Knelpunten op de arbeidsmarkt in 2013

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Knelpunten op de arbeidsmarkt in 2013"

Transcriptie

1 Knelpunten op de arbeidsmarkt in

2 Januari, 2013 Anne Thijssen MSc Bart van Krimpen MSc Drs. Geert-Jan Waasdorp Mieke Berkhout MSc Roy Klaassen MSc Intelligence Group Maaskade NK Rotterdam Copyright 2013 Intelligence Group. Niets uit dit rapport mag worden verveelvoudigd, opgeslagen worden in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt, in enige vorm of enige wijze zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Intelligence Group. 2

3 Management Summary De tweesplitsing op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat werkgevers te maken hebben met twee grote knelpunten op de arbeidsmarkt in 2013 en de jaren die hierop volgen, namelijk: Knelpunt 1: Knelpunt 2: instroom van de gewenste doelgroepen uitblijven van gewenste uitstroom Deze nieuwe arbeidsmarkt-economische realiteit maakt dat werkgevers tegenwoordig én aan het werven én aan het reorganiseren zijn. Een situatie die tien jaar geleden nauwelijks voorkwam en niet uit te leggen was aan bonden, ondernemingsraad en overige stakeholders. Tegenwoordig is werven én reorganiseren een realistisch gevolg van de snel veranderende vraag naar competenties en unieke vaardigheden. De manier waarop we hieraan invulling geven is nog vrij klassiek, middels traditionele werving en outplacement trajecten. De veranderende arbeidsmarkt biedt daarentegen nieuwe, interessante oplossingen voor deze knelpunten. Meer (en betere) instroom realiseren middels de volgende oplossingen: 1 Werving van flexwerkers. Een steeds groter deel van het arbeidspotentieel biedt zich flexibel aan. Deze groep verdient een eigen wervingsaanpak om instroomknelpunten snel en flexibel op te lossen. 2 Actieve doelgroepbenadering (sourcing) door de combinatie van bereiken en bewegen van doelgroepen. Een integrale sourcingsaanpak met, al naar gelang de doelgroep, de juiste mix van wervingsinstrumenten. 3 Internationale werving. Aanspraak maken op de internationale arbeidsmarkt is steeds meer een vanzelfsprekendheid en de crisis versnelt deze ontwikkeling nu werving in bijvoorbeeld Zuid-Europese landen steeds interessanter wordt. De globale arbeidsmarkt is een reële optie geworden. Meer (gewenste) uitstroom realiseren door: 1 Werkgevers en werknemers inzage te geven in de (eigen) arbeidsmarktwaarde, ofwel de WOZ-waarde op de arbeidsmarkt. Bewust zijn van deze courantheid maakt keuzes als gericht investeren in personeel, werk-naar-werk trajecten en afscheid nemen, strategischer en minder opportunistisch. 2 Werkgevers en werknemers inzicht te geven in kansrijke alternatieven op de arbeidsmarkt. Dit is mogelijk door de effecten inzichtelijk te maken van kansvergroters, variërend van verhuizen, langer reizen tot aan omscholing. 3 Inzicht te hebben in het feit of iemand arbeidsmarkt ready is. Dat wil zeggen dat een werknemer inzicht krijgt in zijn/haar arbeidsmarktkansen, in staat is relevante en interessante vacatures te vinden en zijn/haar netwerk succesvol kan ontwikkelen en gebruiken. Beide knelpunten, samen met ongewenst verloop, belemmeren werkgevers in hun groei en innovatie. De huidige economische situatie vraagt om een nieuwe, realistische arbeidsmarktbenadering. In dit whitepaper staan we stil bij deze arbeidsmarktbenaderingen. 3

4 Inhoudsopgave Management Summary 3 1. Knelpunten op de arbeidsmarkt Verdere verslechtering op de arbeidsmarkt in Grotere tweedeling op de arbeidsmarkt Schaarste en overschotten 7 Instroom van personeel dat schaars is op de arbeidsmarkt 9 Uitstroom van personeel dat ruim is op de arbeidsmarkt 9 2 Instroomoplossingen Flexwerkers als wervingsdoelgroep 10 Het aantrekken van ZZP-ers Integrale wervingsaanpak 12 Sourcingsgrid 13 Hoe ziet een sourcingsgrid er uit? Internationale werving 15 Aantrekkelijkheid van Nederland onder engineers 16 Act local, win global 16 Via welke internationale kanalen moet ik werven? 18 3 Oplossingen bij uitstroomknelpunten Courantheid Arbeidsmarktkans en kansvergroters 22 Hoe vind ik een baan? 24 Samenvattend 26 4

5 1. Knelpunten op de arbeidsmarkt 1.1 Verdere verslechtering op de arbeidsmarkt in 2013 De Nederlandse economie gaat in 2013 een onzekere periode tegemoet. De afgelopen jaren bleken economische ontwikkelingen moeilijk te voorspellen. Ook voor dit jaar zijn er vele factoren die de groei zowel opwaarts als neerwaarts kunnen beïnvloeden. De consensus over het prille jaar is duidelijk: per saldo zal de economie (wederom) krimpen, hoewel wat minder dan in Gelukkig is er ook positief nieuws. Zo lijkt de eurocrisis in rustiger vaarwater beland. De enorme rentetarieven op Zuid-Europese staatsobligaties zijn sinds de zomer van 2012 verlaagd. De VS doen het economisch gezien beter dan het Eurogebied en ook China zet alle zeilen bij om haar economie in 2013 te stabiliseren. Hiermee lijkt een voorzichtig herstel van de wereldeconomie waarschijnlijk. Nederland zal hier ook van profiteren en naar verwachting trekt de groei in de tweede helft van 2013 voorzichtig aan. Omdat de werkgelegenheid traditioneel achter de economische ontwikkelingen aanhobbelt blijft deze gedurende het hele jaar krimpen, gemiddeld anderhalf procent 2. Daarbij blijft het aanbod van arbeid (de beroepsbevolking) ongeveer op hetzelfde niveau, wat een verder stijgende werkloosheid tot gevolg heeft. Een werkloosheidspercentage rond de acht procent, historisch hoog voor Nederlandse begrippen, ligt in 2013 in de lijn der verwachting 3. Grafiek 1.1 geeft een overzicht van de ontwikkeling van het Bruto Binnenlands Product en de werkloosheid. De vacature-indicator geeft een indicatie van de richting waarin het totaal van de openstaande vacatures zich ontwikkelt. Een getal onder de nul betekent een afname, waarbij een duidelijk verband bestaat tussen de twee cijfers en de verslechtering die al in 2011 is ingezet. Grafiek 1.1 Vooruitzichten economie en arbeidsmarkt in Bron: CPB; Decemberraming 2012 en DNB; Economische vooruitzichten DNB, december Bron: CPB; Decemberraming Het CPB gaat uit van een werkloosheidspercentage van 7,25 % in 2013 (nationale definitie) 5

6 1.2 Grotere tweedeling op de arbeidsmarkt Dat er in 2013 overschotten zijn van werknemers, is gelet op de geschetste ontwikkelingen geen gewaagde voorspelling. De arbeidsmarkt is ruim en de werkloosheid, zeker onder kwetsbare groepen, zal verder oplopen. Dit betekent daarmee niet dat organisaties achterover kunnen leunen wat betreft hun personeelsvoorziening. De Nederlandse arbeidsmarkt is een benaming voor een groot scala aan deelmarkten en juist binnen deze deelmarkten zien we grote verschillen in de verhouding vraag/aanbod. Om de verschillen in vraagontwikkeling per deelmarkt te illustreren, is in grafiek 1.2 het totaal aantal vacatures voor een grote hoeveelheid beroepsgroepen weergegeven. Op de horizontale as staat de jaar-op-jaar groei van het totaal aantal vacatures in het vierde kwartaal van 2011; op de verticale as de groei in het vierde kwartaal van De omvang van de bollen correspondeert met het totaal aantal vacatures in het vierde kwartaal van Voor de beroepsgroep Commercieel (midden van de figuur) zijn in het vierde kwartaal van 2012 bijvoorbeeld 33 duizend vacatures gemeten. Dat aantal lag veertien procent lager in het vierde kwartaal van 2011, terwijl het aantal in het laatste kwartaal van 2011 juist met elf procent steeg ten opzichte van een jaar daarvoor. Daarmee is deze beroepsgroep illustratief voor de algemene tendens, die behoorlijk is verslechterd. Waar in het laatste kwartaal van 2011 het totaal aantal vacatures nog groeide met dertien procent, is dit in het vierde kwartaal van 2012 met acht procent gekrompen. Het gros van de beroepsgroepen bevindt zich dan ook in het kwadrant rechtsonder. Deze groepen lieten in 2011 nog groei zien waar deze in 2012 is omgeslagen in krimp. Naast deze algemene ontwikkeling zijn grote verschillen tussen beroepsgroepen zichtbaar. Zo laat ICT/automatisering al twee jaar op rij een groei zien, terwijl de vraag naar Sociaal/maatschappelijke functies al net zo lang krimpt. En juist beroepsgroepen als ICT/automatisering en Techniek hebben al langer te maken met schaarste. De toenemende verschillen tussen beroepsgroepen, waarbij de ene groep schaars is en er voor de andere groep nauwelijks vacatures zijn, duidt op een groter wordende tweedeling. Logistiek ICT/automatisering Techniek Directie/ management Commercieel Sociaal/ maatschappelijk Grafiek 1.2 Ontwikkeling vraag per beroepsgroep (bron: Jobfeed Analytics/Tempo-Team) 6

