Art. 14 KB van 3 mei 2007.

2 274 Collectief ontslag en sluiting van onderneming voor de ondernemingen die meer dan 20 en minder dan 100 werknemers tewerkstellen, dient het ontslag op ten minste 10 werknemers betrekking te hebben; voor de ondernemingen die tussen 12 en 20 werknemers tewerkstellen, dient het ontslag betrekking te hebben op minstens 6 werknemers. In dat geval dient de onderneming de procedure van artikel 6 van de CAO nr. 24 van 2 oktober 1975 en in het KB van 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag te volgen dit is de procedure inzake informatie en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers in geval van collectief ontslag, die in principe op dergelijke ondernemingen niet van toepassing is 867 ; voor de ondernemingen die minder dan 12 werknemers tewerkstellen, dient het ontslag betrekking te hebben op minstens de helft van de werknemers. Ook in dit geval dient de onderneming de procedure van artikel 6 van de CAO nr. 24 van 2 oktober 1975 en in het KB van 24 mei 1976 te volgen. Samengevat: Aantal werknemers Minimum te ontslaan 50% 6 werknemers 10 werknemers 10% Het aantal tewerkgestelde werknemers moet vastgesteld worden overeenkomstig de bepalingen van het KB van 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag 868. Voor de ondernemingen die meer dan twintig werknemers tewerkstellen, gelden er voor het bepalen van het percentage ontslagen nog een aantal bijkomende regels 869 : het aantal voltijdse equivalenten aan daling van het arbeidsvolume, resultaat van de inspanningen inzake arbeidsherverdeling, worden met ontsla- 867 Het is enigszins onlogisch dat deze regeling ook geldt voor ondernemingen met 20 werknemers, die wel onder CAO nr. 24 vallen en voor wie er onder deze CAO slechts sprake is van een collectief ontslag bij het ontslag van minstens 10 werknemers in een periode van zestig dagen. Voor een onderneming met (exact) 20 werknemers kunnen zich dus de volgende situaties voordoen: ontslag van 10 werknemers of meer: verplichte toepassing van CAO nr. 24 en automatisch voldaan aan de voorwaarden voor erkenning als onderneming in herstructurering; ontslag van 6 tot 9 werknemers: keuze om CAO nr. 24 vrijwillig na te leven (en in dat geval erkenning mogelijk als onderneming in herstructurering) of keuze om CAO nr. 24 niet na te leven (en in dat geval geen erkenning als onderneming in herstructurering); ontslag van 5 werknemers of minder: geen collectief ontslag en geen mogelijkheid tot erkenning als onderneming in herstructurering. 868 Zie randnr. 82 e.v. 869 Art. 15, 1 in fine KB van 3 mei De hier vermelde bijzondere regels gelden volgens de letterlijke tekst van dit artikel enkel voor het berekenen van de percentages bedoeld in art. 15, 1, vijfde par., a) en b), dit zijn de ondernemingen die overgaan tot een collectief ontslag dat betrekking heeft op minstens 20 procent of 10 procent van het aantal tewerkgestelde werknemers. De ondernemingen die 20 werknemers of minder tewerkstellen, en die aan bod komen in art. 15, 1, vijfde par., c) van het KB van 3 mei 2007, kunnen kennelijk geen gebruik maken van de gelijkstellingen bedoeld in art. 15, 1 in fine KB van 3 mei De gelijkstellingen gelden verder enkel om uit te maken of de percentages (de hoger vermelde drempels van 10 of 20 procent ontslagen) worden bereikt, maar niet om te bepalen of een onderneming met meer dan twintig maar minder dan honderd werknemers de drempel van tien ontslagen bereikt (dit is immers geen percentage, maar een absolute drempel). De logica hiervan ontbreekt volledig.

