Insight in... Starters

Transcriptie

1 Insight in... Starters

2 2

3 Inhoud Voorwoord 3 Management samenvatting 4 Inleiding 6 Beloning 8 Werving & selectie 18 Opleiding & ontwikkeling 23 Onderzoeksverantwoording 26

4 2 Insight in... Starters Starters met een afgeronde masteropleiding verdienen gemiddeld 14% meer dan starters met een afgeronde bacheloropleiding. Startsalarissen zijn in twee jaar tijd amper gestegen. Best betalende sector voor starters op masterniveau is de Financiële Dienstverlening; voor starters op bachelorniveau is dat de Publieke Sector. Zakelijke Dienstverlening biedt het laagste startsalaris aan. Pensioen is na vast inkomen de belangrijkste arbeidsvoorwaarde voor starters. Sfeer is tijdens een sollicitatiegesprek het belangrijkste criterium voor starters. Ondanks tevredenheid in de huidige functie verwacht 60% van starters over drie jaar niet meer werkzaam te zijn bij de huidige werkgever Hay Group. All rights reserved

5 Voorwoord Graag presenteren wij u de Insight in Starters, waarin een actueel beeld wordt geschetst van de arbeidsvoorwaarden en aanverwante HR thema s van hoogopgeleide starters in Nederland. In 2009 is door Hay Group voor het laatst een grootschalig onderzoek naar starters uitgevoerd. Voor dit onderzoek zijn zowel organisaties als starters benaderd, om een completer beeld te geven van de onderzochte thema s. In deze rapportage bieden wij inzicht in ontwikkelingen op arbeidsvoorwaardengebied, onderbouwd met actuele beloningsniveaus. De Insight in Starters helpt u bij het nemen van beslissingen over de inrichting, vormgeving en aanpassing van (onderdelen van) de arbeidsvoorwaarden van starters. De gehanteerde definitie van starters in dit onderzoek is medewerkers met een afgeronde bachelor- of masteropleiding in de eerste fase van hun carrière (0 tot 3 jaar werkervaring). De informatie in deze rapportage is gebaseerd op een voor dit onderzoek uitgezette vragenlijst. In totaal hebben 85 organisaties en 70 starters de vragenlijst ingevuld.

6 4 Insight in... Starters Management samenvatting Aan de Insight in Starters hebben 85 organisaties uit verschillende sectoren en van verschillende omvang deelgenomen. Tevens hebben 70 starters met verschillende studieachtergronden deelgenomen aan het onderzoek. De gemiddelde starter uit het onderzoek is 26 jaar, heeft 6 jaar gestudeerd en heeft 17 maanden werkervaring. Totaal Vast Inkomen Ten opzichte van 2009 zijn de salarissen voor starters met 3% gestegen. Voor het Totaal Vast Inkomen verdienen starters met een afgeronde masteropleiding gemiddeld 14% meer dan starters met een afgeronde bacheloropleiding. Dit beloningsverschil is het grootst binnen de sector Financiële Dienstverlening. De Financiële Dienstverlening is de best betalende sector voor afgestudeerde masters. Afgestudeerde bachelors verdienen binnen de Publieke Sector het meest. De Professionele en Zakelijke Dienstverlening betaalt gemiddeld het minst. Het startsalaris binnen de Publieke Sector ligt 10% boven de marktmediaan, maar valt na drie jaar terug naar 0% door een geringere salarisgroei per jaar. Organisaties die hun starters een traineeship aanbieden, betalen hun starters gemiddeld 6% meer dan organisaties die geen traineeship aanbieden. Variabel inkomen 75% van de organisaties uit dit onderzoek biedt een vorm van variabel inkomen aan hun starters. Hierbij zijn er geen verschillen zichtbaar tussen starters op bachelorniveau en starters op masterniveau. De performance gekoppelde bonus is de meest populaire vorm van variabel inkomen. Secundaire arbeidsvoorwaarden De mobiele telefoon en laptop zijn in 2011 vaker ter beschikking gesteld aan starters dan in Het Nieuwe Werken 1 zou hiervoor een verklaring kunnen zijn. De leaseauto en het mobili-teitsbudget daarentegen worden minder verstrekt dan in Mogelijk dat de economische crisis ervoor heeft gezorgd dat men kritischer naar kosten is gaan kijken. Starters vinden naast het vaste salaris, pensioen de belangrijkste arbeidsvoorwaarde. Mogelijk dat de recente pensioendiscussie ervoor heeft gezorgd dat het belang van deze arbeidsvoorwaarde wordt ingezien bij deze jonge groep werknemers. Verder lijken de starters tevreden over het huidige aanbod aan arbeidsvoorwaarden. 20% van de groep starters geeft aan niets te willen veranderen aan hun huidige pakket. 1 Het nieuwe werken (HNW of Werken 2.0) kan omschreven worden als het plaats- en tijdonafhankelijk uitvoeren van kantoorwerkzaamheden. Hierbij wordt gebruik gemaakt van mobiele technologie zoals bijvoorbeeld laptop, smartphone, GPRS en Web Hay Group. All rights reserved

