Beleidsnotitie functiemix primair onderwijs

Transcriptie

1 Beleidsnotitie functiemix primair onderwijs 2018 Geschreven door: L.J. van Heeren Vastgesteld d.d. 7 februari 2018 Instemming PMR/positief advies OMR d.d. 6 februari In samenwerking met en met dank aan de leden van de werkgroep personeelsbeleid: Jorien Swank (directeur Obs De Tandem) Selma Klein (directeur Obs De Blieken) Tabe Sneijer (directeur Obs De Zevensprong) Iwan de Looff (beleidsmedewerker personeel) Biezenvijver 5, 3297 GK PUTTERSHOEK telefoon: info@acishw.nl website:

2 2

3 Inhoud 1 Inleiding 2 2 Doel 3 3 Visie 3 4 Verwant personeelsbeleid 3 5 Waarom een functiebouwwerk leraren? 3 6 Functiebouwwerk en functie-eisen 4 7 Gesprekscyclus 6 8 Persoonlijk ontwikkelingsplan 7 9 Bekwaamheidsdossier 7 10 Maatwerkafspraak en stand van zaken 7 11 Promotieprocedure 9 12 Literatuur 9 13 Bijlagen 10 3

4 1 Inleiding Op 1 juli 2008 sloten het Ministerie van Onderwijs en Wetenschappen, de vakbonden en de PO Raad het convenant Actieplan Leerkracht, ook wel bekend als functiemix. Hierin is vastgelegd dat het Ministerie van OCW gelden beschikbaar stelt voor de invoering van meer hogere leraarfuncties. Het doel hiervan is: Het aantrekkelijker maken van het leraarsberoep en het verhogen van de kwaliteit van de leerkrachten en het onderwijs. Eén van de voorwaarden aan de hogere functie is, dat deze functie voor minimaal 50 % bestaat uit lesgevende taken. De gelden voor de invoering van de functiemix werden gefaseerd ter beschikking gesteld in de periode , met daaraan gekoppeld een gefaseerde invoering van het aantal hogere leraarfuncties. Daarnaast werd afgesproken dat 75 % van de meerkosten van de invoering voor rekening komt van het Ministerie en de resterende 25 % ten laste komt van het formatiebudget van de scholen. De regeling functiemix is opgenomen in de CAO-po en dus richtinggevend voor alle werkgevers en werknemers in het primair onderwijs. In 2010 stelde het bestuur van Stichting Acis, na instemming door de personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad en met breed draagvlak van het directeurenberaad, de eerste notitie functiemix vast. Gekozen werd voor een voorzichtige invoering van het functiebouwwerk voor leraren. Achteraf gezien was dit niet onverstandig. Acis kreeg met krimp te maken. Jaarlijks moest een aantal leraren in het risicodragend deel van de formatie (rddf) worden geplaatst; hetgeen een vooraankondiging van ontslag is. Om deze jonge docenten zo veel mogelijk in dienst te houden werd een flankerend beleid gevoerd. Inmiddels is de leerlingendaling minder sterk, zijn er geen rddf plaatsingen meer, is het flankerend beleid ingetrokken en is krapte op de arbeidsmarkt ontstaan. Redenen te over om het functiemixbeleid uit 2010 te herzien. 2 Stand van zaken Medio 2017 is de functiemixdoelstelling dat 40% van de leraren bij gebleken geschiktheid in een LB functie benoemd moet zijn, dat percentage is in het primair onderwijs bij lange na niet gehaald. Echter, met een percentage LB van 17 % verkeert Acis ten opzichte van andere schoolbesturen in de achterhoede. Dit valt als volgt te verklaren: -Acis heeft scherp vastgehouden aan de passage in de cao dat alleen leraren die tenminste 50% van hun werktijdfactor met lesgevende taken zijn belast in aanmerking komen voor de functiemix. Hierdoor kwamen diverse leraren met omvangrijke niet-lesgevende taken, zoals intern begeleiders, niet in aanmerking voor een hogere leraarfunctie. -Het initiatief om een hogere leraarfunctie aan te bieden lag bij de directeuren. De vacante hogere leraarfunctie werd vervolgens door het bestuur middels een advertentie onder de aandacht van alle leraren van Acis gebracht. Wanneer de sollicitatieprocedure tot benoeming van een leraar van een andere school leidde, kon verdringing van een collega van de eigen school het gevolg zijn. 3 Doel In de periode september 2017 tot december 2017 heeft de werkgroep personeelsbeleid de beleidsnotitie Functiemix uit 2010 zodanig bijgesteld dat belemmeringen om tot een hoger functiemixpercentage te komen zijn weggenomen. Doelstelling: het functiemixpercentage stapsgewijs verhogen naar 30% zonder concessies te doen aan de oude kwaliteitseis. 4

