RESOLUTIES & MOTIES STATUTAIR CONGRES BBTK SETCa. Socialisme. Welvaart. Dienstverlening. Vakbondsalternatieven. Visie

Transcriptie

1 Socialisme Welvaart Gepensioneerden Bruggepensioneerden Internationaal Jongeren Militantisme Vooruitgang Leden Acties Dienstverlening België Europa Kaderleden BBTK SETCa RESOLUTIES & MOTIES STATUTAIR CONGRES 2010 Vrouwen Vakbondsalternatieven Interprofessioneel Intersectoraal Wallonië Brussel Visie Vlaanderen Diensten Logistiek Verdediging van bedienden Solidariteit ANPCB Infocom Eenheid Financiën Handel Industrie Social-Profit

2 Interne resolutie Statuut Arbeider-Bediende

3 Wij wensen nogmaals uitdrukkelijk te stellen dat wij niet wensen te werken aan een eenheidsstatuut of een werknemersstatuut of nog een gemeenschappelijk statuut. Wij zijn de mening toegedaan dat de harmonisering naar boven het verder blijven bestaan van 2 statuten niet in het gedrang kan/moet brengen. Daarom hebben wij al in de resoluties van ons statutair congres van mei 2006 gesproken over een evenwaardig statuut. De in deze nota geformuleerde standpunten drukken eens te meer onze bereidheid uit om dit dossier in de handen te houden van de sociale gesprekspartners. Dit betekent ook dat er een engagement moet zijn van de regering zich te houden aan het tussen de sociale gesprekspartners tot stand gekomen akkoord. Wij wensen het debat over de economische werkloosheid voor bedienden te kaderen binnen de globale discussie over de harmonisering van de statuten. Er kan dus geen sprake meer zijn van een verlenging van de crisismaatregel met betrekking tot de tijdelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst van bedienden na eind dit jaar. Wij wensen ook duidelijke afspraken over een mogelijk gebruik van economische werkloosheid voor bedienden op basis van de hierna geformuleerde voorwaarden. Het moet ook duidelijk zijn dat voor ons niet kan onderhandeld worden over een definitieve regeling voor tijdelijke werkloosheid voor bedienden indien niet tezelfdertijd ook garanties worden gegeven voor het vrijwaren/ behoud van de huidige ontslagregeling, en dus opzegtermijnen voor de bedienden. Dit impliceert dus een onderhandeling over een optrekken van de opzegtermijnen van de arbeiders. Een kaderakkoord moet de verbintenis omvatten van de werkgevers voor het behoud van de huidige ontslagregels en dus van de huidige opzeggingstermijnen van bedienden. Dit veronderstelt dus dat de gedetailleerde invulling van- en onderhandeling van het wegwerken van de verschillen in opzegtermijnen van arbeiders en bedienden zich moet situeren in het kader van een opwaartse harmonisering van de opzeggingstermijnen van arbeiders. Een wettelijke motivatieplicht lijkt ons niet aangewezen. Daar waar die bestaat in andere landen, leidt dit niet noodzakelijkerwijze tot minder ontslagen en wordt, indien de motivatie niet erkend wordt door rechtbank of administratieve overheid, toch meestal een financiële regeling getroffen.

4 De tijdelijke werkloosheid kan op dit ogenblik voor arbeiders in het kader van gebrek aan werk (economische werkloosheid), slecht weer en technische stoornis. Voor arbeiders en bedienden kan het in het kader van overmacht, staking/lock-out en collectieve sluiting. Een uitbreiding van de tijdelijke werkloosheid voor bedienden naar de specifieke omstandigheden waarin het nu al voor de arbeiders kan, is mogelijk mits aan onderstaande voorwaarden wordt voldaan. Uitbreiding van tijdelijke werkloosheid bij slecht weer of in geval van technische stoornis naar bedienden dient gesitueerd te worden binnen de huidige reglementering ter zake voor de arbeiders en beperkt tot die bedienden die in gelijkaardige omstandigheden als de betrokken arbeiders geconfronteerd worden met de omstandigheden ter zake. Tijdelijke werkloosheid omwille van economische redenen. Niet alle sectoren zijn op eenzelfde wijze onderhevig aan conjuncturele- of structurele economische veranderingen. Wij wensen misbruiken door werkgevers tegen te gaan. Verzoeken tot gebruik van tijdelijke werkloosheid om economische redenen moeten daarom worden behandeld op sectoraal vlak, en dus op basis van akkoorden in de paritaire comités. Enkel in geval van sector- en bedrijfsakkoord zou een dergelijk verzoek kunnen worden ingewilligd door de RVA (dubbele sleutel: bedrijfsakkoord + sectorakkoord). De paritaire comités zouden ten andere een inventaris moeten maken van de bedrijven die een beroep wensen te doen op tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen. In dit opzicht zouden de paritaire comités de modaliteiten van de erkenningsprocedure (welke objectieve economische indicatoren moeten vervuld zijn om het gebruik van tijdelijke werkloosheid aan te vragen) alsook de sociale omkadering moeten kunnen vastleggen. Ook de duurtijd, binnen de wettelijke grenzen, gedurende dewelke tijdelijke werkloosheid kan gehanteerd worden, moet op sectoraal vlak worden omkaderd. Deze erkenningsprocedure zou moeten gelden voor zowel de bedrijven met als die zonder syndicale afvaardiging, opdat de vakorganisaties hun regulerende rol ten volle zouden kunnen spelen. De sociale omkadering op sectoraal vlak moet worden voorzien in alle gevallen waarin tijdelijke werkloosheid gebruikt wordt en moet volgende punten omvatten: aangezien niet alle bediendefuncties/-categorieën op eenzelfde manier de weerslag van een economische terugval ondergaan of onderhevig zijn aan de gevolgen van andere ingeroepen oorzaken voor de tijdelijke werkloosheid (slecht weer, technische stoornis, overmacht) moet vastgelegd worden op wie de maatregel van toepassing kan zijn inkomensgarantie via bijpassing sectorale fondsen voor bestaanszekerheid registratie van de arbeidstijd en controle op overuren gelijkstelling van periodes van tijdelijke werkloosheid voor de rechten van de bediende inzake de arbeidsovereenkomst (eindejaarspremie, extralegale vakantie, 2 de pijler,...) clausule voor stabiele tewerkstelling/werkzekerheid