7 1.3 Schaarste en overschotten De ontwikkeling in het aantal geplaatste vacatures geeft een goed beeld van de vraagkant. In combinatie met het aanbod ontstaat inzicht in overschotten of tekorten. Het aantal personen dat aangeeft actief op zoek te zijn naar een nieuwe baan vormt het actieve aanbod. Gebruikmakend van gedetailleerde informatie over de Nederlandse beroepsbevolking is per beroepsgroep en opleidingsniveau de krapte4 in kaart gebracht. In tabel 1.3 en 1.4 worden respectievelijk de top-20 en bodem-20 meest krappe en ruime groepen op de arbeidsmarkt weergegeven. Hoe groter de verhouding vraag/aanbod, hoe hoger de indicator. De krapte-indicatie van 4,2 boven in tabel 1.3 geeft bijvoorbeeld aan dat er 4,2 openstaande vacatures zijn voor elke HBO-technicus die actief op zoek is naar een baan. Ingezoomd op bepaalde regio s of technische vakdisciplines kan dit zelfs een veelvoud zijn. De hoogst gemeten krapte-indicatie door Intelligence Group is 22 en betrof storingsmonteurs in de regio Arnhem in Grote verschillen zijn aanwezig, soms ook binnen vergelijkbare opleidingsniveaus. Zo is de verhouding onder Technisch HBO-ers ruim een factor 50 (!) hoger dan in het segment Sociaal/maatschappelijk op hetzelfde niveau. Naast de krapte-indicator die de huidige stand weergeeft, wordt ook een projectie weergegeven in tabel 1.3 en 1.4. Deze projectie geeft per groep een indicatie van de verwachte ontwikkeling in krapte. Een groene pijl wijst hierbij op een (verdere) toename; een rode pijl staat voor afname. De ontwikkelingen zijn gebaseerd op verwachte ontwikkelingen in zowel de vraag als het aanbod per groep, waarbij een projectie is gemaakt voor 2013 op basis van respectievelijk cijfers van Jobfeed en het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO). Top-20 schaarse segmenten Krapte indicator Technisch (HBO) 4.19 ICT/automatisering (HBO) 4.11 Bouw (HBO) 3.40 Verkoop/commercieel, sales (HBO) 2.74 Directie/management (HBO) 2.73 Technisch (MBO) 2.31 Technisch (WO) 1.92 Dienstverlening mens en dier (WO) 1.66 Financieel-economisch en accountants (HBO) 1.57 Directie/management (MBO) 1.56 Bouw (MBO) 1.56 R&D (HBO) 1.49 Inkoop (HBO) 1.19 Marketing/reclame, communicatie en PR (HBO) 1.18 Agrarisch/visserij (MBO) 1.15 Verkoop/commercieel, sales (MBO) 1.14 Bediening/voedselbereiding (MBO) 1.05 Financieel-economisch (WO) 0.98 Logistiek (HBO) 0.90 Directie/management (WO) 0.88 Vooruitzichten Legenda Zeer goed Goed Onveranderd Matig Slecht Tabel 1.3 Krapte naar segment, top-20 4 De indicator wordt berekend door het aantal unieke vacatures (bron: Jobfeed) te delen door het corresponderende actieve aanbod per beroepsgroep in combinatie met opleidingsniveau (bron: AGO) 7

8 Bodem-20 schaarse segmenten (overschotten) Krapte indicator Consultancy/advies (MBO) 0.18 Cultureel (MBO) 0.18 Onderwijs, opleiding geven (MBO) 0.17 Personeel & organisatie/hrm (MBO) 0.17 Administratief/secretarieel (WO) 0.16 Personeel & organisatie/hrm (WO) 0.15 Toerisme, sport en persoonlijke verzorging (HBO) 0.13 Dienstverlening mens en dier (VMBO) 0.13 Administratief/secretarieel (VMBO) 0.13 Verpleging en verzorging (VMBO) 0.13 Milieu (MBO) 0.11 Financieel-economisch (VMBO) 0.11 Transport (HBO) 0.10 Sociaal en maatschappelijk (MBO) 0.09 Toerisme, sport en persoonlijke verzorging (VMBO) 0.09 Beveiliging/ordehandhaving (VMBO) 0.08 Sociaal/maatschappelijk (HBO) 0.07 Kwaliteitsmanagement/procesverbetering (WO) 0.06 Personeel & organisatie/hrm (VMBO) 0.04 Marketing/reclame, communicatie en PR (VMBO) 0.03 Vooruitzichten Legenda Zeer goed Goed Onveranderd Matig Slecht Tabel 1.4 Krapte naar segment, bodem-20 Op de arbeidsmarkt bestaan er zoals geschetst grote verschillen in krapte (of overschotten) tussen specifieke segmenten. Dit heeft consequenties voor de strategische personeelsplanning van organisaties. Specifiek wordt er hier ingezoomd op twee onderdelen die van wezenlijk belang zijn: instroom en uitstroom van personeel. Wanneer deze twee onderdelen worden gecombineerd met krapte en overschotten zien we twee belangrijke knelpunten: instroom van schaars personeel en uitstroom van personeel waarvan een overschot op de arbeidsmarkt is. Instroom Uitstroom Behoefte van organisatie Instroom knelpunt Uitstroom uitdaging Overschot Schaarste Situatie binnen arbeidsmarktsegment Figuur 1.1 Knelpunten op de arbeidsmarkt 8

9 Instroom van personeel dat schaars is op de arbeidsmarkt Het aantrekken van geschikt personeel vormt altijd een uitdaging. Wanneer talent zich bevindt in een krap segment, is de uitdaging daarmee des te groter. Voor de vraag vanuit de markt is namelijk te weinig aanbod beschikbaar. De concurrentie tussen vragende partijen leidt ertoe dat organisaties met slimme oplossingen moeten komen om in hun personeelsbehoefte te voorzien. Daarbij zullen traditionele wervingsmethoden niet altijd toereikend zijn. In hoofdstuk twee worden verschillende wervingsmethodieken besproken, van bereiken, benaderen en bewegen, flexwerkers aantrekken tot aan internationale werving. Uitstroom van personeel dat ruim is op de arbeidsmarkt Uitstroom van personeel is bij veel organisaties een actueel onderwerp. Personeel dat schaars, en daarmee courant is, zal relatief snel en eenvoudig een nieuwe baan vinden. Zoals aangegeven zijn er momenteel ook een flink aantal beroepsgroepen die te kampen hebben met overschotten. In dat geval is het moeilijk werknemers van werk-naar-werk te helpen. In hoofdstuk drie wordt stilgestaan bij oplossingen die uw organisatie kosten besparen en werknemers sneller aan een nieuwe baan helpen. 9