3 Hoofdstuk VII Activerend beleid bij herstructureringen 275 gen gelijkgesteld. Dit betekent dat indien de onderneming erin slaagt om tien werknemers te overtuigen halftijds te gaan werken, waardoor het arbeidsvolume met vijf voltijdse equivalenten daalt (waardoor in principe vijf ontslagen kunnen uitgespaard worden), deze daling meetelt voor het berekenen van het percentage ontslagen; er wordt enkel regeling gehouden met ontslagen van de werknemers die op het ogenblik van de aankondiging van de werkgever aan de vertegenwoordigers van de werknemers van de intentie tot collectief ontslag zoals bedoeld in artikel 6 van voormelde CAO nr. 24 van 2 oktober 1975, minstens twee jaar in dienst zijn van de onderneming. 2. Onderneming in herstructurering op basis van economische werkloosheid 410. Een onderneming kan ook erkend worden als onderneming in herstructurering wanneer zij, in toepassing van de bepalingen van artikel 51 van de Arbeidsovereenkomstenwet, een aantal werkloosheidsdagen heeft gekend dat minstens gelijk is aan twintig procent van het totaal aantal bij de RSZ aangegeven dagen voor werklieden 870. Er wordt dus geen rekening gehouden met de schorsing wegens werkgebrek voor bedienden. Bovendien kunnen enkel ondernemingen waar ten minste de helft van het personeel een arbeidersstatuut heeft, zich op deze mogelijkheid beroepen De minister van Werk kan aan een onderneming die de erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering heeft gekregen, toelaten om op volgende punten af te wijken van de regels inzake het SWT: verlaging van de leeftijd; verkorting van de opzeggingstermijn; vrijstelling van de verplichting tot vervanging 871 ; verlaging van de anciënniteitsvoorwaarde. De erkenning heeft bovendien een impact op de bijzondere werkgeversbijdragen die een werkgever dient te betalen op de bedrijfstoeslagen. B. Het afwijkende stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering 1. Verlaging van de leeftijd 412. Om te kunnen genieten van de regeling inzake SWT, moet de werknemer in principe 60 jaar zijn op het ogenblik van de beëindiging van de overeenkomst 872. Wordt het contract beëindigd mits betekening van een opzeggings- 870 Art. 15, 2 KB van 3 mei De vrijstelling van de vervangingsverplichting is een vrijstelling van rechtswege en is het gevolg van de erkenning. 872 Art. 3, a) CAO nr. 17 van 19 december 1974, algemeen verbindend verklaard bij KB van 16 januari 1975, BS 31 januari 1975, zoals daarna herhaaldelijk gewijzigd.

4 276 Collectief ontslag en sluiting van onderneming termijn, dan moet de leeftijdsvoorwaarde vervuld zijn op het moment dat de arbeidsovereenkomst een effectief einde neemt. Eventuele schorsingsperiodes moeten in aanmerking genomen worden 873. In geval van verbreking middels een opzeggingsvergoeding moet de leeftijdsvoorwaarde op het ogenblik van de verbreking vervuld zijn 874. Aangezien de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden stelselmatig worden opgetrokken, werd een kliksysteem ingevoerd, op basis waarvan de werknemer die tijdens zijn tewerkstelling voldoet aan de op dat ogenblik geldende leeftijds- en anciënniteitsvereisten, maar pas ontslagen op een ogenblik dat de leeftijds- en anciënniteitsvereisten verhoogd zijn, zijn recht op het SWT onder bepaalde voorwaarden behoudt Een CAO gesloten op het vlak van de bedrijfstak of de onderneming kan onder specifieke voorwaarden het SWT openstellen voor werknemers die de leeftijd van 58 jaar hebben bereikt op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst 876. Een dergelijke CAO moet voorzien in voorwaarden die op zijn minst gelijkwaardig zijn aan die bepaald in de voormelde CAO nr. 17. Van belang is nog te vermelden dat de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode van de ontslagen werknemers een einde mag nemen buiten de geldigheidsduur van de CAO, voor zover de ontslagen werknemers de leeftijd voorzien in de CAO bereikt hebben tijdens de geldigheidsduur van de CAO Voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering kan de leeftijdsgrens worden verlaagd onder 60 jaar, voor zover de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode van de ontslagen werknemer verstrijkt gedurende de periode tijdens dewelke zowel de CAO die in een aanvullende vergoeding voorziet, als de toelating van de minister van toepassing zijn (maximaal twee jaar 878 ) 879. Bovendien moet de afwijkende leeftijdsvoorwaarde ingevoerd worden: door een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde CAO 880 ; bij gebrek daaraan, door een CAO of collectief akkoord over het SWT dat is goedgekeurd door de minister. 873 Art. 3, a), al. 2 en 3 CAO nr Art. 3, a), al. 4 CAO nr Art. 3, 8 KB van 3 mei 2007 en CAO nr. 107 van 28 maart 2013 betreffende het kliksysteem voor het behoud van de aanvullende vergoeding in het kader van bepaalde stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag. 876 Art. 3, 2 KB van 3 mei Tot op vandaag voorzien de meeste sectoren in een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag vanaf 58 jaar. Vanaf 1 januari 2015 zal dit stelsel evenwel uitdoven. Vanaf dan wordt de minimale toetredingsleeftijd, behoudens een aantal uitzonderlijke gevallen, immers 60 jaar. 877 Art. 3, 8 KB van 3 mei Er zijn nochtans nogal wat sectorale en ondernemings-cao s die het recht op een aanvullende vergoeding toekennen voor zover de opzeggingstermijn of de door de vergoeding gedekte termijn verstrijkt tijdens de geldigheidsduur van de CAO. Dit is een geldige voorwaarde die de sociale partners kunnen afspreken. Zij is namelijk niet in strijd met enige andere arbeidsrechtelijke norm. 878 De erkenning als onderneming in moeilijkheden wordt in de praktijk voor maximaal één jaar toegekend. 879 Art. 18, 7 KB van 3 mei Deze mogelijkheid geldt niet voor ondernemings-cao s.