7 Werving & Selectie Inhoud van het werk is het belangrijkste onderwerp waar organisaties zichzelf mee willen profileren op de arbeidsmarkt, gevolgd door training & opleiding en imago/reputatie van de organisaties. Starters vinden eveneens inhoud van het werk en imago van de organisaties een belangrijke reden om bij een organisatie te willen werken. Carrièremogelijkheden worden echter nog vaker aangehaald als reden om bij een organisatie te willen werken. Werven via vacatures op internet blijkt de meest populaire manier van werven onder organisaties. De opkomst van werven en solliciteren via het informele netwerk is opvallend. Gemiddeld zetten organisaties vijf wervingskanalen in om starters te werven. Het moment van solliciteren voor starters ligt voor het moment van afstuderen. 36% van de ondervraagden is tussen de zes en drie maanden voor het afstuderen begonnen met solliciteren. Het merendeel van de ondervraagde starters is bewust bezig met de opbouw van hun cv met name door het vervullen van nevenfuncties (87%). Organisaties geven aan nevenfuncties en relevante stage- en werkervaring als belangrijkste criteria te hanteren bij het selecteren van starters. Opvallend is dat opgelopen studievertraging en buitenland ervaring als minder belangrijk wordt ervaren door organisaties. 45% van de organisaties zet capaciteitentesten in bij de sollicitatieprocedure van starters naast de traditionele sollicitatiegesprekken. Gemiddeld bestaat de sollicitatieprocedure voor starters uit twee à drie rondes. Voor starters zijn sfeer tijdens het sollicitatiegesprek en een goed beeld over de functie en organisatie de belangrijkste facetten aan de sollicitatieprocedure. Training & Ontwikkeling 82% van de organisaties biedt trainingen aan voor starters. De trainingen zijn veelal een combinatie van 'training on the job', vakinhoudelijke trainingen en trainingen op het gebied van persoonlijke ontwikkeling. Meer dan de helft van de starters is tevreden over de kwaliteit en kwantiteit van de aangeboden trainingen. Organisaties die een traineeship aanbieden hebben gemiddeld meer trainingsdagen voor starters dan bedrijven die geen traineeship aanbieden. Wanneer starters aan het werk zijn vinden ze inhoud van de baan, uitdaging in het werk en ontwikkeling en groei nog steeds belangrijk. Arbeidsvoorwaarden worden veel minder vaak genoemd. Werken in het buitenland is onder de groep starters nog steeds populair. Ruim 60% van de ondervraagden geeft aan een carrière in het buitenland te ambiëren. Voor de overgrote meerderheid van de starters voldoet de huidige functie aan de verwachtingen. Toch verwacht 60% over drie jaar niet meer bij de huidige werkgever werkzaam te zijn. Blijkbaar verwacht deze groep over drie jaar geen uitdaging of ontwikkeling meer te ervaren bij de huidige werkgever. Jobhoppen onder young professionals lijkt hiermee weer terug te komen.