5 Hoofdstuk Waarom een functiebouwwerk leraren? Het Functiebouwwerk leraren: 1. biedt ontwikkelmogelijkheden in de loopbaan voor docenten; 2. gaat uit van goed werkgeverschap: a. een passende functie voor ieder personeelslid; b. beloning voor het uitvoeren van complexere taken en het dragen van grotere verantwoordelijkheden; 1.2 Uitgangspunten functiemix Stichting Acis wil onderwijs van hoge kwaliteit aanbieden. De deskundigheid van de docenten speelt daarbij een belangrijke rol. Het gaat daarbij voornamelijk om de zeven docentrollen zoals in de wet BIO is omschreven: 1. Opvoeder 2. Pedagoog 3. Vakman of vakvrouw 4. Organisator 5. Teamspeler 6. Kennismakelaar 7. Lerende professional * Bron: F. Broos en E. Korte, Ruimte voor de leraar, Alphen aan den Rijn, Kluwer Om de verschillende docentrollen goed te kunnen uitvoeren dient een leraar in ruim voldoende mate te beschikken over de volgende competenties zoals geformuleerd door de Stichting Beroepskwaliteit Leraren (SBL): Competentie Korte omschrijving 1 Interpersoonlijk competent 2 Pedagogisch competent Vakinhoudelijk en didactisch competent Organisatorisch competent Competent in het samenwerken in een team Leiding geven en zorgen voor een goede sfeer van omgaan met en samenwerking tussen leerlingen. Zorgen voor een veilige leeromgeving en bevorderen van persoonlijke, sociale en morele ontwikkeling of: bevorderen van de ontwikkeling tot een zelfstandige en verantwoordelijke persoon. Zorgen voor een krachtige leeromgeving en bevorderen van het leren. Zorgen voor een overzichtelijke, ordelijke en taakgerichte sfeer en structuur in de leeromgeving. Zorgen dat het werk afgestemd is op dat van collega s; bijdragen aan het goed functioneren van de schoolorganisatie. 6 7 Tabel 1; Competent in samenwerken met de omgeving Competent in reflectie en ontwikkeling In het belang van de leerlingen een relatie onderhouden met ouders, buurt, bedrijven en instellingen. Zorgen voor de eigen professionele ontwikkeling en de professionele kwaliteit van de beroepsuitoefening. 5

6 1.3 Functiebouwwerk en functie-eisen Een docent kan in aanmerking komen voor een hogere docentfunctie als hij/zij de verschillende docentrollen beheerst en voldoet aan vrijwel alle criteria in onderstaand schema. Criterium Leraar LA (bao / LB sbo) Leraar LB (bao) Leraar LC (sbo) Expertise Basisvakkennis Verdiepte vakkennis Verdiepte vakkennis Scholing en professionalisering Vakbekwaam leraar Vakbekwaam leraar, opleiding bevoegdheid bewegingsonderwijs, Masteropleiding, Academische pabo Andere relevante scholing Vakbekwaam leraar, opleiding bevoegdheid bewegingsonderwijs, Masteropleiding, Academische pabo Andere relevante scholing Competenties SBL-competenties SBL-competenties SBL-competenties Leerlingbegeleiding Begeleiding van leerlingen met complexe ondersteuningsbehoefte/ Begeleiding complexe groepen Begeleiding van leerlingen met complexe ondersteuningsbehoefte/ Begeleiding complexe groepen Kwaliteit lesgevende taak Onderwijskundig beleid Verbetering / vernieuwing onderwijs Tabel 2; Kwaliteit van lesgeven is een basisvoorwaarde Deelname in werkgroep Coaching van nieuwe/ startende leraren Vernieuwende didactiek goede leeropbrengsten, differentiatie en goed pedagogisch klimaat Coördineren werkgroep; Sterke inhoudelijk inbreng; specifieke expertise Coaching van nieuwe/ startende leraren Vernieuwende didactiek goede leeropbrengsten, differentiatie en goed pedagogisch klimaat Coördineren werkgroep; Sterke inhoudelijk inbreng; Specifieke expertise Voor beoordeling van bovenstaande criteria gebruiken we de volgende instrumenten: Criterium Instrument om criterium meetbaar te maken Leraar Directie Expertise Persoonlijk ontwikkelingsplan Personeelsbeoordeling Scholing en professionalisering Bekwaamheidsdossier Personeelsbeoordeling Competenties Bekwaamheidsdossier Personeelsbeoordeling Kwaliteit lesgevende taak Bekwaamheidsdossier Lesbezoeken Onderwijskundig beleid Bekwaamheidsdossier Personeelsbeoordeling Verbetering / vernieuwing onderwijs Bekwaamheidsdossier Personeelsbeoordeling Tabel 3; 1.4 Meetinstrumenten a. Gesprekscyclus Stichting Acis kent een gesprekscyclus bestaande uit functionerings- en beoordelingsgesprekken. Het uitgangspunt is dat er serieus met personeelsleden wordt gesproken over hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. De directeuren voeren de functioneringsgesprekken, waarbij de SBL competenties (zie blz. 4) leidend zijn. Er wordt een gespreksleidraad gehanteerd en er wordt een verslag opgesteld. Zie verder het beleid gesprekscyclus. 6