10 2 Instroomoplossingen Knelpunten omtrent instroom ontstaan in de regel wanneer organisaties op zoek zijn naar schaars personeel. Schaarste op de arbeidsmarkt kan verschillende oorzaken hebben. Zo kan krapte ontstaan door te weinig instroom van schoolverlaters binnen een bepaalde beroepsgroep, bijvoorbeeld voor de groep bèta s. Ook kan de vraag als gevolg van uitbreidings- of vervangingseffecten dusdanig stijgen dat het aanbod onvoldoende bijblijft. Verder kan krapte zich geografisch manifesteren, bijvoorbeeld in een specifieke regio waar dit in andere gebieden niet het geval is of er zelfs overschotten zijn. Wanneer organisaties met deze uitdagingen worden geconfronteerd, is het zaak potentieel talent slimmer te werven en beter te binden dan de (arbeidsmarkt)concurrent. Arbeidsmarkt- en technologische ontwikkelingen bieden nieuwe mogelijkheden om het schaarse talent aan te trekken. In dit hoofdstuk zullen er drie de revue passeren. 2.1 Flexwerkers als wervingsdoelgroep Kritische wervingsfactoren (KWF s) geven werkgevers een instrument in handen om hun doelgroepen te bewegen op de arbeidsmarkt. Het is daarbij van belang om binnen de doelgroep te differentiëren naar verschillende subgroepen, zeker wanneer deze groep schaars is op de arbeidsmarkt. Op dit moment is het de gewoonte om de wervingsinspanningen te richten op mensen die een vast contract willen. Zelden richten werkgevers hun arbeidsmarktcommunicatie op de flexwerker, terwijl bijna één op de vier personen op de Nederlandse arbeidsmarkt hiertoe behoort. Twee belangrijke groepen die hieronder vallen zijn ZZP-ers en uitzendkrachten. Per doelgroep kan het percentage flexwerkers fluctueren en daarmee ook het potentieel van deze groep om een mogelijk knelpunt op te lossen. Deze vergeten groepen in de werving kunnen een behoorlijke omvang aannemen. In tabel 2.1 is een overzicht weergegeven van de vast/flex verhouding van een aantal beroepsgroepen. Een meerderheid van de journalisten (58%) is bijvoorbeeld flexwerker. Beroepsgroep % vast % flex Cultureel 32% 68% Journalistiek 42% 58% Marketing/communicatie en PR 53% 47% Agrarisch/visserij 56% 44% Bouw 62% 38% Toerisme 67% 33% Kwaliteitsmanagement/procesverbetering 77% 23% Verkoop/sales 78% 22% Bediening/voedselbereiding 78% 22% (Para)Medische dienstverlening 79% 21% Sociaal/maatschappelijk 79% 21% ICT/automatisering 79% 21% Personeel & organisatie/hrm 80% 20% Accountancy 81% 19% Onderwijs, opleiding geven 81% 19% Juridisch/bestuurlijk 81% 19% Logistiek 81% 19% Directie/management 81% 19% Tabel 2.1 Vast/flex verhouding van beroepsgroepen (bron: AGO) 10

11 De ontwikkeling van het aantal flexwerkers toont dat vooral het aantal ZZP-ers de afgelopen jaren sterk is gestegen. Bovendien laten berekeningen van het CPB zien dat deze stijging zich naar verwachting de komende jaren zal voortzetten 5. Daarom wordt in de volgende paragraaf specifiek ingezoomd op deze interessante groep. Het aantrekken van ZZP-ers Het werven van ZZP-ers gebeurt vaak via intermediairs en wordt in toenemende mate ook door werkgevers zelf gedaan. Met eigen marktplaatsen, social media en andere wervingsinstrumenten kan deze doelgroep worden bereikt. Het is van groot belang om deze groep op de juiste manier aan te trekken. ZZP-ers worden niet per definitie aangesproken door de pullfactoren en arbeidsvoorwaarden die voor de rest van de beroepsbevolking gelden. Tabel 2.2 geeft een overzicht van redenen waarom men ervoor kiest om ZZP-er te worden. Veruit de belangrijkste reden is onafhankelijkheid (65%), gevolgd door het indelen van de eigen tijd (60%). Reden om ZZP-er te worden % Onafhankelijkheid 65% Eigen tijd indelen 60% Naar eigen inzicht handelen 47% Zelf bepalen hoe mijn kennis en vaardigheden zich ontwikkelen 34% Variatie in de werkzaamheden 31% Meer balans tussen werk en privé 30% Zelf uitkiezen van opdrachten 28% Geen rekening moeten houden met een leidinggevende of collega s 25% Ondernemer zijn zit in mijn bloed 19% Ik ben te eigenwijs om onder een baas te werken 14% Noodgedwongen door ontslag 13% Snel en meer geld verdienen 10% Noodgedwongen door faillissement 3% Tabel 2.2 Belangrijkste reden(en) voor overstap naar ZZP (meerdere antwoorden mogelijk) (bron: AGO) 5 Bron: CPB, 2012; De huidige en toekomstige groei van het aandeel ZZP-ers in de werkzame beroepsbevolking 11

12 Om ZZP-ers te werven, is het belangrijk om de opdracht te verkopen. In plaats van jobmarketing gaat het hier om opdrachtmarketing. Tussen de verschillende groepen ZZP-ers zitten, net zoals bij de beroepsbevolking, namelijk interessante verschillen in de redenen om voor een opdracht te kiezen. Tabel 2.3 beschrijft welke pullfactoren een rol spelen bij de keuze voor een opdracht. Inhoud van de opdracht (41%) en de uitdaging van de opdracht (38%) zijn het belangrijkste. Binnen de groep ZZP-ers kan verder worden ingezoomd, waarbij blijkt dat bijvoorbeeld ZZP-ers met een ICT achtergrond meer dan gemiddeld waarde hechten aan de inhoud van de opdracht (53%). Aspecten bij maken van keuze voor opdracht, top-15 ZZP-ers gemiddeld (%) ZZP-ers ICT (%) Inhoud van de opdracht 41% 53% Uitdaging van de opdracht 38% 41% Flexibele werktijden 30% 30% Waardering krijgen voor mijn werk 27% 25% Afwisseling in mijn werkzaamheden 26% 18% Goede winstmarge 26% 37% Relatie met de opdrachtgever 26% 24% (Kans op) vervolgopdrachten krijgen 24% 26% Omvang van de opdracht 21% 24% Alleen kunnen werken 19% 10% Aansluiting bij mijn persoonlijke idealen 18% 12% Acceptabele reistijd 16% 27% Werksfeer bij de opdrachtgever 13% 10% Looptijd van de opdracht 13% 17% Mogelijkheid om parttime te werken 13% 10% Tabel 2.3 Belangrijkste aspecten bij keuze om een opdracht aan te nemen (bron: AGO) Bij talent dat voor een vaste baan kiest, is de inhoud van het werk belangrijk. Logischerwijs zijn de beweegmotieven hier verschillend ten opzichte van de flexwerker: zo komen motieven gerelateerd aan zekerheid over het algemeen sterker terug. Samenvattend is het in de wervingsstrategie van een organisatie van belang om bewust stil te staan bij het al dan niet werven van flexwerkers. Zeker op het moment dat men met een krappe doelgroep te maken heeft, kan het meenemen van deze groep uitkomst bieden. Als organisaties zich (traditioneel) richten op de vaste medewerkers zal de groep flexwerkers worden uitgesloten en daarmee ook een (substantieel) gedeelte van het arbeidspotentieel. In de volgende paragraaf wordt het sourcingsgrid besproken, waarin flexwerkers altijd een bewust onderdeel zijn in de wervingsaanpak. 2.2 Integrale wervingsaanpak De sleutelwoorden voor het werven van personeel zijn bereiken en bewegen. Na de komst van CV-databanken en de opmars van social media is benaderen van arbeidspotentieel niet meer weg te denken bij personeelswerving. Feitelijk deden recruiters dit al jaren, door te bellen met potentieel talent of gebruik te maken van eigen databases. Vandaag de dag is benaderen van schaars talent structureel onderdeel van de wervings- c.q. sourcingsstrategie. Voor een werkgever is het daarom belangrijk om zijn doelgroep niet alleen te bewegen, maar ook op de juiste manier te bereiken en te benaderen. Hierbij is de optimale inzet en combinatie van de juiste kanalen belangrijk. 12

