Hoe beschermd is een afgevaardigde (Wet 19 maart 1991)

Transcriptie

1 Hoe beschermd is een afgevaardigde (Wet 19 maart 1991) Vormingssoort: residentiële vorming- de OR Auteur: Yves Vergeylen

2 Inhoudstafel Toepassingsgebied Duur van de ontslagbescherming Aard van de bescherming Ontslag om dringende reden Ontslag om economische of technische reden Beschermingsvergoeding Vervanging lid werknemersafvaardiging Vervanging lid werkgeversafvaardiging

3 Toepassingsgebied Effectieve en plaatsvervangende personeelsvertegenwoordigers in OR en CPBW - in wettelijke opgerichte overlegorganen (niet in conventionele organen) Niet-verkozen kandidaat personeelsvertegenwoordiger in OR en CPBW - in wettelijke opgerichte overlegorganen (niet in conventionele organen)

4 Toepassingsgebied Bij uitbreiding: vakbondsafgevaardigden in alle ondernemingen zonder CPBW - verantwoording: VA neemt opdrachten van CPBW over - voor effectieve maar niet voor plaatsvervangende VA - niet voor kandidaat-vakbondsafgevaardigden - effectieve uitoefening van opdrachten is niet nodig (Cass. 17/03/2003) Leden van de BOG en EOR - rechtsgrond: art. 9 Wet van 23 april vanaf 30 ste dag voor aanwijzing tot einde van mandaat - belang: beschermingsvergoeding op basis van langste mandaat

5 Duur van de bescherming Begin van de bescherming: - 30 dagen voor aanplakking van verkiezingsdatum ( X-30) * ter herinnering: uiterste tijdstip voor indiening van kandidatenlijsten = X + 35 * mogelijkheid tot vervanging van kandidaten tot X+76 * die op de verkiezingsdatum aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden voldoet * die op de definitieve kandidatenlijst voorkomt occulte bescherming tussen X-30 en X+35 (zelfs X +76)

6 Ontslag tijdens occulte bescherming Gevolgen van kandidatuur van ontslagen werknemer - ontslagen werknemer kan zich kandidaat stellen * werkgever kan zich verzetten tegen kandidatuur wegens rechtsmisbruik - verzoek tot reïntegratie is vereist voor beschermingsvergoeding * binnen 30 dagen na voordracht - reactie van werkgever op verzoek van reïntegratie: * werkgever weigert reïntegratie werknemer blijft ontslagen, maar heeft recht op de beschermingsvergoeding * werkgever aanvaardt reïntegratie ontslag wordt ongedaan gemaakt werkgever kan ontslagprocedure uit wet aanvatten bijzonder probleem: tijdigheid van procedure ontslag om dringende reden?

7 Einde van de bescherming Personeelsvertegenwoordigers en niet-verkozen kandidaten (eerste kandidatuur) - tot datum van aanstelling van personeelsvertegenwoordigers bij volgende verkiezingen * m.a.w. tot eerste vergadering van OR/CPBW na de volgende verkiezingen - indien bij volgende sociale verkiezingen geen OR/CPBW wordt opgericht: * tot 6 maanden na 1 ste dag van de verkiezingsperiode die bij KB wordt vastgelegd

8 Einde van de bescherming Niet-verkozen kandidaat (niet eerste kandidatuur) - 2 jaar na aanplakking van het verkiezingsresultaat Wat is niet eerste kandidatuur? - Art. 2, 3, tweede lid: zo zij reeds kandidaat waren en niet werden verkozen bij de vorige verkiezingen * het betreft een 2 e niet-succesvolle kandidaatstelling (Cass. 08/12/2008) * Vorige verkiezingen zijn alle vorige verkiezingen er is maar één eerste niet-succesvolle kandidatuur (Cass. 05/03/2007) onderbreking speelt dus geen rol * orgaan waarvoor men kandidaat is, speelt geen rol * bij wijziging van technische bedrijfseenheid binnen zelfde werkgever, wordt rekening gehouden met kandidatuur bij vorige TBE (Cass. 01/10/2001)

9 Einde van bescherming door einde van het mandaat Mandaat van verkozen vertegenwoordiger eindigt voortijdig in volgende gevallen: - betrokkene maakt geen deel meer uit van het personeel van de TBE - betrokkene neemt ontslag uit mandaat - lidmaatschap van de vakorganisatie eindigt - intrekking van mandaat door arbeidsrechtbank wegens ernstige tekortkomingen - betrokkene behoort niet meer tot personeelscategorie en vakorganisatie vraagt niet behoud van het mandaat - betrokkene wordt leidinggevend personeelslid - betrokkene overlijdt