7 De directeuren voeren de beoordelingsgesprekken waarbij de SBL competenties (blz.4) leidend zijn. De directeur vult vooraf het beoordelingsformulier in en brengt dit onder de aandacht van het betreffende personeelslid. De leraar is verantwoordelijk voor: een actueel bekwaamheidsdossier; de zelfevaluatie en een persoonlijk ontwikkelingsplan. b. Bekwaamheidsdossier Het bekwaamheidsdossier is volgens de wet op de Beroepen in het Onderwijs (wet BIO) een instrument voor de kwaliteit van de leraar. Acis zet dit ook in als een kwaliteitsimpuls bij de realisering van de functiemix. Leraren tonen met hun bekwaamheidsdossier aan of aan de promotiecriteria voor een andere, hogere leraarsfunctie wordt voldaan. De verantwoording vindt plaats tijdens het functioneringsen beoordelingsgesprek. Hiermee wordt nadrukkelijk een actieve rol aan de docent gegeven. In het bekwaamheidsdossier worden de volgende aspecten opgenomen. persoonlijke gegevens bewijzen van bevoegdheid (diploma s) bewijzen van gevolgde scholing en cursussen (certificaten) werkervaring en loopbaanontwikkeling specifieke kennis en ervaring specifieke taken en projecten persoonlijk ontwikkelplan verslagen functionerings- en beoordelingsgesprekken De leraar is eigenaar van het bekwaamheidsdossier en verantwoordelijk voor het onderhouden ervan. De directies van onze scholen faciliteren de professionele ontwikkeling van leraren middels het scholingsbeleid. c. Persoonlijk ontwikkelingsplan Alle personeelsleden stellen jaarlijks een persoonlijk ontwikkelplan (POP) op naar aanleiding van een zelfevaluatie. Hierin worden maximaal drie ontwikkelpunten opgenomen, waaraan door het personeelslid wordt gewerkt. Jaarlijks wordt dit POP geëvalueerd. Ieder personeelslid is verantwoordelijk voor het opstellen, uitvoeren en evalueren van het POP en legt hierover verantwoording af aan de leidinggevende. d. Lesbezoeken Door of namens de directeur worden geregeld lesbezoeken afgelegd. De lesverslagen vormen een meetinstrument. 7