13 Minstens zo belangrijk is de wervingsboodschap die de doelgroep moet verleiden om in beweging te komen. Dit kan variëren van het bezoeken van de recruitmentsite, het reageren op een contactverzoek tot aan een sollicitatie. Met name binnen een krap arbeidsmarktsegment is het noodzakelijk om te weten hoe de gewenste doelgroep aangezet wordt tot actie. Daarvoor is het elementair om de belangrijkste KWF s, beweegmotieven en randvoorwaarden in kaart te brengen. Een sourcingsgrid helpt daarbij om structuur aan te brengen in alle informatie en tegelijkertijd tot een integrale wervingsaanpak te komen. Sourcingsgrid Voor een integrale wervingsaanpak is het allereerst van belang de volgende zaken te bepalen: 1 Hoe groot is de doelgroep? 2 Wat is het aandeel flexwerkers binnen deze doelgroep? Worden deze betrokken in de werving? 3 Hoe groot is de groep actieve en latente baanzoekers binnen de doelgroep vaste medewerkers? De uitkomsten van deze drie vragen vormen input voor de wervingsstrategie. Het werven van actieve baanzoekers kan hierbij de focus hebben, bijvoorbeeld via directe werving. Werving van de latente doelgroep kan middels een sourcings- en/of employer branding strategie. Daarnaast vormen flexwerkers potentieel een interessante groep, waarbij werving middels relatiemanagement tot de mogelijkheden behoort. De manier waarop de verschillende strategieën zich tot elkaar verhouden is afhankelijk van de werkgever, de volwassenheid van de recruitmentorganisatie 6, eigen voorkeur en ervaring. Hoe de accenten liggen, kun je als werkgever zelf bepalen. Al naar gelang de strategische keuzes horen hier mediabronnen en wervingstitels bij. De keuze voor bijvoorbeeld Intermediair.nl, NRC Handelsblad, Manpower tot en met LinkedIn en YouTube zijn hierbij instrumenteel. Het meest effectief is vervolgens om de wervingsboodschap af te stemmen per bron. Iemand benaderen via LinkedIn is effectiever met een persoonlijke boodschap; een aantrekkelijke vacaturetekst plaatsen is weer interessanter op Monsterboard.nl. Hoe ziet een sourcingsgrid er uit? Om de grondslag van een succesvolle wervingscampagne te bepalen wordt nu een voorbeeld uitgewerkt voor de doelgroep chemisch technici. Allereerst wordt antwoord gegeven op de drie vragen zoals geformuleerd aan het begin van deze paragraaf: 1 Binnen de beroepsgroep chemisch technisch zijn momenteel mensen werkzaam in Nederland 7 ; 2 Het aandeel flexwerkers is 8% 8 ; 3 Binnen deze groep is 9% actief en 48% latent werkzoekend 9. Vervolgens kijken we naar de KWF s, beweegmotieven en randvoorwaarden. Hiermee wordt bepaald hoe de doelgroep het beste kan worden benaderd. In grafiek 2.1 worden deze factoren voor de doelgroep chemisch technici weergegeven. De KWF s zijn aandacht voor goede werkomstandigheden, veel vrije tijd/ vakantiedagen, dichtbij huis/ acceptabele reistijd en pensioenregeling : dit zijn factoren die niet alleen typerend en onderscheidend voor de doelgroep zijn, maar ook belangrijk. Hiermee zijn dit factoren die een sleutelrol spelen bij het aantrekken van nieuw personeel. Beweegmotieven zijn typerend voor de doelgroep en kunnen, gecombineerd met de KWF s, doelgroepen succesvol in beweging brengen. Randvoorwaarden gelden als hygiënefactor voor potentiele werknemers bij de werving. Een werkgever moet hieraan minimaal voldoen om in overweging te worden genomen. 6 Bron: 7 Bron: AGO 8 Bron: AGO 9 Bron: AGO 13

14 Beweegmotieven Zeer typerend voor doelgroep Kritische wervingsfactoren Onbelangrijk Opleidingsmogelijkheden Aandacht voor goede werkomstandigheden Reiskostenvergoeding Dicht bij huis/acceptabele reistijd Veel vrije tijd/vakantiedagen Werksfeer Goed salaris Pensioenregeling Zeer belangrijk Niet typerend voor de doelgroep Randvoorwaarden Grafiek 2.1 Kritische wervingsfactoren, beweegmotieven en randvoorwaarden, HBO chemische techniek (bron: AGO) Als de omvang en samenstelling van de doelgroep bekend is evenals de KWF s, beweegmotieven en randvoorwaarden kan het sourcingsgrid worden ingevuld. Hiermee wordt specifiek per (deel)groep aangegeven wat de wervingsstrategie wordt en de manier waarop dit concreet wordt ingevuld. Dit laatste gebeurt door inzichtelijk te maken hoe de middelen worden besteed, welke kanalen/bronnen worden gebruikt en welke beweegmotieven worden aangesproken. In tabel 2.4 wordt de wervingsstrategie voor de doelgroep chemisch technici toegelicht in het sourcingsgrid. Aandeel in doelgroep Strategie Inzet middelen Vast Actief Intern - 92% 9% Directe werving (AMC) 20% Sourcing 20% Latent Employer Branding 40% 48% Talentpooling - Sourcing 20% Flex Directe werving (AMC) - 8% Sourcing - Employer Branding - Talentpooling - Tabel 2.4 Sourcingsgrid Bronnen Referral Oriëntatiekanalen CV Databases Campagne Community Management Social Media Wervingskanalen flex Databases, social media Campagne Eigen marktplaats Beweegmotieven Beloningsprogramma KWF, beweegmotieven, randvoorwaarden Contactfrequentie, benaderingsfactoren KWF, beweegmotieven, randvoorwaarden 14

15 Met de toenemende tweedeling op de arbeidsmarkt is het hebben van een innovatieve wervingsstrategie of het aantrekken van flexwerkers niet altijd voldoende om een lastige doelgroep aan te trekken. Internationale recruitment kan in dat geval een logische stap zijn. Hiervoor zijn grofweg twee mogelijkheden, te weten work to people of people to work 10. In dit geval concentreren we ons op work to people : het aantrekken van internationaal talent. 2.3 Internationale werving Tot nu toe is de (impliciete) focus gelegd op de instroom van talent binnen de landsgrenzen. Met de voortschrijdende globalisering gecombineerd met de geschetste knelpunten op de Nederlandse arbeidsmarkt is internationale werving steeds vaker een voor de hand liggende oplossing. Met behulp van de Global Talent Barometer 11 wordt inzichtelijk gemaakt welk talent zich waar op de wereld bevindt en wat hen beweegt om voor een land, werkgever of baan te kiezen. Deze inzichten zijn cruciaal om succesvol internationaal te werven. Aan de hand van de voorbeelddoelgroep internationaal MBO/HBO/WO technisch talent - hier aangeduid als Engineers - wordt uiteengezet wat de mogelijkheden zijn om internationaal te werven. Bij internationaal werven komt veel kijken. De arbeidsmarkt buiten Nederland is erg groot en divers. Het is daarom belangrijk om een keuze te maken, door gericht te kijken naar landen waar men als werkgever wil werven. Bij de keuze voor één of meerdere landen waarin men wil werven, zijn de volgende vragen aan de orde: 1 Is er voldoende talent in dat land (kwantiteit)? 2 Wil dat talent naar Nederland (conversie/kwaliteit)? 3 Is er een cultural fit (ervaring/kwaliteit)? 4 Is er een match op employer benefits en perspectief zodat een overstap interessant is? De wervingsboodschap is per doelgroep en per land anders, evenals de wervingsstrategie. Het is daarom van belang om per land de employer value proposition te definiëren. Dit is de manier waarop een werkgever zich positioneert in de markt op basis van gewenste waardes en associaties die de organisatie naar (potentiële) werknemers wil uitstralen. Dit hebben we uitgewerkt voor internationale engineers die in Nederland werken. Figuur 2.1: Potentiële internationale engineers die in Nederland willen werken (bron: Global Talent Barometer) 10 Bron: International Recruitment Manual (2007) 11 Bron: 15

16 Aantrekkelijkheid van Nederland onder engineers Er zijn ruim 57 miljoen engineers wereldwijd die in Nederland willen werken. Dat is een grote groep die verder gespecificeerd kan worden naar ervaring, opleidingsniveau en branchevoorkeur. Nadat het volume van de doelgroep in kaart is gebracht, is het belangrijk om te bepalen hoe populair Nederland is onder de te werven doelgroep. Wanneer we specifiek kijken naar engineers op de internationale arbeidsmarkt is Amerika de meest populaire bestemming, gevolgd door Engeland en Duitsland. Nederland neemt een elfde plaats in bij de favoriete landen voor engineers. Gezien de vaak veel grotere landen waarmee Nederland concurreert, is dit een respectabele positie. Tabel 2.5 laat zien dat het grootste aantal engineers dat wil werken in Nederland woonachtig is in India, gevolgd door China en Indonesië. Verder blijkt dat Nederland, ten opzichte van andere landen, met name onder Engelse engineers populair is. Land Aantal engineers naar NL Engineers naar NL (%) India % China % Indonesië % Amerika % Engeland % Duitsland % Rusland % Zuid-Afrika % Nigeria % Brazilië % Tabel 2.5 Locatie engineers met voorkeur Nederland (bron: Global Talent Mobility Survey (GTMS)) Op basis van deze eerste analyse, gaan we ons richten op India (omwille van volume), Engeland (in verband met de hoge voorkeur voor Nederland) en Duitsland (op basis van de cultural fit). Uiteraard zijn andere afwegingen mogelijk. Act local, win global Wanneer is bepaald in welke landen engineers geworven gaan worden, is het belangrijk per land inzicht te hebben in de belangrijkste en meest onderscheidende kenmerken van engineers op het gebied van: 1 Internationale beweegmotieven (richting Nederland); 2 (Internationale) pullfactoren; 3 Reallocatie-informatie; 4 Achtergrondkenmerken. 16

Wie werf je vast en wie werf je flex? De Wereld Werft 2014 11 december Geert-Jan Waasdorp www.intelligence-group.nl @waasdorpigi

Wie werf je vast en wie werf je flex? De Wereld Werft 2014 11 december Geert-Jan Waasdorp www.intelligence-group.nl @waasdorpigi Wie werf je vast en wie werf je flex? De Wereld Werft 2014 11 december Geert-Jan Waasdorp www.intelligence-group.nl @waasdorpigi 8% Doelstelling Na deze workshop ben je in staat om zelf de contouren van