10 Einde van bescherming door einde van het mandaat Voor de arresten van het grondwettelijk hof van 2002 en einde van mandaat einde van bescherming (unanieme rechtsleer en rechtspraak) - oplossing in gevallen waarin werknemer ontslagen wenst te worden (bv. brugpensioen) Grondwettelijk hof, 23 januari einde van mandaat door verlies lidmaatschap vakorganisatie leidt niet tot verlies van bescherming als kandidaat blijft bestaan Grondwettelijk hof, 8 november idem in geval van einde van mandaat door ontslag uit mandaat

11 Einde van bescherming door einde van het mandaat Arresten van het grondwettelijke hof binden het Hof van Cassatie niet - het is niet uitgesloten dat cassatie standpunt van grondwettelijk hof niet volgt Vroegere oplossing inzake ontslag op verzoek wordt gevaarlijk - alternatief? Overeenkomst na het ontslag met afstand van de beschermingsvergoeding, maar niet van de ontslagbescherming

12 Aard van de ontslagbescherming Ontslagbescherming raakt de openbare orde (Cass. 04/09/1995) - werknemer kan geen afstand doen van bescherming, ook niet na ontslag - overeenkomst die afstand van bescherming inhoudt, is absoluut nietig Behoort de beschermingsvergoeding tot de ontslagbescherming? - Hof van Cassatie heeft zich hierover nog niet uitgesproken - meerderheid van de arbeidsgerechten oordelen dat de vergoeding niet de openbare orde raakt en de werknemer na het ontslag hierover een overeenkomst kan sluiten waarin hij afstand doet van de vergoeding of een deel ervan (arbh. Antwerpen (20/02/2007), arbh. Gent (09/02/2005), arbrb. Brussel (20/12/2005)

13 Toegelaten en niet-toegelaten beëindiging Toegelaten beëindiging van de arbeidsovereenkomst: - ontslag om dringende reden, na voorafgaande procedure voor paritair comité en eventueel arbeidsgerechten Ook mogelijk: - beëindiging met wederzijds akkoord - ontslag door werknemer - verstrijken van overeengekomen duur/werk - verstrijken van opzeggingstermijn, gegeven voor bescherming - overlijden van de werknemer - overmacht

14 Toegelaten en niet-toegelaten beëindiging Niet toegelaten beëindiging: - ontslag om dringende reden zonder naleving van de voorafgaande procedure - ontslag om economische of technische reden zonder voorafgaande procedure - ontslag met het oog op brugpensioen - ontslag tijdens de proeftijd * komt zelden voor omwille van de anciënniteitvoorwaarde als verkiesbaarheidvoorwaarde - gerechtelijke ontbinding Ingeval van niet-toegelaten beëindiging - mogelijkheid om reïntegratie te vragen - indien geen reïntegratie door werkgever of geen reïntegratie gevraagd (behalve tijdens occulte periode) * recht op beschermingsvergoeding

15 Ontslag om dringende reden

16 Ontslag om dringende reden Ontslag om dringende reden vereist voorafgaande erkenning door arbeidsgerechten: - arbeidsrechtbank van plaats van tewerkstelling is bevoegd - termijnvereiste: aanvang van de procedure binnen 3 werkdagen na kennisname van de feiten * kennisname van de feiten wordt op dezelfde wijze geïnterpreteerd als bij gewoon ontslag om dringende reden - notitie dringende reden is zelfde bij gewoon ontslag om dringende reden * soms nadruk op de voorbeeldfunctie

17 Ontslag om dringende reden Fase1: start van de gerechtelijke procedure - aangetekende brief met voornemen tot ontslag: * aan beschermde werknemer * aan voordragende vakorganisatie * foutief adres ongeldigheid van procedure * brief ondertekend door niet-gemandateerde ongeldigheid van de procedure * brief vermeldt alle feiten die ter rechtvaardiging van ontslag worden ingeroepen (andere feiten kunnen later niet toegevoegd worden) - verzoekschrift met het oog op aanvatten van procedure * bij aangetekende brief aan de griffie * strikte vormvereisten - fase 1: binnen 3 werkdagen na kennisname van de feiten

18 Ontslag om dringende reden Fase 2: onderhandelingsfase - periode van 5 werkdagen aanvangend op 3 e werkdag van verzending van aangetekende brief - 2 verschijningen voor de voorzitter van de arbeidsrechtbank * eerste verschijning: informatie geven aan partijen * tweede verschijning onmiddellijk na de onderhandelingsperiode van 5 werkdagen: verzoening bewerkstelligen * niet-verschijnen van de partijen tast geldigheid van de procedure niet aan - in geval van verzoening: rechtbank kan akkoord opnemen in akkoordvonnis