5 Hoofdstuk VII Activerend beleid bij herstructureringen 277 Tot in 2011 was het mogelijk om in toepassing van deze regeling een SWT in te voeren vanaf de leeftijd van 50 jaar. Als onderdeel van het Generatiepact wordt deze minimale leeftijd sinds 2012 stelselmatig opgetrokken: Ondernemingen in moeilijkheden Jaar waarin de erkenning ingaat Minimale leeftijd voor toegang tot het SWT jaar ,5 jaar jaar ,5 jaar jaar ,5 jaar jaar Ondernemingen in herstructurering Jaar waarin de erkenning ingaat Minimale leeftijd voor toegang tot het SWT jaar jaar Ondernemingen in herstructurering, waarbij: a) het collectief ontslag betrekking heeft op minstens 20% van de werknemers van de werkgever; en b) het collectief ontslag alle werknemers van een technische bedrijfseenheid of alle werknemers van een afdeling treft; en c) de technische bedrijfseenheid of de afdeling waarvan sprake onder (b) op de dag van de aankondiging van het collectief ontslag minstens twee jaar bestaat. Jaar waarin de erkenning ingaat Minimale leeftijd voor toegang tot het SWT jaar ,5 jaar jaar ,5 jaar jaar ,5 jaar jaar 415. Sinds het Generatiepact wordt bovendien vereist dat de werknemer de minimale leeftijd al heeft bereikt op het ogenblik van de aankondiging van de intentie tot collectief ontslag 881. Aangezien er gemakkelijk zes maanden verstrijken tussen de initiële aankondiging van een collectief ontslag en de effectieve ontslagen, doet deze vereiste een bijkomend aantal werknemers uit de boot vallen. Het grote voordeel is dat er voortaan een objectief criterium bestaat, zodat het niet meer nodig (noch mogelijk) is te onderhandelen over het uitstel van ontslagen om zoveel mogelijk werknemers de vereiste leeftijd te laten bereiken. 881 Art. 17, 7 KB van 3 mei 2007.

6 278 Collectief ontslag en sluiting van onderneming 2. Verkorting van de opzegging 416. Voor de werknemers-bedienden die behoren tot een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering, kan de minister toelating verlenen om de normale opzeggingstermijnen of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periodes te verkorten, zonder dat dit enige impact heeft op de werkloosheidsvergoedingen die de betrokken werknemers zullen ontvangen. Het behoud van de werkloosheidsvergoeding is verzekerd De opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode moet na verkorting verstrijken gedurende de periode tijdens dewelke zowel de CAO die in het SWT voorziet, als de toelating van de minister, van toepassing zijn. De maatregel van de verkorte opzegging moet ingevoerd worden: door een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde CAO; bij gebrek daaraan, door een CAO of collectief akkoord over het SWT dat is goedgekeurd door de minister. Wanneer de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode wordt ingekort, dienen volgende regels te worden nageleefd: de werkgever moet de bediende in kennis stellen van het ontslag, waarbij een opzeggingstermijn in acht wordt genomen, vastgesteld overeenkomstig de gewone bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet; de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode wordt ingekort bij een schriftelijke overeenkomst, die tussen de werkgever en de bediende wordt gesloten na de kennisgeving van het hierboven bedoelde ontslag. De opzeggingstermijn mag niet korter zijn dan de termijn bepaald door artikel 83 van de Arbeidsovereenkomstenwet, met name zes maanden, dan wel drie maanden indien de bediende minder dan vijf jaar dienst telt in de onderneming 883. Dit zijn minimumtermijnen. Niets verhindert dat langere termijnen worden toegekend. In een aantal gevallen zal dit zelfs noodzakelijk zijn om bedienden te overtuigen van het systeem gebruik te maken: deze zullen inderdaad niet altijd bereid zijn om in een SWT te stappen, wanneer het verschil tussen de normale opzeggingstermijn en de ingekorte termijn al te groot is en aldus een te zwaar financieel nadeel met zich mee zou brengen. 882 Art. 18, 3 KB van 3 mei De termijn van drie maanden is evenwel louter theoretisch sinds de invoering van de inschakelingsvergoeding die voor de betrokken werknemers altijd zes maanden zal bedragen aangezien zij per definitie minstens 45 jaar oud zijn.