Nadere informatie

Arbeidsmarktontwikkelingen Q1

Arbeidsmarktontwikkelingen Q1 2015 Arbeidsmarktontwikkelingen Q1 Kansen en knelpunten op de HR arbeidsmarkt Michiel van Asbeck Geert-Jan Waasdorp Ronald Hoek 7-4-2015 Inleiding RaymakersvdBruggen wordt steeds meer het platform waar

Nadere informatie

Inleiding... 3. Gehanteerde definities... 4. Management summary... 5. Ontwikkelingen in Nederland... 6. Vraagontwikkeling... 6

Inleiding... 3. Gehanteerde definities... 4. Management summary... 5. Ontwikkelingen in Nederland... 6. Vraagontwikkeling... 6 Arbeidsmarktontwikkelingen Q1-2014 Kansen en knelpunten op de Nederlandse arbeidsmarkt Drs. Geert-Jan Waasdorp Bart van Krimpen MSc 13-5-2014 Inhoud Inleiding... 3 Gehanteerde definities... 4 Management

Nadere informatie

Talent Analytics Organisatie X. Voorbeeld: Callcenter medewerkers

Talent Analytics Organisatie X. Voorbeeld: Callcenter medewerkers Talent Analytics Organisatie X Voorbeeld: Callcenter medewerkers Inhoudsopgave Inleiding 2 Wervingshaalbaarheid & achtergrondkenmerken 3 Bewegen en bereiken 8 Bijlagen Onderzoeksopzet en verklaring van

Nadere informatie

Talent Analytics Callcenter medewerkers

Talent Analytics Callcenter medewerkers Talent Analytics Callcenter medewerkers Inhoudsopgave Inleiding 2 Wervingshaalbaarheid & achtergrondkenmerken 3 Bewegen en bereiken 8 Bijlagen Onderzoeksopzet en verklaring van vaktermen Contact en toelichting

Nadere informatie

Bert van Trirum info@intelligence-group.nl. Werving: de kandidaat centraal (?)

Bert van Trirum info@intelligence-group.nl. Werving: de kandidaat centraal (?) Bert van Trirum info@intelligence-group.nl Werving: de kandidaat centraal (?) 2 Werkgevers gaan steeds verder. 3/140 .. en de politiek volgt 4/140 Intelligence Group Internationaal onderzoeks- en adviesbureau

Nadere informatie

NRC Carrière Monitor. Arbeidsmarktpositie 2014/2015

NRC Carrière Monitor. Arbeidsmarktpositie 2014/2015 NRC Carrière Monitor Arbeidsmarktpositie 2014/2015 7-1-2015 Disclaimer Copyright 2015 Alle rechten voorbehouden. Dit rapport, evenals de analyses die er aan ten grondslag liggen, is met de grootste zorgvuldigheid

Nadere informatie

Gezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden

Gezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden Gezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden VACATURES Gezocht: een gedegen onderzoek naar werkzoekend Nederland Gevonden: het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt (NOA) Sinds 2008 is NOA een

Nadere informatie

RECRUITMENT. De stand van het werven. Door Geert-Jan Waasdorp

RECRUITMENT. De stand van het werven. Door Geert-Jan Waasdorp De stand van het werven Door Geert-Jan Waasdorp 28 AAN DE SLAG 1-2014 LinkedIn is het favoriete medium van recruiters. Toch is het niet per definitie de beste tool om de arbeidsmarkt op te gaan. Maar wat

Nadere informatie

Gezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden

Gezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden Gezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden VACATURES Gezocht: een gedegen onderzoek naar werkzoekend Nederland Gevonden: het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt (NOA) Sinds 2008 is NOA een

Nadere informatie

Voorjaar 2016. Al 10 jaar welkom. Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit

Voorjaar 2016. Al 10 jaar welkom. Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit Voorjaar 2016 Al 10 jaar welkom Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit INHOUD DATUM P. Al 10 jaar welkom 3 Arbeidsmarktcommunicatie Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie 4+5 februari

Nadere informatie

Disclaimer Copyright 2015

Disclaimer Copyright 2015 Jan de Werker 4/9/2015 Disclaimer Copyright 2015 Alle rechten voorbehouden. Dit rapport en de analyses die er aan ten grondslag liggen zijn met de grootst mogelijke zorgvuldigheid samengesteld. Het auteursrecht

Nadere informatie

Toegang tot beschikbaar talent. Een blik in de toekomst #DWW14 Geert-Jan Waasdorp (@waasdorpigi) www.intelligence-group.nl 11 december 2014

Toegang tot beschikbaar talent. Een blik in de toekomst #DWW14 Geert-Jan Waasdorp (@waasdorpigi) www.intelligence-group.nl 11 december 2014 Toegang tot beschikbaar talent Een blik in de toekomst #DWW14 Geert-Jan Waasdorp (@waasdorpigi) www.intelligence-group.nl 11 december 2014 Toegang tot beschikbaar talent Een situatieschets intern Flex

Nadere informatie

V erschenen in: ESB, 83e jaargang, nr. 4149, pagina 344, 24 april 1998 (datum) De arbeidsmarkt voor informatici is krap en zal nog krapper worden.

V erschenen in: ESB, 83e jaargang, nr. 4149, pagina 344, 24 april 1998 (datum) De arbeidsmarkt voor informatici is krap en zal nog krapper worden. Het informatici-tekort A uteur(s): Smits, W. (auteur) Delmee, J. (auteur) Grip, A. de (auteur) De auteurs zijn werkzaam bij het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) van de Universiteit

Nadere informatie

Jan de Werker 5/9/2015. Aangeboden door: Huis & Hypotheek De Hypotheekshop Uw Adviseur

Jan de Werker 5/9/2015. Aangeboden door: Huis & Hypotheek De Hypotheekshop Uw Adviseur Jan de Werker 5/9/2015 Aangeboden door: Huis & Hypotheek De Hypotheekshop Uw Adviseur Disclaimer Copyright 2015 Alle rechten voorbehouden. Dit rapport en de analyses die er aan ten grondslag liggen zijn

Nadere informatie

OVER INTELLIGENCE GROUP

OVER INTELLIGENCE GROUP OVER INTELLIGENCE GROUP Intelligence Group is een arbeidsmarktonderzoeksbureau, opgericht in 2003. In de eerste tien jaar van haar bestaan heeft IG! zich vooral gericht op onderzoek ten behoeve van recruiters.

Nadere informatie

Employer branding voor vast en flex Employer Branding Experience - 6 november 2014. @nrccarriere #EBE14

Employer branding voor vast en flex Employer Branding Experience - 6 november 2014. @nrccarriere #EBE14 Employer branding voor vast en flex Employer Branding Experience - 6 november 2014 @nrccarriere #EBE14 Laurien Roos & Feije Booster Agenda Employer branding voor vast en flex Wat is employer branding Veranderende

Nadere informatie

ICT arbeidsmarktmonitor. Een onderzoek naar de kenmerken en beweegmotieven van ICT ers

ICT arbeidsmarktmonitor. Een onderzoek naar de kenmerken en beweegmotieven van ICT ers ICT arbeidsmarktmonitor 2014 Een onderzoek naar de kenmerken en beweegmotieven van ICT ers Colofon Juni 2014 Auteurs Intelligence Group Nikita van der Pijl MSc. Drs. Geert-Jan Waasdorp Sterksen Paul Romer

Nadere informatie

Kwartaalrapportage Arbeidsmarkt Breda 2009

Kwartaalrapportage Arbeidsmarkt Breda 2009 Kwartaalrapportage Arbeidsmarkt Breda 2009 Economische krimp in 2009 Aantal vacatures sterk gedaald Werkloosheid in Breda stijgt me 14% Bredase bijstand daalt minimaal Bijstand onder jongeren sterk gestegen

Nadere informatie

de juiste kandidaat Voor iedere vacature

de juiste kandidaat Voor iedere vacature Voor iedere vacature de juiste kandidaat NationaleVacaturebank is de nummer 1 vacaturesite van Nederland. Hét online platform waar werkgevers en werkzoekenden elkaar vinden. U vindt de beste kandidaat

Nadere informatie

Vacatures in Nederland 2015. Personeelswerving in beeld

Vacatures in Nederland 2015. Personeelswerving in beeld Vacatures in Nederland 2015 Personeelswerving in beeld Inhoudsopgave Inleiding 2 Samenvatting 3 1. Werving en aanname van personeel 7 1.1. Inleiding 7 1.2. Wervings- en aannamekanalen 7 1.3. Succesquote

Nadere informatie

CBS: Voorzichtig herstel arbeidsmarkt in het tweede kwartaal

CBS: Voorzichtig herstel arbeidsmarkt in het tweede kwartaal Persbericht PB14 56 11 9 214 15.3 uur CBS: Voorzichtig herstel arbeidsmarkt in het tweede kwartaal Meer werklozen aan de slag Geen verdere daling aantal banen, lichte groei aantal vacatures Aantal banen