19 Ontslag om dringende reden Na fase 2: beslissing over prestaties of vrijstelling tijdens gerechtelijke procedure - wie beslist? * personeelsvertegenwoordiger: voorzitter neemt beslissing op basis van het al dan niet vreemd zijn van de feiten aan de hoedanigheid van personeelvertegenwoordiger of uitoefening van het mandaat * kandidaat : werkgever neemt beslissing - vrijstelling gaat in vanaf de dagvaarding * vrijstelling voordien leidt niet (noodzakelijkerwijze) tot ontslag - inkomenssituatie tijdens schorsing * werkloosheidsuitkering + aanvulling door werkgever tot laatste nettoloon * aanvulling blijft behouden, ongeacht beslissing van arbeidsgerechten

20 Ontslag om dringende reden Fase 3: eigenlijke procedure voor de arbeidsrechtbank - dagvaarding voor de voorzitter van de arbeidsrechtbank * volgens de vormen van het kort geding (verkorte dagvaardingstermijn) * termijn: voor personeelsvertegenwoordiger: binnen 3 werkdagen na beslissing van de voorzitter over de schorsing van de arbeidsovereenkomst tijdens de procedure voor kandidaten: binnen 3 werkdagen na het einde van de onderhandelingsperiode * te dagen partijen: werknemer + voordragende vakorganisatie

21 Ontslag om dringende reden Fase 3: eigenlijk procedure voor de arbeidsgerechten (vervolg) - op de inleidingzitting: nieuwe verzoeningspoging - indien geen verzoening conclusietermijnen en pleitdatum worden bepaald * pleitdatum: binnen 30 werkdagen, verlengbaar met toestemming van partijen tot 45 werkdagen * indien getuigenbewijs : vermelding van de namen en adressenvan de getuigen * uitspraak binnen 8 dagen na sluiten van debatten indien advies van arbeidsauditoraat: binnen 5 dagen en verlenging van de termijn voor uitspraak met 5 dagen

22 Ontslag om dringende reden Fase 3: eigenlijk procedure voor de arbeidsgerechten(vervolg) - afwijkende beroepstermijn: * 10 werkdagen na betekening van vonnis betekening = kennisgeving door de griffie aan de partijen werkdagen zijn alle dagen, behalve zon- en feestdagen - verzoekschrift tot hoger beroep * moet alle middelen vermelden; er kunnen in de loop van de procedure geen nieuwe middelen ingeroepen worden * verzoekschrift wordt bij aangetekende brief overgemaakt aan griffie * neerleggen van het dossier binnen 3 werkdagen na verzending van het verzoekschrift * geen inleidingdatum in het verzoekschrift; voorzitter van het arbeidshof beslist over kamer, conclusietermijnen en pleitdatum

23 Ontslag om dringende reden Fase 3: eigenlijk procedure voor de arbeidsgerechten (vervolg) - procedure voor het arbeidshof * conclusiekalender wordt vastgelegd * pleitdatum is binnen 30 werkdagen, uitbreidbaar tot 45 werkdagen, na beslissing van voorzitter van het arbeidshof * arbeidshof spreekt uit binnen 8 dagen na sluiten van debatten indien advies van arbeidsauditoraat: binnen 5 dagen en verlenging van de termijn voor uitspraak met 5 dagen

24 Ontslag om dringende reden Fase 4: uitvoering van gerechtelijke beslissing - arbeidsgerecht erkent dringende reden * werkgever moet ontslaan binnen 3 werkdagen na: verstrijken van beroepstermijn, indien erkenning gebeurt door arbeidsrechtbank de kennisgeving van het arrest, indien erkenning gebeurt door arbeidshof > ontslag voor de startdatum van termijn is geldig * probleem: cassatievoorziening werkt niet schorsend cassatie bevestigt arrest => ontslag was regelmatig cassatie vernietigt arrest => ontslag wordt onregelmatig > oplossing: ontslag onder voorwaarde van niet-vernietiging van het arrest - arbeidsgerecht erkent dringende reden niet * geen regelmatig ontslag mogelijk

25 Ontslag om economische of technische reden

26 Ontslag om economische of technische reden Ontslag is pas mogelijk na voorafgaande procedure voor het bevoegde paritair comité - als er geen paritair comité is of als het niet werkt, moet de werkgever de aanvraag richten aan de NAR Procedure met 2 snelheden - voor het paritair comité: alle mogelijke economische of technische motieven kunnen worden ingeroepen en aanvaard - indien het paritair comité niet tot een beslissing komt procedure voor de arbeidsgerechten * enkel bepaalde economische motieven kunnen worden ingeroepen - grondwettelijk hof acht dit niet strijdig met gelijkheidsbeginsel