8 6 Insight in... Starters Inleiding De Nederlandse economie herstelt zich voorzichtig en groeit dit jaar naar verwachting met 2%. De werkloosheid daalt naar het zich laat aanzien verder tot gemiddeld 4% komend jaar 2 en de vergrijzing groeit al sinds 2010 sterk doordat de eerste baby-boomers met pensioen gaan 3. Van een echte krapte op de arbeidsmarkt is nog geen sprake, maar om de ambitieuze doelen te behalen die organisaties zichzelf voor 2012 stellen is het noodzakelijk dat er talentvolle (jonge) medewerkers worden aangetrokken. Niet alleen de economische ontwikkelingen van de afgelopen jaren hebben veranderingen op de arbeidsmarkt teweeggebracht, ook de nieuwe generatie hoogopgeleide starters heeft andere wensen en behoeften gekregen. Starters van tegenwoordig zijn zelfstandiger en individualistischer dan hun leeftijdgenoten tien jaar geleden waren. Uit diverse onderzoeken blijkt dat zij hogere eisen stellen aan werkgevers, meer gehoord willen worden en meer gericht zijn op zichzelf 4. Om onderscheidend te zijn ten opzichte van andere organisaties en goed aan te sluiten bij de wensen van de nieuwe generatie starters op de arbeidsmarkt, is het voor organisaties van belang in te spelen op deze veranderingen. 2 Bron: CPB, Kortetermijnraming juni Bron: CBS, Persbericht, , Tempo vergrijzing loopt op 4 Bron: persbericht ; Generatie Y stelt hoge eisen en heeft veel wensen; Onderzoeksbureau Motivaction, de grenzeloze generatie en de onstuitbare opmars van de B.V. Ik Hay Group. All rights reserved

9

10 8 Insight in... Starters Beloning In dit hoofdstuk wordt nader ingegaan op de volgende beloningselementen van starters: Totaal Vast Inkomen Variabel inkomen Secundaire arbeidsvoorwaarden Totaal Vast Inkomen Het Totaal Vast Inkomen is het totaal gegarandeerde inkomen op jaarbasis. Dit bestaat uit twaalf keer het maandsalaris of dertien keer het periodesalaris, vakantietoeslag, een eventuele vaste 13 e maand of 14 e periode en een eventuele vaste jaarlijkse gratificatie e.d. Starters op bachelorniveau Het Totaal Vast Inkomen van deze groep starters ontwikkelt zich gemiddeld het sterkst na één jaar in functie. De stijging is dan 6,3%. Na het tweede en derde jaar in functie is de stijging van het Totaal Vast Inkomen kleiner, respectievelijk 5,9% en 5,7%. In vergelijking met het onderzoek uit 2009 is het Totaal Vast Inkomen van de starters op bachelorniveau gestegen op mediaanniveau; gemiddeld gezien liggen de salarissen van de starters op bachelorniveau nu ongeveer 3% hoger dan twee jaar geleden. Starters op masterniveau De spreiding tussen de marktniveaus is bij starters op masterniveau groter dan bij starters op bachelorniveau in dit onderzoek. Daardoor is het verschil in beloning tussen organisaties groter bij starters op masterniveau dan bij starters op bachelorniveau. Op mediaanniveau ligt het Totaal Vast Inkomen van de starters op masterniveau ook hoger dan dat van de starters op bachelorniveau. Afhankelijk van het aantal jaar in functie is het Totaal Vast Inkomen van de starters op masterniveau tussen de 12% en 16% hoger. Waar bij starters op bachelorniveau het Totaal Vast Inkomen het sterkst stijgt na één jaar in functie, is de stijging bij starters op masterniveau gemiddeld het sterkst in de eerste twee jaar in functie (respectievelijk 7,9% en 7,2%). Na drie jaar in functie stijgt het Totaal Vast Inkomen met 4,9% Hay Group. All rights reserved