Nadere informatie

Personeelsvoorziening van de toekomst

Personeelsvoorziening van de toekomst Personeelsvoorziening van de toekomst een transitienetwerk voor Noordoost-Brabant Food & Feed Noordoost-Brabant Wie doet over tien jaar het werk? Waar staat uw bedrijf over tien jaar? De crisis voorbij,

Nadere informatie

Proactiviteit op de arbeidsmarkt. Minder mensen & meer beweging

Proactiviteit op de arbeidsmarkt. Minder mensen & meer beweging Proactiviteit op de arbeidsmarkt Minder mensen & meer beweging Drie belangrijke trends Op de arbeidsmarkt zijn een drietal trends te onderscheiden die van invloed zijn op de beschikbaarheid van personeel

Nadere informatie

Veranderende arbeidsmarkt

Veranderende arbeidsmarkt Veranderende arbeidsmarkt De arbeidsmarkt staat aan de vooravond van een grote verandering. Na decennia van een groeiend arbeidspotentieel neemt sinds 2010 de beroepsbevolking af. Commissie Bakker becijfert

Nadere informatie

Langzaam maar zeker zijn ook de gevolgen van de economische krimp voor de arbeidsmarkt zichtbaar

Langzaam maar zeker zijn ook de gevolgen van de economische krimp voor de arbeidsmarkt zichtbaar In de vorige nieuwsbrief in september is geprobeerd een antwoord te geven op de vraag: wat is de invloed van de economische situatie op de arbeidsmarkt? Het antwoord op deze vraag was niet geheel eenduidig.

Nadere informatie

1.1 Aan het werk. 1874 Kinderwetje van Van Houten:

1.1 Aan het werk. 1874 Kinderwetje van Van Houten: 1.1 Aan het werk 1874 Kinderwetje van Van Houten: Het werd verboden voor kinderen onder de 12 jaar om in de fabriek te werken. Werken op het land was nog wel toegestaan. Tegenwoordig mogen jongeren vanaf

Nadere informatie

NRC Carrière Monitor Scan 2: belonings- en verdiencomponenten

NRC Carrière Monitor Scan 2: belonings- en verdiencomponenten NRC Carrière Monitor Scan 2: belonings- en verdiencomponenten Jan de Werker 19 september 2015 Disclaimer Copyright 2015 Alle rechten voorbehouden. Dit rapport, evenals de analyses die er aan ten grondslag

Nadere informatie

Inleenscan 2013. Bedrijf X

Inleenscan 2013. Bedrijf X Inleenscan 2013 Bedrijf X Inleenscan 2013 Bedrijf X Niets uit dit rapport mag worden verveelvoudigd, opgeslagen worden in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt, in enige vorm

Nadere informatie

Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld

Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld Persbericht Yacht, 23 februari 2010 Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld Trends en ontwikkelingen op de financiële arbeidsmarkt Door: mr.drs. E. Kolthof, Yacht, Competence

Nadere informatie

De ambtenaar als ambassadeur aan de slag met social business Door: Jochem Koole

De ambtenaar als ambassadeur aan de slag met social business Door: Jochem Koole De ambtenaar als ambassadeur aan de slag met social business Door: Jochem Koole Sociale media hebben individuen meer macht gegeven. De wereldwijde beschikbaarheid van gratis online netwerken, zoals Facebook,

Nadere informatie

Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt Gelieerd aan Maastricht University, SBE 3 afdelingen:

Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt Gelieerd aan Maastricht University, SBE 3 afdelingen: De arbeidsmarkt tot 2018. Is er ruimte voor jongeren? Didier Fouarge d.fouarge@maastrichtuniversity.nl RPA Netwerkbijeenkomst, Alphen aan den Rijn, 13 februari 2014 2 Researchcentrum voor Onderwijs en

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Juiste mens, juiste plek. Maak er werk van

Juiste mens, juiste plek. Maak er werk van Juiste mens, juiste plek Maak er werk van Mens & werk De juiste mens op de juiste plek: wie wil dat nou niet? Mensen die goed op hun plek zitten presteren immers beter, hebben meer plezier in hun werk

Nadere informatie

Districtsrapportage. NOORDWEST -Noord-Holland-Noord -Zuidelijk Noord-Holland

Districtsrapportage. NOORDWEST -Noord-Holland-Noord -Zuidelijk Noord-Holland Districtsrapportage NOORDWEST - - 21 INHOUDSOPGAVE Pagina ACHTERGRONDINFORMATIE 3 1 WERKGELEGENHEID 4 2 VACATURES 5 3 ECABO ENQUETE 6 4 LEERLINGEN 7 5 GEDIPLOMEERDEN 8 7 PERSPECTIEVEN WERKGEVERS 1 8 ARBEIDSMARKTPERSPECTIEVEN

Nadere informatie

V erschenen in: ESB, 83e jaargang, nr. 4162, pagina 596, 31 juli 1998 (datum)

V erschenen in: ESB, 83e jaargang, nr. 4162, pagina 596, 31 juli 1998 (datum) Emancipatie en opleidingskeuze A uteur(s): Grip, A. de (auteur) Vlasblom, J.D. (auteur) Werkzaam bij het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) van de Universiteit Maastricht. (auteur) Een

Nadere informatie

IT Job market report. IT Job Board, Januari 2013

IT Job market report. IT Job Board, Januari 2013 IT Job market report 2013 IT Job Board, Januari 2013 De Nederlandse IT kandidaat Freelance 39% Werkzaam in 85% 15% Man Vrouw 61% Vaste dienst 74% Private sector 26% Publieke sector Top 15 Skills 1 Helpdesk

Nadere informatie

De arbeidsmarktcommunicatie en dagbladen

De arbeidsmarktcommunicatie en dagbladen De arbeidsmarktcommunicatie en dagbladen Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt 2011 (NOA) Hoe zoeken mensen naar een nieuwe baan? Welke media raadplegen zij? Welke rol speelt internet? Het NOA stelt deze en

Nadere informatie

Samenwerken bij mobiliteit en recruitment. Jan van Goch 20 mei 2011

Samenwerken bij mobiliteit en recruitment. Jan van Goch 20 mei 2011 Samenwerken bij mobiliteit en recruitment Jan van Goch 20 mei 2011 Agenda Voorstellen Inleiding Ontwikkelingen/innovaties Voorbeelden samenwerkingsverbanden Vragen Voorstellen Jan van Goch 2001 heden Connexys

Nadere informatie

Recruitment Kengetallen 2013. Bedrijf XXX

Recruitment Kengetallen 2013. Bedrijf XXX Recruitment Kengetallen 2013 Bedrijf XXX Recruitmentscan Bedrijf XXX Niets uit dit rapport mag worden verveelvoudigd, opgeslagen worden in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt,

Nadere informatie

MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden

MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden Als uw bedrijf groeit of als één van uw werknemers het bedrijf verlaat, heeft u nieuw personeel nodig. U heeft echter zelf niet de tijd en/of de kennis

Nadere informatie

Recruitment Process Outsourcing

Recruitment Process Outsourcing Recruitment Process Outsourcing Whitepaper : Recruitment Process Outsourcing Auteur : Jacco Valkenburg RPO: Recruitment Process Outsourcing Nu organisaties weer aan groei durven denken kan het aantrekkelijk

Nadere informatie

Meeste Nederlandse werkgevers houden personeelsbestand op peil in vierde kwartaal 2011 Manpower Arbeidsmarktbarometer Q4 2011

Meeste Nederlandse werkgevers houden personeelsbestand op peil in vierde kwartaal 2011 Manpower Arbeidsmarktbarometer Q4 2011 PERSBERICHT EMBARGO TOT DINSDAG, 13 SEPTEMBER 2011, 00.01 UUR Contact: Irene Bieszke ManpowerGroup Nederland +31 (0) 6 41 05 96 62 irene.bieszke@manpower.nl Meeste Nederlandse werkgevers houden personeelsbestand

Nadere informatie

Een goede opleiding werkt!

Een goede opleiding werkt! Een goede opleiding werkt! aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt Amsterdam, 18 september 2014 Maikel Volkerink www.seo.nl m.volkerink@seo.nl - +31 20 525 1643 Inhoud 1. Hoe komen HO-alumni terecht op de arbeidsmarkt?