27 Ontslag om economische of technische reden Lacune in de wetgeving inzake de mogelijkheid van beroep tegen beslissing van paritair comité - Het Arbitragehof stelde dat beroep moet mogelijk zijn tegen de beslissing van het paritair comité. De wetgeving werd totnogtoe niet aangepast. Procedure moet niet worden gevolgd bij faillissement

28 Ontslag om economische of technische reden Fase1: procedure voor paritair comité - formaliteiten * verzoek tot erkenning van economische/technische reden alle economische of technische redenen zijn inroepbaar * aan bevoegd paritair comité * bij aangetekende brief motivering is niet wettelijk verreist maar gewenst - beslissing van het paritair comité * binnen een termijn van 2 maanden * aanwezigheidsquorum moet zijn bereikt * beslissing wordt genomen met unanimiteit

29 Ontslag om economische of technische reden Mogelijkheid 1: paritair comité aanvaardt reden - werkgever kan tot ontslag overgaan - beroepsmogelijkheid voor de werknemer? * wet van 19/03/1991: neen * grondwettelijk hof (08/07/1993): ongrondwettig * conclusie: beroep is mogelijk - uitoefenen van beroep: * bevoegde rechter = arbeidsrechtbank * arbeidsrechtbank beoordeelt formele geldigheid van de aanvraag en beslissing inhoudelijke toetsing van economische of technische reden > alle motieven kunnen worden getoetst

30 Ontslag om economische of technische reden Mogelijkheid 2: paritair comité verwerpt reden - werkgever kan niet tot ontslag overgaan - beroepsmogelijkheid voor de werkgever? * wet van 19/03/1991: neen * grondwettelijk hof (08/07/1993): ongrondwettig * conclusie: beroep is mogelijk - uitoefenen van beroep: * bevoegde rechter = arbeidsrechtbank * arbeidsrechtbank beoordeelt formele geldigheid van de aanvraag en beslissing inhoudelijke toetsing van economische of technische reden > alle motieven kunnen worden getoetst * beroep moet aangetekend worden voor ontslag

31 Ontslag om economische of technische reden Mogelijkheid 3: paritair comité neemt geen beslissing - Geen beroepsmogelijkheid * er is geen beslissing waartegen beroep kan worden aangetekend - Ontslag is enkel mogelijk in 3 gevallen: * sluiting van onderneming of afdeling van onderneming begrip in de wet niet gedefinieerd > sluiting is stopzetting van de activiteiten * ontslag van welbepaalde personeelscategorie - Beperking van ontslagmotieven is niet strijdig met gelijkheidsbeginsel (grondwettelijk hof)

32 Ontslag om economische of technische reden Ontslagmotief is sluiting van onderneming of afdeling van onderneming - werkgever kan onmiddellijk ontslaan * geen voorafgaande procedure voor arbeidsgerecht nodig - werknemer kan na ontslag beschermingsvergoeding eisen: * economisch motief werd niet doorgevoerd * er is geen causaal verband tussen economisch motief en ontslag * er is sprake van discriminatie van de beschermende werknemers - werkgever legt de erkenning van de economische en technische redenen voor aan de arbeidsrechtbank * zolang daarover niet definitief werd beslist moet de arbeidsovereenkomst verder worden uitgevoerd.

33 Ontslag om economische of technische reden Ontslagmotief is ontslag van welbepaalde personeelscategorie - Werkgever moet voorafgaande procedure voor arbeidsgerecht voeren * groep van personen die worden gevormd op basis van objectieve en vaststaande criteria *versnelde procedure zoals bij dringende reden maar: geen voorafgaande procedure voor onderhandeling vakbond moet niet worden betrokken geen vrijstelling van prestaties tijdens procedure bij erkenning: ontslag vanaf 3 e werkdag na verstrijken van beroepstermijn of kennisgeving van het arrest

34 Beschermingsvergoeding

35 Beschermingsvergoeding Twee componenten - vast gedeelte * 2 jaar loon, indien anciënniteit < 10 jaar * 3 jaar loon, indien anciënniteit tussen 10 en 20 jaar * 4 jaar loon, indien anciënniteit > 20 jaar vast gedeelte is altijd verschuldigd (enkel bij ontslag in occulte periode is verzoek tot reïntegratie vereist) - variabel gedeelte = loon tot einde van mandaat * variabel gedeelte is enkel verschuldigd als re-integratie werd gevraagd en is geweigerd * variabel gedeelte komt ook niet aan niet-verkozen kandidaten - loon = loon in de brede betekenis, zoals voor de berekening van de opzeggingsvergoeding