11 Ook de salarissen van de starters op masterniveau zijn gestegen in vergelijking met twee jaar geleden. Op mediaanniveau is de stijging gemiddeld eveneens 3% ten opzichte van Van de ondervraagde starters weet 68% wat hun mogelijke salarisgroei bij goed functioneren is. Van deze groep, geeft 40% aan dat daarbij gebruik wordt gemaakt van een vast bedrag/vaste trede/periodiek. Bij 26% van de starters wordt het salaris bij goed functioneren verhoogd met een percentage op basis van de beoordeling, terwijl 14% van de starters aangeeft dat een vast bedrag op basis van de beoordeling als verhoging gehanteerd wordt. Voor slechts 9% van de starters is de verhoging een vast percentage van het huidige salaris. Verschillen in beloning Op de voorgaande pagina s is gekeken naar het verschil in beloning tussen starters op bachelor- en masterniveau, op basis van jaren werkervaring. Door 45% van de organisaties wordt onderscheid gemaakt in beloningsbeleid tussen verschillende startersfuncties. Er zijn eveneens verschillen in beloning te zien als er onderscheid wordt gemaakt tussen sectoren en er een traineeship-programma aanwezig is. Verschil in beloning naar sector In onderstaande tabel worden de afwijkingen van het Totaal Vast Inkomen ten opzichte van de totale groep starters bachelor en master in verschillende sectoren weergegeven. De resultaten zijn gebaseerd op de afwijking van het Totaal Vast Inkomen bij binnenkomst. Sector TVI bachelor TVI master Financiële Dienstverlening +2% +15% Industrie +7% -2% Consumer -4% -6% Dienstverlening -6% -11% Publieke Sector +10% +11% High-Tech +2% +4% Verschil bachelor-master +27% +2% +10% +6% +14% +15% Het Totaal Vast Inkomen voor bachelor- en masterstarters in de sectoren Consumer en Dienstverlening ligt lager dan de mediaan van de gehele markt. Het TVI binnen de sectoren Financiële Dienstverlening, Publieke Sector en High Technology ligt hoger dan de mediaan van de gehele markt. Het verschil in beloning tussen starters op bachelor- en masterniveau is het grootst binnen de Financiële Dienstverlening en het kleinst binnen de sectoren Industrie en Dienstverlening.

12 10 Insight in... Starters Gezien de recente bezuinigingen in de Publieke Sector is het opmerkelijk dat het TVI bij binnenkomst in de Publieke Sector maar liefst 10% boven de mediaan ligt, maar dat dit verschil na drie jaar weer terug zakt naar 0% door een relatief lage gemiddelde jaarlijkse salarisgroei (3%). Het TVI van starters binnen de Consumer Sector verbetert na drie jaar door een relatief hoge salarisgroei jaar over jaar (gemiddeld 8%). Het TVI binnen de sector Dienstverlening blijft ook na drie jaar ongeveer 10% onder de mediaan van de markt liggen. Verschil in beloning naar wel of geen traineeship-programma Van de organisaties in het onderzoek kent 35% een traineeship-programma voor hun starters. In onderstaande tabel is het gemiddelde verschil op mediaanniveau te zien tussen de organisaties met en zonder een traineeship-programma. Type Starter TVI bij binnenkomst TVI na 1 jaar in functie TVI na 2 jaar in functie TVI na 3 jaar in functie Bachelor +7% +6% +8% +5% Master +10% +4% +4% +6% Zowel bij starters op bachelor- als op masterniveau ligt het Totaal Vast Inkomen hoger als de organisatie een traineeship-programma kent. Voor starters op masterniveau is dit verschil duidelijk het grootst bij binnenkomst. Variabel inkomen Onder het variabel inkomen wordt het niet-gegarandeerde deel van het inkomen verstaan dat afhankelijk is van behaalde individuele, groeps- of ondernemingsresultaten en/of het deel van het inkomen dat discretionair wordt toegekend. Algemeen Bij het variabel inkomen wordt onderscheid gemaakt tussen de volgende vormen: winstdeling, performance gekoppelde bonus en provisie. Van de deelnemende organisaties gebruikt 75% één of meer vormen van variabel inkomen voor hun starters. Dit percentage is ongeveer gelijk aan 2009, toen 77% van de organisaties aangaf hun starters te belonen met variabel inkomen Hay Group. All rights reserved

13 Naarmate starters langer in dienst zijn, kunnen zij een groter percentage van het Totaal Vast Inkomen aan variabel inkomen ontvangen. Daarin is geen verschil tussen de twee groepen starters. Wel is, net als bij het Totaal Vast Inkomen, de spreiding groter bij starters op masterniveau. Dat komt doordat de maxima veel hoger liggen bij deze groep. Zo is het maximale percentage bij starters op bachelorniveau 15%, tegenover maar liefst 50% bij starters op masterniveau. De minima liggen voor beide groepen op 2% van het Totaal Vast Inkomen. Vormen In het diagram hieronder is in percentages te zien in welke mate de verschillende vormen van variabel inkomen gebruikt worden bij de organisaties. Hierbij zijn alleen de organisaties meegenomen waar starters gerechtigd zijn tot variabel inkomen. Bij 15% van de organisaties zijn starters gerechtigd tot twee vormen van variabel inkomen. De performance gekoppelde bonus is de meest voorkomende vorm van variabel inkomen. Performance gekoppelde bonus 62% Winstdeling 42% Provisie 0% Ander criterium 17% 0% 20% 40% 60% 80%