Nadere informatie

Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent

Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent Talent wordt schaars en er zal om gevochten worden. Dat was kort samengevat de gedachte achter de term The War for Talent, die eind vorige eeuw werd

Nadere informatie

De arbeidsmarkt in Oost-Brabant en Limburg

De arbeidsmarkt in Oost-Brabant en Limburg De arbeidsmarkt in Oost-Brabant en Limburg Presentatie regio-overleg overheid Sittard, 11 september 2014 Michel van Smoorenburg Senior arbeidsmarktadviseur UWV Twitter: @arbeidsmarktadv Krimpende werkgelegenheid

Nadere informatie

Arbeidsmarkt Achterhoek Februari 2013

Arbeidsmarkt Achterhoek Februari 2013 Arbeidsmarkt Achterhoek Februari 2013 Inhoud Werkgelegenheid Vacatures Werkloosheid Bevolkingsontwikkeling Aandachtspunten komende jaren Activiteiten POA Achterhoek PAG 2 Structuur werkgelegenheid regio

Nadere informatie

3/2/2014. SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel. Mede-HRMontwikkelingen. Strategische Personeelsplanning (SPP)

3/2/2014. SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel. Mede-HRMontwikkelingen. Strategische Personeelsplanning (SPP) Vertrouwd met Arbeidszaken SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel Strategische Personeelsplanning (SPP) Vandaag verkennen wij wat SSP is en hoe medezeggenschap hierbij kan ondersteunen

Nadere informatie

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2012. Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten

Nadere informatie

RECRUITMENT- EN/OF INLEENSCAN

RECRUITMENT- EN/OF INLEENSCAN RECRUITMENT- EN/OF INLEENSCAN Deze recruitmentscan is voor [bedrijf x]. Het betreft: 1. de volwassenheid van de recruitmentorganisatie 2. recruitmentkengetallen en effectiviteit van uw recruitmentinspanningen

Nadere informatie

Aantal werkzoekenden en WW-uitkeringen opnieuw toegenomen

Aantal werkzoekenden en WW-uitkeringen opnieuw toegenomen Maart 2009 Aantal werkzoekenden en WW-uitkeringen opnieuw toegenomen 2 Ingediende vacatures 5 Vraag en aanbod bij UWV WERKbedrijf 6 Ingediende ontslagaanvragen en verleende ontslagvergunningen 7 Statistische

Nadere informatie

Highlights Regio in Beeld 2015. Arbeidsmarktregio Midden-Gelderland

Highlights Regio in Beeld 2015. Arbeidsmarktregio Midden-Gelderland Highlights Regio in Beeld 2015 Arbeidsmarktregio Midden-Gelderland Samenvatting Aantal banen neemt weer toe, maar niet in collectieve sector De economie in Midden-Gelderland groeit en dat leidt ook tot

Nadere informatie

Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment

Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment hebbes! Herkenbaar? Het moment dat u met absolute zekerheid weet dat u de juiste kandidaat voor uw bedrijf heeft gevonden? Of dat u gewoon weet dit

Nadere informatie

Arbeidsmarkt en vakmanschap

Arbeidsmarkt en vakmanschap Arbeidsmarkt en vakmanschap Symposium Spelen met Talent Avans Hogeschool, s-hertogenbosch 16.45-17.30 uur Gerard Evers dr. Gerard Evers Recente verleden Hoogleraar Human Capital Valuation UvT Hoofdredacteur

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach

Nadere informatie

Districtsrapportage. Oost

Districtsrapportage. Oost Districtsrapportage Oost 1 Inhoudsopgave INHOUDSOPGAVE Pagina INHOUDSOPGAVE Pagina ACHTERGRONDINFORMATIE ACHTERGRONDINFORMATIE 1 WERKGELEGENHEID 3 1 WERKGELEGENHEID 3 VACATURES 4 VACATURES 4 3 VOORKEUR

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers Expertisecentrum Plato van werk-naar-werk en loopbaancoaching Voor medewerkers inhoud wij maken er werk van! 04 Onze dienstverlening voor jou 09 Loopbaanoriëntatie en Loopbaancoaching 05 over expertisecentrum

Nadere informatie

AWVN trends voor HRM Innoveren met flexibiliteitsbeleid

AWVN trends voor HRM Innoveren met flexibiliteitsbeleid AWVN trends voor HRM Innoveren met flexibiliteitsbeleid Introductie AWVN 6 trends voor HRM trend flexibeler Innoveren met HR flexibiliteitsbeleid Verander richtingen arbeidsverhoudingen arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Aantal werkzoekenden en aantal WWuitkeringen

Aantal werkzoekenden en aantal WWuitkeringen April 2009 Aantal werkzoekenden en WW-uitkeringen blijven stijgen 2 Ingediende vacatures 5 Vraag en aanbod bij UWV WERKbedrijf 6 Ingediende ontslagaanvragen en verleende ontslagvergunningen 7 Statistische

Nadere informatie

Een uitdagende arbeidsmarkt. Erik Oosterveld 24 juni 2014

Een uitdagende arbeidsmarkt. Erik Oosterveld 24 juni 2014 Een uitdagende arbeidsmarkt Erik Oosterveld 24 juni 2014 Wat waren de gevolgen van de recessie? Hoeveel banen zijn er verloren gegaan? In welke sectoren heeft de recessie het hardst toegeslagen? Werkgelegenheid

Nadere informatie

LAAGOPGELEIDEN ZIJN EN BLIJVEN KWETSBAAR OP DE ARBEIDSMARKT

LAAGOPGELEIDEN ZIJN EN BLIJVEN KWETSBAAR OP DE ARBEIDSMARKT Essay, Gerben Bekker LAAGOPGELEIDEN ZIJN EN BLIJVEN KWETSBAAR OP DE ARBEIDSMARKT Rotterdam heeft relatief veel kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Het zijn hoofdzakelijk laagopgeleiden, die door de toenemende

Nadere informatie

Highlights Regio in Beeld Arbeidsmarktregio Achterhoek

Highlights Regio in Beeld Arbeidsmarktregio Achterhoek Highlights Regio in Beeld 2015 Arbeidsmarktregio Achterhoek Samenvatting Meer banen in marktsector, maar minder in collectieve sector De economie in de Achterhoek herstelt, maar de werkgelegenheidsontwikkeling

Nadere informatie

StepStone in cijfers Augustus 2014

StepStone in cijfers Augustus 2014 StepStone in cijfers Augustus 2014 StepStone feiten & cijfers Enkele cijfers Bezochte pagina s 961,662 Aantal bezoeken 342,486 Unieke bezoekers 236,063 Aantal vacatures 957 Afgelopen maand in een notendop

Nadere informatie

Highlights Regio in Beeld 2015. Arbeidsmarktregio Amersfoort

Highlights Regio in Beeld 2015. Arbeidsmarktregio Amersfoort Highlights Regio in Beeld 2015 Arbeidsmarktregio Amersfoort Samenvatting Aantal banen neemt weer toe, echter niet in collectieve sector In Amersfoort groeit het aantal banen van werknemers (voltijd en

Nadere informatie

zo bent u een krappe arbeidsmarkt te slim af

zo bent u een krappe arbeidsmarkt te slim af zo bent u een krappe arbeidsmarkt te slim af INLEIDING INHOUD Op het moment van schrijven, medio december 2010, lijkt het diepste dal van de crisis voorbij. Tijd om weer vooruit te denken, aan instroom

Nadere informatie

ECONOMISCHE MONITOR EDE 2015 I

ECONOMISCHE MONITOR EDE 2015 I ECONOMISCHE MONITOR EDE 2015 I In deze economische monitor vindt u cijfers over de werkgelegenheid en de arbeidsmarkt van de gemeente Ede. Van de arbeidsmarkt zijn gegevens opgenomen van de tweede helft

Nadere informatie

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek Zestor is opgericht door sociale partners in het hbo: onderzoeksvraag

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

De arbeidsmarkt klimt uit het dal

De arbeidsmarkt klimt uit het dal Trends en ontwikkelingen arbeidsmarkt en onderwijs De arbeidsmarkt klimt uit het dal Het gaat weer beter met de arbeidsmarkt in, ofschoon de werkgelegenheid wederom flink daalde. De werkloosheid ligt nog

Nadere informatie

Highlights Regio in Beeld 2015. Arbeidsmarktregio Gorinchem

Highlights Regio in Beeld 2015. Arbeidsmarktregio Gorinchem Highlights Regio in Beeld 2015 Arbeidsmarktregio Gorinchem Samenvatting Aantal banen neemt in beperkte mate toe, echter niet in collectieve sector In de krimpregio Gorinchem neemt het aantal banen van

Nadere informatie

WERVEN EN TRAINEN IN CUSTOMER CONTACT DE IDEALE OPZET ONDERZOCHT

WERVEN EN TRAINEN IN CUSTOMER CONTACT DE IDEALE OPZET ONDERZOCHT WERVEN EN TRAINEN IN CUSTOMER CONTACT DE IDEALE OPZET ONDERZOCHT WERVEN EN TRAINEN IN CUSTOMER CONTACT DE IDEALE OPZET ONDERZOCHT De recessie loopt ten einde. De markt trekt aan en het aantal vacatures