36 Beschermingsvergoeding Variabel gedeelte hangt af van verzoek tot reïntegratie - verzoek gaat uit van werknemer of vakorganisatie - termijn= 30 dagen vanaf (opgelet: niet eerder!) * datum van de betekenis van de opzegging of * datum van beëindiging van de overeenkomst (indien geen opzegging) of * datum van de voordracht van de kandidaat - verzoek tot reïntegratie gebeurt bij aangetekende brief * is niet voorgeschreven op straffe van nietigheid - geen verzoek tot reïntegratie nodig bij * ontslag om dringende reden door de werknemer * niet-naleving van de verplichting werknemer te werk te stellen tijdens gerechtelijke procedure n.a.v. erkenning dringende reden

37 Beschermingsvergoeding Geen cumul met: - andere beschermingsvergoeding omwille van dubbele hoedanigheid - gewone opzeggingsvergoeding * wel met loon tijdens gepresteerde opzeggingstermijn - vergoeding wegens willekeurig ontslag - beschermingsvergoeding voor vakbondsafgevaardigde - diverse beschermingsvergoedingen, verbonden aan bepaald motief (zwangerschap, educatief verlof, tijdskrediet, ) - vergoeding wegens collectief ontslag

38 Beschermingsvergoeding Wel cumul met: - morele schadevergoeding * wordt regelmatig gevorderd met wisselend succes - vergoeding wegens werkzekerheid (betwist) - uitwinningvergoeding - vergoeding voor concurrentiebeding - sluitingsvergoeding

39 Opeisbaarheid van beschermingsvergoeding Situatie: - ontslag door opzegging zonder voorafgaande procedure - opzeggingstermijn wordt gepresteerd - werknemer neemt zelf ontslag tijdens de opzeggingstermijn - is werkgever beschermingsvergoeding verschuldigd? Cass. (22/06/2009): neen - arbeidsovereenkomst eindigt op een toegelaten wijze, zodat beschermingsvergoeding niet verschuldigd is

40 Vervanging van een lid werknemersafvaardiging Vervanging van een effectief lid wiens mandaat een einde neemt: - in de eerste plaats door de plaatsvervanger van dezelfde lijst, in volgorde van verkiezing - op zijn beurt wordt het plaatsvervangend lid meteen vervangen door een niet-verkozen lid van dezelfde lijst die gedurende vier jaar beschermd is - als er geen plaatsvervangers van dezelfde lijst meer zijn, wordt een effectief lid vervangen door een niet-verkozen kandidaat met een bescherming van 2 jaar, in volgorde van het aantal behaalde stemmen.

41 Vervanging van een lid werknemersafvaardiging Vervanging van een plaatsvervangend lid die effectief wordt of wiens mandaat een einde neemt: - door de resterende niet-verkozen van dezelfde lijst met een bescherming van vier jaar die het meest aantal stemmen behaalde - niet-verkozen kandidaten met een beperkte bescherming, die dus twee opeenvolgende keren niet verkozen werden, kunnen dus geen plaatsvervanger worden

42 Vervanging van een lid werkgeversafvaardiging Wanneer een lid van de werkgeversafvaardiging zijn leidinggevende functie verliest: - kan de werkgever de persoon aanduiden die dezelfde functie uitoefent en die dezelfde bevoegdheden heeft om de werkgever te vertegenwoordigen en te verbinden Wanneer de functie van een lid van de werkgeversafvaardiging wordt afgeschaft: - kan de werkgever een persoon aanduiden die één van de leidinggevende functies uitoefent die vastgelegd zijn in de lijst van leidinggevende functies Bij vervanging wordt voorrang gegeven aan de functie! Tegen de vervanging kan beroep worden ingesteld bij de arbeidsrechtbank

43 Aanpassing lijst met leidinggevende functies In dat geval moet de werkgever stapsgewijs te werk gaan: - de werkgever legt de OR resp. het comité PB schriftelijk een voorstel tot wijziging van de lijst voor, met daarbij ter informatie de namen van wie op dat ogenblik een leidinggevende functie uitoefenen - in de maand die volgt geeft de OR resp. CPBW zijn opmerkingen door aan de werkgever - vervolgens maakt de werkgever zijn beslissing schriftelijk bekend aan de OR resp. het CPBW - de werkgever plakt zijn beslissing aan op de plaats waar het arbeidsreglement wordt bewaard - binnen de zeven dagen kan tegen de beslissing beroep worden aangetekend bij de arbeidsrechtbank.

44