14 12 Insight in... Starters Criteria voor toekenning Om daadwerkelijk variabel inkomen te ontvangen dienen de daartoe gerechtigde starters aan bepaalde criteria te voldoen. Veel gebruikte criteria daarbij zijn de performance van een individu, een afdeling of groep, een business unit en/of van de hele organisatie. In het onderstaand diagram is te zien in welke mate organisaties die één of meer vormen van variabel inkomen voor starters kennen deze criteria als uitgangspunt hanteren. Doordat een aantal organisaties meerdere uitgangspunten hanteert bij het toekennen van variabel inkomen, komt het totaal boven de 100% uit. Het merendeel van de organisaties (88%) hanteert in ieder geval de individuele performance van de starter als criterium voor de hoogte van de toekenning. Voor 13% van de ongevraagde starters is het onbekend op grond van welke criteria ze beoordeeld worden. Individuele performance 88% Resultaten van gehele organisatie 74% Resultaten van groep/afdeling Resultaten van business unit 38% 32% Ander criterium 6% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 2011 Hay Group. All rights reserved

15

16 14 Insight in... Starters Secundaire arbeidsvoorwaarden Algemeen Het primaire arbeidsvoorwaardenpakket bestaat uit het Totaal Vast Inkomen en het variabel inkomen. Organisaties kunnen daarnaast hun starters diverse secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden. Bij 23% van de organisaties krijgen starters de mogelijkheid om het eigen arbeidsvoorwaardenpakket (voor een deel) samen te stellen. Veelal kunnen starters naar eigen voorkeur keuzes maken tussen bepaalde arbeidsvoorwaarden of deze uitruilen (het zogenoemde cafetariasysteem). In het diagram hieronder is te zien in welke mate verschillende arbeidsvoorwaarden door organisaties worden aangeboden aan hun starters. Pensioen Reiskostenvergoeding 96% 92% Mobiele telefoon Laptop Personeelskortingsregelingen Parttime werken -Bijdrage aan levensloop- of spaarloonregeling 64% 56% 56% 51% 49% Tegemoetkoming zorgverzekering 29% Leaseauto/mobiliteitsbudget Vaste kostenvergoeding Aandelen- en/of optieregeling 8% 15% 19% 0% 20% 40% 60% 80% 100% In vergelijking met 2009 stellen meer organisaties aan hun starters een mobiele telefoon en laptop beschikbaar. De opkomst van Het Nieuwe Werken 5 zou daarvan een oorzaak kunnen zijn. Daarentegen is het percentage organisaties dat hun starters een leaseauto of een mobiliteitsbudget aanbiedt afgenomen. Twee jaar geleden kregen starters bij 27% van de organisaties een leaseauto, dit jaar ligt dit percentage op 19%. 8% van de organisaties biedt starters een aandelen- en/of optieregeling aan. 5 Het nieuwe werken (HNW of Werken 2.0) kan omschreven worden als het plaats- en tijdonafhankelijk uitvoeren van kantoorwerkzaamheden. Hierbij wordt gebruik gemaakt van mobiele technologie zoals bijvoorbeeld laptop, smartphone, GPRS en Web Hay Group. All rights reserved