Nadere informatie

Slimmer en eenvoudiger werven

Slimmer en eenvoudiger werven Slimmer en eenvoudiger werven Hoe vindt u anno 2012 de juiste kandidaten zonder al te veel tijd kwijt te zijn aan het eindeloos doorspitten van cv s? Dit whitepaper is bedoeld om u als (HR-)professional

Nadere informatie

Gemeente Rotterdam Werkgeversimago 1-meting

Gemeente Rotterdam Werkgeversimago 1-meting Gemeente Rotterdam Werkgeversimago 1-meting Dennis Timp Hans Hoekstra Intelligence Group Maaskade 119 3071 NK Rotterdam T 010-280 90 10 E dennis@intelligence-group.nl W www.intelligence-group.nl Copyright

Nadere informatie

Highlights Regio in Beeld 2015. Arbeidsmarktregio Zuid-Kennemerland en IJmond

Highlights Regio in Beeld 2015. Arbeidsmarktregio Zuid-Kennemerland en IJmond Highlights Regio in Beeld 2015 Arbeidsmarktregio Zuid-Kennemerland en IJmond Samenvatting Aantal banen neemt weer toe, echter niet in collectieve sector In Zuid-Kennemerland en IJmond groeit het aantal

Nadere informatie

WHITEPAPER. Waar plaats ik mijn vacature?

WHITEPAPER. Waar plaats ik mijn vacature? WHITEPAPER Waar plaats ik mijn vacature? Inhoudsopgave Inleiding Hoe achterhaalt u welk kanaal geschikt is voor uw vacature? 1. Ga in gesprek met de doelgroep 2. Maak gebruik van online adviestools / wervingsadviezen.

Nadere informatie

Tekorten op de ICT-arbeidsmarkt verklaard Door Has Bakker (beleidsadviseur ICT~Office)

Tekorten op de ICT-arbeidsmarkt verklaard Door Has Bakker (beleidsadviseur ICT~Office) Tekorten op de ICT-arbeidsmarkt verklaard Door Has Bakker (beleidsadviseur ICT~Office) ICT~Office voorspelt een groeiend tekort aan hoger opgeleide ICT-professionals voor de komende jaren. Ondanks de economische

Nadere informatie

Een multidisciplinaireaanpak

Een multidisciplinaireaanpak Succesvol werven lijkt onmogelijk Een multidisciplinaireaanpak Vraag 1 Hoe groot is de beroepsbevolking? A. 7,3 miljoen personen B. 10,4 miljoen personen Bron: Cijfers CBS Vraag 2 Hoe groot is de banengroei

Nadere informatie

Recruitment anno 2005 Recruitment anno 2005 Handvatten ter verbetering van het recruitmentproces Inhoud Wederzijdse verwachtingen Ontvangstbevestiging Uitnodiging Gehele proces Motivaties Keuzes Veldwerk:

Nadere informatie

Het effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures. Lead Benefits December 2015

Het effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures. Lead Benefits December 2015 Het effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures Lead Benefits December 2015 1 Inleiding U kent het vast wel: vacatures die maandenlang open blijven staan zonder dat u een geschikte kandidaat

Nadere informatie

Factsheet. Monitor jeugdwerkloosheid Amsterdam 2014. Werkloosheid stijgt naar 24% Definities. Nummer 6 juni 2014

Factsheet. Monitor jeugdwerkloosheid Amsterdam 2014. Werkloosheid stijgt naar 24% Definities. Nummer 6 juni 2014 Nummer 6 juni 2014 Monitor jeugdwerkloosheid Amsterdam 2014 Factsheet Ondanks eerste tekenen dat de economie weer aantrekt blijft de werkloosheid. Negen procent van de Amsterdamse beroepsbevolking is werkloos

Nadere informatie

Aantal werkzoekenden en aantal WWuitkeringen

Aantal werkzoekenden en aantal WWuitkeringen September 2009 Aantal werkzoekenden en WW-uitkeringen 2 Ingediende vacatures 5 Vraag en aanbod bij UWV WERKbedrijf 6 Ingediende ontslagaanvragen en verleende ontslagvergunningen 7 Statistische bijlage

Nadere informatie

Vacatures in de industrie 1

Vacatures in de industrie 1 Vacatures in de industrie 1 Martje Roessingh 2 De laatste jaren is het aantal vacatures sterk toegenomen. Daarentegen is in de periode 1995-2000 het aantal geregistreerde werklozen grofweg gehalveerd.

Nadere informatie

Referral recruitment

Referral recruitment whitepaper Referral recruitment Werven van nieuw talent via uw medewerkers: de 10 succesfactoren Versie 2.0: februari 2012 Auteur: Ben Verhagen Goals Arbeidsmarketing BV K l o o s t e r s t r a a t 1 0

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Arbeidsmarktsituatie

Arbeidsmarktsituatie Informatiebrochure Arbeidsmarktsituatie De arbeidsmarkt kent een aantal bekende complexe vraagstukken, waaronder een oplopende werkloosheid, scholing en pensionering. Daarnaast heeft de arbeidsmarkt een

Nadere informatie

Ontwikkelingen op de Drentse arbeidsmarkt

Ontwikkelingen op de Drentse arbeidsmarkt Ontwikkelingen op de Drentse arbeidsmarkt Bart Paashuis Janneke Gardeniers 10 maart 2011 basis voor beslissingen Opzet presentatie 1. Onderzoek 2. Aanbod op de Drentse arbeidsmarkt 3. Vraag op de Drentse

Nadere informatie

OKTOBER 2014 ARBEIDSMARKTMONITOR OKTOBER 2014 1

OKTOBER 2014 ARBEIDSMARKTMONITOR OKTOBER 2014 1 OKTOBER 2014 ARBEIDSMARKTMONITOR OKTOBER 2014 1 INHOUD 3 Voorwoord 4 Actuele arbeidsmarktsituatie 6 Bescheiden toename in aantal bedrijven met vacatures 12 Weer minder wervingsproblemen 17 Toekomstige

Nadere informatie

kwartaalbericht arbeidsmarkt

kwartaalbericht arbeidsmarkt aan medewerkers Nederlandse werkmaatschppijen van Corporate Marketing & Communication datum januari 2010 editie 05 kwartaalbericht arbeidsmarkt 05 Decemberraming CPB: Economie veert op Werkloosheid loopt

Nadere informatie

Aantal werkzoekenden en aantal WWuitkeringen

Aantal werkzoekenden en aantal WWuitkeringen Juni 2009 Aantal werkzoekenden en WW-uitkeringen 2 Ingediende vacatures 5 Vraag en aanbod bij UWV WERKbedrijf 6 Ingediende ontslagaanvragen en verleende ontslagvergunningen 7 Statistische bijlage 8 Toelichting

Nadere informatie

maakt er werk van Europe s Leader in Online Career Services and Recruitment Solutions 2009, StepStone

maakt er werk van Europe s Leader in Online Career Services and Recruitment Solutions 2009, StepStone maakt er werk van 2009, StepStone StepStone maakt er werk van Laten we ons even voorstellen In 1996 ontstond StepStone in Noorwegen met de missie: het vervullen van de online rekruteringswensen van werkgevers.

Nadere informatie

Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2014

Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2014 Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2014 Colofon Maart 2014 Auteurs Geert-Jan Waasdorp Martijn Hemminga Copyright Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, 2014 Het auteursrecht op dit rapport

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

Wij zijn er klaar voor!

Wij zijn er klaar voor! www.arbeidsmarktcommunicatie.eu Voorjaar 2015 Wij zijn er klaar voor! Trainingen arbeidsmarktcommunicatie en recruitment Wij zijn er klaar voor! Ronald van Driel en Marieke van Heek Docenten Wij zijn er

Nadere informatie

Trends Werving en Selectie Nederland. 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015

Trends Werving en Selectie Nederland. 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015 02 Inleiding Inleiding Om in 2015 aan kop te blijven in de werving- en selectiebranche volg je de trends op de voet. Technologische ontwikkelingen

Nadere informatie

Highlights Regio in Beeld 2015. Arbeidsmarktregio Zeeland

Highlights Regio in Beeld 2015. Arbeidsmarktregio Zeeland Highlights Regio in Beeld 2015 Arbeidsmarktregio Zeeland Samenvatting Aantal banen neemt weer toe, echter niet in collectieve sector In Zeeland groeit het aantal banen van werknemers (voltijd en deeltijd)

Nadere informatie

Uitdagingen ICT markt

Uitdagingen ICT markt Uitdagingen ICT markt Kwalitatieve verstoring arbeidsmarkt Kwantitatieve verstoring arbeidsmarkt Sociaal-Maatschappelijke frictie door veranderende perceptie van arbeid Traditionele organisatie modellen

Nadere informatie