5 sancties in geval niet respect van procedures en/of akkoorden Het mechanisme van tijdelijke werkloosheid voor bedienden zou van toepassing moeten zijn op alle werknemers met een bediendecontract, dus óók de kaderleden, hetgeen veronderstelt dat de af te sluiten CAO s alle bediendecategorieën moeten omvatten. Gelijkstelling van periodes van tijdelijke werkloosheid inzake sociale zekerheid dient wettelijk te worden geregeld. Naast het inkomensverlies voor de bedienden bij tijdelijke werkloosheid, die moet opgevangen met een compensatie (zie supra) zal uitbreiding van tijdelijke werkloosheid (voor arbeiders en bedienden) ook belangrijke financiële gevolgen hebben voor de sociale zekerheid. Extra uitgaven in het kader van de werkloosheidsuitkeringen dienen te worden verzekerd via een alternatieve financiering. Wij denken hier aan hetzij een verhoging van de werkgeversbijdragen sociale zekerheid (solidarisering in hoofde van de werkgevers), hetzij een kapitaalsheffing (cfr alternatieve financiering waarvan sprake in Uitzonderlijk IPA nota Tollet). Conform het reeds in de NAR-commissie gedane vakbondsvoorstel, menen wij dat elke werknemer per maand betaald moet worden aan de hand van een éénvormig uurloon. De arbeiderscentrales zijn hier aan zet voor het concreet invullen hiervan. Dit mag generleiwijze leiden tot enig loonverlies. Verplichte registratie van arbeidstijd is hierbij ook essentieel. Op die manier kan ook het misbruik van overwerk worden aangepakt. De regel (meer bij arbeiders) om een loonvoorschot toe te kennen moet kunnen behouden worden. In het vakantiegeld voor de arbeiders, uitbetaald door de vakantiekas, zit zowel enkel- als dubbel vakantiegeld, berekend op het volledige loon (inclusief eindejaarspremie en andere jaarpremies) van het vakantiedienstjaar. Het vakantiegeld (enkel en dubbel) van de bedienden wordt door de werkgever betaald. Het dubbel wordt berekend op basis van het loon van de maand waarin men de hoofdvakantie neemt. BBTK stelt voor dat het enkel vakantiegeld voor alle werknemers door de werkgever zou betaald worden (conform de maandelijkse uitbetaling van het loon), het dubbel vakantiegeld via de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie berekend op het volledige loon tijdens het vakantiedienstjaar (inclusief premies en variabele loonbestanddelen).

6 Wat betreft het inkomen is er al een feitelijke gelijkheid. Voor de bedienden wordt de volledige eerste maand ten laste van de werkgever genomen. Voor de arbeiders, na de eerste 7 dagen, grotendeels door de RIZIV met bijpassingen door de werkgever. Er moet hier gestreefd worden naar een éénvormige betalingswijze van het gewaarborgd maandloon, hetgeen inhoudt dat arbeiders in het regime van de bedienden komen. Werkgevers verwijzen nog altijd naar het beteugelen van misbruiken door werknemers voor het in stand houden van de carensdag, en dus het tegengaan van absenteïsme. Wij menen dat er andere mogelijkheden zijn om hier werk van te maken (medische controle). De carensdag zou dan ook moeten afgeschaft worden. Werkgevers maken meer en meer gebruik van tijdelijke contracten of interim-contracten bij aanwerving. De in contracten van onbepaalde duur te bepalen proefperiode maakt het nochtans mogelijk nieuw aangeworven werknemers uit te testen. Contracten van onbepaalde duur moeten de regel zijn. In dat kader moet gekomen worden tot een proefperiode voor alle werknemers met een maximum van 6 maand, wat ook de aard van het contract of het aantal contracten weze. Gedurende deze proefperiode bedraagt de opzegtermijn 7 dagen. Het is duidelijk dat die langer is dan deze die nu van toepassing is op de arbeiders. Aangezien gebruik van tijdelijke contracten bij de arbeiders nog meer van toepassing is, kan dit een correct evenwicht zijn in het kader van de afbouw van gebruik van tijdelijke contracten bij aanwerving. Het gebruik van een proefperiode-clausule na tijdelijke- of interimcontracten moet uiteraard bestreden worden: de proefperiode moet verminderd worden met de reeds gepresteerde periode in het kader van contract bepaalde duur of interim, en dit vanaf het tweede contract.

7