17 Aan de starters is gevraagd een top drie samen te stellen van arbeidsvoorwaarden die ze het belangrijkst vinden naast het vaste salaris. Onderstaand diagram geeft weer voor welk arbeidsvoorwaarden is gekozen. Pensioen 63% Reiskostenvergoeding Variabel Inkomen 42% 47% Leaseauto / mobiliteitsbudget 35% Mobiele telefoon Parttime werken Tegemoetkoming zorgverzekering -Bijdrage aan levensloop- of spaarloonregeling Personeelskortingsregelingen Vaste kostenvergoeding Laptop Aandelen- en/of optieregeling 19% 14% 12% 12% 12% 9% 9% 0% 0% 20% 40% 60% 80% Opvallend is dat, ondanks hun jonge leeftijd, de ondervraagde starters het pensioen de belangrijkste arbeidsvoorwaarde vinden naast hun salaris. Mogelijk is de actuele pensioendiscussie hier de oorzaak van. Daarnaast zijn ook de reiskostenvergoeding, variabele beloning en een leaseauto/mobiliteitsbudget als arbeidsvoorwaarde van belang voor de starters. Voor geen van de ondervraagde starters behoort een aandelen- en/of optieregeling tot de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Ook werd starters de vraag gesteld wat ze aan hun huidige arbeidsvoorwaardenpakket zouden willen veranderen. In onderstaande tabel staat de top 3 van meest aangedragen veranderingen aan het arbeidsvoorwaardenpakket. Top 3 Veranderingen aan het arbeidsvoorwaardenpakket % 1 Niets 19% 2 Beschikking over een leaseauto 14% 3 Extra variabele beloning 11%

18 16 Insight in... Starters 19% van de starters ziet geen reden om het huidige arbeidsvoorwaardenpakket te veranderen. Een kleiner percentage van de starters zou graag over een leaseauto beschikken of de mogelijkheid willen hebben om extra variabele beloning te ontvangen bij goed tot excellent presteren. Contractsvorm Organisaties hanteren verschillende contractsvormen voor hun starters. In de onderstaand cirkeldiagram is te zien welke contractvormen per opleidingsniveau worden toegepast. 12% 2% 15% # Bepaalde tijd: tijd: half jaar half of jaar korter of korter 0 Bepaalde tijd: tijd: tussen tussen een half jaar en één een jaar half jaar en één jaar # Bepaalde tijd: tijd: langer langer dan één jaar dan één jaar Onbepaalde tijd tijd 71% Bijna driekwart van de organisaties (71%) biedt hun starters bij indiensttreding een contract aan voor bepaalde tijd met een contractduur van langer dan één jaar. Bij 15% van de organisaties kunnen starters een contract voor onbepaalde tijd ondertekenen Hay Group. All rights reserved

19 In onderstaande tabel staan de contractsvormen van starters weergegeven zoals blijkt uit de ondervraagde groep. De resultaten zijn uitgesplitst naar het aantal jaar werkervaring. 0-1 jaar 1-2 jaar > 2 jaar Bepaalde tijd: een half jaar of korter 11% 6% 0% Bepaalde tijd: tussen een half jaar en één jaar 47% 12% 14% Bepaalde tijd: langer dan één jaar 21% 41% 14% Onbepaalde tijd 21% 41% 71% Het percentage contracten voor onbepaalde tijd neemt toe naarmate de starter langer in dienst is bij de huidige werkgever. Dit is een logisch gevolg van de wettelijke verplichtingen die aan de lengte en hoeveelheid van tijdelijke contracten zijn gesteld. Toch is er nog een verschil in contractsvormen waar te nemen tussen de deelnemende groepen organisaties en starters. Een sample-verschil lijkt hiervoor de meest voor de hand liggende verklaring.

20 18 Insight in... Starters Werving & selectie In dit hoofdstuk wordt nader ingegaan op de volgende onderwerpen: Profilering op de arbeidsmarkt Wervingskanalen Selectie Profilering op de arbeidsmarkt In onderstaand diagram zijn de onderwerpen weergegeven waarmee organisaties zich op de arbeidsmarkt willen positioneren: Inhoud van het werk 84% Training en opleiding Imago/reputatie van de organisatie 66% 63% Carrièremogelijkheden 51% Directe verantwoordelijkheid Werk-privé balans Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen Arbeidsvoorwaarden Werken in het buitenland Het Nieuwe Werken 39% 36% 30% 28% 27% 27% Anders 9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Inhoud van het werk wordt door 84% van de deelnemende organisaties als een belangrijk middel gezien om zich te profileren op de arbeidsmarkt. Van de ondervraagde starters had 80% tijdens de studie bepaalde organisaties in gedachten waar zij graag wilden werken. De genoemde argumenten om voor die organisaties te willen werken waren: carrièremogelijkheden (84%), inhoud van het werk (76%) en imago/reputatie van de organisatie (62%) Hay Group. All rights reserved