8 2 Stand van zaken functiemix Acis In het Convenant Leerkracht is vastgelegd dat docenten die aan de kwaliteitscriteria voldoen in aanmerking kunnen komen voor benoeming in een hogere functie en daarbij behorende hogere salarisschaal. Bij de introductie van de functiemix in 2008 werd 40% als streefpercentage geformuleerd. Driekwart van de daaraan verbonden kosten kwam voor rekening van het Ministerie van OCW; een vierde deel moest door de scholen/schoolbesturen zelf worden betaald. De tabel hieronder laat de ontwikkeling van het aantal functies LB en LC binnen Acis zien. Tevens zijn de beoogde percentages in het basisonderwijs en speciaal basisonderwijs (sbo) weergegeven. 2008* 2014* Docentfunctie fte perc fte perc fte perc fte perc fte perc fte perc LA 178,5 99,4 123,5 83,7 129,6 82,5 124, , LB 1,1 0,6 24,1 16,3 27,6 17,5 35, , Totaal 179, , , LB (sbo) 8, , , ,5 78 8,1 74 7,7 70 LC (sbo) ,5 22 2,9 26 3,3 30 Totaal 8, , , Tabel 5: Aandeel leraren per salarisschaal in procenten op peildatum 1 oktober. Bron: OC&W en Dyade * Het jaar 2008 geldt als nulmeting en 2014 was het jaar van de oorspronkelijke doelstelling. Bevordering van docenten naar een hogere salarisschaal leidt tot hogere loonkosten. Het verschil tussen de hoogste trede in de salarisschalen LA en LB of LB en LC bedraagt ongeveer ,- per jaar (bruto loonkosten, inclusief sociale premies). Maatwerk De aanvankelijk door de sociale partners gesuggereerde streefcijfers functiemix van 40%zijn achteraf bezien aan de hoge kant en niet te realiseren binnen het budget dat aan de scholen voor realisatie van de functiemix is toegekend. Een percentage functiemix van 30% past exact binnen het budget en gaat dus niet ten koste van de werkgelegenheid binnen onze stichting. In de komende jaren zal het functiemixpercentage binnen Acis geleidelijk naar 30% groeien; In het schooljaar 2020/2021 zal dit doel zijn bereikt. 3 Promotieprocedure Om de hogere functiemixdoelstelling te behalen wordt het initiatief verlegd van de directeuren naar de docenten zelf. Leraren die menen aan de hogere eisen, passend bij de hogere docentfunctie, te voldoen en die blijvend bereid zijn meer complexe taken (beleidsmatig, coördinerend, specialistisch) binnen de school te verrichten worden in de drie opeenvolgende schooljaren 2017/2018, 2018/2019 en 2019/2020 in de gelegenheid gesteld naar deze hogere functie te solliciteren. N.B. Opgemerkt dient te worden dat Stichting Acis een beoordelingsformulier docenten LB en LC gaat ontwikkelen, waarmee de uitvoering van de meer complexe taken ook onderdeel vormt van de beoordeling. Kortweg gesteld: Voor een LB of LC docent geldt een hogere norm. 8

9 De sollicitatieprocedure Kandidaten onderbouwen hun sollicitatie met diverse documenten, zoals: -het bekwaamheidsdossier -een persoonlijk ontwikkelingsplan (mede op basis van een 360 graden feedback), -de leeropbrengsten van hun leerlingen in de afgelopen drie jaren, -een omschrijving van de algemene schooltaken die zij vervullen -de beoordelingen door hun leidinggevende Indien de sollicitant minder dan 50% lesgevende taken vervult wordt een toelichting verwacht waarom dit het geval is, alsmede een verklaring dat de betrokkene bereid is in de toekomst wel tenminste 50% lesgevende taken te verrichten. Hetgeen niet betekent dat dit ook het geval zal zijn. Het gaat hier enerzijds om de intentie en capaciteit van de betrokkene om de leraarsfunctie in de meest brede zin te vervullen, anderzijds om de eisen zoals in de cao aan de functiemix zijn gesteld. De sollicitaties worden beoordeeld door de Voordrachtcommissie, die dezelfde samenstelling kent als de werkgroep personeelsbeleid, onder voorzitterschap van de beleidsmedewerker personeelszaken. De voordrachtcommissie wint referenties in bij de directie van de school. Wanneer de Voordrachtcommissie op grond van het aangeleverde bewijsmateriaal niet overtuigd is van de benoembaarheid van de kandidaat in een hogere functie, dan wordt de sollicitant uitgenodigd de sollicitatie mondeling toe te lichten. De Voordrachtcommissie komt vervolgens tot een onderbouwd advies (promotie/geen promotie) aan het bestuur. Het bestuur neemt een besluit op basis van de voordrachten van de Commissie en informeert alle betrokkenen over het genomen besluit. Benoeming in de hogere docentfunctie gebeurt met ingang van 1 augustus volgend op het benoemingsbesluit. 9