21 Wervingskanalen In onderstaand diagram is het belang van wervingskanalen weergegeven volgens de aan het onderzoek meewerkende organisaties. Het plaatsen van personeelsadvertenties op internet is hierbij het meest populair. Een meerderheid van de organisaties (62%) geeft aan via het informele netwerk starters te werven. Personeelsadvertenties op internet (via eigen site) Personeelsadvertenties op internet (via vacaturesites) Informeel netwerk Aanbieden van stageplaatsen 68% 64% 62% 59% Contacten met universiteiten/hogescholen Werving- en selectiebureau's Recruitmentdagen/Bedrijfspresentaties Social Media (LinkedIn, Twitter, etc) 45% 45% 45% 44% Personeelsadvertenties in print Anders 15% 14% 0% 20% 40% 60% 80% In onderstaande tabel is de procentuele verdeling van organisaties te zien ten aanzien van de hoeveelheid verschillende wervingskanalen die zij inzetten. Wervingskanalen 1 t/m 3 4 t/m 7 8 > Organisaties 35% 56% 9% De groep organisaties die maximaal drie verschillende wervingskanalen inzet maakt relatief meer gebruik van werving & selectiebureaus en relatief minder gebruik van vacatures via de eigen site dan de twee andere groepen.

22 20 Insight in... Starters Aan starters is gevraagd op welke wijze zij actief op zoek gegaan zijn naar een relevante baan. Meer dan de helft van de starters (57%) geeft aan dit via het informele netwerk te doen. De top vijf van hoogst scorende wervingskanalen staat in onderstaande tabel. Top 5 Wervingskanaal % 1 Informeel netwerk 57% 2 Personeeladvertenties op internet (via vacaturesites) 45% 3 Via een stageplaats 41% 4 Recruitmentdagen/bedrijfspresentaties 35% 5 Personeelsadvertenties op internet (via eigen site) 33% Het moment waarop de deelnemende starters actief op zoek zijn gegaan naar een relevante baan staat aangegeven in onderstaand diagram. 40% 30% 20% 29% 10% 0% 13% 12-6 maanden voor afstuderen 23% 6-3 maanden voor afstuderen 3-0 maanden voor afstuderen 17% 0-3 maanden na afstuderen 8% 3-6 maanden na afstuderen 6% 6-12 maanden na afstuderen 4% > 12 maanden na afstuderen Uit de resultaten blijkt dat het merendeel (65%) vóór het afstuderen gestart is met het zoeken naar een baan. Tijdens hun studie zijn de deelnemende starters bewust bezig geweest met de opbouw van hun cv door nevenfuncties te bekleden (87%), buitenlandse studie-ervaring op te doen (57%) en het voorkomen van studievertraging (47%) Hay Group. All rights reserved

23 Selectie Sollicitatieprocedure Bij de sollicitatieprocedure voor starters selecteren organisaties de starters in eerste instantie op het behalen van een afgeronde bachelor- of masteropleiding. 27% van de organisaties geeft aan nevenactiviteiten naast de studie een belangrijk criterium te vinden bij de selectie van starters. Zowel studie-ervaring in het buitenland als geen vertraging oplopen gedurende de studie scoren relatief laag bij de selectiecriteria die organisaties hanteren. Slechts 3% van de deelnemende organisaties geeft deze criteria aan als selectiemiddel. 10% van de organisaties geeft aan een relevante stage of werkervaring belangrijk te vinden bij het selecteren van starters. Sollicitatiegesprekken 100% Capaciteitentest 45% Persoonlijkheidsvragenlijst 41% Rollenspel / interactieve casus 29% Anders 14% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Sollicitatiegesprekken worden nog steeds door alle deelnemende organisaties toegepast bij de selectie van starters, waarbij 36% alleen gebruik maakt van gespreksrondes. 27% van de organisaties maakt naast sollicitatiegesprekken ook nog gebruik van een andere vorm van selecteren (in 40% van de gevallen een capaciteitentest). 37% van de organisaties maakt gebruik van drie of meer verschillende vormen van selecteren waarbij het inzetten van een capaciteitentest en een persoonlijkheidsvragenlijst het meest voorkomt. 92% van de organisatie geeft aan twee of drie sollicitatierondes te hanteren bij het selecteren van starters. De overigen hanteren vier of vijf rondes.

24 22 Insight in... Starters Aan de starters is gevraagd welke facetten zij tijdens een sollicitatieprocedure belangrijk vinden. In onderstaande tabel staat de top 5. Opvallend is dat informatie over arbeidsvoorwaarden door slechts 24% van de starters als een belangrijk facet wordt aangegeven. Top 5 Facet % 1 Sfeer tijdens gesprek 85% 2 Goed beeld over functie 65% 3 Goed beeld over organisatie 42% 4 Duidelijke functiebeschrijving 40% 5 Nakomen van beloftes 35% 2011 Hay Group. All rights reserved

25 Opleiding & ontwikkeling Opleiding & training 82% van de deelnemende organisaties biedt haar starters trainingen aan. Bij 42% van deze organisaties wordt een bepaald aantal trainingsdagen aangeboden, bij 33% is er een trainingsbudget beschikbaar en bij 24% gaat het om een combinatie van dagen en budget. Starters geven aan dat de trainingen die zij volgen een combinatie zijn van training on the job, vakinhoudelijke trainingen en trainingen voor de persoonlijke ontwikkeling. Gemiddeld kan 30% van de trainingen naar eigen keuze ingevuld worden. Meer dan 60% van de starters vindt dat de gevolgde trainingen voldoen aan zijn/haar wensen, is tevreden over het aantal trainingen en de kwaliteit van de trainingen. Ruim driekwart van de ondervraagden geeft aan door het volgen van trainingen zijn of haar functie beter uit te kunnen voeren. Trainingsdagen Van de organisaties die jaarlijks een aantal trainingsdagen aanbiedt ligt de mediaan van het aantal trainingsdagen op tien dagen in het eerste en tweede jaar en vijf dagen in het derde jaar in functie. De spreiding in het aantal aangeboden trainingsdagen is groot, het derde kwartiel van het aantal trainingsdagen ligt op 20. De organisaties die een traineeship aanbieden voor hun starters bieden meer trainingsdagen aan dan de organisaties die geen traineeship aanbieden. In onderstaand diagram wordt het verschil weergegeven. In het 1e jaar in functie In het 2e jaar in functie 6 10 In het 3e jaar in functie 5 5 Geen Geen Traineeship traineeship Traineeship Traineeship

26 24 Insight in... Starters Trainingsbudget De mediaan van het trainingsbudget op jaarbasis ligt voor het eerste jaar in functie op 3.500,- Voor het tweede en derde jaar in functie is dit jaarbudget op mediaanniveau 3.000,-. Aspecten in het werk Aan starters is gevraagd welke aspecten in een baan zij belangrijk vinden. In onderstaand diagram zijn de resultaten weergegeven. De gegeven antwoorden liggen in lijn met wat eerder aangegeven werd als belangrijke argumenten om voor een organisatie te willen werken. Daarnaast valt op dat een professionele werkomgeving en werk-privé balans lager scoren. Uitdagend werk Uitdagend (vrijheid werk en zelfstandige (vrijheid en zelfstandige verantwoordelijkheid) verantwoordelijkheid) 80% Ontwikkeling & groei (coaching en feedback) 76% Inspirerende Inspirerende werkomgeving werkomgeving (imago (imago organisatie, organisatie, communicatie) communicatie) 56% Rechtvaardige beloning Rechtvaardige (bijv. erkenning beloning van (bijv. prestaties) erkenning van prestaties) 42% Professionele werkomgeving Professionele werkomgeving (middelen (middelen werk om optimaal werk optimaal uit te voeren) uit te voeren) Balans werk-privé ((h)erkenning (h)erkenning behoeften, afhankelijk van individuele omstandigheden) 31% 29% 0% 20% 40% 60% 80% Werken in het buitenland Voor veel starters is de mogelijkheid tot het werken in het buitenland een reden om te solliciteren bij een organisatie. Van de deelnemende organisaties biedt 56% starters geen mogelijkheid tot het werken in het buitenland. 41% biedt deze mogelijkheid wel aan starters in de eerste drie jaar van hun carrière. De overige organisaties waarbij starters de mogelijkheid aangeboden wordt, biedt deze mogelijkheid pas na drie jaar werkervaring. Van de ondervraagde starters geeft 60% aan een functie in het buitenland te ambiëren Hay Group. All rights reserved